人力资源测评的理论和方法讲义

1、人力资源源测评的的理论和和方法第一章引引论人力资资源指企企业组织织所拥有有的能推推动其持持续发展展，达成成其组织织目标的的成员的的能力的的总和人力资资源具有有生物性性、思维维性、社社会性、整合性性的特点点。对人人力资源源的管理理和测评评都必须须综合考考虑这些些特点以以及这些些特点彼彼此间的的关系组组合。人力资资源是经经济增长长的第一一资源，也也是企业业获取竞竞争优势势的关键键因素。第一节人人力资源源概念一、人力力资源的的概念1资源源的涵义义资源指有有价值的的、可用用的东西西或原始始的物资资。“可用”不等于于能用好好，用好好资源需需要管理理。“原始的的”导致对对资源需需要进行行开发，开开发也是是

2、进一步步用好的的前提。但资源源开发、使用的的前必须须对资源源价值、其可用用性进行行评估。资源评评估依赖赖于采用用科学的的方法对对其测量量。因此此，资源源测量和和评估是是资源开开发和利利用的依依据和基基础。2人力力资源的的定义人力资源源最一般般的含义义是：智智力正常常的人都都是人力力资源。这是从从原始潜潜在、最最广义的的意义上上使用人人力资源源。国内内外管理理界对人人力资源源的界说说很多，并并无一致致的看法法。本书书主要从从宏观、微观两两种意义义上界定定人力资资源。（1）人人力资源源的宏观观定义，人人力资源源指能够够推动特特定社会会系统发发展进步步并达成成其目标标的该系系统的人人们的能能力的总总

3、和。此一定义义的宏观观性主要要是从社社会系统统的角度度讨论人人力资源源。同时时突出了了人力资资源的归归属性、功用性性及能力力的包容容性。也也即任何人人力资源源均有归归属，人人力资源源不能例例外（总总是属于于国家、地区）人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。（2）人人力资源源的微观观定义，人人力资源源指企业业组织所所拥有的的能推动动其持续续发展，达达成其组组织目标标的成员员能力的的总和。此一定定义局限限于在企企业层面面讨论人人力资源源故为微微观

4、定义义。本书书主要是是在微观观意义上上使用人人力资源源这一定定义。人人力资源源的宏观观定义更更多用于于人口学学、社会会学、宏宏观经济济学。二、人力力资源的的特点一般说来来，企业业生产活活动的进进行依赖赖于三种种资源的的存在：人、财财、物。但财力力只是人人力、物物力资源源的货币币化表现现。故企企业生产产主要依依赖于人人力、物物力两种种基本资资源。按政治经经济学和和历史唯唯物主义义的说法法：生产产力由两两大因素素组成：人的因因素：具具有能力力、经验验、技能能的劳动动者。物的因因素：生生产资料料、生产产工具。结论也也是人力力、物力力资源。与物力力资源相相比较，人人力资源源有许多多重要的的不同，表表现

5、出如如下特点点。1生物物性人属生物物，且为为肉身这这是不争争的事实实。引申申开来，人人力资源源由此还还具有活性，是是活的资资源，不不能象对对物资源源一样进进行管理理。耗能性性，人要要耗体力力，需注注入能量量。动态发发展性，随随生理成成熟，人人会在生生理、体体力上发发生改变变。结合合心理成成熟必须须针对年年龄段特特点进行行管理。趋利避避害性，与与所有生生物一样样，人具具有趋利利避害的的特点。这成为为利益激激励、规规章制度度控制的的依据。情绪性性，与大大多数高高等动物物一样人人具有情情绪性。情绪控控制、情情绪管理理的作用用一直受受到管理理界的重重视。2思维维性思维性被被认为是是人区别别于动物物的决

6、定定性特征征。人的的思维性性决定了了在人力力资源管管理上必必须重视视的一系系列特征征：意识性性，人是是唯一能能意识到到自己存存在，并并能通过过思维活活动反观观自身产产生自我我意识的的动物。自我意意识是个个体行为为的出发发点，是是影响个个体精神神面貌和和活动积积极性、自觉性性的主观观因素。对人的的管理具具有重要要意义。能动性性，由于于人的思思维具有有能动性性他就能能依据现现实和自自我情况况主动变变化、调调整自己己的行为为，这给给人的管管理带来来复杂性性。主观性性：人的的思维模模式或认认知基模模是在个个体原始始潜质基基础上积积累个人人生活经经验形成成的。这这使其思思维方式式、看问问题视角角均有很很

7、大的个个人的主主观色彩彩。这又又带来个个人认知知的主观观性和可可错性。思维主主观性对对实践活活动的影影响又会会使个人人心理活活动特点点和个性性方面表表现出个个人特点点，形成成人的个个性的差差异性。智力性性。人的的思维使使人脑具具有高度度分析、综合的的能力和和认识事事物关系系的能力力。这又又使人能能重组、改造事事物关系系，产生生新颖组组合、新新思想、新方法法。因此此，人的的智力性性也使人人具有创创造性特特点。3社会会性。社社会性是是人区别别于动物物的本质质性特点点。社会会性可能能引申出出一系列列对人管管理更重重要的特特点：参照性性，社会会性决定定人们彼彼此之间间是相互互参照而而存在的的。它带带来

8、人与与人之间间社会行行为的相相互学习习性；地地位处境境的比较较性或对对比性。可以说说参照性性是个体体一切愉愉悦、痛痛苦的根根源。互动性性。个人人总是在在与他人人的社会会互动中中生活并并形成自自我意识识的，即即通过互互动中“他人看看我看我我”来形成成自我观观念。互互动性带带来人与与人之间间关系的的交换性性，人际际之间在在抽象事事物和具具体事物物上存在在复杂的的交换。交换的的对等平平衡直接接影响人人际关系系的形成成、发展展、巩固固或瓦解解。互动动性还带带来人与与人之间间心理和和行为上上的相互互影响和和相互制制约。每每个人都都不可能能不考虑虑他人的的存在而而行动。他人存存在常常常成为刺刺激物，制制约

