HR主管不可不知的25个趋势oc17

1、HR主管管不可不不知的225个趋趋势从电子邮邮件的盛盛行、人人工智慧慧取代传传统人力力作业，到到全球化化的经营营，企业业环境已已经不同同以往。未来十十年内该该如何看看待员工工、怎样样透过妥妥善规划划帮员工工发挥他他的价值值，在在在考验现现代HRR主管的的应变能能力。科技技的进步步以及经经济情势势的改变变，深深深影响现现在企业业的经营营环境。WoorkFForcce杂杂志以美美国企业业的现况况分析，举举出了二二十五个个影响现现代企业业经营方方式的趋趋势。这些些正在发发生或者者即将成成为事实实的潮流流，与员员工的工工作方式式、员工工的需求求息息相相关，站站在二十十一世纪纪初期，面面对全新新的时代代

2、，人力力资源主主管也必必须抛开开旧时代代的观念念与做法法，以全全新的视视野与角角度，重重新规划划更有价价值的人人力资源源策略。1.电子子邮件才短短短不到到十年时时间，电电子邮件件已成为为企业沟沟通的核核心。虽虽然电子子邮件使使人们得得以更快快速、简简便方式式交换意意见及资资料，不不过不可可避免地地，现在在我们的的收件匣匣中也常常塞满垃垃圾邮件件。未来来，电子子邮件系系统将试试图解决决这样的的问题，并并且加入入更多的的功能。其中中，为了了拦阻垃垃圾邮件件，寄件件者将一一律通过过过滤手手续才能能发信，如如果不是是在事先先建立的的名单中中，一些些不明的的、不必必要的信信件都会会被拦阻阻在外。此外，一

3、一种更强强大、更更具整合合性的资资讯管理理工具也也将应运运而生，网网际网路路专家便便曾预测测，未来来不管是是电子邮邮件、语语音留言言或者传传真的资资讯，都都将汇集集到同一一个电子子收件匣匣中。2.组织织化的劳劳工虽然然会员数数日益减减少，但但工会这这种组织织短时间间内还是是不会消消失。以以美国来来说，劳劳工加入入工会的的比重，从从一九八八三年的的20.1，滑滑落：二二OO二年年的133.2。话虽虽如此，去去年却也也有超过过五十万万名劳工工，建立立了新的的工会组组织，工工会成员员的周薪薪比起非非工会成成员要高高上一百百五十美美元。以以医药业业为例，预预料未来来几年会会有更多多人加入入工会。许多专

4、专家认为为，工会会想拿回回原有的的影响力力，因此此花了许许多心力力扭转会会员流失失的情势势。康乃乃尔大学学劳工教教育学者者Katte BBronnfennbreenneer便表表示：“现在工工会已经经表现得得比以前前更好了了。”3.培养养员工，从从幼稚园园做起愈来来愈多征征兆显示示，企业业渗透公公立学校校，而且且未来几几年这种种潮流只只会愈演演愈烈。由于现现在许多多不称职职的公立立学校，无无法教导导出对就就业市场场有帮助助的学生生，因此此企业忍忍不住插插手教育育事业。在全美美各地，都都可以看看到企业业提供赞赞助，帮帮助新世世代学生生就。读读大学，或或者帮助助他们成成为网际际网路从从业人员员、旅

5、馆馆职员等等等。学学校与企企业的交交流甚至至从幼稚稚园便开开始，包包含有参参观企业业、企业业高层主主管见面面，或者者由企业业提供各各种津贴贴。4.向欧欧洲企业业看齐在欧欧洲，企企业监看看员工邮邮件不仅仅被视为为不妥的的行径，甚甚至往往往是违法法的。法法律专家家指出，如如果美国国企业想想要持续续享有全全球企管管趋势主主导者的的声誉，恐恐怕要修修正某些些关键的的员工管管理政策策。其中中一个明明显的领领域，就就是员工工在工作作场所的的隐私权权。许多多跨国企企业发现现，因为为各国的的国情不不同，而而必须制制订各种种不同版版本的员员工政策策，实在在非常麻麻烦。随随着美国国企业的的员工与与欧洲员员工的邮邮

