人力资源管理师二级重点

1、20100 年人人力资源源管理师师考试各各章节重重要考点点(1) 企业人力力资源规规划 部门结构构模式主主要有直直线制、直线职职能制、事业部部制、模模拟分权权制、矩矩阵结构构。 部门结构构模式 部门结结构的选选择应考考虑以下下因素：1、企业业规模的的大小。2、各部部门工作作的性质质。3、外 部门结结构的选选择应考考虑以下下因素 部环境境的复杂杂程度和和变化速速度。4、企业业的技术术状况。5、企业业成员的的素质状状况。 正式组织织：两个个或两个个以上的的人有意意识地加加以协调调的行为为或力的的系统。 正式式组织 非正式组组织：是是两个或或两个以以上个人人的无意意识地体体系化了了的多种种心理因因素

2、的系系统。 非正式组组织 组织结构构调查的的准备资资料：工作岗位位说明书书。2、组织体体系图。3、管管理业务务流程图图。 组织结构构调查的的准备资资料 组织结构构是组织织内部各各单位间间关系、界限、职权和和责任的的沟通框框架，是是组织内内部分工工协 组组织结构构 作的的基本形形式。影影响和制制约组织织结构设设计和建建立的因因素主要要来自信信息沟通通、技术术特点、经营 战略、管理体体制、企企业规模模和环境境变化六六个方面面。常见的组组织结构构形式有有：直线线制、直直线职 能制、事业部部制、矩矩阵制、子公司司和分公公司。 组织结构构分析：1、组组织结构构现状与与分析。2、组组织决策策分析。3、组组

3、织关系系分析。 组织结构构分析 工作岗位位分析的的主要内内容：11、岗位位名称的的分析。2、岗岗位任务务的分析析。3、岗位职职责的 工作岗岗位分析析的主要要内容 分析。4、岗岗位关系系的分析析。5、岗位劳劳动强度度和劳动动环境的的分析。6、岗岗位对员员工的知知识、 技能、经验、体格、体力等等必备条条件的分分析。 扩大工作作化和工工作丰富富化的区区别：前前者是通通过增加加任务、扩大岗岗位任务务结构，使使完成 扩大工工作化和和工作丰丰富化的的区别 任务的的形式、 手段段发生变变更;后后者是为为员工提提供获得得身心发发展和成成熟的机机会， 充实工工作内容容， 促促进岗位位工作任任务的完完成。 改进岗

4、位位工作设设计的内内容：11、扩大大工作范范围。22、工作作满负荷荷。3、劳动环环境的优优化。 改进岗位位工作设设计的内内容 劳劳动环境境优化应应考虑以以下因素素：1、影响劳劳动环境境的物质质因素。2、影影响劳动动环境的的自然 劳动环环境优化化应考虑虑以下因因素 因因素。 人力资源源规模的的概念：人力资资源规划划，是指指企业从从战略规规划和发发展目标标出发，根根据其内内 人力力资源规规模的概概念 外外部环境境的变化化， 预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求， 以以及为满满足这种种需求所所提供人人力资 源的活活动过程程。 劳动定员员的概念念： 对对企业配配备各类类 劳动动定员的的概念 劳

5、动定定员是在在一定时时期内和和一定的的技术组组织条件件下， 人员所所预先规规定的限限额，或或者说是是企业用用人的数数量与质质量的界界限。 劳动定员员的作用用：1、合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准。2、合合理的劳劳动定员员是劳 劳动定定员的作作用 动动工资计计划的基基础。33、合理理定员是是企业内内部劳动动力调配配的主要要依据。4、合合理的劳劳动定员员有 利利于企业业加强管管理。55、合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。 劳动定员员的原则则：1、定员必必须以保保证实现现企业生生产经营营目标为为依据。2、定定员必须须以精 劳动定定员的原原则 简简、高效效、节约约为目标标

6、。3、各类人人员的比比例关系系要协调调。4、要做到到人尽其其才，人人事相宜宜。 55、要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好的的内外环环境。 劳动定额额法的公公式:NN=W/q(11+R) N-人力资资源需求求量;WW-企业业计划期期任务总总量;qq-企业业定 额额标准;R-计计划期劳劳动生产产率变动动系数，RR=R(1)+R(22)-RR(3)R(11)表示示企业技技术进步步引起的的劳 动动生产率率提高系系数,RR(2)表示经经验积累累导致的的生产率率提高系系数,RR(3)表示由由于劳动动者及其其某 些些因素引引起的生生产率降降低系数数. 转转换比率率法公式式 转换换比率法法公式: 经营

7、活动动=人力力资源的的数量人均生生产率， 销售收入入=销售售员的数数量每每位销售售员的销销售额， 产出水平平=生产产的小时时数单单位小时时产量， 运行成本本=员工工的数量量每位位员工的的人工成成本， 计划期末末需求的的员工数数量=(目前的的业务量量+计划划期业务务的增长长量)目前前人均业业务量 (+生产率率的增长长率) 企业人力力资源供供不应求求： 要要根据具具体情 企业人人力资源源供不应应求 当当预测企企业的人人力资源源在未来来可能发发生短缺缺时， 况选择不同同方案以以避免短短缺现象象的发生生。1、将符合合条件，而而又处于于相对富富余状态态的人调调往 空空缺职位位。2、如果高高技术人人员出现

