培训体系预案

1、73/77培训体系方案目 录 TOC o 2-2 h z t 标题 1,1 HYPERLINK l _Toc83092793 第一部分 职员培训设计方案 PAGEREF _Toc83092793 h 1 HYPERLINK l _Toc83092794 第一章 总则 PAGEREF _Toc83092794 h 1 HYPERLINK l _Toc83092795 第二章 培训种类和形式 PAGEREF _Toc83092795 h 1 HYPERLINK l _Toc83092796 第三章 培训组织与治理 PAGEREF _Toc83092796 h 1 HYPERLINK l _Toc8

2、3092797 第四章 受训者的权利与义务 PAGEREF _Toc83092797 h 1 HYPERLINK l _Toc83092798 第五章 培训打算与实施 PAGEREF _Toc83092798 h 1 HYPERLINK l _Toc83092799 第六章 培训成果呈报 PAGEREF _Toc83092799 h 1 HYPERLINK l _Toc83092800 第七章 培训评估 PAGEREF _Toc83092800 h 1 HYPERLINK l _Toc83092801 第八章 培训经费、设施、设备的治理 PAGEREF _Toc83092801 h 1 HYP

3、ERLINK l _Toc83092802 第九章 职员培训出勤治理 PAGEREF _Toc83092802 h 1 HYPERLINK l _Toc83092803 第十章 培训资源的治理（内外部培训师治理制度） PAGEREF _Toc83092803 h 1 HYPERLINK l _Toc83092804 第二部分 新职员培训治理方法 PAGEREF _Toc83092804 h 1 HYPERLINK l _Toc83092805 第一章 总则 PAGEREF _Toc83092805 h 1 HYPERLINK l _Toc83092806 第二章 培训治理 PAGEREF _T

4、oc83092806 h 1 HYPERLINK l _Toc83092807 第三章 通识训练 PAGEREF _Toc83092807 h 1 HYPERLINK l _Toc83092808 第四章 部门内工作引导 PAGEREF _Toc83092808 h 1 HYPERLINK l _Toc83092809 第五章 部门间交叉引导 PAGEREF _Toc83092809 h 1 HYPERLINK l _Toc83092810 第六章 新职员培训评估 PAGEREF _Toc83092810 h 1 HYPERLINK l _Toc83092811 第三部分 岗位技能培训治理方法

5、 PAGEREF _Toc83092811 h 1 HYPERLINK l _Toc83092812 第一章 总则 PAGEREF _Toc83092812 h 1 HYPERLINK l _Toc83092813 第二章 高层治理人员的培训 PAGEREF _Toc83092813 h 1 HYPERLINK l _Toc83092814 第三章 中层治理人员和职能业务骨干的培训 PAGEREF _Toc83092814 h 1 HYPERLINK l _Toc83092815 第四章 专业技术人员的培训 PAGEREF _Toc83092815 h 1 HYPERLINK l _Toc83

6、092816 第五章 技术工人的培训 PAGEREF _Toc83092816 h 1 HYPERLINK l _Toc83092817 第六章 专门工种职员的培训 PAGEREF _Toc83092817 h 1 HYPERLINK l _Toc83092818 第四部分 专题专项培训治理方法 PAGEREF _Toc83092818 h 1 HYPERLINK l _Toc83092819 第一章 总则 PAGEREF _Toc83092819 h 1 HYPERLINK l _Toc83092820 第二章 专题专项培训的组织与治理 PAGEREF _Toc83092820 h 1 HY

7、PERLINK l _Toc83092821 第五部分 职员外派培训治理方法 PAGEREF _Toc83092821 h 1 HYPERLINK l _Toc83092822 第一章 总则 PAGEREF _Toc83092822 h 1 HYPERLINK l _Toc83092823 第二章 外派培训人员资格 PAGEREF _Toc83092823 h 1 HYPERLINK l _Toc83092824 第三章 外派培训处理程序 PAGEREF _Toc83092824 h 1 HYPERLINK l _Toc83092825 第四章 外派培训人职员资 PAGEREF _Toc830