6、件往来来日益频频繁，他他们也开开始争取取该有的的权益。未来将将有愈来来愈多的的美国员员工及工工会会员员，会拿拿欧洲标标准来要要求他们们的企业业。5.日不不落企业业根据据Cirrcaddiann Teechnnoloogiees顾问问公司的的预测，随随着触角角拓展至至全球各各个不同同时区，企企业也将将变成每每周七天天、每天天二十四四小时，时时刻无休休的日不不落企业业。维持持全年无无休的状状态，很很可能是是这样的的，一个个大学毕毕业的电电脑技术术支援专专员在旧旧金山的的夜晚值值勤，他他的工作作是要用用日语回回答从东东京的午午餐时间间打来的的客户咨咨询电话话。要转转变成这这种2447服务模模式，让让

7、人力资资源管理理变得十十分复杂杂。比如如，可能能必须考考虑员工工的小孩孩夜间保保姆的问问题，而而且工作作排程也也必须更更有创意意，你必必须口袋袋里有够够多能在在清晨二二点半以以后工作作的人力力，而且且转换到到晚上工工作，员员工的身身心状况况也恐将将更难掌掌握。6.人工智智慧让电电脑能具具备更接接近人的的恩者能能力。是是一直持持续不断断的发展展。在工工作场所所当中，许许多软体体能够预预测顾客客行为，以以及工厂厂里机器器作业的的疏失，而而这些技技术都将将持续精精进。随随着资料料仓储等等技术的的发展，人人工智慧慧甚至能能够解决决人脑无无法解决决的问题题。专家家指出，人人工智慧慧的厉害害之处在在于，它

8、它能在堆堆积如山山的资料料当中归归纳出模模式或者者发现微微小的问问题，应应用在财财务上，透透过试算算上亿笔笔交易能能够揭发发财务疏疏漏。甚甚至有软软体能够够透过即即时资料料的运算算，做出出对企业业最有效效率的判判断。7.焦躁躁的员工工这几几年来，人人们历经经了十分分难熬的的时光。他们在在企业减减肥的阴阴影下恐恐惧着，他他们眼看看着福利利和退休休基金缩缩水，此此外，他他们也被被迫工作作得更卖卖力、时时间更长长，但是是升迁机机会却更更渺茫。专家表表示，即即使经济济复苏以以后，这这类的不不满、愤愤怒情形形仍然不不会消失失。根据据研究机机构Waalkeer IInfoormaatioon的调调查，只只

9、有255%的员员工向要要对他们们的企业业忠诚，十十个人当当中有四四个人感感觉在工工作上受受限。该该调查也也指出，员员工诚度度大不如如前，而而且看起起来还会会持续恶恶化，而而多数企企业主还还不能体体会到，他他有必要要对员工工好一点点。忽略略情绪不不满员工工的企业业主将面面临周期期性生产产力下滑滑的危险险，因为为技术纯纯熟的员员工一有有机会便便跳槽到到更高薪薪的工作作去。反反之，让让员工感感受到价价值的公公司将会会赢得最最大优势势。8.办公公空间重重划未来来几年，多多数本来来有专属属办公室室的员工工，将不不再拥有有独门独独户的办办公隔问问，办公公环境将将会变成成有更多多共享的的空间，以以及一些些有

10、。隐隐密设计计的办公公桌等两两种区域域，特别别是一些些创意型型的产业业。而且且人事主主管将会会在办公公空间设设计中居居主导角角色。这并并不是说说以后办办公室内内全都将将不再有有门，而而是工作作性质上上的转变变，愈来来愈多的的工作必必须与别别人协力力，必须须不断接接受他人人打扰，而而无法关关上门独独自作业业。9.明确确的福利利规划未来来要吸引引最好及及最聪明明的员工工，不能能没有一一套明确确的福利利措施，没没有退休休金规划划以确保保员工可可以享有有既定福福利的公公司，将将被有完完整规划划的公司司抛在脑脑后。专家家认为，一一些知名名企业如如微软、沃尔玛玛商场及及思科，目目前并没没有订下下明确的的福