8、现短缺，应应拟定培培训和晋晋升计划划，在企企业内部部无法满满足要 求时，应应拟定外外部招聘聘计划。3、如如果短缺缺现象不不严重，且且本企业业的员工工又愿延延长工作作时间， 则可以以根据有有关法规规，制定定延长工工时适当当增加报报酬的计计划，这这只是一一种短期期应急措措施。44、 提提高企业业资本技技术有机机构成，提提高工人人的劳动动生产率率，形成成机器替替代人力力资源的的格局。5、 制定聘聘用非全全日制临临时工计计划，如如返聘已已退休者者，或聘聘用小时时工等。6、制制定聘用用全日制制临 时时工计划划。 企业人力力资源供供大于求求： 是是我国现现 企业业人力资资源供大大于求 企业人人力资源源过剩

9、是是我国企企业目前前面临的的主要问问题， 有企业业人力资资源规划划的难点点问题。解决企企业人力力资源过过剩的常常用方法法有：11、永久久性辞退退某 些些劳动态态度差、技术水水平低、劳动纪纪律观念念差的员员工。22、合并并或精简简某些臃臃肿的机机构。33、 对对一些接接近退休休年龄而而还未达达退休年年龄者， 应制定定一些优优惠措施施， 如如提前退退休者仍仍按正常常退 休休年龄计计算养老老保险工工龄，有有条件的的企业，还还可一次次性发放放部门奖奖金(或或补助)，鼓励励提前退退 休。4、提提高员工工整体素素质，如如制定全全员轮训训计划，使使员工始始终有一一部分在在接受培培训，为为企 业业扩大再再生产

10、准准备人力力资本。5、加加强培训训工作，使使企业员员工掌握握多种技技能，增增强他们们的竞 争力。鼓励部部分员工工自谋职职业，同同时，可可拨出部部分资金金，开办办第三产产业。66、减少少员工的的工 作作时间， 随之降降低工资资水平， 这是西西方企业业在经济济萧条时时经常采采用的一一种解决决企业临临时性人人 力资资源过剩剩问题的的有效方方式。77、采用用由多个个员工分分担以前前只需一一个或少少数几个个人就可可完成 的工作作和任务务， 企企业按工工作任务务完成量量来计发发工资的的办法。 这与与上一种种方法在在实质上上是一样样 的，都都是减少少员工工工作时间间，降低低工资水水平。 人力资源源管理制制度

11、规范范的类型型：1、企业基基本制度度。2、管理制制度。33、技术术规范。4、 人力资资源管理理制度规规范的类类型 业业务规范范。5、个人行行为规范范。 制定人力力资源管管理制度度的基本本要求：1、从从实际出出发。22、根据据需要制制定，即即制度规规范 制制定人力力资源管管理制度度的基本本要求 的制定定还要从从需要出出发。33、建立立在法制制和社会会道德规规范基础础上。44、系统统和配套套。5、合情 合理。6、先先进性。 招聘与配配置 组织人力力资源配配置状况况分析：1、人人与事总总量配置置分析。2、人人与事结结构配置置分析。3、 组织人人力资源源配置状状况分析析 人与与事质量量配置分分析。44

12、、人与与工作负负荷是否否合理状状况分析析。5、人员使使用效果果分析。 招聘需要要确定：1、组组织人力力资源自自然减员员。2、组织业业务量的的变化使使得现有有的人员员无法 招聘需需要确定定 满足足需要。3、现现有人力力资源配配置情况况不合理理。 工工作分析析的基本本流程：工作分分析一般般包括准准备阶段段、实施施和结果果形成阶阶段，以以及应用用与 工工作分析析的基本本流程 反馈阶阶段。一一、准备备阶段：1、确确定工作作分析的的目标和和侧重点点。2、制定总总体实施施方案。3、 收集和和分析有有关的背背景资料料。二、实施施阶段：1、与与参与工工作分析析的有关关人员进进行沟通通。2、 制定定具体的的实施

13、操操作计划划。3、实际收收集和分分析工作作信息。三、结果果形成阶阶段：11、与有有关人 员共同同审核和和确认工工作信息息。2、形成职职务说明明书。33、形成成任职条条件说明明。四、应用用与反馈馈 阶段段：1、职务说说明书的的使用培培训。22、使用用职务说说明书的的反馈与与调整。 工作分析析方法的的选择：1、根根据目标标进行选选择。22、根据据岗位特特点进行行选择。3、根根据实 工作分分析方法法的选择择 际条条件进行行选择。 招聘策略略：1、招聘计计划与策策略。22、招聘聘的人员员策略。3、招招聘地点点策略。4、招招聘时间间 招聘聘策略 策略。 招聘渠道道挑选步步骤：11、分析析单位的的招聘要要

14、求。22、分析析招聘人人员特点点。3、确定适适合的 招聘渠道道挑选步步骤 招招聘来源源。4、选择适适用的招招聘方法法。5、选择对对应的媒媒体发布布信息。6、收收集应聘聘者资料料。 与猎头公公司合作作的注意意事项：1、选选择猎头头公司应应对其资资质进行行考察。2、约约定双方方的责 任与义义务。33、选择择猎头公公司中最最好的顾顾问为你你服务。 结构化面面试的实实施技巧巧：1、掌握大大幅度程程序的技技巧。22、与考考生建立立信托的的技巧。3、 结构化化面试的的实施技技巧 把把握时间间进度的的技巧。4、提提问、追追问和插插话的技技巧。55、避免免评分误误差的技技巧(影影响评分分误 差差的因素素：先入