9、我们们的心理理和行为为活动。制度、文化制制约性。人总是是受其社社会存在在的决定定，社会会文化、社会价价值观、法律、道德、制度文文化及其其价值观观均对个个人发生生重要影影响。情感性性。在人人际互动动中，个个人与其其所属社社会系统统的互动动中人的的需要满满足与否否形成人人们对他他人对自自己所属属的社会会系统的的积极或或消极、肯定或或否定的的情绪，这这种情绪绪的长期期、大量量、多次次累积形形成人们们对他人人、对自自己所属属的社会会系统的的情感。人际感感情、干干群感情情，人们们对组织织的归属属感，对对国家民民族的认认同感、爱国主主义情感感均源出出于此。4整合合性。指指意识思思维具有有对各种种变化的的刺

10、激因因素整合合、统整整并控制制人的心心理和行行为，对对变化刺刺激的复复杂关系系组合作作出迅速速权变反反应的特特点。整整合性使使人的心心理和行行为具有有复杂多多变性和和情境性性。整合合性也决决定了对对人的管管理方式式必须遵遵循权变变的原则则。地把握人力力资源的的特点及及其这种种特点的的多维性性、特点点彼此之之间关系系组织可可能的复复杂性以以及人所所面临的的环境刺刺激的复复杂性对对于人力力资源的的管理非非常重要要。作为为本书，我我们更关关心这些些特点在在人力资资源测评评中的重重要性，要要关问题题我们的的士在本本章第三三节讨论论。第二节人人力资源源对经济济生产活活动的作作用人力资源源是经济济生产活活

11、动中最最活跃的的因素，也也是一切切资源中中最重要要的资源源。它对对经济增增长具有有特殊重重要性。同时也也对企业业竞争力力具有重重要意义义。一、人力力资源在在经济增增长中的的作用1人力力资源是是经济增增长的第第一资源源。现代经济济理论认认为，经经济增长长的主要要途径取取决于四四个方面面的因素素：新的资资本资源源的投入入；新的可可利用的的自然资资源的发发现；劳动者者的平均均技术水水平和劳劳动效率率的提高高；科学的的、技术术的和社社会的知知识储备备的增加加。显然然，后两两项因素素均与人人力资源源密切相相关。因因此，人人力资源源决定了了经济的的增长。经济学学家也因因此将人人力资源源称为第第一资源源。如

12、芝芝加哥大大学教授授、诺贝贝尔经济济学奖获获得者西西奥多T舒尔茨茨（TTSchhulttz）所所认为的的人力资资本（人人力资源源的货币币表征）是是国家和和地区的的富裕的的泉。2当代代发达国国家经济济增长主主要依赖赖人力资资源当代发达达国家占占有资本本资源优优势，自自然资源源也得到到充分的的利用。但是它它们对这这两种资资源追求求的难度度不断增增大；而而且获取取这两种种资源对对科学技技术和知知识的依依赖程度度也越来来越大；同时越越来越依依赖于具具有先进进生产知知识和技技能的劳劳动者的的努力。因此，当当代发达达国家经经济增长长主要依依靠劳动动者的平平均技术术水平和和劳动效效率的提提高以及及科学的的、

13、技术术的和社社会的知知识储备备的增加加。美国国人力资资本经济济分析专专家爱德德华丹尼森森用因素素分析法法论证指指出：11929919957年年间美国国国民经经济的增增长中有有23%的贡献献份额得得自教育育发展，即即人力资资源方面面的贡献献。近年年来，美美国经济济的稳定定持续发发展也充充分证明明知识、信息、科技的的承载体体人力力资源的的重要性性。实践践中，发发达国家家也将人人力资源源发展摆摆在头等等重要地地位，通通过加大大国内人人力资源源开发力力度，提提高人力力资源素素质；同同时不断断从发展展中国家家挖取高高素质人人才、增增加和提提高其人人力资源源的数量量和质量量。3发展展中国家家经济的的持续增

14、增长必须须走依靠靠人力资资源的路路。对发展中中国家而而言，初初期经济济发展的的辉煌主主要建筑筑在不断断增加资资本资源源投入，开开发和利利用更多多的自然然资源基基础的上上。但这这已被许许多国家家证明并并非一条条持续发发展的道道路。原原因是资本和和自然资资源作用用的发挥挥离不开开与的相相适应的的劳动者者技能和和科学技技术知识识的掌握握及运用用。进一步步自然资资源的开开发和更更多资本本资源的的取得也也需要相相应科学学技术、知识信信息的应应用和掌掌握、运运用它们们的劳动动者的努努力。不不解决两两个相适适应的问问题，发发展中国国家就根根本无法法有效利利用它们们可能获获得的宝宝贵的资资本和有有限的自自然资

15、源源。不少少发展中中国家花花巨额外外汇购买买高科技技技术、设备、工艺流流程却以以失败告告终，从从反面证证明了这这个道理理。4人力力资源质质量是经经济发展展的关键键由于劳动动者平均均技术水水平和劳劳动效率率的提高高、科学学技术的的知识储储备和运运用的增增加是经经济增长长的关键键。而这这两个因因素与人人力资源源的质量量呈正相相关。因因此，一一个国家家和地区区的经济济发展的的关键制制约因素素是人力力资源的的质量。美国、韩国、泰国、坦桑尼尼亚、中中国五国国经济发发展的比比较研究究也发现现，经济济发展的的程度与与国民小小学、中中学、大大学的入入学率成成正相关关。二、人力力资源对对企业竞竞争力的的重要意意

