人力资源部年度工作计划

1、人力资源部2004年度计划公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2004年度的整体发展规划，以本部门2003年工作情况为基础，特制订出本部门2004年度工作计划及目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。2003年人力资源部工作总结 2003年是我负责人力资源部门工作的第一年，通过一年的时间，我对公司人力资源管理的运行情况及现状已经有了较深刻的认识，2003年，主要做了以下几方面的工作。 维护人力资源管理日常工作的正常运行，包括人员招聘与配置，培训，薪酬与福得，员工关系管理等。2003年，共参加现场招聘会 次，招聘总人数 ，合格录用人数 ，招聘完

2、成率 ，招聘合格率 。较2002年招聘工作有了一些改进，比如说招聘方式更多样化，且针对不同的岗位采取了不同的招聘方式。比如说对普通操作工的招聘，主要采取公司内部张贴广告，熟人介绍，劳动局推荐等，既降低了成本，又提高了效率。另外，招聘过程中尽量要求用人单位的参与，提高了招聘合格率。招聘工作中的主要问题是有经验的专业技术人才缺乏，特别是模具设计、机械制造，注塑工艺等方面人才招聘困难。造成以上的原因之一是由于国内的总趋势的影响，由于前两年金融等行业的就业前景看好，使大多数人不愿意报考机械类专业，甚至有许多前两年毕业的机械等技术类学生也改行，造成目前国内机械类专业人才特别是有经验的人才紧缺的现状。另外

3、，由于我公司距离上海、苏州、昆山等经济发达地区较近，使公司在人才竞争方面不具优势。2003年，我们共组织培训 次，培训总人次 ，培训总课时 小时，二00四年人力资源部年度总计划根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下向个方面开展2004年度的工作：1、 推行薪酬管理体系，完善员工薪资结构。2、 推行绩效考核体系，对全员进行绩效考核管理，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。3、 完善招聘管理体系，提高招聘效率。4、 建设任职资格管理体系，为实施全员职业化行为评价并优化职位体系打好坚实基础，建立内部升迁制度，培养雇员主人翁精神和献身精神，增

4、强企业凝聚力。5、 培训与开发：按照新的培训体系对员工进行培训，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。计划实施原则及注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、紧紧围绕公司的节约成本目标，人力资源部要作好本部门的费用控制工作，争取在用最少的钱办最好的，最多的事。3、对一个不断成长和发展的公司而言，人力资源工作是基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，

5、各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。2004年度人力资源部工作计划之一：推行薪酬管理体系2004年度人力资源部工作计划及目标之一：推行薪酬管理体系目标概述：公司领导已经意识到目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，因此从公司的长远发展考虑，推行新的薪酬管理体系成为必然。为尽快建立适合冠东发展的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2004年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2004年度完成公司的新的薪酬管理体系的推行工作。二：具

6、体实施方案：1、2004年1月15日前，在咨询公司建议的基础上，完成薪酬管理体系设计草案，包括薪酬管理制度、套改方案等，呈董事长并总经理通过。并下发各部门进行宣贯，为薪酬体系推行做好前期准备工作。2、 根据董事长并总经理意见，试推行薪酬管理体系，在推行过程中做好跟踪调查，及时向领导反馈信息。三、实施目标注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现以工作能力和业绩为导向的薪酬文化。所以前期工作要做扎实。确定技能工资，需要对个人的任职资格进行评估；确定绩效工资，需要对工作绩效进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能

7、力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程也是基础工程，需要公司全体员工，特别是中层以上的支持和配合，因此，人力资源部在完成此项工作，首先要端正态度，其次是建立服务意识，争取确保体系更科学与合理。2、薪酬管理体系是同人力资源其它模板紧密联系的，特别是任职资格和绩效管理，因此在推行薪酬管理体系的同时，我们也要逐步建设任职资格体系，并推行绩效管理体系。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事长并总经理确认方可生效。现有员工薪资套改方案的最终确定需请董事长并总经理确定。2004年度人力资源部工作计划之二：推行

8、绩效管理体系2004年度人力资源部工作计划及目标之一：推行薪酬管理体系目标概述：绩效管理决定了公司的价值链中非常重要的一环，就是价值评价。为了引导员工以业绩为导向的薪酬文化，2004年，人力资源部在2003年人力资源管理项目工作的基础上，着手推行绩效管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二：具体实施方案：1、2004年2月28日前，完成绩效管理制度草案，对各部门的绩效考核指标库及绩效考核指标定义进行梳理，协助各部门负责人确定科室人员的2004年绩效考核指标，呈董事长并总经理通过。2、2004年3月，对公司中层以上宣讲绩效管理制度，为推行绩效考核做好前期准备工作。3、根据董事长并总经理意见，争取在第