15、入为主 顺序效效应 评评分趋势势 近期期效应 光环效效应 从从众效应应) 面试的步步骤与方方法：一、面试试前的准准备阶段段。1、确定面面试的目目的;22、慎重重选择面面试考官官;3、科学地地设计面面试问题题;4、选择合合适的面面试类型型;5、确定面面试的时时间和地地点等。二、面 试开始始阶段。三、正式式面试阶阶段。四、结束束面试阶阶段。五、面试试评价阶阶段。 面试常见见的错误误与改进进：1、面试目目的不明明确。22、不清清楚合格格者应具具备的条条件。33、面 面试常常见的错错误与改改进 试试缺少整整体结构构。4、偏见影影响面试试。 人员选择择时应注注意的问问题：11、简历历并不能能代表本本人。

16、22、工作作经历比比学历更更重要。3、 人员选选择时应应注意的的问题 不要忽忽视求职职者的个个性特征征。4、让应聘聘者更多多地了解解组织。5、给给应聘者者更多的的表现机机会。 6、注注意不忠忠诚和欠欠缺诚意意的应聘聘者。77、关注注特殊人人员。88、慎重重做决定定。9、面试考考官要注注 意自自身的形形象。 筛选简历历的注意意事项：1、学学历要求求(内松松外紧)。2、基础岗岗位经验验要求(外松内内紧)。3、 筛选简简历的注注意事项项 职业业生涯的的发展趋趋势。44、阅历历的事实实依据(行为描描述特征征)。55、自我我评价的的适度性性。6、推 荐荐人的资资格审定定及内容容的事实实依据。7、书书写格

17、式式的规范范化及英英文水平平。8、联系方方式及求求职 者者的自由由度。 当招聘需需求为正正值时，常常见的招招聘方法法为：11、外部部招聘。2、内内部招聘聘。3、内部晋晋升。 4、技技能培训训。 当当招聘需需要为负负值时，可可以采取取以下几几种对策策：1、招聘冻冻结。22、提前前退休。3、增增加 无无薪假期期。4、裁员。 离职面谈谈的内容容和技巧巧：1、离职面面谈的内内容。离离职面谈谈一般包包括以下下内容：建立融融洽 离离职面谈谈的内容容和技巧巧 关系系，面谈谈的目的的，对原原来工作作的意见见，探究究离职的的原因，新新旧工作作的比较较，改进进意见，结结 论等等。对于于人力资资源部来来说，离离职关

18、注注与工作作有关的的因素，并并谋略了了解离开开的真正正原因。实 行行一段时时间后， 通过离离职面谈谈就可以以对员工工离职的的原因有有更深入入的了解解， 并并能提示示出公司司人 力力资源管管理系统统存在的的问题，只只有了解解了问题题，才能能采取行行动加以以纠正。2、离离职面谈谈的技 巧。离职面面谈的准准备。离职面面谈中的的咨询技技巧。离职面面谈后的的作业。 当员工提提出辞职职时，要要注意以以下几个个问题：1、快快速做出出反应。2、保保密。33、为员员工解 决困难难把争取取回来。 不同周期期的留人人措施：1、引引入阶段段。这一一阶段，应应注意使使员工尽尽快适应应环境，如如果任 不同周周期的留留人措

19、施施 其自自生自灭灭，很可可能从此此埋没这这个员工工，或者者导致其其“跳槽槽”。22、成长长阶段。对这一一阶段 的员工工，除了了应给以以工作上上的肯定定之外，还还须适度度地安排排相关的的技能训训练课程程，借以以加深其其 专业业程度。3、饱饱和阶段段。进入入饱和期期，员工工的工作作经验已已足够，但但却面临临成长、突破之之瓶 颈颈，这时时公司如如能给予予适度的的训练、调职或或晋升机机会，将将有助于于员工生生命周期期的良性性循环。 4、衰落阶阶段。公公司要适适当地以以福利等等方法来来疏导员员工面临临衰落期期的问题题。 录用决策策中值得得考虑的的几点问问题：11、职得得其人与与过分胜胜任;22、当前前

20、需要与与长远需需要;33、 工工作热情情(忠诚诚)，能能力与招招聘，使使用策略略;4、组织发发展阶段段与用人人策略;5、班班子搭配配与个体体 心理理特征的的互补性性。 招聘与配配置部分分复习要要点 概念类： 一、 概念念类： 1、人人员招聘聘是指组组织为了了发展的的需要，根根据人力力资源规规划和工工作分析析的要求求，寻找找、 吸吸引那些些有能力力又有兴兴趣到本本组织任任职，并并从中选选出适宜宜人员以以予录用用的过程程。 22、招聘聘工作的的目标，就就是成功功地选拔拔和录用用组织所所需的人人才，实实现所招招人员与与待聘岗岗 位的的有效匹匹配。(组织整整体效益益最优化化) 33、人员员配置指指的是

