人力资源规划GAP人力资源规划程序

1、（人力资源规划）GAP人力资源规划程序20XX年XX20XX年XX月人力资源规划程序1. 目的使公司组织结构、人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及 人力分配不合理。2. 范围 适用于集团公司于组织和岗位设计、人力资源计划，人力资源评估、调查等 方面工作。3. 引用文件无4. 定义人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目 标出发，对未来(12 年内)人力资源的需求情况以及现有人员的分配情 况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司于 人力资源分配、招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人 力分配不合理。5. 职责公司领导办

2、公会议负责：每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架 构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。审定壹年壹度的定编方案。审定壹年壹度的公司人力资源计划。主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。人力资源部经理负责：于业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方 案；每年壹度提交人力资源的计划方案。组织每年二次进行人力资源情况评估及平时的人事调查。6. 程序6.1 组织和岗位设计6.1.1 组织架构设计于公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。人力资源部经理根 据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。（1）于形

3、成组织架构过程中，应体现的原则：目标统壹性，分工协调，合理 的管理宽度，权责壹致，相对稳定性。（2）所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能 的划分。初稿形成后，人力资源部经理和各副总经理沟通后，报领导办公会议。领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文至全公司。组织架构及职能划分壹般不随意变更。如需变更，则由人力资源部经理 提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。6.1.2 岗位设计各部门经理根据于公司确定的组织架构方案，对各部门内部的岗位权责 进行划分和描述，内容包括：1）各部门内部的管理组织图（组织树）；2） 职位说明；3）各岗位的任职资格。成文后

4、送主管副总经理审核后报人力 资源部。人力资源部经理对各部门岗位设计进行综合分析后，汇总及提出建议方 案上领导办公会议讨论通过后发文执行。6.2 人力资源计划人力资源计划包括：下年度定编计划、人力资源需求计划；未来2 年内重 点人才的需求预测；满足需求所采取的方法（轮岗、自我培养或招募）、下 年度的人力资源费用计划（工资成本、培训费用、招聘费用及其它不可预 见费用）。人力资源计划的编制及审批定编计划和下年度人力资源需求计划的形成。（1）各部门负责人于每年十月上旬，填报年度部门人力需求计划调查表（见GAP2-1-F1），交主管副总审核后，报人力资源部；（2）人力资源部经理根据公司总体业务发展情况及

5、当前的人力资源情况，于每年10月31日前，编制年度定编计划；定编计划内容包括：当前的业务需求和人力资源的评估分析，各部门的组织架构图，部门人员编 制、部门职能，拟增编的人数、拟缩编的人数，报人事主管总审核后， 上每年11月份领导办公会议讨论。（3）人力资源部经理根据通过后的定编计划，于每年 11 月30 日前，形成年度人力需求计划汇总表（见GAP2-1-F2 ），报人事主管副总审核 后，再报总经理审批。总经理确认的年度人力需求计划汇总表，用 以总体指导人员招聘及人员培训工作。6.2.2.2 未来俩年内的人员需求预见。（1）人力资源部经理应结合公司的中、长期发展规划、业务开展情况，对公 司当前的

6、人力资源情况作出评估和提出人力资源发展和贮备计划，供领 导决策时参考，每年调整壹次。（2）于作需求预测时，应考虑：A ）组织架构调整的变化预测；B ）未来人力需求和未来可利用人力资源的差距；C）现有人才基本情况的统计；D）预计的人员流动和发展；E）达成需求所需采取的手段（轮岗、自我培养或招募等）6.2.2.3 下年度的人力资源费用计划：(1) 人力资源部经理每年十二月下旬，应会同计划财务部经理对下年度的人 力资源费用做总体计划，供领导决策时参考。(2) 计划内容含：工资成本、培训费用、人员发展费用，及其它不可预见性 费用。费用情况应有以下比较数据：年度工资增长率和利润增长率的比较；年 度工资的

7、涨跌幅。6.3 人力资源评估、调查和研究6.3.1 人力资源的评估人力资源部每年应安排俩次全员的人力资源评估、评估目的是：了解员 工的心态；了解员工对公司现行人力资源管理制度的心态；提出建议， 供公司高层决策时作依据。评估方法：无记名调查问卷形式；评估范围：总公司全体人员。对于主管(副主任技术级别)之上的人员，人力资源部将于每年年中就 个的能力、业绩、岗位职责等方面全面进行测评。测评结果报人才发展 委员会，测评方案每半年由人力资源部统壹制定。6.3.2 人事调查调查目的：配合晋升、轮岗等决策的执行，宣传公司的人事政策。6.3.2.2 调查方式：(1) 对于拟晋升人员、人力资源部经理应进行人事调

8、查，给被调查人员发放职务晋升调查表(见GAP2-1-F3 )，调查人数不少于5人，且保证和部分员工进行面谈。对晋升主管(副总任技术级别)的调查，必要时， 请人事主管、副总共同参加。(2) 平时，人力资源部经理应于人事政策改革，人事制度或其它公司重要规定出台后，有意识地进行了解且及时反馈，以便使人事政策贯彻得力。6.3.3 人力资源情况的研究人力资源情况的研究主要是对于工作岗位的研究，包括对岗位的职责范 围、工作程序、工作效率、负荷量等情况进行研究，且分析各因素之间存于的关 系，目的是合理地配置岗位和人力资源，从而提高工作效率。研究方式：每年通过调查表及人事访谈的形式收集材料，具体工作方案每 年

9、由人力资源部经理组织完成。于完成此项工作后，人力资源部经理负责形成研究方案报高层领导传阅， 作为公司高层领导对未来的人力资源配置、岗位设置等调整决策的依据之壹。7. 附件GAP2-1-F1年度部门人力需求计划调查表GAP2-1-F2年度人力需求计划汇总表 7.3 GAP2-1-F3职务晋升调查表GAP2-1-F1.1年度部门人力需求计划调查表部门 名称部门人员现状描述部门人员总数中级之上 技术人员 数量高级技术职称人管理人员数量经理级人副高级技术职称人主管级人主任级人主办级人副主任级人人员需求情况描述需增加岗位及人数需减少岗位及人数聘用渠道高校录用社会招聘内部调配人员聘任 的基本 条件聘任人员I-L-I亠冈位职责部门负责人签名业务主管副总经理意见GAP2-1-F2.1年度人员需求计划汇总表部门I-L-I亠冈位人数专业学历年龄聘用渠道高校录用社会招聘内部调配人力资源部经理（编制）：日期：人事主管副总（审核）：日期：总经理（审批）：日期：GAP2-1-F3.1职务晋升调查表编号:评议人:骑缝章编号：姓 名学历专业现部门现职位任职时间拟聘职位以下由评议人填写调查因素汕调查项目评议等级均值查因素汕调查项目评定等级均值能力评价业务能力成绩评价业务质量沟通能力工作负荷仓!新能力敬业精神决策能力度/配合协调领导能力责