8、92825 h 1 HYPERLINK l _Toc83092826 第五六部分 培训流程图及其讲明 PAGEREF _Toc83092826 h 1 HYPERLINK l _Toc83092827 培训流程图 PAGEREF _Toc83092827 h 1 HYPERLINK l _Toc83092828 培训打算及执行流程讲明 PAGEREF _Toc83092828 h 1 HYPERLINK l _Toc83092829 第七部分 附件 PAGEREF _Toc83092829 h 1 HYPERLINK l _Toc83092830 附件1 培训需求调查表 PAGEREF _To

9、c83092830 h 1 HYPERLINK l _Toc83092831 附件2 打算外部门培训申请表 PAGEREF _Toc83092831 h 1 HYPERLINK l _Toc83092832 附件3 职员外派培训申请表 PAGEREF _Toc83092832 h 1 HYPERLINK l _Toc83092833 附件4 职员培训考核记录 PAGEREF _Toc83092833 h 1 HYPERLINK l _Toc83092834 附件5 在职培训总结表 PAGEREF _Toc83092834 h 1 HYPERLINK l _Toc83092835 附件6 培训工

10、作评价表 PAGEREF _Toc83092835 h 1 HYPERLINK l _Toc83092836 附件7 在岗培训费用申请单 PAGEREF _Toc83092836 h 1 HYPERLINK l _Toc83092837 附件8 职员培训签到表 PAGEREF _Toc83092837 h 1第一部分 职员培训设计方案第一章 总则适用范围本设计方案适用于餐厅全体职员。培训目的从全然战略角度来讲，满足公司长远的进展需要；从职位要求来讲，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；从职员角度来讲，满足职员职业生涯进展的需要；从治理变革来讲，改变职员对工作与公司的态度；从响应环境来讲，有利于职

11、员更新知识，适应新技术、新工艺的要求。培训宗旨有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。全员培训，终生培训。培训方针公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。公司培训工作的另一个重要方面是要以“职员”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为差不多点。培训原则公司对职员的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。系统性职员培训是一个全员性的、全方位的、贯穿职员职业生涯始终的系统工程。制度化建立和完善培训治理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真

12、正落实。主动性强调职员参与和互动，发挥职员的主动性，要使职员意识到个人关于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”多样化开展职员培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。学以致用原则从工作实际情况动身，企业进展需要什么、职员缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，要紧表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。效益性原则职员培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。培训费用按照不同的类不，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。第二章 培训种

13、类和形式培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和治理人员培训。职前培训职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的进展战略、进展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度、薪酬与绩效治理制度、劳动合同、工作时数、职员福利、加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式等。职前专业性培训包括公司三级安全教育，新上岗、换岗人员必须同意相应岗位的安全、技能教育、卫生、福利与社会保险等各方面的培训。在职培训在职专业性培训包括：生产操作人员培训、专门工作培训、关键过程操作培训、各种相关产品生产工艺、产品研发培训、行政人事

14、培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、工程施工、采购培训、质量治理培训、安全卫生培训、其他专业性培训等。在职治理人员培训包括：治理基础知识、生产治理、质量治理、人事治理、信息处理、治理实务、电脑培训等。按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。公司级培训：由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，同时内容为通用知识类的培训；部门级培训：由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门职员和与本部门有关的职员，同时内容多为与部门工作相关的技能性培训。培训形式和方式培训形式分为公司内部培训、外派培训和职员自我培训。公司培训形式公司培训形式公司外部培训职员自我培训公司内部培训外派短期培训外派长

