人力资源管理整体战略

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2、在集团团的统一一指导下下，结合合本企业业的实际际情况，贯贯彻执行行集团设设计的人人力资源源管理方方案。本篇的主主要内容容是集团团人力资资源情况况分析及及集团人人力资源源管理整整体战略略。人力资源源情况分分析伴随着集集团的高高速发展展，公司司员工队队伍不断断壮大，已已拥有一一批较优优秀的经经营管理理和技术术人才。表：集团团20000年=20003年年人力资资源状况况与预测测20000年20011年20022年年末末20033年预测测员工总数数（含子子公司）21人129人人149人人179人人专业管理理人员7人19人27人其中：项项目工程程管理人人员4人15人12人一般管理理人员5人16人20人中

3、高层管管理人员员10人44人36人人员分析析：集团团目前拥拥有具备备较高水水平的管管理人员员近633人，其其中高级级职称的的人员约约5人，仅仅占集团团总人数数的3%；中级级职称的的人员330人，约约占200 %；集团中中高层管管理人员员36人人，平均均年龄445岁，本本科以上上学历仅仅占133.4%；中高高级职称称占集团团总人数数比例的的23.5%； 人员员离职比比例000-011年477.6%，011-022年为330.99%； 人员员增长比比例000-011年6114.33%，001-002年为为55.8%，002-003年预预计为220.11%；。从上上述数据据不难看看出，集集团目前前的

4、人力力资源配配置尚不不合理：1管理人人员持有有中高级级职称的的比例过过低。集集团现有有管理人人员833人，中中高级职职称持有有比例仅仅占总人人数的442%，未未达到应应有的770%-80%的水平平；因此此，集团团的职位位评价、招聘录录用、培培训机制制等人力力资源管管理制度度方面都都应以加加强。2人员增增长和离离职的比比例失调调。由于集集团的人人力资源源管理在在绩效考考核、淘淘汰与晋晋升、人人力资源源开发等等模块上上缺乏统统一和制制度化，引引起人员员流动的的不协调调；人员员增长可可基本控控制在220%左左右，而而离职比比例控制制在100%左右右是为较较科学的的人员流流动比例例。3管理层层人数比比

5、例过高高。集团团的管理理层人数数63人人，占总总人数的的42.3%，形形成了“管的人人多，干干的人少少”的金字字塔型管管理构架架；管理理层结构构应以扁扁平式构构架更为为合理，其其比例应应不超过过总人数数的255%为宜宜。4人力资资源管理理的基础础制度和和激励制制度须逐逐步形成成规范。集团目目前的各各项人事事基础制制度尚不不完善，导导致管理理中出现现“执行依依据不足足、人为为因素过过多”；而人人才激励励机制的的不完善善，就产产生“进的人人多，出出的人少少”、“留的人人杂，走走的人怨怨”等现状状。5集团人人力资源源管理尚尚停留在在基础的的人事管管理上。集团如如何留住住人才？培养人人才？使使用人才才

6、？激励励人才？开发人人才？这这些问题题不是简简单地进进行人事事管理就就可以解解决的，而而是以不不同的阶阶段的集集团经营营战略目目标为依依据，以以专业的的人力资资源管理理软件为为工具，以以各级管管理部门门的配合合为支持持，进行行集团化化的人力力资源规规划、搭搭建科学学、合理理、制度度化的集集团人力力资源构构架，并并实施以以集团管管理为指指导，分分级管理理为基础础的，严严格执行行的人力力资源管管理制度度。人力资源源管理整整体战略略一、不同同战略阶阶段的目目标第一阶段段： 基本消消除目前前弊端，搭搭建人力力资源整整体架构构，夯实实基础管管理。（短短期计划划：20003年年），应应该建立立和完善善围绕

7、集集团经营营发展战战略目标标，结合合各下属属企业实实际状况况的人力力资源政政策和管管理体系系；夯实实人力资资源基础础工作，初初步将各各项制度度、机制制融入到到人力资资源管理理体系中中来，努努力形成成以“集团管管理为平平台，下下属企业业实际情情况为终终端”的集团团化人力力资源管管理模式式；并集集中现有有资源，有有针对性性地开展展当前紧紧迫的工工作，解解开瓶颈颈环节；第二阶段段：系统规划划，实现现管理的的分步提提升，使使集团化化人力资资源管理理模式进进入成熟熟阶段。（中期期计划：20003年-20004年），全全面推动动人力资资源管理理体系的的运作，对对集团人人力资源源工作进进行综合合统筹、分级管