21、人人与事的的配置关关系，目目的是通通过人与与事的配配合以及及人与人人的协调调， 充充分开发发利用员员工， 实现组组织目标标。 人人员合理理配置成成为组织织人力资资源管理理状态是是否良好好的标 志之一一。其目目的是为为了在人人力资源源的配置置上，坚坚持大才才大小，小小才小用用，各尽尽所能，人人尽其 才。 4、工工作分析析的主要要目的： A、为空缺缺岗位招招聘员工工：分析析侧重点点一方面面是该岗岗位的工工作职责责，另一一方面是是对任职职 者的的要求 (任职职资格和和工作说说明书) B、确定绩绩效考核核的标准准 ：分分析侧重重点应该该是衡量量每一项项工作任任务的标标准。 C、确确定薪酬酬体系：分析侧

22、侧重点在在于对岗岗位的量量化评估估，需要要采用一一些量化化的方法法确定 每一职职务的相相对价量量。 DD、培训训开发：分析侧侧重点应应放在每每一项工工作任务务应达到到的要求求内容和和水平上上。 EE、工作作权责范范围的划划定，避避免员工工因工作作内容定定义不清清晰而产产生的抱抱怨及争争议。 F、有有助于人人力资源源研究与与管理，对对转调与与升迁等等问题也也有很大大的帮助助。 55、工作作分析的的方法有有：观察察法、面面谈法、调查问问卷法、工作日日志、工工作实践践、典型型事 件件法。工工作分析析法的选选择：AA、根据据目标进进行选择择 B、根据岗岗位进行行选择 C、根根据实际际条件 进行选选择。

23、 6、工工作说明明书的编编写要求求：A、清晰。避免使使用难懂懂的词汇汇，以免免理解上上产生误误差。BB、 具具体。 一般来来说， 由于基基层员工工的工作作更为具具体， 其工作作说明书书中的描描述也应应更具体体、 详详细。 C、简简短。 7、关关键胜任任能力包包括两个个方面：必备资资格条件件和理想想任职资资格。必必备资格格条件包包括： 教育水水平、工工作经历历、技术术技能和和个人特特点;理理想任职职资格是是对符合合必备任任职条件件的员工工的 额额外要求求，是帮帮助员工工在工作作上成功功的重要要条件，包包括：人人们的工工作绩效效有直接接因果关关系的 一系列列能力、个性、工作风风格等因因素，如如认识

24、能能力、工工作风格格、人际际交往能能力。 8、编编写工作作说明书书应该注注意：AA、以符符合逻辑辑的顺序序来组织织编写工工作职责责。B、使用通通 俗的的语言，尽尽量避免免过强技技术性的的术语 C、应应该表明明各项职职责所出出现的频频率。 9、人人员选拔拔包括：初步筛筛选、笔笔试、面面试、情情境模拟拟、心理理测试、体检、个人资资料核 实等内内容。 10、行为描描述法(BD)是基于于行为的的连贯性性发展起起来的，为为其假设设前提。 111、 与与行为有有关的回回答是指指描述应应聘者在在具体情情景下实实际言行行的回答答， 包包括情景景的背景景 情况况，应聘聘者采取取的行动动及其结结果;与与行为无无关

25、的回回答是理理论性的的、含糊糊的，或或仅仅是是某种 观点。(回答答中包括括：总是是、通常常、一直直、经常常、有时时、可能能、应该该) 112、行行为描述述面试中中所提的的问题，都都是从工工作行为为分析中中得到的的。 113、人人员选择择时应注注意的问问题： A、简简历并不不能代表表本人 B、工工作经历历比学历历更重要要 C、不要忽忽视求职职者的个个性特征征 D、让应聘聘者更多多地了解解组织 E、给给应聘者者更多的的表现机机会 FF、注意意不忠诚诚和欠缺缺诚意 的应聘聘者 GG、关注注特殊人人员(不不要录用用一个能能力超强强的人) H、慎重做做决定 I、面面试考官官要注 意自身身的形象象 144

26、、招聘聘工作应应变方案案：招职职备选方方案的提提出(提提出用人人需求时时考虑是是否需要要人);当招 聘需求求为正值值时常见见招聘方方法：外外部招聘聘、内部部招聘、内部晋晋升、技技能培训训;当招招聘需求求为 负负值时常常见方法法：招聘聘冻结、提前退退休、增增加无薪薪假期、裁员。 155、员工工离职的的原因有有三个方方面：个个人原因因、单位位原因、组织外外部原因因。 116、当当员工提提出辞职职时，注注意：快快速做出出反应、保密、为员工工解决困困难把他他争取过过来等 问题 二、分析析类： 分析类类： 11、如何何对招聘聘需求中中内外部部环境进进行分析析? 如如何对招招聘需求求中内外外部环境境进行分

27、分析? 答：外外部环境境：经济济条件经济济环境的的变化会会影响组组织对人人员的需需求。随随着社会会经济 的发展展， 人人们对某某些产品品和服务务的需求求会增加加或减少少， 因因而会影影响到提提供相应应产品或或服务的的 组织织对人员员需求的的变化。劳动力力市场劳动动力市场场善是影影响招聘聘计划设设计的一一个主要要因 素素。 法法律法规规必必须充分分考虑现现行法律律法规和和政策的的有关规规定， 防止出出现违背背相关政政策法 规的行行为， 也避免免产生法法律纠纷纷，以免免组织人人力、物物力、财财力的不不必要损损失。还还有政府府管理、 社会会文化、教育状状况等因因素。内内部环境境：A、战略规规划 BB