15、期进修外派实习考察专题专项培训新职员培训岗位技能培训转岗培训学历教育其他自我培训内部培训新职员培训。具体内容见 HYPERLINK l _第二部分_新职员培训治理方法 新职员培训治理方法。岗位技能培训。具体内容见 HYPERLINK l _第三部分_岗位技能培训治理方法 岗位技能培训治理方法。转岗培训。依照工作需要，职员在公司内调换工作岗位时，按新岗位要求，对事实上施的岗位技能培训。转岗培训可视为新职员培训和岗位技能培训的结合,公司的转岗培训包括：“师傅带徒弟”、时期性集中培训等。部门内部培训。部门内部培训由各部门依照实际工作需要，对职员进行小规模的、灵活有用的和工作贴近的轮训。部门内部培训由

16、各部门组织，定期向人力资源部备案培训情况。外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。职员自我培训职员自我培训是指公司职员自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、躯体素养等内在的整体素养的培训活动；自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。公司鼓舞职员利用业余时刻积极参加各种提高自身素养和业务能力的培训。培训方式可分为以下九类，由人力资源部统一组织。新职员培训：指新进职员在试用期间须同意的入职培训，包括公司统一组织的集中培

17、训和各部门安排的专业培训。公司统一组织的新职员由人力资源部统一组织，各分部门、各车间的新进职员由其依据人力资源部制定的培训指导内容自行安排。人力资源部统一组织实施的入职培训内容包括：（1）公司的历史、概况、业务、进展规划、产品及技术概况等（2）公司的经营理念、核心价值观、职员道德规范和行为准则（3）差不多人事制度（4）安全与质量（5）职业生涯规划（6）其他内容由用人部门实施的入职培训内容包括：（1）部门承担的要紧职能和责任、规章和制度（2）岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导岗位技能培训：指公司为更新/扩展职员知识面、提升任职能力和晋升职务预备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。要紧包

18、括：（1）中高层治理人员（包括：公司中层以上领导、各子公司中层以上领导）：治理技能、领导力提升、决策思维能力培训等；（2）后备干部培训：角色转变、职业技能提升、治理技能培养等.（3）集团研发人员：项目治理培训、项目团队治理培训等；（4）集团市场营销人员：营销治理、销售治理、销售技巧培训（5）职能人员：服务意识培训、客户治理；（6）其他行政部门：职业精神与职业素养；（7）技术培训、岗位业务技能培训有公司各部门、各车间自行组织，报人力资源部备案；（8）客户培训（公司的战略性合作伙伴、或具有示范和推广作用的客户及其他重要客户）：农化知识推广、产品使用方法注意事项等（9）外派培训：因工作需要且没有安排

19、或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。（10）出国考察和培训：指公司依照工作需要，组织部分职员出国考察，同意中、短期训练，以开阔职员视野，学习先进技术、增长见识。（11）托付培养：因公司进展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。（12）战略性培训：指为了满足公司永续进展需要而进行的培训，要紧包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。（13）专题专项培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、治理体系而进行的培训，旨在实行新的治理方法、行为规范。如云天化职员行为规范、ISO9000质量

20、治理体系、ISO14000环境治理体系、6S现场治理改善方法、企业信息化（ERPCRMSCM等）、人力资源治理制度等方面的培训。（14）其他形式的学习。第三章 培训组织与治理公司人力资源部负责培训活动的打算、实施和操纵，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：培训制度的制定及修改；培训打算的制定及审议；各项培训打算费用预算的拟定；全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；聘请在职培训的培训师；全公司通用性培训课程的举办；通用性教材、课件的编撰、修改与存档治理；全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报；培训实施情况的督导、追踪与考核；全公司外派受训

21、人员的审核与办理；建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时刻、学习情况等；建立职员培训档案。将职员同意培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时刻、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。各职能部门和车间负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。全年度培训打算汇总呈报；专业培训规范制定及修改，培训师人选的推举；内部专业培训课程的举办及成果汇报；专业培训教材的编撰与修改；受训职员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。第四章 受训者的权利与义务受训者的权利在不阻碍本职工作的前提下，职员有