8、管理，引引进各种种方法和和手段，推推进集团团人力资资源体系系中的各各项制度度、各个个工作的的开展、实施与与完善。在集团团与下属属企业间间充分形形成互动动，提升升人力资资源管理理体系的的整体运运作效果果，提升升管理水水平，使使一大批批管理人人员快速速成长，推推动集团团国际化化进程及及经营战战略目标标的实现现。第三阶段段：完善升级级，实施施前瞻性性管理，发发挥战略略牵引作作用。（长长期计划划：20004年年-），全全面夯实实人力资资源各项项工作，根根据内外外环境变变化对人人力资源源管理体体系进行行升级、维护；在此基基础上，前前瞻性地地开展人人力资源源战略管管理，使使得人力力资源管管理水平平达到同同

9、行业、同规模模公司的的最高水水平，形形成一批批能够管管理大型型企业的的人才队队伍，使使人力资资源成为为集团的的核心竞竞争力之之一，并并具备一一定的国国际竞争争力，使使人力资资源对集集团整体体工作发发挥牵引引作用。二、不同同战略阶阶段的工工作第一阶阶段：基基本消除除目前弊弊端，搭搭建人力力资源整整体架构构，夯实实基础管管理。进行人力力资源优优化配置置的基础础工作定岗、定定员、定定编 根据集集团的组组织结构构，对所所有的岗岗位进行行职务分分析，制制定每个个岗位的的职务要要求和职职务规范范，明确确岗位对对在岗员员工的素素质要求求（包括括学历、年龄、持证上上岗、工工作经验验等），并并对一些些专业技技术

10、要求求较高的的岗位制制定1000%持持证上岗岗的制度度，有效效控制岗岗位数量量和在岗岗员工素素质，达达到岗位位与职称称相匹配配，切实实提高在在岗人员员的持证证比例。现有规范范的完善善与修订订 员工手手册的修修订：制制定一本本能够体体现品牌牌战略、涵盖集集团经营营战略目目标、相相关制度度而又赏赏心悦目目的“员工手手册”工作已已经迫在在眉睫；我已将将此项工工作列入入20003年的的人力资资源部工工作计划划中，并并与广告告企划公公司达成成共识，联联手进行行“员工手手册”的修订订成册工工作。员员工手册册内需要要订立的的制度很很多，其其中与人人力资源源管理相相关的制制度有：招聘与与录用制制度；考考勤制度

11、度；奖惩惩制度；薪酬与与福利制制度；培培训制度度；晋升升与降级级制度；员工辞辞退与离离职制度度等等。这些制制度都有有待完善善和制订订。劳动合合同的修修订：以以上海市市20002年55月1日日实行的的“劳动合合同条例例”为依据据，修订订集团的的劳动合合同工作作已列入入20003年人人力资源源部工作作计划中中。明确人力力资源管管理基础础制度的的原则招聘原原则与录录用制度度：少而精精原则。可招可可不招时时尽量不不招；可可少招可可多招时时尽量少少招。宁缺毋毋滥原则则。一个个岗位宁宁可暂时时空缺，也也不要让让不合适适的人占占据。公平竞竞争原则则。只有有通过公公平竞争争才能使使人才脱脱颖而出出，才能能吸引

12、并并留住真真正的人人才。效率原原则。降降低招聘聘成本，提提高招聘聘工作效效率，避避免因不不慎重而而产生的的重复招招聘。担保制制度。对对重要岗岗位的人人员录用用应采取取担保制制度，以以保障集集团利益益不受损损害。试用制制度。对对所有被被聘人员员实行试试用，签签定试用用期合同同和试用用声明。培训原原则：培训是是福利。让员工工知道获获得培训训机会是是因为他他们有接接受培训训的资格格，是集集团对他他们的奖奖励。培训是是企业文文化。员员工学习习能力的的体现也也是企业业文化的的体现。订立协协议。对对一定金金额的外外部培训训，集团团要与被被培训员员工签定定培训协协议，以以约定其其在培训训结束后后为集团团服务