11、利计计划，因因为在最最近几年年他们这这样做还还是过得得去，不不过未来来恐怕行行不通。在员工工短缺将将与日俱俱增的情情况下，企企业必须须提供员员工退休休方面的的规划其其中涵盖盖基本的的退休金金，才能能吸引好好的员工工加入。10.保保持连线线，在外外工作据估估计，到到二0一0年，一一半以上上的美国国受薪阶阶级将会会每周有有两天以以上在外外工作。现在美美国约有有二千八八百万人人在公司司的政策策下，依依靠与公公司连线线的方式式在外工工作，一一九九。年时这这样的族族群只有有四百万万人。由由于宽频频连线费费用愈来来愈便宜宜，行动动科技愈愈来愈发发达，更更让这种种趋势迅迅速扩张张。虽然然当900年代开开始出

12、现现透过网网路连线线得以在在外工作作的趋势势时，有有人曾预预言到公公司上班班的上班班族将消消失，办办公室也也将毋庸庸存在，不不过这样样的事情情并没有有真的发发生，倒倒是使得得公司能能够节省省办公空空间，鼓鼓励员工工共用资资源，发发展出弹弹性的工工作模式式。专家家指出，未未来办公公室还是是会存在在，因为为人们还还是需要要一个管管理中心心，做为为连结的的基础。不过过有些专专业工作作领域已已经因为为网路科科技的进进步，改改变了原原本的工工作模式式，像是是护理工工作以及及电访中中心等等等。以护护理工作作为例，他他们可以以透过网网路连线线，监视视病人的的生活起起居，和和传统的的护士不不同，他他们可以以透

13、过网网路时时时刻刻“浏览”病人，当当然他们们也会在在必要时时候不时时亲自拜拜访病人人。11.消消费导向向的保健健方案虽然然已经开开始有人人提。倡倡消费导导向的保保健方案案，但是是许多公公司都还还没引进进这种新新形态的的福利方方案。员员工福利利专家指指出，十十年后，人人们会视视保健花花费为一一种员工工基本的的福利。这种种消费导导向的方方案会以以很多种种面貌出出现，全全都设计计成足以以让员工工能意识识到他们们所选择择的保健健方案换换算成现现金值多多少钱。专家家表示，未未来网路路科技的的进步，以以及公司司财务走走向透明明化等趋趋势，都都将帮助助员工掌掌握对自自己最有有利的保保健计划划。12.儿儿童托

14、育育服务儿童童的照料料问题是是工作的的双亲最最头痛的的问题，只只要看看看一国的的上班族族年龄及及女性怀怀孕的年年龄，就就可以清清楚知道道，儿童童的照顾顾会是多多么大的的问题。工作的的双亲第第一个会会碰到的的问题就就是，当当保姆请请假，或或者安亲亲机构放放假时，孩孩子该如如何安置置？未来来企业将将会提供供暂时收收容孩子子的安置置场所，以以备不时时之需。由于这这些安置置还是要要员工付付费，因因此企业业真正需需要提供供的，只只是安置置的场所所罢了。这还会会衍生出出更周到到的服务务，像是是一些富富创意的的日间托托育活动动，诸如如为孩子子安排戏戏剧课程程等等。13.劳劳工人数数将面临临短缺生育育率日渐渐

