《如何选、用、育、留人才》讲义

1、PAGE PAGE - 160 -招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势【自检】人力资源源部的工工作包括括哪些方方面？你你认为哪哪一项工工作最容容易？_通常，在在外部的的人看来来，做招招聘工作作无非就就是筛选选简历、面试、通知上上班就可可以了。而根据据我做110年人人力资源源工作的的经验来来看，其其实在薪薪酬、福福利、员员工关系系、培训训、绩效效考核等等等这些些人力资资源部各各个职能能部门的的工作中中，招聘聘和选才才恰恰是是最难的的。这项工作作给我的的感觉像像一场冒冒险和赌赌博，因因为我们们后面会会有一些些数据告告诉大家家，你如如果做一一个很不不正规的的招聘，比比如说只只拿到他他的简历历，或者者介

2、绍人人一介绍绍，就邀邀请他来来了，坐坐一起聊聊一小时时，然后后就判断断这个人人可用不不可用，那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388，也就就是说不不及格。所以，还还要加上上心理测测评，测测评完之之后，如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证，这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.66。也即做做足了之之后才刚刚刚及格格。所以以我们说说整个招招聘与选选才的过过程像打打一场仗仗一样。我们为什什么认为为招聘最最难呢？因为公公司的竞竞争优势势来自于于招聘活活动。传统的竞竞争优势势理论认认为公司司的竞争争优势来来自于以以下两点点：成本领领先：

3、换换句话说说就是，东东西卖得得便宜。产品特特色：如如果东西西卖得不不便宜的的话，就就要有产产品特色色。凭着着这两点点公司就就可以在在市场上上站稳脚脚跟。但是，从从人力资资源的角角度来看看，这两两项内容容是谁做做出来的的？答案案是人。给企业业的竞争争增添优优势的，不不是产品品和价格格，而是是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DDaveeulRRichh，写过过一本书书，叫人人力资源源冠军（hhumaanreesouurceechaampiion），在在这本书书里提出出了的概念念，就是是人力资资源（hhumaanreesouurcee），在在他提出出HR这这个词之之前，人人力资源源部门叫叫人事部部（

4、huumannmannageemennt），或或者叫人人事管理理部门。他认为为在出现现人力资资源这个个概念之之后，在在这个不不断变化化的高科科技驱使使下的商商业环境境下，发发掘和留留住人才才将成为为竞争的的主战场场。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样，未未来的公公司，未未来的商商业组织织，也将将为获得得最佳人人才而展展开激烈烈竞争。最后他他重点指指出：成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和保留留具备必必要技能能和经验验的人才才，这样样才能推推进公司司全球的的业务。人是比比产品、价格更更重要的的东西。但是，我我们往往往也发现现什么事事只要一一跟人打打交道，它它就会是是最难的的，

5、因为为它是软软性的，是是摸不着着、看不不透的。所以在在招聘前前，先想想好一件件事，就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司？这这个问题题可以先先问问自自己，因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由，有个个顺口溜溜说得很很形象：“钱多多事少离离家近，位位高权重重责任轻轻。”找找到这种种工作当当然最理理想了，但但是不可可能都落落到一个个人身上上。【自检】作为人力力资源部部主管，你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题？_【参考答答案】应聘者通通常关心心的是：就业安全全感；高工资；股票期权权；参与授权权；培训和技技能开发发；发展的机机会；公平的待待遇。招聘给给公司带带来的竞竞争优势势：

6、提高成成本效率率(CoostEEffeectiivennesss)吸引非非常合格格的人选选通过提提供现实实的工作作预览来来降低流流失率帮助公公司创建建一只文文化上更更加多样样化的队队伍招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常，我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时时，我曾曾遇到过过一个部部门经理理，他拿拿着招聘聘计划表表进来，我我问他什什么时候候要这个个人？他他笑一笑笑对我说说“Yeesteerdaay”昨天天就要。我们很很理解经经理这种种迫切的的心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花

7、一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种：不不招人就就可弥补补空缺；招人人来弥补补空缺。不招人人的三种种办法加班；工作再再设计；防止跳跳槽；招聘招聘又分分两个分分支：应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月，66个月，甚甚至9个个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就

8、就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，334%的的费用钱钱就省下下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所以招招聘时一一定要先先问问

9、聘聘应急的的行不行行？核心的的职位核心职位位必须要要招，而而且应招招一个永永久性的的职位。这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为此我我们建议议：任何何职位空空缺出来来，都应应让内部部的员工工先知道道三天至至一周的的时间，先先让他们们来应聘聘，这叫叫以人为为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马

10、上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候，把空空缺职位位在内部部先公开开，然后后让合适适的人来来应聘，实实在没有有了，再再进行外外部招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什么样样的群体体藏在什什么地方方心里要要有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法：打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘，但但你认

11、为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么？_【参考答答案】不能。因为，如如果都从从内部提提拔，就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言，大家家的思维维已经变变得都一一样了，所所以内部部推荐这这个形式式一定要要，但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人，经理理一定要要把握好好，要搭搭配着，这这样才有有新鲜血血液。所所以千万万别说以以人为本本就全都都从公司司内部招招，那是是很危险险的事情情。招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常，我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘

12、时时，我曾曾遇到过过一个部部门经理理，他拿拿着招聘聘计划表表进来，我我问他什什么时候候要这个个人？他他笑一笑笑对我说说“Yeesteerdaay”昨天天就要。我们很很理解经经理这种种迫切的的心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把

13、它分分成两种种：不不招人就就可弥补补空缺；招人人来弥补补空缺。不招人人的三种种办法加班；工作再再设计；防止跳跳槽；招聘招聘又分分两个分分支：应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月，66个月，甚甚至9个个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这

14、样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，334%的的费用钱钱就省下下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所以招招聘时一一定要先先问问聘聘应急的的行不行行？核心的的职位核心职位位必须要要招，而而且应招招一个永永久性的的职位。这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职

15、位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为此我我们建议议：任何何职位空空缺出来来，都应应让内部部的员工工先知道道三天至至一周的的时间，先先让他们们来应聘聘，这叫叫以人为为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候，把空空缺职位位在内部部先公开开，然后后让合适适的人来来应聘，实实在没有有了，再再进行外外部招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工

16、程师师就应该该上大学学校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什么样样的群体体藏在什什么地方方心里要要有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法：打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘，但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么？_【参考答答案】不能。因为，如如果都从从内部提提拔，就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言，大家家的思维维已经变变得都一一样了，所所以内部部推荐这这个形式式一定要要，但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人，经理理一定要要把握好好，要搭搭配着，这这样才有有新鲜血血液。所所以千万

17、万别说以以人为本本就全都都从公司司内部招招，那是是很危险险的事情情。内部招聘聘和外部部招聘的的渠道与与优缺点点表1-11内部招招聘和外外部招聘聘的渠道道和优、缺点比比较表【心得体体会】_招聘过程程中经理理必备的的技能【本讲重重点】经理怎样样控制招招聘成本本人力资源源部和部部门经理理的职责责招聘中经经理必备备的技能能招聘中常常见的误误区及避避免方法法经理怎样样控制招招聘成本本通常，部部门经理理都希望望招聘时时钱用得得越少越越好，人人招得越越快越好好。因为为招聘的的成本不不算在人人力资源源部，而而是算在在每一个个用人的的部门。同时，要要提醒大大家注意意：如果果你招到到一个人人，这个个人3个个月试用

18、用期都没没过就因因为技能能不合适适而被辞辞退了，然然后这个个职位又又空出来来，你又又按这个个流程重重复了一一遍，证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘，到到那时你你打的广广告费，参参加招聘聘会的费费用，用用的猎头头费，所所花费的的成本都都要算入入这一个个人的成成本里。换句话话说你招招的人走走了，后后来招的的人所花花的钱也也要算在在这个职职位的成成本里，所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐，其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这是花花钱最少少的一种种招聘方方法。表2-11 部部门招聘聘成本控控制表 花钱最最多的首首推是用用猎头，因因

19、为猎头头通常会会收这个个人年薪薪的1/3，最最少也要要收到11/4的的费用，作作为猎头头费。但但是有的的时候关关键的职职位，比比如说副副总裁，很很高级的的技术总总监，因因为市场场上没有有多少这这类人，此此时，一一定要用用猎头来来对症下下药，以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用，那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵，有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源源部和部部门经理理要各尽尽其职通常，销销售、市市场这些些部门的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。比方说说财务，总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的

20、预算，很很麻烦。人力资资源部也也是这样样，今天天要考核核了，明明天要培培训了，后后天要参参与面试试了，他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦，通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种种情况，我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任，这样样矛盾不不就减少少了吗？我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头，他他想不清清自己的的职责有有哪些时时，翻开开来一看看：面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 经经理招聘聘

21、指南人力资资源部和和部门经经理要各各尽其职职通常，销销售、市市场这些些部门的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。比方说说财务，总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算，很很麻烦。人力资资源部也也是这样样，今天天要考核核了，明明天要培培训了，后后天要参参与面试试了，他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦，通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种种情况，我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任，这样样矛盾不不就减少少了吗？我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一

22、本经经理指南南放在在经理的的案头，他他想不清清自己的的职责有有哪些时时，翻开开来一看看：面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 经经理招聘聘指南人力资源源部工作作 一一线经理理工作规划招招聘过程程 辨辨认招聘聘需要实施招聘聘过程 向人力力资源部部传达招招聘需要要评价招聘聘过程 参与与向候选选人传达达信息为经理建建立必要要的技能能在开招聘聘会之前前，作为为人力资资源部经经理，一一定要设设法把那那些参加加招聘的的人聚在在一起，用用半小时时的时间间大家沟沟通怎样样用同一一类语言言说话，这这里面包包括：(1)告告诉部门门经理们们如何描描