13、的的年限，有有效地控控制人员员流动。晋升、调岗原原则：以绩效效为主的的晋升原原则。以自愿愿与集团团需要为为调岗原原则。以岗变变薪变为为调岗原原则。辞退原原则：以绩效效考核为为依据。以“末末位淘汰汰”制为辞辞退原则则。确保现有有人力优优化配置置应进行行的工作作 1、建立立以各级级、各类类考核为为依据的的“优胜劣劣汰”机制初步形形成绩效效考核体体系：逐逐步由关关注过去去的绩效效考核转转向关注注发展的的绩效管管理。根根据绩效效管理的的4W（为为什么、做什么么、做得得怎么样样及结果果如何来来进行管管理）本本质，引引进、完完善关键键业绩指指标，应应用综合合平衡记记分法考考评各下下属公司司及部门门，应用用

14、“员工手手册”及目标标管理法法来考评评员工个个体。明确考考核条线线 以纵纵、横相相交为条条线。确立考考核内容容 对对考勤、工作态态度、日日常工作作、重要要任务、团队建建设、领领导能力力等内容容进行考考评。不同的的考核使使用不同同的方法法 、目标标管理法法：对重重要任务务实行目目标绩效效考评。 、综综合平衡衡记分法法：对工工作态度度、日常常工作、 团队队建设、领导能能力等进进行考评评。考核与与奖惩原原则 、公正正、公平平、公开开的评定定原则。 、首首位晋升升和末位位淘汰原原则。 、能能上能下下原则。“末位位淘汰”机制 以绩绩效考核核为基础础，奖惩惩制度为为依据，制制订并严严格遵循循“末位淘淘汰”

15、制度，将将不适合合集团发发展、不不适合工工作岗位位的人员员淘汰出出局。以以达到“留住人人才，剔剔除庸才才”的目的的。2、建立立以绩效效为依据据的薪酬酬分配机机制 集团处处在迅速速而稳定定的成长长阶段，经经营战略略是以投投资促进进公司成成长。为为了与这这个经营营战略保保持一致致，薪酬酬策略应应该刺激激形成一一个有魄魄力的、创业型型的管理理班子。要做到到这一点点，集团团应该着着重使高高额报酬酬与高中中等的绩绩效奖励励相结合合，并给给予中等等的福利利水平。划分明明确的薪薪资等级级 根根据集团团和下属属公司现现有岗位位和企业业发展战战略，对对各职位位、职级级进行规规范的划划分；对对各岗位位的薪资资标准

16、进进行细分分；制订订一套适适用于集集团和下下属公司司的、严严谨的、系统的的薪资标标准。这这样既可可对集团团的现有有岗位定定薪又可可对下属属公司定定薪工作作作出指指导性帮帮助。改善薪薪资结构构 人人力资源源部应根根据岗位位的重要要性，将将目前的的薪资结结构加以以改善，在在保持员员工总收收入不变变的情况况下，将将目前的的月薪拆拆分为“基薪”、“期薪”两块，“基薪”为员工工的月基基本工资资；“期薪”即员工工的绩效效工资；将处于于重要岗岗位或决决策管理理层的员员工工资资分一定定的比例例出来（一一般掌握握在200%-70%之间），待待绩效考考评称职职后再予予兑现；这样既既可以从从一方面面调动员员工工作作

17、积极性性又可以以对重要要岗位或或决策管管理层的的员工实实施必要要的控制制。3、完善善福利措措施和保保障机制制培训福福利：给给予优秀秀员工适适合他的的培训机机会；假日福福利：即即带薪假假日。可可以根据据员工工工龄的不不同而制制订；健康福福利：社会保保险。根根据有关关规定为为员工缴缴纳养老老保险、医疗保保险、失失业保险险、公积积金等；免费定定期体检检。集团团可以考考虑提供供员工此此类保健健性福利利；特别福福利：给给予“关键管管理者”人寿保保险（商商业保险险）福利利。即在在他们的的年薪中中提取一一部分（既既现行的的现金返返还部分分）用来来为其购购买商业业性人寿寿保险单单，在一一定时效效内，给给予他们

18、们相应的的保障，并并在时效效过后，一一次性返返还。这这样既为为集团减减少了现现金流量量和由此此产生的的税率，又又为高级级管理人人员增加加了福利利保障。4、进行行自愿与与集团需需要相结结合的岗岗位轮调调通过绩效效考核和和自我评评估，在在各部门门和下属属公司中中，进行行岗位职职务轮调调。将那那些不适适合现职职的人，或或对现职职有倦怠怠的人另另换一个个工作，使使其更能能发挥所所长；而而且分工工太细，组组织僵化化等现象象，也可可以从调调任中消消除掉；并可以以培养“多面手手”员工；建立“灵活反反应”式的弹弹性组织织结构，使使员工具具有较宽宽的适应应能力，取取得多种种技能。5、后备备管理人人员的培培养与储

