人力资源绩效管理方式方法

1、行政与人人力资源源管理论论文集（8）对人力资资源会计计核算的的探讨 3调整人力力资源部部门六要要素 6人才的九九大配置置资源 8传统人事事管理转转向资源源开发型型现代化化管理11战略性人人力资源源管理体体系面临临问题一三防止择业业中的负负效应14人力资源源价值链链一五建立战略略性的薪薪酬体系系17职业生涯涯规划案案例19职业生涯涯成长计计划21职务分析析面谈法法问题清清单23培训效果果如何评评估25如何增强强企业员员工凝聚聚力27组织智能能财的管管理将成成为人力力资源管管理的核核心30管理诊断断内容32怎样管理理新员工工34公司员工工素质结结构分析析35职业模拟拟公司培训训新方式式38中国人力

2、力资源咨咨询业分分析 39培训小议议433观音菩萨萨的“紧箍咒咒”“强制制分布”在企业业绩效管管理中的的应用 444轻松有效效地管理理6原则 488如何成功功地领导导你的下下属 49优秀经理理人如何何做人做做事？ 50不要让应应聘者愤愤怒地离离开 54苍茫大地地，谁主主沉浮 56管理制度度体系 57成功实施施平衡记记分卡与与绩效管管理系统统的要素素 60导致绩效效评估失失败的十十种不良良行为 62关注家族族制:痛并快快乐着 644管理大循循环 66管理定理理 68管理幅度度与管理理层次 74过河必需需拆桥 76核心员工工不能丢丢 81绩效管理理方式方方法 83绩效管理理中的角角色扮演演 85绩

3、效考核核的“完美主主义”误区 877绩效考核核工具 90解析“执执行”背后的的本质规规律 977对人力资资源会计计核算的的探讨人力资源源会计是是在运用用经济学学、组织织行为学学原理的的基础上上，由人人力资源源管理学学与传统统会计学学相互结结合，相相互渗透透所形成成的一类类专门会会计知识识。目前前，人力力资源会会计尚没没有统一一的定义义，笔者者认为，人人力资源源会计是是确认和和计量经经济组织织中人的的价值、成本和和使用效效果，为为管理者者及外界界利害关关系人或或机构提提供人力力资源信信息的一一个信息息系统，是是会计信信息系统统的一个个子系统统。一、人力力资源会会计核算算的对象象人力资源源是指某某

4、个特定定人口总总体所具具有的劳劳动能力力的总和和，是劳劳动力人人口数量量与劳动动力人口口质量两两者的综综合。人人力资源源会计核核算的对对象是人人力资源源，就某某个经济济组织（如如各类企企业、盈盈利性的的事业单单位等）来来说，人人力资源源的占用用形式表表现为“人力资资产”，来源源形式表表现为“人力资资本”。人力力资产是是指企业业拥有或或控制的的能以货货币计量量的人力力经济资资源，即即通过人人力资产产的使用用和支配配能为经经济组织织带来未未来的经经济利益益。人力力资产是是以“人”成为企企业的劳劳动者为为标志，以以未来收收益中视视为人力力资源产产生的部部分的现现值作为为计价尺尺度，它它在性质质上类似

5、似无形资资产，但但其价值值不因使使用而摊摊销。企企业在员员工的招招聘、测测试、录录用与培培训、人人力资源源开发等等方面的的投资，应应作为“人力投投资”予以资资本化，它它在性质质上类似似递延资资产，应应在预计计受益年年限内摊摊销。人人力资本本是与人人力资产产相对应应的概念念，代表表劳动力力的所有有权投入入企业形形成的资资金来源源，它的的确立意意味着要要承认劳劳动者在在经济组组织中的的应有地地位。我我们可以以把人力力资本称称为“劳动者者权益”，则人人力资源源会计的的会计恒恒等式为为“人力资资产=人力资资本（劳劳动者权权益）”。如把把人力资资源会计计同传统统会计综综合起来来，把“人、财财、物”都作为

6、为整个会会计系统统核算的的对象，则则会计恒恒等式应应改为“财物资资产人人力资产产债权权人权益益所有有者权益益劳动动者权益益”，其中中：债权权人权益益的报酬酬是利息息，所有有者权益益的报酬酬是红利利（或股股利），劳劳动者权权益的报报酬是工工资。对人力资资源会计计按其核核算对象象的分类类，会计计界也有有不同的的认识。埃里克克?弗兰霍霍尔茨认认为，人人力资源源会计分分为人力力资源成成本会计计和人力力资源价价值会计计两大体体系；国国内有些些知名会会计学者者认为，人人力资源源会计可可分为人人力资源源财务会会计和人人力资源源管理会会计两大大体系。这两种种分类方方法均与与现代会会计的分分类方法法有差异异。我

7、们们可以把把人力资资源会计计划分为为既相互互联系而而各自又又有其特特点的人人力资源源财务会会计、人人力资源源成本会会计、人人力资源源管理会会计三个个分支，它它们的内内容分别别对应并并归属于于传统的的财务会会计、成成本会计计、管理理会计，使使传统会会计学科科的内容容更加丰丰富。传传统的财财务会计计、成本本会计、管理会会计增加加人力资资源的会会计核算算内容后后，仍然然可以通通过内容容与方法法上的相相互交叉叉和借鉴鉴，来保保持它们们之间的的联系，使使整个会会计系统统保持其其完整性性和统一一性。二、人力力资源财财务会计计对人力资资源的会会计核算算，就是是在传统统的财务务会计的的基础上上增加人人力资源源