23、述公司司的主营营业务。(2)提提供有关关事实及及数据。这里你你要非常常警惕，什什么该说说什么不不能说，在在招聘过过程中，甚甚至在面面试过程程中，有有一些人人并不是是来面试试和应聘聘，而是是来探听听情报的的。这里里面有猎猎头、有有竞争对对手，也也有你的的客户。即使他他站在你你对面，你你也不知知道他到到底是干干什么来来的。所所以要求求大家绝绝不能把把一些敏敏感的数数字轻易易地告诉诉任何陌陌生人。这时候候大家要要达成一一致意见见，什么么样的销销售数字字可以往往外报，什什么样的的数字绝绝对不能能说。(3)描描述公司司的历史史一定要要实话实实说，而而且使用用统一的的年数。比方说我我们公司司有1880年的

24、的历史，原原来做什什么，后后来又逐逐渐转向向什么，用用这种专专业化的的语言来来告诉大大家，而而不用我我们成立立几十年年了，1100多多年了，或或者几年年了等模模糊的语语言。(4)描描述空缺缺职位。描述空空缺职位位时，要要说这个个职位是是什么部部门的，他他上面应应向谁汇汇报，下下面会管管几个人人，这是是比较专专业的一一个说法法。(5)描描述工作作环境要要实话实实说，甚甚至是比比实际环环境说的的稍微差差一点。有时候候工作环环境说得得差一点点，吸引引来的那那些人，是是最容易易出活的的，因为为这么差差他都接接受了。比如说说：“你你们有班班车吗？”你就就告诉他他：“我我们现在在没有，考考虑在半半年以后后

25、开，但但是目前前我不能能给你确确切的答答复。”问问：“你你们那儿儿有空调调吗？或或者有自自己独立立办公间间吗？”这这种情况况、这种种问题都都要实话话实说，如如实回答答。(6)给给候选人人描述职职业生涯涯发展的的机会，千千万不要要随便说说。通常，我我们常听听经理说说：你来来吧，你你这个职职位将来来会带多多少多少少人，你你这个职职位3个个月之内内会有海海外培训训，会有有什么很很好的福福利等他进进来，等等了3个个月这些些都没发发生，你你说他还还会等下下去吗？他可能能在试用用期之内内就跑了了。人员员就这样样流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再来。为经理建建立的必必备技能能就有怎怎么描述述

26、上面的的那些事事，但是是描述的的关键必必须实话话实说，甚甚至稍有有下降，只只有这样样才能有有效地降降低流失失率。【自检】请参照以以上要点点，写出出贵公司司进行招招聘前准准备工作作的时候候，需要要和各部部门经理理沟通的的细节。_我们公公司的主主营业务务是：_公司今今年的整整体经营营状况是是：_公司今今后5年年的业务务发展方方向是：_公司的的历史是是：_公司目目前的办办公环境境是：_我们所所需要的的职务包包括：_以上职职务的主主要职责责是：_我们所所招聘职职位的职职业发展展前景是是：小知识：员工离离职的2232原原则“2”是是两周。为什么么人家到到你公司司两周就就辞职不不干了？百分之之百的原原因是

27、你你在招聘聘时骗了了他。你你许诺他他的那些些东西两两周过去去了，都都没有实实现，他他就不会会再等，两两周他就就走了；“3”是是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职了？你你肯定是是在职位位上骗他他了，你你许诺他他带多少少人，参参加多少少培训，有有什么福福利，有有什么机机会等等等，3个个月都没没有发生生，你给给他太夸夸大了，没没发生他他就不会会在试用用期过了了以后还还再等。2322前面两两个原因因都跟招招聘有关关系；最后一一个“22”是两两年。员员工做了了两年，我我们称为为老员工工。他希希望要升升职了，要要工作轮轮换了，或或者要升升官了，这这时你不不能给他他提供这这个机会会，你

28、不不能给他他工作扩扩大化，到到两年这这个节骨骨眼上老老员工也也就留不不住了。雇佣中的的误区还没开始始面试的的时候，你你脑中已已经有很很多很多多的误区区，阻碍碍着你做做出面试试谁、不不面试谁谁的正确确决定。刻板印象象举个例子子，我有有两个特特别要不不得的定定式：认为做做人力资资源这个个工作女女生就是是比男生生适合，其其实不然然。但是是我心里里还真的的就是这这么想的的，如果果两个人人站在了了前面应应聘，一一个男士士一个女女士，我我会更向向着女士士，因为为有这个个刻板的的印象，所所以还没没跟女士士说话就就觉得这这人肯定定比男士士合适，导导致我约约来的人人都可能能是不适适合该职职位的；从小小认为在在数

29、学能能力尤其其是逻辑辑推理方方面，男男生比女女生有天天生的优优势。有了这两两个定式式，我在在招聘中中会把某某一部分分女生或或是某一一部分男男生筛出出去了，然然后在面面试的人人里头就就把他们们排除了了。其实实换过来来一想，一一定有数数学天才才的女生生，一定定有更适适合做人人力资源源的男士士。所以以说刻板板印象或或者叫定定式真的的是一个个很危险险的误区区。但是是这个误误区没法法去掉，因因为这是是我们天天性的地地方。我我们讲的的误区有有的是可可以去掉掉的，有有的是没没有办法法去掉的的，是我我们骨子子里天生生的东西西，那么么只能在在招聘的的时候，刻刻意地去去注意它它、避免免它。相信介绍绍信或相相信介绍