16、义现代管理理大师彼彼得德鲁克克（PDruuckeer）曾曾经说过过：“企业只只有一项项真正的的资源：人”。IBMM公司总总裁华生生（TJWattsonn，Jt）也也说过：“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我我就可以以有再生生的机会会”。可见见人力资资源是企企业生存存的关键键资源。现代企业业的生存存是一种种竞争性性生存，人人力资源源自然对对企业竞竞争力起起着重要要作用。依据美美国田纳纳西大学学工商管管理学院院管理学学教授劳劳伦斯S克雷曼曼（LaawreenceeSKleeimaan）的的观点：“为了成成功，企企业组织织必须获获取并维维持其对对竞争对对手的优优

17、势。这这种竞争争优势可可以用两两个途径径达到：一是成成本优势势，二是是产品差差别。”人力资资源对企企业成本本优势和和产品差差别优势势意义重重大。1人力力资源是是企业获获取并保保持成本本优势的的控制因因素其一，高高素质的的雇员需需要较少少的职业业培训，从从而减少少教育培培训成本本支出。其二，高高素质员员工有更更高的劳劳动生产产率，可可以大大大降低生生产成本本支出。其三，高高素质的的员工更更能动脑脑筋，寻寻求节约约方法，提提出合理理化建议议，减少少浪费，从从而降低低能耗和和原材料料消耗，降降低成本本。其四四，高素素质员工工表现为为能力强强，自觉觉性高，无无须严密密监控管管理，可可以大大大降低管管理

18、成本本。各种种成本的的降低就就会使企企业在市市场竞争争中处于于价格优优势地位位。2人力力资源是是企业获获取和保保持产品品差别优优势的决决定性因因素。企业产品品差别优优势主要要表现于于创造比比竞争对对手质量量更好的的产品服服务，提提供竞争争者提供供不出的的创新性性产品或或服务。显然，对对于前者者，高素素质的员员工，包包括能力力、工作作态度、合作精精神对创创造高质质量的一一流产品品和服务务具有决决定性作作用。对对于后者者，高素素质的员员工，尤尤其是具具有创造造能力、创新精精神的研研究开发发人员更更能设计计出创新新性产品品或服务务。二者者结合起起来就能能使企业业持续地地获取和和保持相相对竞争争对手的

19、的产品差差别优势势，使企企业在市市场竞争争中始终终处于主主动地位位。3人力力资源是是制约企企业管理理效率的的关键因因素“管理出出效率，人人才是关关键”。这里里的人才才是管理理人才。企业效效率离不不开有效效的管理理，有效效的管理理离不开开高素质质的企业业经营管管理人才才。例如如前述竞竞争优势势的获取取和优质质，其前前提条件件是科学学的人力力资源管管理，包包括选人人、用人人、育人人、培养养人、激激励人，以以及组织织人、协协调人，使使组织形形成互相相配合取取长补短短的良性性结构和和良好气气氛等一一系列的的科学管管理。企企业发展展仰赖于于一大批批战略管管理、市市场营销销管理、人力资资源管理理、财务务资

20、本管管理、生生产作业业管理方方面的高高素质管管理人才才。4人力力资源是是企业在在知识经经济时代代立于不不败的地地的宝贵贵财富本世纪770年代代以来，知知识经济济时代的的来临将将人们对对人力资资源的认认识提高高到人力力资本的的高度，而而且将智智力资本本视作人人力资本本的核心心。知识识经济是是以知识识为基础础的经济济。在知知识经济济时代，社社会发展展的方方方面面均均依赖于于知识，企企业经济济生产活活动也不不例外，在在其中，信信息、知知识、科科技、创创造力成成为最重重要的战战略资源源，而产产生这些些资源的的唯一来来源就是是人。所所以，在在知识经经济时代代经济竞竞争的重重点必然然由物质质资源、金融资资

21、本的竞竞争转向向人才、人力资资源、智智力资本本的竞争争。管理理学大师师们均对对此表达达了一致致的看法法。德鲁鲁克认为为：未来来的工作作者大部部分将为为知识工工作者，企企业成败败的关键键仰赖于于既掌握握高深专专门知识识，又能能利用资资讯科技技进步，获获取宝贵贵前沿信信息作决决策依据据者的努努力。麦麦可韩默和和詹姆斯斯钱辟则则主张知知识经济济条件下下企业需需要的是是“Knoow wwhy”人而非非“Knoow hhow”人，员员工必须须能运用用资讯科科技、信信息知识识和自己己的判断断力对企企业面临临的复杂杂问题作作正确决决策。彼彼得圣吉则则强调了了现代企企业需要要具有整整体思维维、系统统思维、权变

22、思思维能力力的员工工，他们们必须拥拥有洞察察力、创创造力、判断力力，具有有“整合式式创新才才能”，能创创造性地地解决企企业所面面临的“动态性性复杂问问题”。值得注注意的是是，健康康人格也也成为知知识经济济条件下下企业的的竞争性性资源。因为，企企业间竞竞争的成成败也取取决于员员工的敬敬业精神神，敬业业的前提提是乐业业，员工工持久的的工作热热情成为为必要；为适应应后工业业社会的的经济竞竞争，企企业必须须再造，而而再造要要求提倡倡实验精精神。实实验精神神依赖持持的以恒恒的探索索和理性性地对待待失败及及坚韧不不拔的意意志力；资讯信信息社会会是开放放的社会会，企业业的成功功取决于于对各种种资讯信信息的开

