绩效考核和绩效工资发放方法技巧VIP

1、可编辑绩效考核和绩效工资发放方法技巧绩效考核和绩效工资发放方法 一、考核适用范围：考核规定适用于公司全体员工。 二、考核原则 以绩定薪，量化评价的原则：依据各部门工作性质，考核每位员工敬业精神、工作状态 和工作任务完成状况并对此加以量化，坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。 三、绩效考核要素及分值： 共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评，总分100分。综合评分85-100分为良好(达到工作要求)，70-85(不含85) 分为合格(基本达到要求 )，70分以下不合格 (未能达到工作要求)。 四、考核组织及管理程序 1、公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。考核小组负责考核标准的制定、考核的组

2、织、材料汇总和考核结果的复核;总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3、公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。 4、每月27日测评打分，每位员工依据被考核人的工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表，交考核小组审核、汇总。考核小组将汇总结果于每月28日报总经理审批。 5、考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。 五、考核等级及结果的运用 1、考核等级：考核等级分良好(达到要求)、合格(基本达到要求)、不合格(未能达到工作要求 ) 2、考核结果的运用： 良好，每月绩效工资1000元 合格，每月绩效工资500元 不合格的一个月不发绩效工资，个人查找缘

3、由并写出书面保证，限期改正，两个月不合格的执行上述要求，并在职工大会上作出保证，三个月不合格的调换工作岗位或自己辞职。 4、 薪金有特殊规定的人员、试聘人员参与考核但考核结果不与绩效工资挂钩。 绩效工资支配方法 绩效薪酬的支配是很多企业实行绩效考核的目的，它能否合理支配准备了员工的工作乐观性能否被提高，对于绩效薪酬的支配，首先你的绩效考核结果要精确，很多企业是直接用人工进行绩效考核的工作的，这对于人少的企业还能管用，但是对于人多的企业我觉得要用科学的绩效考核软件去关心，你可以试一下朗识的，它的市面评价是挺不错的，绩效考核结果假如是精确了的，你就应当依据大家的劳动付出去进行绩效薪酬支配，不过这个

4、应当按部门比例来，通常来说越接近顾客的工作人员支配的绩效薪酬会更多，由于他们需要受到的激励最大，工资他们算最底层了，通过绩效薪酬可以进行相应调整、有效地激励他们，这样才能让公司获得更多的利润，这个才是公司最看重的。 绩效考核失败的缘由 1、由于没有与企业战略和目标相结合，或是企业根本没有明确的目标和战略。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组成部分：环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。 因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流，最终必定是要干枯的。 2、由于没

5、有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是特殊被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系，人力资源管理仅仅局限在人力资源部，人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。 3、由于没有高绩效的企业文化理念，常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核，似乎绩效考核只针对员工的，给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。企业高层管理必需高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透，进行组织的氛围建设，形成一种文化，最终提升组织的绩效。 目前中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范或规范的制度仅仅是文件而已。在公司层面没有目标与战略，在员工层面没有明确的岗位说明书，在业务运作层面没有规范和有效的流程，在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的末位淘汰制等最时髦的绩效考核方法，结果不了了之，或等以后流行（什么）考核方法，再改用新流行的考核方法。 真正有效的绩效考核确定要抓住上述提到的三个核心问题，即确定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。这里我们要强调一点，绩效考核确定要从高层开头，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不行能真正的成功。 一个绩效考核体系的