30、绍人通常我们们很多候候选人都都拿着以以前公司司老板的的推荐信信，信上上说这个个同志表表现多么么多么好好。但是是你要相相信我，我我给别人人写介绍绍信至少少写过550、660封了了，而有有的员工工是我亲亲自把他他辞退的的，因为为他业绩绩不好，成成绩不好好。但当当他来求求我写介介绍信，我我一定写写得很好好，我说说这位同同志勤勤勤恳恳，努努力工作作，团队队精神特特别好，其其实就是是因为他他跟别人人不合群群才被辞辞退的。我为什什么这样样写？就就是因为为人家要要谋生，人人家要找找工作。所以从从我自己己的实际际经验就就告诉你你，真的的不要相相信介绍绍信，那那上面都都是胡说说八道。但是你你看那个个介绍信信要看

31、什什么呢？应看的的是：这个人人在某公公司工作作从哪年年到哪年年，他的的工作历历史；要看这这个人在在某公司司干的是是什么职职位。你你只求证证这两点点就足够够了，而而剩下那那些他工工作表现现好不好好，团队队精神好好不好，是是在后面面的面试试中要看看的，说说不说跟跟用不用用他没有有关系。非结构性性的面谈谈这通常发发生在行行业比较较窄或者者是谁都都知道谁谁，我也也认识他他，偏巧巧他也来来面试了了，于是是面试就就成了一一个小时时的闲聊聊。结果果你发现现没有搜搜集到任任何比以以前更多多的信息息，那么么这场面面试或者者是招聘聘中的一一个面谈谈就完全全浪费了了，实际际上是白白耽误了了时间，而而且你也也没有收收

32、集到有有效的信信息，这这原本是是可以避避免的，就就是后面面要讲的的结构化化面试的的技巧。忽视情绪绪智能在招聘中中你看他他的简历历时千万万不能只只看这个个人是博博士毕业业，硕士士毕业，马马上就得得出结论论说这人人不错，这这人有本本事。你你在满意意他博士士硕士毕毕业的时时候，还还需要着着重问他他的沟通通技巧怎怎么样，跟跟人打交交道怎么么样，团团队合作作怎么样样，因为为这是情情商的东东西而不不是智商商的东西西，是你你更徉要要看的，而而他那些些博士硕硕士的文文凭已经经是既成成事实，所所以你更更要挖掘掘他那些些软性的的东西。不要问真真空里的的问题在招聘中中，招聘聘经理经经常这样样问：“如如果你是是一个部

33、部门的领领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你个个团队，你你将会怎怎么领导导呢？”我我会告诉诉你，这这样的问问题无论论问多少少结果都都等于零零，等于于白问，因因为你给给他的是是真空里里的情景景，他给给你的则则是真空空里的答答案。你你一问如如果怎么么样，你你将会怎怎么样的的时候，其其实你给给他出的的是一个个命题作作文，他他会按照照从书上上看来的的那些应应试指南南说：“如如果我遇遇到巨大大的压力力，我会会先冷静静地思考考，再分分析长短短、利弊弊，然后后制订政政策，等等等等等等。”一一系列的的东西很很完美地地答给你你，但那那是不是是他干的的你就没没法知

34、道道了，所所以不要要给他一一个不存存在的情情景让他他去答，你你应该不不断地跟跟踪他的的过去：“你过过去曾怎怎么做，你你过去有有没有受受到过巨巨大的压压力，当当时你怎怎么做？”换成成这样的的问题，都都用过去去来说话话。这在在后面还还会讲到到。寻找超人人这也是要要不得的的，我遇遇到寻找找超人的的是一个个汽车公公司招聘聘人力资资源的副副总监，职职责提出出来以后后，要求求写了111条：MBAA优先；人力资资源专业业优先；10年年的人事事管理经经验，其其中5年年要在经经理职位位上；能能经常出出差；要要承受压压力；要要善于逻逻辑分析析；要具具体干事事；要组组织你的的团队；要特别别合群；英文听听说读写写要流

35、利利；最后后是能自自己讲培培训课的的优先。我看到到这儿就就眼睛一一亮，因因为我符符合这一一条儿，所所以特别别高兴，然然后我又又慢慢一一条一条条倒回去去对照，结结果发现现，其它它10条条我都不不符合，这这分明是是在寻找找超人。你一定定要问，说说这个职职位在北北京有几几个？在在我这个个圈子里里有那么么七八个个，可有有几个人人愿意来来啊？可可能有那那么二三三个，最最后面试试挑了一一个，这这个超人人可算来来了。在在你欢天天喜地的的时候，我我要给你你泼一盘盘冷水，这这个人上上班的第第一天起起你就要要想办法法激励他他、留住住他，原原因是他他对你这这个职位位是1220%的的合适，但但他一定定不是冲冲你这个个