23、开放接受受程度，因因而员工工兼收并并蓄的开开放态度度，愿意意广纳收收受各种种观点尤尤显必要要；后工工业社会会的企业业为恢复复生机而而作的改改造趋势势是“抛弃分分工”、“重新组组装”作业流流程，在在新的流流程系统统下更需需人际协协调和合合作。因因此，包包括持久久的工作作热情、坚忍不不拔的意意志力、兼收并并蓄的开开放态度度、人际际协调沟沟通技能能、团队队合作精精神等在在内的健健康人格格均对企企业竞争争力具有有重要意意义。由由此可以以结论：在知识识经济时时代，企企业的生生存依赖赖于智能能型加心心理健康康型人才才。第三节人人力资源源科学测测评的形形成和发发展人力资源源对经济济发展和和企业生生存既然然具

24、有如如此重要要意义，则则人力资资源的开开发和有有效利用用就是企企业管理理顺理成成章的事事情。但但是，无无论开发发还是有有效利用用，都必必须以对对人力资资源的优优差测评评结果为为前提和和基础。对企业业而言，所谓对人力资源的测评，实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。对人力资源测评古已有的，但其走上科学的路却始于19世纪。在系统学习探讨人力资源科学测评的原理和方法的前，有必要先了解人力资源科学测评的形成和发展。一、我国国古代人人力资源源测评具具有悠久久历史和和杰出贡贡献人力资源源测评的的思想和和实践在在我国由由来已久久，我国国古代的的科举考考试制度度一直被被认为是是

25、现代人人力资源源测评的的渊源的的一。据礼记记射义中中记载，早早在30000年年前的西西周，天天子就以以试射的的方式选选拔诸侯侯、卿、大夫、士。约26000年前前，孔子子根据自自己的观观察评定定学生的的心智差差异并因因材施教教：“中人以以上可以以语上也也；中人人以下，不不可语上上也”。比孔子稍稍晚的孟孟子曾向向齐宣王王进言：“权，然然后知轻轻重，度度然后知知长短，物物皆然，心心为甚，王王请度之之。”三国时刘刘劭在人人物志中中提出“八观”之法以以论证鉴鉴识人才才。即以以观察人人的感情情、行为为入手，分分析其心心理状态态，以达达到正确确、全面面认识人人才的目目的。他他主张“观其感感变，以以审常度度”

26、，从人人的喜、怒、哀哀、乐的的情感变变化的中中，把握握其固有有的品质质；“观其志志质，以以知其名名”，从人人的气质质上去判判断其性性格特点点以及将将来可能能成就的的事业。他还提提出从人人的言谈谈（“辞”）的应应对（“应赞”）来考考察人的的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的人物志1937年被美国学者西罗克（Shryock）翻译为英文人类才能的研究介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。汉代至魏魏晋，在在人才选选拔上盛盛行举荐荐制。隋隋唐至清清末13300多多年通行行科举制制，对人人才的选选拔以考考试结果果为依据据。科举举制在人人力测评评史上具具有重要要

27、意义。首先，作作为一种种选择官官员的制制度，它它实际上上是现代代各国公公务员制制度的肇肇始。115822年，利利玛窦来来华，将将我国的的科举制制度传入入欧洲。18世纪纪以来，法法、德、英、美美、西方方诸国参参照仿效效，建立立了各自自的文官官考试制制度。其其次，在在考试类类型形式式上唐代代科举考考试已出出现相当当于今天天言语能能力测验验的填字字和类比比测验的的“帖经”和“对偶”。清代后期期我国民民间流行行的“七巧板板”、“九连环环”、“华容道道”等属典典型的创创造能力力测量。后来刘刘湛恩先先生用英英文写了了中国国人使用用的非文文字智力力测验一一书将其其介绍到到西方，著著名心理理学家武武德沃斯斯（

28、Wooodwwortth）将将九连环环称作中中国式“迷津”而大加加赞赏。二、人力力资源科科学测评评的产生生与发展展人力资源源科学测测评作为为一种方方法工具具，与任任何科学学方法、工具一一样，其其产生发发展均有有其社会会需求和和科学发发展的推推动。1人力力资源测测评的产产生（1）工工业革命命引发了了对人力力资源科科学测评评的需求求自培根时时代以来来，西方方持续几几个世纪纪的科学学技术的的发展大大大推动动了经济济的发展展。随工工业革命命的成功功，199世纪中中后期，西西方社会会急需与与科技发发展和工工业生产产发展相相适应的的人力资资源。前前一适应应提出了了在普及及基础教教育和中中等职业业教育基基础

29、上选选拔优才才接受高高等教育育的需要要；后一一适应提提出了职职业选拔拔的需求求，即选选择最合合适的人人接受最最合适的的职业或或专业训训练，以以培训创创造最大大利润的的熟练工工人和专专业技术术人员。因此，寻寻求恰当当的测评评方法，按按照人的的心理素素质，尤尤其是智智力高低低作为选选拔人才才的标准准提到了了议程。（2）科科学心理理学为人人力资源源科学测测评奠定定了理论论和方法法学基础础首先，科科学心理理学的发发展产生生了人力力资源测测评的需需要。人人力资源源测评的的对象是是心理素素质，因因此，它它的产生生必然与与科学心心理学息息息相关关。现代代科学心心理学始始于18879年年德国人人冯特（Wund

30、t）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具测量工具的需要。第二，科科学心理理学为人人力资源源测评确确定了对对象。冯冯特以后后，高尔尔顿（CCaltton，18884）和和卡特尔尔（JMCatttelll，18990，18994）均均对个体体差异作作过较系系统的研研究，并并对智力力差异的的测评兴兴趣甚浓浓。可惜惜他们的的思路是是试图从从生理、感觉、知觉动动作过程程等较低低级心理理过程的的角度探探讨其智智力的相相关性。以现代代的观点点看，从从前者显显然不能能推及后后者。他他们的路路径或