9、二季度开始试推行绩效管理体系，及时做好绩效考核过程中各类统计数据收集汇总工作，在推行过程中，及时反馈信息，持续改进工作。三、实施目标注意事项：1、任何改革都会有阻力，特别是对象薪酬，绩效管理的改革，直接关系到广大员工的切身利益，其推行过程中的困难是可想而知的。因此，在推行绩效管理体系之前，我们一方面要做好宣传工作，比如说向公司中层以上宣讲，帮助部门负责人制定合理可行的绩效指标。另一方面，我们也力争得到广大员工，特别是中层以上员工的支持和理解，为绩效管理的推行减轻障碍。2、 绩效管理体系的根本目的是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工

10、作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。因此，在绩效管理体系实施的过程中，要遵循PDCA（计划实施检查改进）循环来进行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果。3、 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：绩效考核指标和公司绩效管理制度需经公司董事长并总经理确认方可生效。对员工的绩效考核需各部门及时提供真实的数据及资料。2004年度人力资源部工作计划之三：人员招聘与配置工作计划及目标概述：2004年人力资源部需要完成的人力资源招聘及配置的工作计划，首先要完成的工作是协助各部门完成人员定编

11、工作，之后是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司提出的构筑核心竞争力，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的开展工作。人力资源部将严格按公司需要、各部门人员配置要求要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证

12、储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、组织各部门负责在1月15日之前完成各部门人员定编及配置计划，并呈公司董事长并总经理通过。2、 根据各部门提交的人员定编及配置计划，制定公司人员招聘及配配制计划。3、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：南通地区（含海门、南通）人才市场、苏州人才市场、昆山人才市场。必要时可以考虑上海、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；长期保持与地方人事局、劳动局的合作关系，储备人才信息；网络招聘主要以南通人才网、卓博人才网等；报刊媒体招聘主要以地方报纸及地方电台（

13、如江海晚报，海门电视台）等。猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。4、 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持南通人才网、卓博人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入招聘计划，根据具体情况适时选择。三、实施计划注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；四、计划实施需支持与配合的事项和部门：

14、1、各部门应在2004年计划制定时将2004年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2、请行政、后勤部根据公司2004年人力需求情况做好后勤保障的准备。2004年度人力资源部工作计划之四：建设任职资格管理体系工作计划及目标概述：对任职资格的管理，是公司人力资源管理的新的尝试，也是重要改革举措。目的是开辟多重职业发展通道，留住核心人才。解决企业内部管理职位稀缺与员工对晋升的需求之间的矛盾，对员工成长的肯定和牵引。2004年人力资源部的重要工作之一，就是要建设冠东的任职资格管理体系，为实施全员职业化行为评价并优化职位体系打好坚实基础，建立内部升迁制度，培养雇员主人翁精神和

15、献身精神，增强企业凝聚力。二、具体实施方案：1、 2004年上半年，协同各部门负责人完成对任职资格体系的规范化建设。提交各部门任职资格标准（包括行为标准及资格标准），报董事长并总经理通过。2、 组织各部门负责人向部门员工进行任职资格宣贯，引导员工正确的工作行为，鼓励员工注重自身能力的培养。3、 可在任职资格标准建设完成及其它条件成熟的情况下，挑选工作能力强，工作业绩好的标杆员工，尝试进行任职资格评价。评价结果呈董事长并总经理审批。三、实施计划注意事项：1、任职资格标准的制定要有目标，始终是以引导员工向企业的核心能力方面发展的要求为目的的。因此任职资格行为标准的制定应该是总结提炼各职位职责的成功

16、行为，促进员工行为规范化。而资格标准的制定是与企业的发展方向所要求的技能紧密相关的。2、 任职资格的评价要坚持公正合理的原则。因此，他的评价应是全面的。既有行为的评价，也有资格的评价，评价是通过任职资格评定委员会，另外还有工作业绩要求作为必要条件。四、计划实施需支持与配合的事项和部门：1、请各部门根据各岗位的职责要求及企业发展要求，制定并不断完善任职资格标准。2、请各部门提供任职资格评价的技术支持。2004年度人力资源部工作计划之五：员工培训与开发工作计划概述：员工培训与开发是通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成

17、，增强企业的综合竞争力。人力资源部2004年的培训工作将在2003年的基础上，逐步纳入新的培训管理体系，初步完成企业部分职类培训课程库的建设，对员工培训与开发争取做到有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、 2003年12月25日前，根据公司整体需要、结合各部门2004年培训需求及任职资格要求编制2004年度公司员工培训计划；呈公司董事长并总经理通过。2、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；以老带新培训；3、 尝试新的培训方式，

18、如与高校联合办班，组织公司表现优秀且忠诚度高的员工参加培训班。3、 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：专业技能培训、品质管理培训、人力资源管理、生产管理、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。5、 在日常培训工作正常开展的同时，加紧对培训管理体系的设计及培训课程库的开发，在任职资格的基础上，结合企业现状及发展情况初步建成适合企业的培训课程库。6、 针对培训工作的细节，人力资源部在2004年2月28日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2004年的员工培训工作将严格按制度执行。三、目标实施注意事项：1、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。2、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某