36、职位来来的，他他是冲着着别的来来了，所所以你要要想办法法激励他他，留住住他。那么，招招人要找找什么样样的人呢呢?请记记住，假假如这个个职位是是百分之之百，你你只要招招够700%、880%的的就行，他他蹦着脚脚、够一一够，够够得着这这个职位位，他才才会努力力去做，你你要招百百分之百百的，你你从第一一天就要要想办法法激励他他，你要要招到了了1200%的，那那你会有有一个警警钟，他他一定不不是图你你这个职职位而是是别有所所图，或或者我们们说的钱钱多事少少离家近近，位高高权重责责任轻，而而这时你你这些稍稍微次一一点，稍稍微跟不不上他的的需求，他他离职准准会比谁谁都快。反映性方方法意思是说说当一个个职员

37、离离职时，天天生的反反映就是是我要照照着这个个离职的的人，招招一个跟跟这个人人差不多多，但又又没有他他那个缺缺点的。这叫反反映性方方法。第第一个反反映就是是招一个个这样的的，但是是要比他他强一点点的，这这时要冷冷静地问问一句，怎怎么能保保证前头头招的这这个人是是对的呢呢？你招招的前头头这个职职位的人人招错了了，你再再照着他他这个人人一路比比下去，只只能越来来越错。所以这这里关键键是用职职位去找找人，而而不能用用人去比比人。【自检】对照讲解解分析自自己在招招聘中常常出现的的误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。【心得体体会】_选才如何何给公司司带来竞竞争优势势首先我们们来看看看什么是是

38、选才。事实上上选才并并不等于于面试，它它们之间间不能划划等号。选才从从填写求求职申请请表就开开始了，然然后是面面试，面面试完了了，心理理测评，测测评完了了再取证证。这么么一连串串的过程程才组成成了选才才的过程程，它能能给公司司带来什什么竞争争优势呢呢？1提高高生产率率选对了人人，就可可以提高高公司的的生产率率。2减少培培训成本本进来的人人不需要要培训，马马上就能能干活，自自然也就就不需要要培训成成本。【案例分分析】在早些年年航空业业正飞速速上升、蓬勃发发展的时时候，西西南航空空公司给给全世界界创造了了数百个个职位，大大概有几几十种类类型，包包括飞行行员、飞飞机维修修师、研研发人员员、空中中小姐

39、、空中少少爷以及及地勤人人员（即即在各酒酒店、饭饭店里卖卖票的地地勤或服服务人员员）。这这么多种种职位产产生出来来，西南南航空公公司又是是一个非非常有名名的公司司，结果果世界各各地的应应聘信就就像纸片片似的飞飞了过来来，那么么西南航航空公司司怎么处处理这些些应聘信信呢?他他们首先先筛掉基基本技能能不符合合要求的的候选人人；其余余但凡跟跟这个职职位有点点相关的的人，都都要进行行初次面面试。面面试方式式：把参参加面试试的应聘聘者每220人分分为一组组，坐在在会议室室里面，主主考官会会跟大家家说：“大大家好，今今天大家家来初次次面试，你你们当中中有申请请各种职职位的，请请每人演演讲3分分钟，内内容包

40、括括：你叫叫什么名名字?应应聘什么么职位?为什么么应聘这这个职位位?只讲讲3分钟钟，时间间一到就就换人。”这样样一来，220个人人的面试试只用一一个小时时就完成成了。【自检】如果你是是主考官官，在这这3分钟钟的演讲讲中，你你应主要要考核什什么？_面对这个个问题，很很多人都都会无一一例外地地认为是是在看演演讲者的的口头表表达和逻逻辑思维维能力、仪表仪仪态方面面的基本本表现，同同时通过过他的演演讲可以以观察出出这个人人对自己己是否有有一个期期望，如如果有，也也就更能能和公司司达成一一致的前前进目标标。这些考虑虑都很有有道理。但是不不是每个个人都能能无拘无无束地站站在台上上，面对对底下几几十人而而滔

41、滔不不绝?拿拿飞机维维修师来来说，作作为一个个修飞机机的人，以以后的工工作中是是否有机机会遇到到面对这这么多人人讲话的的场景？基本没没有可能能，因为为他只修修飞机而而已，但但是，却却要在面面试时考考察他在在众人面面前的条条理性和和表达能能力，这这好像不不大公平平，因为为他的工工作用不不着这个个，他可可能一看看见人多多就吓得得发抖，浑浑身冒汗汗，但他他却不一一定不能能修飞机机。所以以考核的的不是这这个。其实在面面试时，主主考官有有时也有有很“黑黑”的地地方，因因为他隐隐藏了很很多东西西，候选选人不知知道。面面试中很很有名的的一种做做法叫声声东击西西法，即即给应聘聘者表面面印象好好像看的的是他这这