31、对对象错误误启发了了后来的的研究。一是克克雷匹林林（EKraaepeelinn）从知知觉、记记忆、联联想和运运动机能能测量心心智正常常者和病病态者之之间的能能力区别别。二是是艾宾浩浩斯（EEbbiinghhouss，18996）认认为智力力的高下下在于综综合能力力的差异异并首创创填充法法测量智智力。斯斯皮尔曼曼（CESpeearmman，19004）发发表了著著名的论论文普普通智力力，此此文奠定定了他的的智力结结构二因因素论的的理论基基础，为为日后比比奈（AABinnet）智智力测量量的编制制提供了了基础。比奈119033年在智智力的实实验研究究中提提出智力力研究和和测量的的对象应应是一切切高

32、等心心理过程程，它们们表现在在推理、判断及及运用旧旧经验解解决新问问题的行行为上。在另一一篇与人人合作的的论文中中他们建建议测验验应测量量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣欣赏、道道德情感感、意志志力和运运动技能能。这些些对象既既包含智智力因素素，也包包含非智智力因素素的个性性因素，大大大扩展展了人力力资源测测评的对对象。从从比奈开开始，人人力资源源测评的的主要对对象被确确定为人人的高级级心智能能力和个个性。（3）科科学心理理学为人人力资源源测评奠奠定了科科学方法法和科学学方法论论。就方法而而言，高高尔顿设设计使用用了等级级评定量量表、问问答法、自由联联想法。卡特尔尔编制了了几十种种测

33、量工工具。艾艾宾浩斯斯首创了了填充法法。比奈奈更创造造了世界界上第一一个真正正意义上上的智力力测量工工具。从科学方方法论来来看。卡卡特尔在在18990年心心理测验验与测量量一文文中认为为心理学学若不“立根基基于实验验与测量量上，决决不能有有自然科科学的准准确”。他同同时提出出“如果我我们规定定一个一一律的手手续使在在异时、异地得得出的结结果可以以比较、综合则则测验的的科学和和实用价价值均可可以增加加”。显然然，卡特特尔已提提出人力力资源测测评的可可信度（信信度）问问题以及及编制施施测工具具、施测测方法、程序的的规范化化、标准准化的问问题。克克雷匹林林和艾宾宾浩斯对对高尔顿顿和卡特特尔研究究路径

34、和和对象的的修正则则显然提提出了人人力资源源测评的的有效性性（效度度）问题题。18898年年在个个性心理理学中的的测量一一文中，比比奈提出出心理测测量的根根本原理理在于将将个人的的行为与与他人比比较以归归类，这这成为现现代人力力资源测测评理论论的基本本思想。同时，比比奈采用用智力年年龄的方方法计算算成绩，并并建立了了常模，更更是人力力资源测测评结果果评估的的方法论论上的创创新，目目前世界界上为数数众多的的智力测测量，其其基本原原理和主主要方法法都是由由比奈奠奠定的。（4）科科学心理理学和统统计学的的发展为为人力资资源测评评奠定了了定量评评估的基基础科学研究究或科学学方法的的一个重重要特征征是定

35、量量或量化化结果。人力资资源测评评的最终终结果要要用数字字进行定定量化评评估。这这种量化化评估的的理论基基础和方方法与科科学心理理学和统统计学的的发展密密切相关关。最早早是高尔尔顿将统统计学用用于个体体差异资资料的分分析。他他不但扩扩充了古古特莱特特（Guueteelett）的百百分位法法，还提提出了相相关概念念并创造造了一种种粗略的的计算相相关系数数的方法法。其学学生皮尔尔逊（KKPeaarsoon）18996年对对高尔顿顿的相关关概念予予以数学学上的突突破，找找出了计计算公式式，创立立了积差差相关理理论和积积差相关关法。2人力力资源测测评的发发展人力资源源测评经经历了119世纪纪末期和和2

36、0世纪纪初期的的形成期期，产生生了集大大成的比比奈西蒙智智力测量量量表；后经119088年的修修订，迅迅速传至至世界各各地。各各种语言言的版本本纷纷出出现，在在全世界界形成人人力资源源测评的的热潮。两次世世界大战战对兵员员选拔的的需求以以及战后后政府公公务员、企业员员工、学学校学生生选拔的的需求对对人力资资源测评评更起到到推波助助澜的作作用。从从20世纪纪初期人人力资源源测评的的兴起，20年代走向狂热，40年代达到顶峰，50年代转向稳步发展，在此期间人力资源测评主要有如下几方面的发展。（1）“心理商商数”概念的的提出。早在119111年，德德国汉堡堡大学心心理学家家斯腾（Stern）就曾提出用

37、儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。美国斯坦福大学推孟（LMTerman）教授1916年修订的斯比智力测验量表即采用了此一概念，将其称为“智商”。但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人的心理素质各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商”的概念。（2）编编制出一一批操作作测验，弥弥补了语语言文字字量表在在理论上上的不足足，同时时也方便便了文盲盲和言语语障碍者者进行心心理测验验。编制出团团体智力力测验，扩扩大了测测验的应应用范围围。第一一次世界界大战中中美国军军队对兵兵员选拔拔和分派派兵种的的需要大大大推动动了团体体智力测测验的发发展。战战