15、降低，将将会使得得未来劳劳工供不不应求，到到二一一年工工作职缺缺的成长长将超过过劳工人人数的成成长。专专家预估估，以美美国来说说到二一年年劳工人人数将达达到1.58亿亿人，但但是工作作职缺却却将会成成长到11.688亿个，其其问差距距高达一一千万之之谱。短短缺的部部分将出出现在一一些专业业工作，比比如制造造业、保保健事业业以及某某些技术术性的工工作领域域上。144.外包包未来来外包市市场将呈呈两位数数成长，这这其中意意味着数数百亿美美元的市市场规模模。二000二年年全球外外包作业业的产值值达到6612亿亿美元，未未来几年年更将以以每年111的的成长率率急速攀攀升，到到二000七年，规规模超过过

16、一兆美美元，外外包人力力管理也也将成为为愈来愈愈重要的的行业。15.善善待资深深员工随着着员工年年龄愈来来愈高，美美国企业业开始注注意到这这些年纪纪稍长的的员工有有何需求求，要如如何雇用用他们等等问题。根据针针对15500个个四十五五到七十十五岁工工作者所所做的调调查显示示，其中中有699在退退休后还还是想要要工作。他们们工作不不只是为为了钱，更更是为了了一些无无形的东东西，像像是乐趣趣等等。专家认认为，针针对这个个族群，应应该设计计一些“软性”的福利利，比方方适当的的休假或或弹性的的上班时时间，再再搭配一一些“硬性”的福利利，如保保健、保保险或优优渥的退退休金等等。 166.购并并购并并很像

17、是是男女之之间求爱爱和结婚婚一样，人人们往往往一开始始坠入情情网，然然而最后后才发现现“相爱容容易相处处难”。在未未来几年年，人力力资源管管理将会会在购并并当中扮扮演愈来来愈重要要的角色色。过去去大约有有一半的的购并案案是为了了取得对对方的人人力资源源，现在在这种案案例的比比重已减减少到115至至20。过去去许多失失败的购购并案例例，来自自于在购购并完成成前没有有考量到到人力资资源管理理的问题题，像是是两家公公司文化化的差异异等等。更糟的的是，买买方通常常试图强强迫改变变被购并并者，而而不是接接受对方方的工作作方式。17.自自由工作作者与顾顾问在今今天的美美国，约约有三千千万个自自由工作作者，

18、在在企业持持续控制制成本及及强调弹弹性的同同时，自自由工作作者和各各类型的的顾问将将会愈来来愈多。未来企企业的雇雇员当中中，也会会混合着着专属的的员工以以及所聘聘用的自自由工作作者。这将将带来人人力资源源管理上上的重大大变革。全公司司的医疗疗保险可可能将消消失，取取而代之之的是由由公司提提供津贴贴给聘用用的人员员，由他他们自己己去购买买相关的的保险。公司也也不再长长期雇用用一个员员工，相相对的，他他们会说说：“我们雇雇用你来来处理某某个计划划，大约约需要十十年时间间完成，在在那之后后，我们们再看看看是否继继续合作作！”18.奖奖励健康康员工与其其等到员员工生病病时帮他他们支付付相关费费用，聪聪

19、明的企企业主换换个角度度做好员员工的健健康管理理，他们们并且提提供实质质的奖赏赏，鼓励励员工加加入这样样的计划划。实施施的方法法是，由由员工和和他。们们的配偶偶自愿参参加每年年一次的的健康风风险评估估，以问问卷方式式查看他他们是否否有一些些慢性病病的征兆兆，这些些病症包包含：气气喘、心心脏病、糖尿病病等，因因为企业业每年往往往花上上20至至35的的医疗给给付，在在患有这这些病症症的员工工身上。如果调调查发现现有两种种以上病病症的发发病可能能，那么么公司将将安排一一个护士士来督导导该员工工的健康康。奖励励的方式式则是降降低自愿愿受试员员工的保保险给付付金额。19.工工作的精精神性意意义美国国有许