42、方面，但但实际上上看的却却是另外外一方面面，这个个案例就就是典型型的声东东击西。候选人人在这儿儿讲3分分钟，跟跟主考官官一点关关系都没没有，主主考官根根本不看看演讲者者，他看看的是底底下坐着着的那119个人人，看他他们在干干什么。大家想想一想，西西南航空空是飞航航线的，所所有的人人都要有有一种态态度，就就是尊重重别人,也就是是我们现现在非常常强调的的客户服服务意识识。所以以这时主主考官就就会看，别别人在上上面讲的的时候，其其余的应应聘者在在干什么么。会不不会有的的人因为为演讲者者表现不不佳而幸幸灾乐祸祸，轻蔑蔑之色溢溢于言表表，或者者跟别人人交头接接耳，这这样的人人就被掉了，是是不是？也有的的

43、人，还还没轮到到他呢，那那就写点点东西吧吧，或看看报纸、接电话话，甚至至来回溜溜达，这这样的人人又被PPASSS掉了。什么样样的人才才能成功功地进入入第二轮轮面试呢呢？是那那些没轮轮到他，但但是很认认真地倾倾听人家家讲话，不不交头接接耳，对对这个讲讲话者有有起码尊尊重的人人。有客户服服务的意意识，首首先就得得尊重别别人，这这就是声声东击西西法，其其实候选选人没有有想到，你你修飞机机的技术术、演讲讲技巧、或者仪仪表等几几方面都都怎么样样，那是是主考官官在第二二轮面试试时要看看的东西西。而第第一轮的的面试我我们叫门门槛，换换句话说说，你必必须设一一道所有有职位(从前台台到总经经理)都都应该跨跨过的

44、门门槛，这这样的人人才能进进来，进进行你的的专业面面试。如如果你能能根据公公司的通通性、共共性设置置合适的的门槛，那那你的门门槛就设设对了。在西南南航空公公司有一一段很有有名的话话：我们的费费用可以以被超过过，我们们的飞机机和航线线也可以以被模仿仿，但是是我们为为我们的的客户服服务感到到骄傲，这这是没有有人能够够模仿得得出来的的。通过过有效的的雇佣，我我们为公公司节省省了费用用，并且且达到生生产率和和顾客服服务的更更高水平平。西南航空空公司还还列举了了一系列列的统计计数字，大大意是在在一段时时间市场场特别低低迷的情情况下，它它的运营营成本是是每英里里7美分分，是全全行业里里最低的的，而且且在1

45、9994年年，它获获得了美美国运输输部颁发发的奖章章，来表表彰它的的准时、行李处处理的及及时和最最少的客客户投诉诉。它取取得的这这个业绩绩是怎么么来的？是招对对了人!是招聘聘时把门门槛设对对了。回过头来来再看一一看，通通常公司司的招聘聘，门槛槛往往设设的是：MBAA优先，男男性，335岁以以下等等等。把这这些硬件件设成门门槛了，这这些人符符合条件件，跨过过了这个个门槛，然然后才能能从这里里再筛，谁谁有服务务意识，谁谁没有服服务意识识。这就就比较难难了，因因为那个个硬件的的门槛，你你已经扼扼杀了很很大一批批人。所所以我们们一再强强调，门门槛真的的是很重重要。比比如说我我原先的的那个公公司，作作为

46、跨国国性公司司，它的的特点就就是没有有一个职职位能单单独完成成一项工工作，全全都是团团队。所所以我们们设的门门槛就是是：TeaamWoork，团团队工作作；压力、承受力力。两个门槛槛设在这这儿，意意思是不不管你是是来应聘聘总经理理还是应应聘前台台，我必必须看出出你有团团队工作作和承受受压力的的能力，你你才能进进来，进进行专业业的面试试，这就就叫软性性的门槛槛，而这这个门槛槛是每个个公司必必须设的的，这样样，才能能保证你你招对人人。【案例】有一个特特别有名名的数学学家，他他擅长独独立思考考，有一一点吵闹闹就受不不了，需需要特别别安静，常常常自己己躲在卫卫生间里里演算数数学公式式。我后后来想，如如

47、果这个个科学家家来应聘聘，我要要是设这这两道门门槛儿，他他就不能能进来了了。我如如果设成成MBAA优先，335岁以以下，男男性，他他就进来来了，进进来一看看，团队队不行，因因为他擅擅长独立立思考；压力、承受力力不行，因因为他特特别怕吵吵，有一一点杂音音，他就就工作不不下去，这这是不是是就招错错人了？这种情情况太多多了，因因为我们们设了硬硬性的门门槛，MMBA以以上，0岁以以下等等等，进来来以后，把把很重要要的工作作交到他他手上，等等他掌握握了关键键的技术术信息后后，我们们发现这这个人没没招对，他他不擅长长于团队队合作，他他一个人人做一个个项目倒倒非常的的出色，但但是谁也也不愿意意分到他他那个组

48、组里，因因为他从从不教别别人、也也不与任任何人去去分享信信息，这这时你可可能想辞辞退他，或或者让他他自动辞辞职，但但是你已已经没有有那个自自由了，因因为他已已经掌握握了太多多的信息息，他已已经成为为你的技技术专家家，你要要留着他他，就会会伤了很很大一批批人的心心；你要要把他辞辞退了，公公司的机机密就可可能会泄泄漏，公公司的业业务还会会因此而而下降，那那时你可可就真的的左右为为难了。这种例子子很多，其其原因是是门槛没没有设对对。所以以要注意意设成那那种软性性的门槛槛。【自检】你的公司司是如何何设置门门槛的？_【案例】前些日子子网上有有一条消消息，说说有一个个摄像师师，在海海底用一一种特殊殊的镜头