38、后这种种测验经经改造广广泛用于于民间，被被教育和和工商界界普遍采采用。（3）多多重能力力倾向测测验逐渐渐受到重重视。早早在一次次世界大大战前，一一些特殊殊能力（如如音乐、美术、机械等等）倾向向测验已已经在实实际应用用中得到到发展。30年代代后，随随因素分分析理论论的发展展。多项项能力倾倾向测验验在二次次大战后后编制出出来，这这种成套套测验为为分析个个人心理理品质的的内部结结构提供供了适用用的工具具。一般般能力倾倾向（智智力）测测验也向向多元分分析形式式发展。如威克克斯勒（D.Wechsler）智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言语、操作和全量表三个分数，

39、既可以区分个体间差异，也可以评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描述，从笼统地谈聪明、不聪明，转向区分智力的不同则面。说明人人皆有所长和所短。（4）标标准化教教育测验验的发展展。正当当心理学学家们忙忙于发展展智力测测验的时时候，传传统的学学校考试试也正在在进行一一场改革革，卡特特尔的学学生桑代代克（EE.L.Thoornddikee）等人人，利用用心理测测验原理理，编制制了第一一批标准准化的教教育测验验。他也也被后人人尊称为为教育测测验的鼻鼻祖。一一些专门门的教育育测验机机构在一一些国家家陆续成成立起来来，如美美国教育育测验中中心l9947年年成立，是是目前界界上最大大的测验验编制和和

40、研究机机构它有有心理学学家、教教育学家家和各方方面的学学科专家家20000余人人，并配配有现代代化的计计算设备备。（5）人人格（个个性）测测验的发发展。心心理测验验的另一一领域涉涉及情感感适应、人际关关系、动动机兴趣趣、态度度、性格格等人格格特点。人格测测验的先先驱是克克雷匹林林（E.Kraaepeelinn），他他最早用用自由联联想测验验来诊断断精神病病人。119177年武德德沃斯设设计了人人格问卷卷或自陈陈量表用用于士兵兵的个人人资料调调查表，其其后一直直被奉为为情绪适适应调查查量表的的范本。19221年罗罗夏克（Rorschach）发明墨迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也发展到要求

41、数量化，如明尼苏达多相人格调查量表等。（6）220世纪纪60年代代后，由由于认知知心理学学的崛起起，将实实验法与与测验法法结合，产产生了信信息加工工测验。为了解解心理能能力提供供了一些些补充方方法，使使心理测测验出现现了新的的发展趋趋势。纵观心理理测验的的发展历历史，可可看出以以下几点点：（一一）先是是以解剖剖生理特特征为根根据，而而后转向向对心智智活动的的测量。（二）由由测量简简单的感感知能力力，发展展到测量量复杂的的认知能能力。（三三）由笼笼统的单单一量数数以评定定个体间间差异的的观念，转转变为以以多个量量数兼顾顾个体间间差异与与个体内内差异的的观念。（四）心心理测量量学是随随着实验验心理

42、学学内发展展而产生生的，二二者在发发展过程程中由合合到分，最最后又走走到一起起来了。目前的心心理测验验虽然看看起来很很简单，却却是经过过几代心心理学家家用了近近一个世世纪的时时间反复复探索才才找到的的，其发发展主要要受了两两方面因因素的影影响。一一是心理理学理论论的发展展。19904年年英国心心理学家家斯皮尔尔曼（CC.Sppearrmann）提出出智力的的二因素素学说，认认为人类类智力可可分为一一般能力力和特殊殊能力二二部分，比比奈测验验所测得得的只是是一般能能力。后后来人们们又对特特殊能力力发生兴兴趣，而而编出各各种特殊殊能力测测验。330年代代智力的的多因素素学说兴兴起，瑟瑟斯顿（L.L

43、.Thurstone）由因素分析求得七种基本的心理能力，随之发展出一批多重能力倾向测验。60年代美国南加州大学教授吉尔福特（JP.Gui1ford）的智力结构理论代之而起，提出发散思维为智力的因素之一，从而开拓了测量创造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用相关法进行研究。20世纪30年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格理论与人格测验的发展，卡特尔编制16种人格因素测验即采用了因素分析法。当代信息加工测验方法的发展与一系列新的数学模型的提出是同计算机的应用分不开的。三、人力力资源测测评在我我国的发发展早在本世世纪200年代西西方测验验理论的的发展早早

44、期，我我国老一一代的心心理学家家陆志韦韦、萧孝孝嵘、吴吴天敏、林传鼎鼎等就已已经开始始向西方方测验理理论学习习，引进进、改编编和编制制了一批批较科学学的心理理测验。不幸的的是，由由于国家家的动乱乱和解放放后极“左”思潮的的干扰，这这一过程程未能得得到继续续，使心心理测验验的研究究工作中中断了几几十年。直到119788年以后后，心理理测验的的研究工工作才在在我国重重新开始始。近十十几年来来，测验验研究工工作才得得到了迅迅速的发发展。今天，我我国已经经形成了了一支初初具规模模的测验验编制、实施和和研究的的队伍。当前，我我国主要要的测验验考试机机构有： 1、国家教教育委员员会考试试管理中中心。该该中

45、心于于19887年6月经国国务院批批准成立立，负责责全国普普通高校校的招生生考试。全国成成人高等等学校的的招生考考试，全全国中学学教师专专业合格格证书考考试，以以及受国国外机构构委托的的考试，如如TOEEFL、GREE等。考考试管理理中心与与全国高高校招生生办公室室和各省省招生办办公室密密切合作作。仅高高考一项项，每年年就有近近3000万考生生参加。2、全国国高等教教育自学学考试指指导委员员会。该该委员会会负责全全国高等等教育自自学考试试工作，每每年有3300多多万人次次参加考考试。该该委员会会拥有专专职工作作人员330000余人，在在全国各各省、地地、市均均设有常常驻办事事机构，每每年组织织