22、权利要求参加公司内部举办的各类培训。经批准参加培训的职员有权利享受公司为受训职员提供的各项待遇。受训者的义务培训期间受训职员一律不得有意回避或缺勤。培训结束后，职员有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公司内其他职员传授的义务。非脱产培训一般只能利用业余时刻，如确需占用工作时刻参加培训的，须凭主办部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，能够公假处理。职员脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同.凡公司出资外出培训进修的职员，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限。脱产培训3个月以上、不足半年的，服务期3年；脱产培训半年以上、不足1

23、 年的，服务期4年；脱产培训1年以上的，服务期 5年。多次培训的，分不计算后加总。具备下列条件之一的，受训职员须与公司签订培训协议，约定服务期限。脱产培训时刻在 1个月以上；公司一次性支付培训费用在 5000元以上。第五章 培训打算与实施培训打算人力资源部每年十一月发放 HYPERLINK l _附件1_培训需求调查表 培训需求调查表（详见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将职员的培训需求调查表汇总，并于十一月底前上报人力资源部。人力资源部结合职员自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训打算。依照年度培训打算制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、

24、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训打算表、培训经费的预算等。实施方案经公司主管领导审批后，以公司文件的形式下发到各部门。部门内部组织的、不在公司年度培训打算内的培训，应由所在部门填写 HYPERLINK l _附件2_打算外部门培训申请表 打算外部门培训申请表（详见附件2）报人力资源部审批后实施。关于临时提出参加各类外派培训或进修的职员，均要经所在部门负责人同意，填报 HYPERLINK l _附件3_职员外派培训申请表 职员外派培训申请表（详见附件3），人力资源部审批。培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训打算进行，假如需要调整，应该向人力资源部

25、提出申请，经人力资源部审批后实施。人力资源部负责对培训过程进行治理，包括培训记录、监督职员出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。培训实施培训主办部门应依培训实施打算按期实施并负责该项培训全盘事宜，如：培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一；各项培训结束时，依照情况进行测验或考核。如测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对职员上课、出席状况进行备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参加者应提早办理请假手续；人力

26、资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。第六章 培训成果呈报每项培训结束后一周内，培训师应将职员的成绩评定出来，登记在 HYPERLINK l _附件4_职员培训考核记录 职员培训考核记录（详见附件4），连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。每季度末各部门应填写 HYPERLINK l _附件5_在职培训总结表 在职培训总结表（详见附件5）呈送人力资源部，以反馈该部门近时期职员在职培训实施情况。第七章 培训评估人力资源部

27、负责组织培训结束后的评估工作，以推断培训是否取得预期培训效果。常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核能够结合在一起做。培训课堂考核（纪律和态度）；培训评估；笔试、心得报告、工作笔记、案例分析；现场操作、实战演练；日常工作应用（有记录或成果）；工作改善打算或方案，并组织实施；分享、授课或主持内部研讨会；工作业绩追踪；其他培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。对培训师、培训组织者的评估能够采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。每项培训结束时，主办部门应视实际

28、需要组织职员填写 HYPERLINK l _附件6_培训工作评价表 培训工作评价表（详见附件6），职员填写后与测验卷一并收回，并汇总职员意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。人力资源部应对各单位主办的培训效果进行追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。第八章 培训经费、设施、设备的治理公司每年投入一定比例(一般不低于工资总额的1.5%)的经费用于培训。培训经费专款专用，依照公司效益状况能够适当调整数额。参加培训（进修）的公司职员，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则

29、不予报销（主管部门发文指令参加培训的除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训(进修)的费用全部由公司承担。培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编写教材、制做课间过程中产生的有关费用）时，主办部门应向人力资源部提交HYPERLINK l _附件7_在岗培训费用申请单在岗培训费用申请单（详见附件7），经核批后凭此予以支付。公司的培训经费由人力资源部统一治理。培训设施、设备的建设、购置、维护和治理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹治理，可利用现有资源的不再行添置。培训设施、设备的建设、添置由相关部门和人力资源部