28、、财务务预算 C、组组织文化化 D、管理 风格 2、如何何做好人人员配置置分析? 如何何做好人人员配置置分析? 答：人员员配置分分析涉及及人与事事的关系系、人自自身的状状况等要要素，形形成五个个方面军军的配置置内 容容：(11)人与与事总量量配置分分析：涉涉及人与与事的数数量关系系是否对对应，在在人员短短缺时，考考虑内部部 调剂剂，此法法风险小小、成本本低，可可用外部部补充、招聘、借调、实行任任务转包包等措施施。在人人员多 余时，利利用多种种渠道妥妥善安置置。(22)人与与事结构构配置分分析：人人与事的的结构配配置是指指事总是是多 种种多样的的，应该该根据不不同性质质、特点点的事，选选拔有相相

29、应专长长的人去去完成。(3)人与事事质量配配 置分分析：是是指人与与事之间间的质量量关系，即即事的难难易程度度与人的的能力水水平的关关系，人人力资源源根 本本任务是是合理配配置使用用人力资资源，提提高人力力资源投投入产出出比率。(低素素质高职职，高素素质低职职; 人人才高消消费)(4)人人与工作作负荷是是否合理理状分析析：事的的数量是是否与人人的承受受能力相相适应。(过 重或不不够)(5)人人员使用用效果分分析。 一般组织织发展中中的几种种需求是是什么? 一般般组织发发展中的的几种需需求是什什么? 答：新组组织招聘是是组织成成败的关关键;运转中的的组织始终终处于人人力资源源的供需需变 动动状态

30、;扩张时期期的组织织人人员需求求旺盛，人员供供给不足足， 大大部分工工作在做做招聘;稳定期的的组织局部部存在问问题，组组织处于于结构性性失衡状状态;衰衰败期的的组织过剩剩，需求求不足。需求产生生的几种种情况：A、组组织人力力资源自自然减员员 B、组织业业务量的的变化命命名得现现有的人人员无 法满足足需要 C、现现有人力力资源配配置情况况不合理理。 工作分析析的基本本流程应应该是什什么? 工作分分析的基基本流程程应该是是什么? 答：准备备阶段、实施和和结果形形成阶段段、应用用反馈阶阶段。 准备阶段段：A、确定工工作分析析的目标标和侧重重点 BB、制定定总体实实施方案案 C、收集和和分析有有 关的

31、的背景资资料 实施阶段段：A、与参与与工作分分析的有有关人员员进行沟沟通 BB、制定定具体的的实施操操作计划划 C、 实际际收集和和分析工工作信息息 结果形成成阶段：A、与与有关人人员共同同审核和和确认工工作信息息 B、形成职职务说明明书 CC、形成成 任职职条件说说明 应用与反反馈阶段段：A、职务说说明书的的使用培培训 BB、使用用职务说说明书的的反馈与与调整。 如何制定定招聘策策略? 如何制制定招聘聘策略? 答： 招招聘策略略是招聘聘计划的的具体体体现， 招聘计计划是人人力资源源部门招招聘工作作中的一一项核心心 任务务， 过过制定计计划来分分析公司司所需人人才的数数量和质质量， 以避免免工

32、作的的盲目性性。 招聘计划划包括： 人员员需求单单、招聘聘信息发发布的时时间和渠渠道、招招聘团人人选、招招聘者的的选择方方案、招招聘的截截止日 期、新新员工上上岗时间间、招聘聘费用预预算、招招聘工作作时间表表、招聘聘广告样样稿。招聘策略略包括：招 聘聘地点策策略、 招聘时时间策略略、 招招聘渠道道方法选选择， 招聘宣宣传战略略的选择择等等。 招聘人员员策略： A、企业主主管应积积极参与与招聘活活动 BB、招聘聘人员的的标准之之一是热热情 CC、招聘聘人员应应当是一一个 公公正的人人 D、招聘人人员的其其他要求求(丰富富的专业业知识、心理学学知识和和社会经经验、品品德高尚尚、 举举止儒雅雅、文明

33、明、办事事高效等等)招聘地点点策略：A、招招聘范围围的选择择、就近近选择以以节省成成本、 选择地地点应该该有所固固定。招聘时间间策略：在人才才供应高高峰时招招聘;计计划好招招聘时间间。 如何做好好招聘工工作，有有哪些步步骤? 如何做做好招聘聘工作，有有哪些步步骤? 答：招聘聘工作分分为招聘聘、选择择、录用用三个步步骤;招招聘准备备、实施施、评估估三个阶阶段。准准备 阶阶段需要要做好需需求分析析、工作作岗位分分析及制制定计划划和策略略;实施施阶段分分为招聘聘、人员员选拔、 录用用三个阶阶段。 阐述猎头头公司招招聘工作作方法及及如何与与其合作作? 阐阐述猎头头公司招招聘工作作方法及及如何与与其合作