20、多多人吃得得太多了了，花太太多钱了了，他们们过度肥肥胖、负负债累累累，而且且担心着着无法保保全自身身及工作作，特别别是在九九一一事事件以及及景气不不景气之之后。正正是因为为这种种种的焦虑虑，让许许多人开开始寻求求心灵上上的宁静静。这样样的情况况，也直直接反映映在职场场上，许许多人开开始愈来来愈重视视工作的的意义，许许多人考考量工作作的条件件时，工工作环境境是否令令人满意意、对个个人来说说是否具具有意义义等等，是是比薪水水多寡更更重要的的问题。史丹佛佛大学教教授Jeef-ffreyy Pffefffer表表示，一一个工作作是否满满足员工工的精神神需求，将将是一个个不可忽忽视的潮潮流，许许多工作作

21、者追求求的不是是物质的的成就，而更重视“意义”和“目的”。20.职职场女性性出头天天随着着高学历历女性愈愈来愈多多，过去去职场中中的阻碍碍女性晋晋升的“玻璃天天花板”也被打打破了。从一九九七九年年到一九九九九年年间，美美国女性性大学毕毕业的人人数成长长了444，同同时，男男性取得得大学文文凭的比比重却下下降了。女性性在职场场中的地地位愈来来愈重要要，也使使得企业业必须发发展出更更适合她她们的环环境与制制度，让让他们能能在工作作与家庭庭中取得得平衡，甚甚至妇女女二度就就业的机机会也将将增加，以以便她们们离开工工作岗位位几年后后又再回回来。另另一方面面，更多多男性会会从事原原来女性性所担负负的工作

22、作，像是是护士和和老师等等，比起起过去，未未来男性性和女性性的工作作角色将将愈来愈愈模糊。211.技本本人才的的短缺技术术人才短短缺的问问题，目目前已经经出现在在制造业业了，随随着战后后婴儿潮潮世代届届龄退休休，未来来十到十十五年间间，将会会蔓延到到其他行行业，像像是资讯讯科技、能源、电力等等产业。这种短短缺来自自于全球球都在要要求更多多的经理理人、工工程师、技术员员以及技技艺师傅傅，甚至至是第一一线的工工作人员员。未来来许多工工作都需需要一些些有大学学学位或或者受过过技能教教育的人人才。专专家表示示，这样样的问题题必须想想办法解解决，比比方在中中学教育育中加入入更扎实实的技能能训练，或或者国

23、家家的劳工工政策也也需要做做些调整整等等。22.安安全与隐隐私当科科技高度度发展，运运用电脑脑网路监监控工作作者动向向的情况况也会愈愈来愈容容易而普普遍，为为了保全全隐私，摄摄影机、透过帐帐号密码码的登入入程序、生物测测定装置置甚至网网路侦测测等等，都都变成必必要的措措施。未来来企业与与骇客之之间的战战争就像像猫抓老老鼠一样样，而企企业这种种需求又又会使得得检查、侦测系系统更为为精良。企业将将逐渐了了解到，保保持资料料安全不不是一个个可有可可无的措措施，而而是一个个基本的的要求。23.把把员工的的价值当当成资产产来计算算如果果你在过过去四十十年有搜搜集上市市公司年年报的习习惯，你你会很惊惊讶地

24、发发现，上上面老是是说“员工是是最大资资产”，但是是你从来来体会不不到它在在说什么么。现在在只有少少数公司司懂得具具体说明明他们的的员工多多么有价价值，以以及他们们的训练练将带来来多少价价值。未未来HRR主管会会在年报报上多加加一些数数据，诸诸如：员员工流动动率、旷旷职情况况，以及及每个员员工对公公司营收收的贡献献等等。二十十一世纪纪企业竞竞争力将将视你处处理复杂杂问题的的能力而而定，这这些问题题包含如如何更妥妥善服务务客户及及更有创创意等等等，而这这些都得得靠“人”来创造造。未来来华尔街街的分析析师评估估一个公公司时，会会将能不不能牢牢牢掌握这这些创造造公司营营收的员员工考虑虑进去，因因为同