46、80余个个专业的的12000余门门课程的的考试。3、国家家人事部部录用考考试中心心。该中中心于119900年正式式成立，负负责政府府机关工工作人员员（公务务员）的的录用考考试工作作。人事事部考试试录用司司从19988年年开始进进行政府府工作人人员录用用考试的的试点工工作，以以后逐年年扩大。19990年为为30多个个国家部部委组织织了录用用考试，1991年上半年，为23个国家部委组织了联合招干考试。到1990年底，全国已有12个省市的人事部门成立了考试中心，负责政府工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。4、国家家人事部部职称考考试指导导中心。该中心心于19991年年成立，负

47、负责全国国的职称称考试工工作。迄迄今，已已经组织织了计算算机软件件人员考考试，统统计员（师师）考试试、经济济员（师师）考试试。 5、国国家对外外汉语教教学领导导小组汉汉语水平平考试中中心。该该中心负负责组织织被称为为“中国托托福”的汉语语水平考考试。除除每年在在国内组组织来华华留学生生参加考考试外，从从l9991年起起，已开开始在海海外进行行汉语水水平考试试。 6、卫卫生部考考试中心心。该中中心负责责组织卫卫生系统统内各级级各类医医务人员员的资格格考试工工作。此外，从从19888年以以来，国国内还先先后成立立了北京京人才评评价与考考试中心心、上海海任职资资格评价价中心、鞍山心心理测量量研究所所

48、等专门门从事心心理测量量学研究究的机构构，开发发出一批批社会迫迫切需要要的心理理测验。近十几年年来，我我国在测测验。考考试科学学化方面面取得了了明显的的进展，先先后开发发出一些些科学化化程度较较高的测测验。这这些进展展主要表表现在： 1、引引进、修修订了一一批国外外的权威威测验。从19978年年以来，国国外最著著名的一一批测验验多数已已被修订订为中文文版，如如明尼尼苏达多多相人格格问卷、卡特特尔166种人格格因素测测验、韦克克斯勒智智力测验验、斯斯坦福比奈智智力测验验等。 2、已已开发出出适应各各方面需需要的各各类心理理测验，包包括智力力测验、能力倾倾向测验验、职业业能力测测验。操操作测验验、

49、个性性测验、兴趣测测验，等等等。 3在在高考、自学考考试等大大规模考考试的科科学化方方面取得得了许多多进展，大大量引人人了客观观性试题题，采用用了机器器判卷，对对试题进进行考后后的题目目分析，某某些科目目建立了了题库，在在试点省省实行了了分数标标准化。 4、将将计算机机、光电电阅读机机等科学学技术手手段引入入测验实实践，开开发出许许多不同同系列的的硬件和和软件，有有些已经经接近国国际先进进水平。第二章心心理测量量与心理理测验心理测测量心理测测验从人力资资源科学学测评的的产生和和发展史史的讨论论中我们们已了解解到人力力资源测测评与心心理测量量和心理理测验息息息相关关。本章章我们将将详细讨讨论心理

50、理测量和和心理测测验这两两个概念念及其相相关问题题。为人人力资源源测评的的学习打打下基础础。第一节心心理测量量概述一、心理理测量的的概念所谓测量量，是指指依据某某种工具具，用数数字描述述某项事事物的过过程。比比如，我我们可以以用台秤秤来测量量体重，结结果用多多少公斤斤来显示示；用温温度计来来测量体体温，结结果用摄摄氏多少少度显示示；用尺尺来测量量桌子的的长、宽宽、高，结结果用多多少公分分来显示示。同理理，我们们可以用用智力测测验来测测量智力力，结果果用某个个数字（如如IQ1000）来代代表智力力；用态态度量表表来测量量某人对对改革开开放的态态度，结结果也可可用数字字说明该该种态度度。综上上所述

51、，可可知，测测量的客客体可以以是具体体的事物物，如物物体；也也可以是是抽象的的事物，如如智力、态度等等。就对对人的测测量而言言，又可可分为生生理特质质测量，如如身高、体重或或血压的的测量；心理特特质的测测量，如如智力、态度或或动机的的测量。至于测测量的工工具，可可以是依依据客观观、具体体的标准准或原理理制造出出来的仪仪器，如如体重器器、温度度计或计计时器；也可以以是依据据主观、抽象理理论编制制出来的的测验或或量表，如如智力测测验或态态度量表表。通常常，对具具体事物物或人的的生理特特质，使使用较客客观的仪仪器进行行直接测测量，其其误差较较小。对对抽象事事物或人人的心理理特质，使使用较主主观的测测

52、验进行行间接测测量，其其误差较较大。明白“测测量”的概念念后，即即可了解解“心理测测量”的概念念。简言言的，心心理测量量是测量量人的心心理特质质的过程程。凡是是运用心心理测验验或量表表，测量量个人或或团体的的各种心心理特质质，进而而量化人人的心理理特质的的整个过过程，即即可称的的为心理理测量。人的心心理特质质，在实实体上是是不存在在的，但但为了研研究或实实用上的的方便，心心理学中中假设它它是存在在的而且且是可观观察、可可量化的的，这在在心理学学上称的的为建构构（coonsttrucct）。智力、性向、态度或或个性等等都属“建构”。由于于心理特特质是一一种理论论上的建建构，并并非具体体事物，所所

53、以心理理测量具具有间接接性和误误差较大大的特征征。二、心理理测量的的主要任任务心理测量量是一种种相当复复杂且抽抽象的过过程，因因此进行行心理测测量的前前必须充充分了解解并掌握握其任务务，才能能达到客客观且正正确的心心理测量量目的。1确定定心理测测量的对对象心理测量量的首要要任务是是确定测测量对象象。依前前所述其其对象是是心理特特质，但但是其内内涵为何何，必须须首先加加以界定定。然后后我们才才有可能能据以寻寻求或编编制适当当的工具具去加以以测量。人的心心理特质质种类繁繁多，就就人力资资源而言言我们主主要关注注成就、性向、智力、个性、兴趣、价值观观等。2遵循循一定程程序编制制心理测测量工具具心理测