49、头拍到了了一个冰冰山完整整的图形形。他发发现海平平面上露露出来的的那个冰冰山小角角特别小小，但在在海平面面下，那那个冰山山却绵延延很长很很长，整整个冰山山约有115000吨重，他他很吃惊惊，说这这个冰山山太漂亮亮了。我我看到那那个图形形就想，这这好像我我们公司司的组织织结构模模式，这这个公司司有海平平面以上上的东西西，露给给大家，昭昭示于众众，所有有的人都都能看到到：公司司是干什什么的，有有什么产产品、技技术、结结构，财财务状况况怎么样样，职员员有什么么技能、技巧。全都是是硬件并并露在海海平面上上。而海海平面以以下是公公司内部部隐蔽的的那些交交往模式式，包括括每个人人的态度度、团队队和团队队的

50、交往往、每个个人的沟沟通、个个性、发发生冲突突处理的的模式等等各方面面都怎么么样，是是不是这这些词都都是你弄弄不透、摸不清清、不能能量化的的东西啊啊？这些些软性的的东西就就在那个个冰山下下面，在在组织的的内部。【自检】你认为组组织成败败的关键键在哪儿儿呢？_【参考答答案】可以认为为冰山底底下的那那一块是是我们公公司里最最致命的的东西，因因为冰山山上面的的部分各各公司都都差不多多，而底底下那部部分，交交往模式式是否健健康，它它直接导导致你的的成败。所以我们们要做的的就是把把面试的的门槛儿儿设成冰冰山底下下的那些些东西，也也就是：群体；团队合合作；交往模模式；与人沟沟通；压力、承受力力；适应变变化

51、能力力等等。通常，在在工作实实践中这这些要求求是很理理想化的的，因为为每轮到到经理招招聘时，经经理经常常会说：“我这这个职位位很缺人人呀，在在市场上上可没有有人能合合适，这这个人技技术这么么好，你你快给我我招进来来吧，要要不然这这种技术术咱们就就没有了了！”而而作为人人力资源源部招聘聘专员，我我明明看看到这个个人团队队精神缺缺乏；沟沟通技巧巧不好；内心比比较闭塞塞，不愿愿意跟大大家分享享信息。我怎么么去说服服经理不不聘用他他呢？我我就用这这个冰山山。真的的是一目目了然，我我建议大大家在工工作中也也可以试试试看，非非常好用用。你只只要问他他泰坦尼尼克撞的的哪块，肯肯定是下下头那块块，下头头是什么

52、么，就是是你公司司内部的的交往模模式，所所以你要要先招到到交往模模式健康康的人，再再去培养养他应具具备的那那些技能能、技巧巧，只要要一个智智商正常常的人，那那些硬件件的东西西是非常常好培训训的。人力资源源部和其其它部门门经理的的职责人力资源源部在选选才过程程中的职职责(1)设设计申请请表格。(2)组组织面试试。(3)实实施心理理测验。(4)取取证。到到他原来来所在的的公司去去取证，这这只有某某些关键键职位才才需要。(5)参参与雇佣佣决定。注意人人力资源源部绝对对没有资资格说我我决定聘聘用谁，而而是说我我建议聘聘用谁，是是参与雇雇佣决定定。(6)给给经理适适当的培培训和咨咨询。如如果你能能自己讲

53、讲有关面面试技巧巧，可自自己去讲讲，如果果不能的的话，可可请外面面的老师师来讲，并并提出讲讲课内容容：如招招聘容易易出哪些些错，真真空里的的答案，反反应性方方法，选选才容易易出哪些些错，怎怎么面试试、提问问题、设设门槛等等等，这这些都需需要人力力资源部部来教给给部门经经理如何何去做。部门经理理在选才才过程中中的职责责(1)确确定这个个职位所所需的能能力是什什么。也也就是说说，所有有的职位位，都有有个大门门槛。比比方说客客户服务务的意识识、团队队和压力力、承受受能力，但但是落实实到每一一个具体体的职位位，职位位之间也也有差别别，因此此还要有有小门槛槛。这个个职位到到底要看看什么呢呢？这就就是你的

54、的小门槛槛儿，招招聘职位位所需要要的能力力，谁提提出来的的这些能能力呢？部门经经理，因因为他最最了解这这个职位位，而不不是人力力资源部部的人，当当然可以以配合他他们，配配合部门门经理写写出所需需的能力力，但决决策是在在一线的的经理那那边。(2)要要评估候候选人。面试完完了，评评估这个个人怎么么样，好好还是不不好。(3)直直接做雇雇佣决定定。如果果部门经经理不能能做雇佣佣决定，就就由经理理的经理理来做，或或再上面面的经理理来做，而而人力资资源部只只起辅助助作用，或或是咨询询作用，不不可直接接做雇佣佣决定。【忠告】谁赢得了了人才，谁谁就必能能赢得未未来的竞竞争面试选才才的方法法表3-11 选选才三