34、作? 答： 猎猎头公司司的典型型工作步步骤是： 分析析客户需需要， 根据需需要搜寻寻人才并并进行面面试、 筛选， 最后做做出候选选人报告告供客户户选择。 全面面理解客客户的需需要是成成功找到到合适人人才的前前提。 使用猎 头公司司招聘的的技巧： 对于于高级人人才和尖尖端人才才可采用用猎头公公司招聘聘法。 首先要要做的是是准备工工 作就就是明确确被猎取取对象的的岗位职职责和任任职资格格， 尽尽可能在在标准流流程的基基础上准准确地描描述岗位位 职责责和任职职资格。与猎头头公司合合作需要要注意：A、选选择猎头头公司应应对其资资质进行行考察;B、约约 定双双方责任任与义务务; CC、选择择猎头公公司中

35、最最好的顾顾问为你你服务。 如何做好好面试工工作，以以及需要要注意的的几个问问题是什什么? 如何做做好面试试工作，以以及需要要注意的的几个问问题是什什么? 答：面试试前的准准备工作作很重要要：A、 确定定面试的的目的，BB、 慎慎重选择择面试考考官司并并培训 C、 科学地地设计面面试问题题 D、选择合合适的面面试类型型;E、确定面面试评估估表 FF、确定定时间和和地点。面 试开开始应从从应聘者者可以预预料到的的问题开开始发问问。 正式面试试阶段采采用灵活活的提问问和多样样化的形形 式交交流信息息，进一一点观察察和了解解应聘者者。要在友好好的气氛氛中结束束面试。面试评评价可采采用评语语 式评评估

36、和评评分式评评估。面试中常常出现面面试目的的不明确确、不清清楚合者者应具备备的条件件、面试试缺少 整体结结构、偏偏见影响响面试(第一印印象、对对比效应应、晕轮轮效应、录用压压力)等等问题。 员工离职职应按什什么程序序办理? 员工工离职应应按什么么程序办办理? 答： 员员工离职职应办理理： 员员工向所所在单位位人力资资源部提提出书面面申请; 所在在按照有有关规定定对 申申请进行行审查，同同意离职职的，发发给离职职申请表表;同意意离职的的，所在在单位在在接到离离职者填填好的 离职申申请表后后，在规规定期限限内进行行审批或或转报;对审批批同意离离职的，通通知所在在部门办办理移交交 工作作、归还还公物

37、等等手续;人事部部门进行行离职面面谈;离离职人员员向人事事等部门门办理相相关手续续。 如何进行行离职面面谈? 答：离职职面谈包包括的内内容有：建立融融洽关系系，面谈谈的目的的，对原原来工作作的意见见，探究究离 职职的原因因，新旧旧工作的的比较，改改进意见见，结论论等。离离职面谈谈需要注注意：准准备选择轻轻松明 亮的房房间，时时间为 20-40 分钟;面谈中中察察言观色色，专注注倾听等等，面谈谈后面谈记记录汇 总，向向上级汇汇报。 组织如何何做好降降低员工工流失的的措施?答：物质质措施 支付高高工资两个个条件：提高效效率、开开发产品品增加盈盈利 改改善福利利措施 精神措措施 满满足干事事业的需需

38、要;强强化情感感设入;诚心诚诚意留员员工 不同阶段段的留人人措施： 引入阶段段：尽快快适应环环境;成成长阶段段：适度度安排相相关的技技能训练练课程;饱合阶阶段：训训练、 调职或或是晋升升的机会会;衰落阶段段：适当当地以福福利等方方法来疏疏导员工工面临衰衰落期的的问题。 困难组织织的留人人措施： 既要要加强激激励，又又要鼓励励竞争;既要关关心爱护护，又要要教育引引导;既既要充分分放手，又又要有效效 制约约;既要要讲人情情，也要要有制度度保证。 三、表格格对比： P2599 企业业竞争策策略和相相应的人人力资源源管理对对策 P61 内外部部招聘利利弊对比比 P62 不同招招聘方法法适用的的招聘对对

39、象 几种媒体体发布招招聘广告告的比较较 媒体类别别 特性性特点 适用范范围 报纸-优优点：发发行量大大，能够够迅速将将信息传传达给读读者，广广告大小小灵活选选择。 缺点：阅读对对象较复复杂 适适合候选选人数量量较大的的岗位，流流失率较较高的行行业或职职业 杂志-优优点：接接触目标标群体的的概率比比较大，便便函于保保存 缺缺点：广广告预约约期较长长，申请请岗位的的期限也也会比较较长，发发行的地地域可能能较为分分散 适适合寻找找的岗位位合格候候选人相相对集中中在某个个专业领领域， 空缺岗位位并非迫迫切需要要补充、 且 地区分分布较广广 广播播电视-优点：较强冲冲击力的的视听效效果，容容易给人人留下

40、深深刻印象象 缺点点：但广广告时间间较短，且且不便保保留，费费用昂贵贵 适合合需要迅迅速扩大大影响、需要招招聘大量量人员时时，比较较适用于于引起求求职者关关注、将将组织形形 象的的宣传与与人员招招聘同时时进行 网上招聘聘-优点点：传播播范围广广、速度度快、成成本低、联系快快捷方便便等优点点，不受受时间、地 域域的 限限制 广广泛使用用 几种选拔拔方法比比较 笔试 最最古老最最基本的的方法 通过测测试应聘聘者基础础知识和和素质能能力差异异， 判判断该应应聘者对对 招聘聘岗位的的适应性性 面试 最最常见的的招聘方方式 通通过回答答情况和和行为表表现来判判断， 用人部部门能够够直接接接触应聘聘 者，