19、储备集团和下下属公司司都应有有选择地地定向培培养有一一定基础础、有一一定能力力的员工工，使之之逐步具具备对业业务工作作的全面面了解和和对全局局性问题题的分析析判断能能力。要要培养这这种能力力，只在在狭小部部门内作作自下而而上的纵纵向晋升升是远远远不够的的。必须须使管理理人员在在不同部部门间横横向移动动，开阔阔眼界，扩扩大知识识面，并并与集团团内各部部门、各各下属公公司的同同事有更更广泛的的交往接接触。初步形成成集团化化人力资资源管理理体系明确集团团与下属属公司的的人力资资源管理理关系集团人力力资源部部应负责责搭建统统一的人人力资源源管理平平台，研研究大型型民营企企业人力力资源管管理政策策、战略

20、略方向及及技术方方案；为为各下属属公司提提供方向向性技术术指导。 各各下属公公司在集集团的统统一指导导下，结结合本企企业的实实际情况况，贯彻彻执行集集团设计计的人力力资源管管理方案案。集团人力力资源部部应提供供准确及及时的人人员配置置人力资源源部根据据集团的的经营需需要，有有计划、有准备备地确定定人才来来源，建建立人才才库，科科学设置置下属公公司的定定岗、定定员、定定编、定定薪和岗岗位任职职资格标标准体系系，并准准确盘点点集团可可使用的的现有人人才储备备以提供供给下属属公司作作为内部部人选。建立内部部、外部部人才库库建立集集团内部部人才库库：人力力资源部部可依靠靠专业的的人力资资源管理理软件为

21、为工具，详详尽录入入员工的的个人资资料、所所受教育育程度、接受的的培训记记录、考考核记录录、专业业持证情情况以及及家庭人人员情况况等等，为为管理层层提供岗岗位轮换换的依据据。建立下下属公司司内部人人才库：要求下下属公司司按照集集团要求求，设立立公司内内部人才才库。设立外外部人才才库：根根据集团团的经营营战略目目标，有有计划、有目的的的将一一些优秀秀人才纳纳入人才才库，保保持联络络、定期期问候，为为未来使使用打下下良好基基础。加强本部部门内部部管理，培培养较全全面的人人力资源源管理人人才订立部部务会（周周例会）制制度：每每周的部部务会可可有效地地对上周周工作进进行小结结和本周周工作计计划。部门的

22、的内部培培训：针针对人力力资源管管理工作作中的各各项政策策、信息息和应有有的职业业道德进进行培训训和沟通通。合理分分工，开开发潜能能：对本本部门员员工进行行合理地地分工，并并充分发发挥个人人特长，给给予他们们更多实实际工作作经验，为为集团培培养比较较全面的的人力资资源管理理人才。第二阶阶段：系系统规划划，全面面实现管管理的分分步提升升，使集集团化人人力资源源管理模模式进入入成熟阶阶段。（一）严严格执行行第一阶阶段制订订的制度度规范要求各级级管理层层遵循公公平，公公正，公公开的原原则；要要求各级级人力资资源部门门充分发发挥“把好用用人第一一关”的作用用；把确确立的各各项制度度规范落落到实处处。（

23、二）分分级管理理，综合合统筹建立会议议制度，形形成有效效的反馈馈机制由集团人人力资源源部召集集各下属属公司的的人力资资源管理理者，定定期召开开会议，将将所遇到到的问题题提出、汇总并并寻求解解决方法法；这样样，可在在集团和和下属公公司的人人力资源源部门间间形成互互动，有有效地体体现集团团化管理理模式。综合统筹筹定期的的职务轮轮调：对对人力资资源管理理条线上上的员工工进行定定期的职职务轮调调，可以以使他们们获取不不同的企企业人力力资源管管理经验验，从而而达到提提升管理理水平的的目的。对重要要岗位的的有效控控制：人人力资源源部应根根据集团团的经营营战略目目标，对对一些重重要岗位位的招聘聘、调动动采取统统筹与特特例相结结合的