30、依照实际需要提出申请，金额在 万元以下（含 万元的，经公司主管领导审批后实施，金额在 万元以上的，须经总经理办公会讨论通过后实施。培训设施、设备的建设、添置所发生的费用例入专项费用，不列入公司的年度培训经费。公司级培训的经费由人力资源部统一治理使用；部门级培训的经费由人力资源部审核后拨发。预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训的领导批准后拨发。第九章 职员培训出勤治理公司级职员培训出勤治理由人力资源部负责，部门级职员培训出勤治理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训职员请假单，并呈请相关负责

31、人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因专门情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补修全部课程。职员参加培训，必须在 HYPERLINK l _附件8_职员培训签到表 职员培训签到表（详见附件8）上亲笔签名以示出勤，严禁其他职员代签，一经发觉，代签职员和被代签职员均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训职员的上课记录登记在职员培训记录上，并由人力资源部归入职员培训档案中保存。

32、第十章 培训资源的治理（内外部培训师治理制度）内部培训师资格与培养培训师的来源中高层治理人员：中高层治理人员皆担负有培养职员的责任，是内部培训师的要紧承担者；业务骨干或专业技术人员：各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员；内部培训师职责内部培训是企业职员内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而阻碍本职工作。内部培训师要紧履行以下职责：承担公司相关的培训教学任务；负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的治理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；学习、消化外部培训课程并引入企业；在不阻碍工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训；依照人力资源部的培训打算进行培训，如有改动应事先征得人力资源

33、部的同意。内部讲师的分类凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新职员培训、中高层治理人员培训等）的教师称为内部培训师。内部培训师由人力资源部统一治理。内部培训师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。临时培训师：在主讲专业领域一年以上（含一年）工作经验，经各部门及车间推举，人力资源部备案的未经评定的内部培训师；讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时培训师期间讲课课时达 小时；高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，授课课时达小时以上、 以上培训场次学员评价在良等以上；资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验授课课时达 小时以上、 以上培训场次学员评价

34、在良等以上。内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。内部培训师的产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时刻方面给予一定的优惠和支持。人力资源部每年利用外部培训机构为内部培训师不定期的进行培训师的培训，如；课件开发、教材编写、演讲技巧等方面的内容。内部培训师的治理资格评定与考核由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，要紧考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。每半年组织一次评定和晋级。每次培训结束，人力资源部要组织学员要对内部培训师进行考评。人力资源部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其授课能

35、力的提高。高级培训师若一年不授课，降为讲师，讲师若半年不授课，取消其资格，被降级或取消资格的要重新申报和晋级，临时讲师若半年不参加公司规定的授课其累计课时重新计算。人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。课时补贴：内部培训师的课时补贴：人民币（元）小时费用临时中级高级资深工作时刻非工作时刻书籍费：内部培训师能够获得一定金额书籍费，其中讲师为 元/年，高级讲师为 元/年，资深讲师为 元/年。同时能够优先参加讲授领域的外部培训。外部培训师为广泛的引进与汲取国内外的先进技术和治理知

36、识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将依照不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。外部培训师的来源高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级的高级治理人才和技术人才。外部培训师的审查部门和聘请程序资格审查技术/业务类外部培训师：由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；治理类讲师外部培训师：由企管部和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平；其他类外部培训师：由人力资源部进行资格审查；聘请程序凡聘请外部培训师必须由主办部门申请，报人力资源部备案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和

37、人力资源部备案主管培训的公司级领导批准后，由财务部支付。外部培训师的职责外部培训师必须依照公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实施。如有改动应事先征得同意。外部培训师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。第二部分 新职员培训治理方法第一章 总则 本方法适用于云天化股份有限公司（以下简称公司）的全体新职员。 培训原则：“先培训、后上岗”。 培训目的向新职员介绍有关公司的差不多背景情况，使他们了解所从事的工作的差不多内容与方法，关心新职员明确自己的工作职责、程序、标准，关心新职员建立与同事和工作团队的关系，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规范、价值观和