41、能能够综合合了解应应聘者各各方面的的素质 情境模模拟法 非常有有效的方方法 通通过观察察应聘者者的行为为过程和和行为效效果来鉴鉴别其工工作能 力、人人际交往往能力、语言表表达能力力等综合合素质 心理测试试 比较较先进的的方法 将某些些心理特特征数量量化， 衡量应应聘者的的智力水水平和个个性方面面 差异异的一种种科学测测量方法法。 第三章 培训与与开发 培训制制度： 培训制制度： 一、培训训服务制制度条款款。“制制度条款款”需明明确： 训服务务制度条条款。 制度条条款”需需明确： 1、 员工工正式参参加培训训前， 根据个个人和组组织需要要向培训训管理部部门或部部门经理理提出的的申请; 2、在培训

42、训申请被被批准后后需要履履行的培培训服务务协约签签订手续续; 33、培训训服务协协约签订订后方可可参加培培训。 二、培训训服务协协约条款款。“协协调条款款”一般般要明确确： 培培训服务务协约条条款。 协调条款款”一般般要明确确： 11、参加加培训的的申请人人; 22、参加加培训的的项目和和目的; 3、参加培培训的时时间、地地点、费费用和形形式等; 4、参加培培训后要要达到的的技术和和能力水水平。 5、参参加培训训后要在在企业服服务的时时间和岗岗位; 6、参参加培训训后如果果出现违违约的补补偿。 7、部部门经理理人员的的意见; 8、参加人人与培训训批准人人的有效效法律签签署。 培训制度度包括：

43、培训服务务制度。2、入入职培训训制度。3、培培训激励励制度。 4、培训考考核评估估制度。5、培培养奖惩惩制度。6、培培训风险险管理制制度。 员工发展展规划应应包括以以下主要要项目： 1、完善教教育培训训的方针针、规章章制度和和执行措措施体系系; 22、制定定明确的的员工培培养理念念和培养养目的; 3、明确员员工培养养活动的的基础和和任务分分担; 4、完完善员工工培养与与人力资资源管理理各项职职能的配配套措施施; 55、设计计有效的的员工培培养、培培训体系系与人才才开发系系统; 6、建建立运行行良好的的员工培培训与开开发机制制; 77、实施施规范化化、制度度化的员员工培训训活动。 运用绩效效分析

44、方方法确定定培训需需求和培培训对象象的步骤骤： 11、通过过绩效考考评明确确绩效现现状。 2、根根据工作作说明书书或任务务说明书书分析绩绩效标准准或理想想绩效。 3、确认理理想绩效效与实际际绩效的的差距。 4、分析绩绩效差距距的成因因及绩效效差距的的重要性性。 55、根据据绩效差差距原因因分析确确认培训训需求和和培训对对象。 6、针针对培训训需要和和培训对对象拟定定培训计计划。 运用任务务与能力力分析方方法确定定培训需需求和培培训对象象的步骤骤： 11、根据据任务分分析获取取相关信信息。 2、对对工作任任务进行行分解和和分析。 3、根据工工作任务务分析结结构确定定培训需需求和培培训对象象。根据

45、组织织发展需需要分析析确定培培训需求求和培训训对象的的步骤： 1、确认培培训标准准。2、确认培培训可以以解决的的问题。3、确确认培训训资源。 4、根据组组织需要要确定培培训需求求和培训训对象。 制定培训训规划的的步骤和和方法：1、培培训需求求分析。2、工工作说明明。3、工作分分析。44、排序序。 55、陈述述目标。6、设设计测验验。7、制定培培训策略略。8、设计培培训内容容。9、实验。 员工发展展规划的的制定应应该遵循循这样的的原则：政策保保证、系系统完善善、广泛泛适应与与务求实实效。 培训规划划的主要要内容：1、培培训项目目的确定定。2、培训内内容的开开发。33、实施施过程的的设计。 4、培

46、训的的目的或或目标。 5、培训对对象。66、培训训内容。7、培培训时间间。8、培训地地点。99、培训训形式和和方式。10、培训 教师。11、培训组组织人。12、考评方方式。113、计计划变更更或者调调整方式式。144、培训训费预算算。155、 签签发人。 企业可通通过征询询建议书书来选拔拔能够提提供培训训服务的的咨询机机构和供供应商。征询建建议书包包括以下下内容： 括以以下内容容： 11、概括括说明企企业所寻寻求的服服务种类类; 22、所需需参考资资料的类类型与数数量; 3、接接受培训训的人员员数量; 4、项目资资金。 5、评评价满意意度; 6、服服务水平平的标准准和流程程; 77、预期期完成

47、项项目的时时间; 8、公公司接收收建议的的截止日日期。遴选培训训供应商商应考虑虑的有关关问题： 1、该公司司在设计计和传递递培训方方面有多多少和哪哪些类型型的经验验; 22、该公公司的人人员构成成及对员员工的任任职资格格要求; 3、曾经开开发过的的培训项项目或拥拥有的客客户; 4、为为所提供供服务的的客户提提供的参参考资料料; 55、可说说明所提提供的培培训项目目是卓有有成效的的证据; 6、该公司司对本行行业、本本企业发发展状况况的了解解程度; 7、咨询合合同中提提出的服服务、材材料和收收费等事事宜; 8、培培训项目目的开发发时间; 9、该供应应商以前前的顾客客及专业业组织对对其声誉誉、服务务