55、种种类型的的优缺点点及使用用场合比比较表【心得体体会】_引言【管理名名言】一次好的的面试=在面试试中不断断地问行行为表现现的问题题+收集集信息+准确的的记录+评估（+测试+取证）面试公式式这是一个个加法公公式，首首先是在在面试中中收集集集中的与与工作相相关的信信息，加加上面试试中纪录录完整的的有关这这个人行行为表现现的内容容，再加加上面试试完之后后，对其其客观的的纪录和和评估，这这三项内内容之和和等于一一个有价价值、比比较准确确的面试试。而这个等等式最后后得出来来的较准准确的面面试成功功率应是是多少？据专家家统计，11里头，成成功率是是0.338，这这些做足足了，才才是0.38，再再加上测测评

56、、取取证，才才达到00.666。这更更加促使使我们把把每一个个加法，每每一项内内容都做做到最专专业。【自检】第一次就就选对人人会有什什么好处处？_【参考答答案】正如一句句谚语所所说，如如果这个个职位是是需要爬爬树的话话，你就就直接去去招一只只松鼠；而不要要去招一一只火鸡鸡，招进进来以后后再去培培训它爬爬树。所所以选对对人，什什么都省省了，这这是最直直截了当当的好处处。此外外：可以提提高生产产力；可以减减少培训训成本；可以降降低流失失率；经理的的时间能能更好地地利用。求职申请请表的重重要性【自检】你认为面面试之前前为什么么要先填填一个求求职申请请表？_面试之前前应聘人人通常要要填写一一个求职职申

57、请表表。申请请表里填填写工作作、上学学等情况况、具备备的技能能，比如如计算机机、英语语怎么样样，等等等。最后后还应要要求提供供他原来来所在公公司的两两个证明明人的姓姓名。这这是涉及及申请表表格的一一个关键键，请他他把证明明人的姓姓名、电电话留下下，以便便日后取取证。不是所有有的职位位都取证证，而是是指关键键职位，才才会在最最后给OOffeer之前前去取证证，但我我们为何何在表格格里一定定要把这这两项写写下来呢呢？说穿穿了，是是为了吓吓退一批批胆小的的，因为为让他把把这个姓姓名写下下来，他他就会想想人力资资源部有有可能去去打电话话，去了了解他的的工作情情况，所所以他填填表就一一定会真真实，这这很

58、关键键。最后每个个求职申申请表都都会写：“我确确认以上上信息属属实，如如果一旦旦发现有有不属实实的地方方，我愿愿意接受受任何处处理，或或者我接接受马上上被辞退退。”表表格里一一定要写写上这样样一句话话，然后后底下亲亲笔签字字确认日日期，干干什么用用？也是是为了吓吓退一批批胆小者者。成年人有有个特点点，就是是一些事事，说完完就完了了，没有有人记得得住，但但是如果果是白纸纸黑字需需要亲笔笔签字确确认的东东西，他他就要仔仔细想想想，还是是别撒谎谎撒得太太大了。而且你你会发现现，他填填写申请请表时如如果根本本记不住住他哪年年到哪年年在哪儿儿工作，还还要拿简简历出来来看一看看，照着着抄，那那么这个个疑问

59、就就先开始始了，有有什么疑疑问呢？究竟这这简历上上所写的的是不是是真的？尤其是是这个职职位如果果需要一一定英文文水平的的话，就就让他用用英文填填简历，你你一眼就就能看出出来，他他那份简简历是别别人替他他写的，还还是他自自己写下下来的。因为我我是学英英文专业业的，我我替别人人写的英英文简历历不下550份，非非常好看看，拿着着去参加加面试，等等到一考考他，让让他自己己写的时时候，就就会漏洞洞百出。所以不不管表格格填得怎怎么样，这这些潜在在的信息息也要注注意，而而且还要要特意去去看这些些东西，可可见“选选拔就从从求职申申请表开开始”这这句话是是很有道道理的。表4-11 求求职申请请表STARR方法【

60、自检】请阅读以以下案例例第一句话话：“这这个人糟糟透了，他他一贯迟迟到、不不守时，这这个人简简直是太太不负责责任了。”第二句话话：“这这个人在在过去两两个月的的时间里里连续迟迟到了55次，其其中还有有一次旷旷工，他他是个不不太守时时和不负负责任的的人。以上两句句话，哪哪个更能能说明过过去的行行为表现现呢？【参考答答案】第二句。因为这一一句具体体地说事事儿了。行为是是一个人人曾说过过或者曾曾做过的的事实，而而不是他他性格怎怎么样，一一直不守守时和怎怎么样，这这都不叫叫行为。为什么么一再关关注候选选人的行行为呢？因为过过去的行行为能预预见将来来。如果果这个候候选人以以前的工工作跟你你招聘的的行业比