38、行为模式等，从而关心其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，关心新职员消除进入公司所产生的焦虑，提高工作绩效。 培训要紧内容：新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。公司简介（概况、公司历史与进展、公司精神与文化、经营理念、以后前景、公司组织讲明）；公司人事规章和福利（作息时刻、打卡、门卫检查、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；必须通过公司、车间、班组三级安全教育，掌握一般工作场因此及差不多作业的机器、设备、设施的差不多安全操作知识；职员手册讲明；财务会计制度（费用报销）；办公设备使用和材料采购、申领、报废；消防安全知识普及，紧急事件处理；本岗位职责、工作内容、工作规程；投诉及合理化建

39、议渠道；参观有关工厂现场、企业荣誉室；引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第二章 培训治理 新职员培训是职员所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。 凡正式报到的职员试用期满，由于个人缘故尚未参加新职员培训，不得转为正式职员。 参加新职员培训的职员在培训期间如遇专门情况需请假者，按职员培训出勤治理规定执行。并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式职员。 人力资源部应为每一位通过培训的职员开具培训证明并备案。 培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。 未参加新职员培

40、训的职员，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。第三章 通识训练通识训练是指对职员进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养职员掌握差不多的工作技巧和基础知识。新职员通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。人力资源部向每位正式报到的新职员发放相关通用培训材料。培训内容：公司历史、规模、进展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。第四章 部门内工作引导部门内工作引导应该在新职员通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。部门负责人代表部门对新职员表示欢迎，指派专人介绍新职员认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导要紧包括：介绍部门结构

41、、部门职责、岗位职责（职务讲明书阅读）、培训差不多专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。第五章 部门间交叉引导对新职员进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。依照工作与其他部门的相关性，新职员应到各相关部门同意交叉培训。部门交叉引导要紧包括：该部门人员介绍；部门要紧职责；本部门与该部门联系事项；以后部门之间工作配合要求等。第六章 新职员培训评估通识训练结束后由人力资源部组织新职员测验和座谈，不合格者应参加补充训练。部门负责人负责就部门内工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内假如不能完成培训，则该职员不予转正。新职员培训结束后人力资源部将培训记录归

42、档。新职员培训合格者，进入上岗试用期。第三部分 岗位技能培训治理方法第一章 总则 本方法适用于云天化股份公司（以下简称公司）全体职员。 培训目的：提高、完善和充实职员各项技能，使其具备多方面的才能和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升制造条件；减少工作中失误、生产事故和灾难的发生，降低失误造成的损失，保障职员人身安全；减少职职员作中的消耗和白费，提高工作质量和效率；提高职员的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。培训内容：高层治理人员培训、中层治理人员和职能业务骨干培训、专业技术人员培训、技术工人培训、专门工种职员的培训。第二章 高层治理人员的培训 高层治理人员是

43、指对公司战略决策有重要阻碍的人员，包括公司总经理、党委书记、副总经理、总经理助理、总监、副总工程师等。 培训目的：通过培训使高层治理人员适应经营环境的变化，了解行业进展趋势以及先进的战略决策思维模式和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以保证决策的正确性。 对高层治理者培训内容环境与形势的透析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；天然气化工行业、玻璃纤维、有机产品、化肥行业状况、市场进展与前景；新兴科技和创新等等。经营思想与经营模式探讨国际先进的经营理念；治理模式；公司宗旨；企业文化等

44、等。进展战略研究竞争和企业战略；战略思维和打算；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品进展策略；资本市场进展和运作；投资项目效益评价等等。对策研究运筹学；对策论；博弈论等等。组织设计和用人治理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；治理的多元化；以后组织的进展趋势等等。操纵和阻碍治理操纵系统；权力结构的建立和维持；治理信息系统等等。现代企业治理技术战略治理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源治理技术；财务治理技术；工程治理技术；物资治理技术；质量治理技术；信息治理技术等等。个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和阻碍力；现代治理思想；领导艺术等等。社会责任