48、和经验验的评价价。 设置培训训课程的的基本环环节：11、课程程定位：确定课课程的基基本性质质和基本本类别;2、确确定目 设置培培训课程程的基本本环节 标：明明确课程程的目标标领域和和目标层层次;33、注重重策略：充分注注意教者者的培训训观念与与学者的的学习 风格;4、选选择模式式：优化化教学内内容，调调动教学学资源，遴遴选教学学方法;5、进进行评价价：检验验目标 是否达达到。 培训中使使用的印印刷材料料有：11、工作作任务表表。2、岗位指指南。33、学员员手册。4、培培训者指指 培训训中使用用的印刷刷材料有有 5、测验试试卷。 确定培训训教师的的来源：1、企企业外部部聘请。2、企企业内部部开发

49、。外部聘请请师资的的优缺点点： 外外部聘请请师资的的优缺点点： 11、外部部聘请师师资的优优点：(1)选选择范围围大，可可获取到到高质量量的培训训教师资资源;(2)可可带来 许多全全新的理理念;(3)对对培训对对象具有有较大的的吸引力力;(44)可提提高培训训档次， 引起企企业各方方面的 重视;(5)容易酿酿造气氛氛，从而而促进培培训效果果。 2、外部部聘请师师资的缺缺点：(1)企企业与其其之间缺缺乏了解解，加大大了培训训风险;(2)外部教教师对 企业以以及培训训对象缺缺乏了解解， 可可能使培培训适用用性降低低;(33)学校校教师可可能会由由于缺乏乏实际工工作 经经验，导导致培训训只是“纸纸上

50、谈兵兵”;(4)外外部聘请请教师成成本较高高。 3、外部部培训资资源的开开发途径径：(11)从大大中专院院校聘请请教师;(2)聘请专专职的培培训师;(3) 从顾顾问公司司聘请培培训顾问问;(44)聘请请本专业业的专家家学者;(5)在网络络上寻找找并联系系培训教教师。 内部开发发、培养养师资的的优缺点点： 1、内部部开发途途径的优优点：(1)对对各方面面比较了了解，使使培训更更具有针针对性，有有利于提提高培 训的效效果;(2)与与培训对对象相互互熟识，能能保证培培训中交交流的顺顺畅;(3)培培训相对对易于控控制;(4) 内部开开发教师师资源成成本低。 2、内部部开发途途径的缺缺点：(1)内内部人

51、员员不易于于在培训训对象中中树立威威望，可可能影响响培训对对 象在在培训中中的参与与态度;(2)内部选选择范围围较小， 不易开开发出高高质量的的教师队队伍;(3)内内部教师师 看待待问题环环境决定定，不易易上升到到新的高高度。 培训评估估的步骤骤：1、选择评评估方法法。确定定培训项项目目标标之前就就选择评评估方法法也许看看上 去去不合逻逻辑， 但是语语辞方法法的选择择会影响响培训项项目目标标的制定定。 如如果没有有收集到到衡量目目标实 现的进进展信息息，确立立培训项项目目标标就毫无无意义。因此，如如果首先先选定收收集数据据的方法法，目标标 就可可量身定定做了。 在最最后确定定培训项项目的目目标

52、之前前， 选选择评估估方法能能使设想想的工作作流程有有所 不不同。选选择评估估方法的的过程回回答了如如何对学学习环境境、学员员和培训训内容实实施评估估这一问问题，因因 为方方法的选选择必须须适合数数据的类类型。 评估方方法的类类型包括括课程前前后的测测试、 学员的的反馈意意见、 对学员员进行的的培训后后跟踪、采取的的行动计计划以及及绩效的的完成情情况等。2、估算算开发和和实施培培 训项项目的成成本/收收益。 3、对对数据进进行分解解和解释释。有三三类统计计分析方方法尤其其适用，即即趋中趋趋势分析析、离中中趋 势势分析和和相关趋趋势分析析。 4、对培培训项目目的 结结束进行行沟通。有四种种人是必

53、必须得到到评估结结果的：(1)培训开开发人员员。(22)管理理层。(3) 学员。(4)学员的的直接经经理。人力资源源管理师师胜任特特征模型型： 11、熟悉悉本公司司业务; 2、了解本本企业的的核心竞竞争力和和相关工工作要求求; 33、扎实实的人力力资源管管理知识识; 44、经营营者良好好的心理理状态; 5、基本的的人力资资源管理理“技术术”; 6、人人力资本本管理技技能; 7、管管理咨询询和沟通通技能; 8、团队的的设计和和培训技技能; 9、个个人主动动性; 10、工作组组织与协协调能力力。 第六章：劳动关关系管理理 一、 劳劳动法所所调整的的劳动关关系具有有什么特特点(简简) 11、 劳劳动关系系是在实实现劳动动过程中中所发生生的关系系，与劳劳动有着着直接的的联系。 2、 劳动动关系的的双方当当事人，一一方为劳劳动力所所有者和和支出者者，称劳劳动者，另另一方为为生产 资料占占有者