定岗惠普的HR：向内找机会

1、惠普的HHR：向向内找机机会20099-088-077 100:399:555来源: HYPERLINK /tags/list/25778 商学学院作者者: HYPERLINK /tags/list/50480 刘刘龙静“总之，2009年我们将在没有像过去那样比较多的招人情况下，保持整体战略的不变，充分使用各种方法，让现有员工效益最大化，这就是惠普的过冬之道。” 中国惠普执行副总裁、人力资源总监、惠普商学院院长关迟20088年5月惠普普以1339亿美美元的价价格收购购了1339EDDS公司司，这预预示着惠惠普向“技术服服务、外外包与咨咨询”的总体体战略跨跨出了重重要的一一步，这这无疑也也意味着

2、着惠普内内部人力力资源架架构将发发生巨大大的调整整。其后后，又适适中国惠惠普执行行副总裁裁、人力力资源总总监、惠惠普商学学院院长长关迟逢逢20008年下下半年金金融危机机爆发，全全球经济济陷入了了前所未未有的衰衰退迷雾雾，大量量的企业业爆出裁裁员、减减薪的新新闻，可可却表示示：“220099年，惠惠普人力力资源战战略最大大的变化化就是没没有变化化！”整体人才才策略的的不变，并并不是说说惠普在在面临经经济衰退退完全没没有任何何改变和和应对，事事实上惠惠普在内内部人才才架构方方面做了了非常多多的调整整，力争争让正确确的人出出现在正正确的岗岗位，特特别是在在收购了了EDSS公司之之后，惠惠普在全全球

3、新增增加了116万员员工，加加上原来来的员工工，公司司规模达达到322万人，虽虽然这意意味着整整个公司司将会有有264400个个重复职职位消失失，可是是，同时时也带来来了大量量的新增增职位。关迟说说：“虽然在在这种情情况下裁裁员是一一个比较较简单易易行的方方式，但但惠普却却不希望望放弃任任何一个个优秀的的人才，因因此根据据公司的的需要，综综合员工工的能力力考虑，把把他们调调到其他他能够发发挥其最最大能力力的岗位位。”具体来说说，由于于惠普整整个战略略重点向向服务转转变，所所以整体体的调整整重点是是由后端端到前端端优化，比比如，原原来纯粹粹的工程程师职位位将向市市场端移移动，同同时担负负销售和和

4、客户管管理的工工作。这这样的调调整，就就对员工工的适应应能力提提出了巨巨大挑战战，因此此，惠普普也为他他们提供供了专门门的岗位位培训，一一般来说说，通过过培训有有20%的员工工能立刻刻适应新新的岗位位要求，70%的员工也会在接下来的第二轮培训中达到公司要求，只有10%的员工始终无法适应新的岗位，面临再次转岗或离开。关迟表示：“关于岗位调整惠普面临的最大难题是员工积极性的调动。”华恒批注:惠普在信息上实行了全面透明，关于公司的任何消息都会及时通报给全体员工，让员工能全面了解到企业的运营状况。一方面是是外部经经济环境境的不景景气，一一方面是是企业内内部岗位位的巨大大变化，员员工难免免会出现现紧张、

5、消极的的情绪，对对公司、对自己己都会产产生一些些怀疑，因此惠普在信息上实行了全面透明，关于公司的任何消息都会及时通报给全体员工，让员工能全面了解到企业的运营状况，而不仅仅是盯着股票的起伏不放。另一方面，惠普也会用绩效考核评定来帮助员工认识到自己能力与企业要求之间的差距，然后利用各种培训，帮助他们提高。在岗岗位调整整中，要要真正实实现把正正确的人人放在合合适的位位子上，对对HR的人人才管理理水平提提出了相相当高的的要求。因此，HR们首先需要花工夫去了解人才，首先，记住他们的名字和强项是一个好的开始。关迟介绍了这样的方法：“这样，当你跟员工见面沟通的时候，你能够让他觉得自己是全世界最重要的人。接下

6、来，HR要提高对自己和对公司整体绩效的要求，把员工作为自己的客户和服务对象看待，在对待优秀人才的考核和激励时，做到标准化与个人化的兼顾，不妨创造一些先例或者特例。比如对员工来说，最标准化的激励是现金激励，但是对于某些高端的管理人才，特别是夫妻都在工作的员工，他可能最需要的不是钱。”惠普就有一个非常杰出的女性高管，她的收入已经非常的高，钱对她的激励作用已经不是很明显，当公司询问她：“现在，最能够激励你的是什么？”她说：“家里有个3岁的孩子，公司如果能帮我把保姆搞定，我24小时付出都可以。”面对这样的情况，就需要HR“特事特办”，充分考虑到个性化激励方式。关迟迟说：“总之，220099年我们们将在

7、没没有像过过去那样样比较多多的招人人情况下下，保持持整体战战略的不不变，充充分使用用各种方方法，让让现有员员工效益益最大化化，这就就是惠普普的过冬冬之道。”当企业面面临员工工冗余时时,最先先想到的的往往是是“裁员”，伴随随着全球球经济陷陷入沉重重的危机，大大量企业业爆出裁裁员、减减薪的新新闻。然然而，惠惠普却选选择了岗岗位调整整，根据据公司的的需要，综综合考虑虑员工的的能力，将他们调到能够发挥其最大能力的岗位，成功做到了在不减员的同时提高企业效益。岗位调整整面临的的最主要要风险就就是员工工不能胜胜任新的的岗位或或不愿在在新岗位位工作。对于前前一种情情况，可可以通过过专门的的在岗培培训培训训来有效效降低风风险，使使员工能能够在较较短的时时间对新新岗位有有所了解解和适应应。惠普普在这一一点上获获得了成成功，以以事实证证明绝大大多数员员工在经经过培训训后能够够适应岗岗位要求求。而针对第第二种情情况，即即员工自自身从情情绪上对对岗位调调整有所所抵触，则则需要企企业人力力资源管管理人员员耐心与与员工进进行沟通通，做好好员工心心理工作作，使其其了解岗岗