45、探讨环境爱护与可持续进展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等等。 培训方式工商治理（工程）硕士学位班：有打算地安排高层治理者参加MBA 、EMBA、工程硕士的学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。脱产短训班：参加高等院校为公司高层治理人员举办的培训班，如总经理高级研修班、职业经理人培训班等。出国考察：有打算、有选择地组织高层治理人员出国考察。治理专题论坛/讲座、高级研习班、研讨会、报告会、企业间高层交流等。其他培训。第三章 中层治理人员和职能业务骨干的培训 中层治理人员是指公司各职能部门和车间部门的正职和副职。职能业务骨干是指公司各职能部门的业务骨干和后备干部。 培训目的：通过培

46、训使中层治理人员和职能业务骨干更好地理解和执行公司高层治理团队的决策，具备多方面的才能和更高水平的治理能力，改善治理工作绩效、提高治理水平、业务技能，完成部门治理同时为公司决策层培养接班人。培训内容治理差不多知识与技能：治理学、财务治理、质量治理、生产作业治理、组织行为学、人力资源开发与治理、市场学、领导科学与艺术等课程。业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。其他培训。培训方式在职开发提供机会让具备潜力的中层治理人员和职能业务骨干承担更大的责任，以增长才能，培养领导能力。“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务进展，外请行业专家讲课

47、或到先进公司参观学习、交流经验。内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓舞中层治理人员和职能业务骨干研讨公司的经营治理问题，如治理专题研讨等。轮岗任职：安排有培养前途的中层治理人员职能业务骨干在公司的各治理岗位轮流任职。脱产培训：选送有培养前途的中层治理人员、职能业务骨干到高等院校进行治理培训。在职学历教育：与高等院校联合举办与天然气化工、有机化工、玻璃纤维等产品有关的生产治理、产品研发相关专业的工程硕士培养，以及治理专业研究生或MBA研修班，选送有培养前途的中层治理人员、职能业务骨干深造。第四章 专业技术人员的培训专业技术人员指各职能部门与车间中专职从事生产工艺技术、研发等工作的职员。培训目的：提

48、高职员的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，同时培养自信心和团队合作精神。培训内容：针对职员岗位职责、专业技能、业务流程等进行反复强化培训,以使职员在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥。依照职员的具体专业要求，培养具有较高能力和素养的专业技术人材。任职资格、履职考核、必备技术知识和岗位职责培训由于工作的调动、晋级（如：责任工程师考评等），职员面临从未接触的专业领域，需要同意新的专业教育、任职资格和相应岗位职责等内容的培训，以适应新的工作要求。专业知识、技能和技术的培训依照科技进步或公司进展的需要，专业技术人员需要更新专业知识，掌握新的工作技能。通过参加研讨班、进修班、

49、供应商技术培训、同行业交流或其他形式，学习在公司内难以猎取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。有关资格证书方面的培训诸如工程类系列职称（如：工程师等），公司鼓舞对职员依靠自身努力，取得国家或地点正式资格的行为予以奖励，以此作为职业通道晋升的条件之一。培训方式专题培训：依照不同的业务性质，选派职员参加各类公司内部或外部举办的专题培训班。 脱产进修：选派职员去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术技术人员。厂商技术培训；同行业技术交流；其他培训。第五章 技术工人的培训公司的技术工人分为初级工、中级工、高级工、（助理技师）、技师、高级技师。初级工：新进公司职员,中技(

50、含)以下文化程度,在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的职员，以及中专毕业（专业不对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的职员。中级工：中专毕业(专业对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的职员，以及大专（含）以上学历(专业不对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的职员；经中级工职业技能培训或者取得相应初级工职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上,申请中级工职业资格鉴定获得通过的；高级工：新进公司职员, 大专（含）以上学历(专业对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考