25、样样是资产产，机器器不会溜溜走，员员工却随随时可以以跑掉。24.全全面性的的员工保保健方案案未来来十年，员员工保健健将愈来来愈受到到重视。以美国国来说，目目前保健健制度上上还不够够完善，因因为并不不是每个个行业都都有方便便的保健健照顾，相相对的，大大多数的的工业化化国家都都已经有有全面性性的保健健制度了了，甚至至被视为为基本人人权，这这绝对是是未来的的主流趋趋势。25.旧旧HR时代代结束研究究发现，许许多HRR主管仍仍没有真真正在公公司的策策略层次次发挥出出价值。今天有有许多HHR主管管还安于于处理一一些传统统的人事事事务，专专家表示示，如果果他们想想要在公公司的经经营面发发挥影响响力，必必须

26、大幅幅提升他他们的技技能。研研究当中中，有330的的公司从从经营系系统拔擢擢HR主管管，而不不是从HHR部门门。因为为许多公公司认为为，做为为公司决决策小组组成员的的任务太太艰巨，他他们不放放心交给给传统的的人事主主管。因因此HRR体系本本身必须须重新自自我投资资、增强强能力，才才能进一一步被认认可为足足以担负负重任。人力资源源部的误误区人力资源源管理能能否成为为公司竞竞争优势势的来源源直接取取决于人人力资源源部如何何在创造造公司价价值方面面做出积积极贡献献以及最最大化地地发挥人人力资源源管理的的作用。然而，由由于公司司老板的的错误认认识、人人力资源源部对自自身的定定位偏差差以及员员工对人人力

27、资源源部门的的不正确确看法等等直接影影响到人人力资源源部价值值的创造造和战略略作用的的发挥。人力资资源部门门往往陷陷入以下下一些误误区：人力资源源部是支支持性职职能部门门不仅是企企业的管管理者与与员工，就就是人力力资源管管理者都都习惯于于把人力力资源部部看成是是支持性性职能部部门。由由于支持持性职能能部门一一般都被被认为是是成本中中心，所所以人们们通常以以过程为为导向，养养成官僚僚思维方方式。由由此造成成的结果果是，人人力资源源部在促促进公司司成长中中应有的的作用常常常被忽忽视。人力资源源部应该该在公司司成长中中发挥以以下独特特的贡献献：领导导能力的的开发、设计有有效的绩绩效考评评标准与与报酬

28、激激励体系系、培养养员工创创新的精精神、企企业文化化的协调调整合并并使之能能激励员员工承担担责任、促进公公司各层层面富有有建设性性的开放放式沟通通等。如如果人力力资源部部门仅将将自己局局限于一一个支持持性职能能部门，是是无法有有效组织织实施这这些活动动的。人人力资源源部的角角色应该该定义为为公司的的战略伙伙伴，将将人力资资源和经经营战略略结合起起来，保保证公司司的战略略实施和和持续成成长。人力资源源部只是是人力资资源专家家，不是是业务专专家许多公司司的人力力资源部部在企业业中之所所以没有有创造有有潜力的的价值可可归结为为他们对对业务的的了解不不够。他他们在公公司的业业务方面面远远没没有达到到一

29、线经经理的水水平，他他们的目目标只是是成为人人力资源源专家，没没想到成成为业务务专家同同等重要要。现在在对人力力资源部部的要求求是要能能与业务务部门说说一样的的“语言”。如果果人力资资源部对对于业务务知识一一无所知知，他们们就无法法有效地地参与企企业价值值创造的的活动，更更谈不上上领导他他人创造造价值了了。一位位惠普中中国公司司人力资资源经理理就曾谈谈过这样样的自我我感受：刚开始始与业务务部门沟沟通，业业务部门门不合作作，因为为业务部部门以为为她不懂懂业务，经经过一段段过程以以后，业业务部门门很愿意意与她合合作，因因为业务务部门发发现她懂懂业务。解决这一一问题的的方法可可以通过过让人力力资源经经理流动动到其他他部门，包包括一线线经理的的职