54、量量的工具具主要有有测验和和量表，其其编制必必须遵循循一定的的科学程程序，包包括测量量内容的的确定、测验题题目的拟拟订、审审核、预预测、项项目分析析、编组组正式测测验、信信度和效效度分析析、建立立常模、编写指指导手册册等。3保证证测量工工具的可可靠性和和正确性性根据心理理学的研研究，人人的心理理特质有有其稳定定性与持持久性，因因此测量量结果也也应具有有此种特特性。换换言的，测测量工具具应尽可可能以可可靠或可可信赖的的数值，来来描述人人们的心心理特质质，此即即测量工工具的信信度问题题。此外外，测量量工具也也应能正正确的测测量到它它所想要要测量的的心理特特质，心心理特质质是一种种心理学学上的建建构

55、，具具有相当当的抽象象性与变变异性，所所以在测测量过程程中必须须保证测测量工具具的正确确性，此此即测量量工具的的效度问问题。4将心理理测量的的结果量量化表示示心理测量量的结果果必须用用具体的的分数或或数字来来描述及及表示，这这些分数数或数字字都可依依据某种种转换方方式，使使其具有有意义和和可比较较性。由由于心理理测量都都以量化化数据描描述结果果，所以以统计处处理分析析在心理理测量中中起着非非常重要要的作用用。三、心理理测量的的误差类类型前文曾述述及，心心理测量量具有误误差较大大的特点点，这些些误差依依据误差差的来源源及误差差的变异异性可以以分为两两类。1依据据误差的的来源分分（1）时时间取样样

56、的误差差，即因因不同的的时间测测量所产产生的误误差。例例如，张张三今天天智力测测量IQQ为1200分，两两周后所所测IQQ却为900分。这这种因时时间的改改变而影影响测量量结果产产生误差差的现象象就是测测量上的的时间取取样误差差。造成成这种误误差的原原因，可可能是个个人的成成熟、学学习、疲疲劳等因因素所致致。（2）内内容取样样的误差差，即测测量结果果的实得得分数与与个人本本身所应应具有的的真实分分数之间间的差异异。这种种差异所所显示出出的误差差是测量量工具本本身的题题目或内内容所造造成的。这种误误差就是是内容取取样的误误差。例例如，用用一份国国外的智智力测验验，不作作任何修修订就用用于本国国国

57、民，就就会产生生极大的的内容取取样误差差。2依据据误差的的变异性性分（1）系系统性误误差，即即一个人人接受同同一测量量工具测测量多次次，因某某些规则则性的变变异因素素所造成成的多次次测量结结果彼此此间的差差距。例例如，学学习的时时间愈长长，则成成就测量量的得分分就愈高高；青年年期以前前随年龄龄的增长长，智力力分数也也会随的的增加。所以学学习、成成长、训训练等因因素对测测量结果果的得分分会产生生规则性性的增加加现象；同理，遗遗忘、衰衰老、疲疲劳等因因素则对对测量结结果的得得分产生生规则性性的减少少现象。上述规规则性因因素在测测量产生生效应时时，测量量结果的的得分就就会有一一致性或或趋向性性的变化

58、化。（2）非非系统性性误差，即即因不规规则的变变异因素素造成的的多次测测量结果果的得分分变化。例如，对对同一应应聘者面面试评分分的高低低，与面面试考官官的评分分标准有有关；此此外，情情绪、动动机等因因素，也也会对测测量分数数造成不不规则的的变化。换言的的，测量量分数随随意变化化，毫无无规则可可循。因此，测测量结果果得分的的误差情情形有两两种类型型。系统统性误差差的分数数变动呈呈规则的的型态，每每次得分分的改变变有一定定的轨迹迹可寻，成成有规则则的增减减，或一一种循环环现象，因因此容易易假定或或归因为为是某些些因素所所造成的的现象。非系统统性误差差的分数数变动则则完全没没有任何何规则或或章法可可

59、言，每每次得分分的变动动情形完完全是任任意的。这两种种误差型型态可能能同时出出现，因因此某人人数次测测量的分分数大致致上会逐逐渐增进进，但同同时也会会出现若若干小幅幅度任意意变动的的情形，有有时高些些，有时时则低些些。第二节心心理测验验概述心理测验验的出现现，以第第一版的的比奈西蒙智智力量表表在19905年年出版算算起至今今虽已有有九十五五年历史史，但是是迄今对对其定义义并无可可令众人人完全接接受的说说法，所所以其涵涵义也就就众说纷纷云，难难有约定定俗成或或一致的的见解。本节试试图从心心理测验验的定义义、分类类及基本本假定，讨讨论并界界定测验验的涵义义。一、心理理测验的的定义对心理测测验的见见

60、解主要要有广义义、狭义义两种，广广义观视视测验为为测量的的程序或或过程；狭义观观则视测测验为测测量的工工具。因因此可将将心理测测验定义义为：“在标准准化的情情境下，测测量个人人心理特特质的工工具或过过程”。理解解这一定定义应当当注意：1。心理理测验的的最主要要特征是是标准化化的情境境心理测验验的标准准化（sstanndarrdizzatiion）包包括两层层含义：一是测测验的编编制程序序标准化化；二是是测验的的实施程程序标准准化。测测验编制制程序的的标准化化指，从从欲测量量心理特特质的确确定、编编拟试题题、分析析试题、选择试试题、组组合试题题，至研研究、分分析整份份测验的的信度、效度、及常模模