51、试考核合格的职员；经高级职业技能培训或者取得相应中级工职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上, 申请中级工职业资格鉴定获得通过的；技师:取得相应助理技师职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上, 申请中级工职业资格鉴定获得通过的；高级技师: 取得相应技师职业资格证书后在本工种(岗位)工作满3年以上, 申请中级工职业资格鉴定获得通过的；培训目的：培养一专多能的技术工人提高从而带动整个工人队伍素养的提高。培训内容：针对技术工人的岗位系统地培训其所在岗位的生产操作知识和基础的专业理论知识，以使职员在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥，使其掌握本岗位和相关岗位的差不多知识和理论并关

52、心职员获得可分为：岗位知识和岗位技能培训、专业知识、技能和技术的培训通过参加研讨班、进修班或其他形式，学习在公司内难以猎取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师等。公司对职员依靠自身努力，取得国家或地点正式资格的行为予以奖励。培训方式岗位练兵比武专题培训：依照不同的业务性质，选派职员参加各类专题培训班。 脱产进修：选派职员去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术人员。其他培训:如师带徒、导师制等。第六章 专门工种职员的培训专门工种职员指：各职能部门与车间中从事国家规定的属于特种作业并需要相应强制资格证书工作的职员，具体包括：

53、电焊工、吊车工、电工等。（专门工种应以公司文件的形式公布）培训目的：提高从事特种作业职员的专业技术水平和业务能力，掌握本职工作所需的知识和和技能，确保完成本职工作。培训内容：针对特种作业人员的工作特点，组织其参加有关部门组织的各种培训（具体见国家各有关部门的特种作业人员治理方法）。培训方式定期培训：参加有关部门组织的定期取证培训和新技术标准培训。 脱产培训：参加有关部门组织的特种作业人员脱产培训。其他培训：因工作需要参加公司或所在部门认为有必要参加的特种作业人员有关的培训。第四部分 专题专项培训治理方法第一章 总则本方法适用于云天化股份公司（以下简称公司）全体职员。 培训目的：保证重点项目、重

54、点工程以及对云天化进展有重要意义的工程及项目的顺利实施。培训的内容包括：对重点工程实施所涉及的要紧部门和人员实施的相关培训；涉及全公司范围的培训，如：为开展ISO9000、ISO14000、OHSAS18000等企业治理体系认证所进行的系统的全员的培训；企业信息化专项培训。如：企业信息化建设专项系列培训，ERPCRMSCM等；为适应形势，相应政府号召开展的各种专题专项培训；战略性培训，如：专门人才培训；企业文化培训，如：公司为建设企业文化，在一定时期开展的专项培训；重点客户专项培训，如：某一时期公司为新产品推广、新技术应用而在客户中间开展的专项培训；公司高层认为有必要进行的各种专题专项培训等；

55、针对培训师的专项培训；其他专题专项培训。（注：培训体系未覆盖的其他培训均可列入专题专项培训之列）。专题专项培训打算：公司高层、人力资源部提出并由人力资源部负责实施。第二章 专题专项培训的组织与治理 专题专项培训由人力资源部负责组织与治理。 授课教师由公司高层、内外部培训师或其他行业专家担任（具体见第一部分第十章）。 培训方式：专题讲座、专题研讨及其他方式。第五部分 职员外派培训治理方法第一章 总则 本方法适用于云天化股份公司（以下简称公司）全体职员。 培训目的：通过外派培训，使公司职员学习先进技术、掌握专业技能、提高治理水平。 外派培训的内容包括政府法令规定的、由政府单位主办及核定的资格鉴定课程；专门的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人员进修培训等。 外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。 外派培训打算：公司人力资源部及各部门应于每年年底提出外派培训打算并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门经理、人力资源部经理审核公司主管领导批准后执行。第二章 外派培训人员资格 参加外派培训人员的人事关系接着保留在本公司。 参加外派培训人员应有为本公司长期服务的意愿。 依照外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时通过考试进行选拔。第三章 外派培训处理程序 外派培训人员分为指定、推举及个