8、会计的的核算内内容，即即增设相相应的帐帐户，并并在会计计报表中中增加披披露人力力资源信信息的指指标（项项目）。1.帐户户设置。根据人人力资源源会计核核算的要要求，需需增设以以下几个个帐户：“人力力资产”帐户，属属资产类类帐户，用用来核算算企业人人力资产产的增减减变化情情况，借借方登记记人力资资产的增增加数，贷贷方登记记人力资资产的减减少数，其其余额在在借方。人力资资产的计计价应由由权威的的人力资资产评估估机构，结结合企业业每个员员工或员员工的整整体素质质及其在在组织中中发挥的的作用等等，采用用科学的的方法进进行评估估。由于于劳动有有简单劳劳动和复复杂劳动动、体力力劳动和和脑力劳劳动之分分，为了

9、了反映人人力资产产的质量量，该帐帐户应按按劳动的的“等级”设置明明细分类类帐。“人力力资本”帐户，属属劳动者者权益类类帐户，用用来核算算企业劳劳动者权权益的增增减变化化情况，贷贷方登记记劳动者者权益的的增加数数，借方方登记劳劳动者权权益的减减少数，其其余额在在贷方。该帐户户应按具具体的劳劳动者设设置明细细分类帐帐。“人力力投资”帐户，属属资产类类帐户，用用来核算算企业在在员工的的招聘与与培训、人力资资源开发发等方面面的投资资及摊销销情况，借借方登记记企业对对人力资资源的投投资成本本应予资资本化的的部分，贷贷方登记记每期摊摊销数，余余额在借借方。“人力力费用”帐户，属属期间费费用类帐帐户，借借方

10、登记记企业对对人力资资源的投投资成本本应费用用化的部部分及人人力投资资（资本本化部分分）的每每期摊销销数，贷贷方登记记期末结结转到“本年利利润”帐户借借方的数数额。由由于该帐帐户的设设置，传传统财务务会计中中与核算算人力资资源投资资成本有有关的帐帐户（如如“管理费费用”等帐户户）的核核算内容容应予调调整。需需要说明明的是，人人力费用用是劳动动力的取取得、维维护与发发展成本本已费用用化的部部分；而而工资是是劳动力力的使用用成本，应应在“应付工工资”帐户中中核算并并分配到到相关的的成本费费用帐户户中。2.帐务务处理。如企业业没有人人力资源源的记录录，应根根据人力力资源评评估机构构的评估估结果，借借

11、记“人力资资产”帐户，贷贷记“人力资资本”帐户；当雇员员被录用用时，应应根据对对其评估估的价值值编制相相同的分分录；年年终，企企业应对对其人力力资源进进行“财产清清查”，由人人力资源源评估机机构对人人力资源源重新评评估其价价值以保保证“帐实相相符”和会计计报表的的真实性性，如评评估价大大于原帐帐面价应应按差额额部分，借借记“人力资资产”帐户，贷贷记“人力资资本”帐户。反之，则则作相反反的分录录。如企业业经营终终止清算算，应按按清算日日的帐面面原值，借借记“人力资资本”帐户，贷贷记”人力资资产”帐户。当雇员员被解雇雇后应按按评估价价借记“人力资资本”帐户，贷贷记“人力资资产”帐户。结转人人力资源

12、源开发成成本时,借记“人力投投资”帐户，贷贷记“人力资资源开发发”帐户（该该帐户的的结构见见“人力资资源成本本会计”部分）。企业进进行人力力资源的的投资时时，借记记“人力费费用”帐户，直直接费用用化的部部分，借借记“人力投投资”帐户（资资本化的的部分），贷贷“现金”等帐户户；摊销销人力投投资时，借借记“人力费费用”帐户，贷贷记“人力投投资”帐户。期末，结结转人力力费用时时，借记记“本年利利润”帐户，贷贷记“人力费费用”帐户。3.会计计报表。为了披披露人力力资源的的会计信信息，应应对传统统的会计计报表指指标项目目进行适适当的调调整。“人力费费用”项目应应列示在在损益表表的“管理费费用”项目之之下

13、，作作为“营业利利润”项目的的减项。三、人力力资源成成本会计计1.人力力资源成成本的涵涵义。美美国会计计学会认认为，“成本是是为了一一定目的的而付出出的（或或可能付付出的）用用货币测测定的价价值牺牲牲”。这个个定义的的外延相相当广泛泛，远远远超出了了产品成成本概念念的范围围。人力力资源成成本有广广义和狭狭义之分分，广义义的人力力资源成成本包括括劳动者者被企业业雇佣之之前为了了培养自自身的劳劳动能力力所花的的代价（劳劳动力受受雇前成成本）和和企业在在员工的的招聘与与培训、人力资资源开发发等方面面所花的的代价（劳劳动力受受雇后成成本）；狭义的的人力资资源成本本仅指劳劳动力受受雇后的的成本，也也是人

14、力力资源成成本会计计要研究究的对象象，它可可用历史史成本计计价，是是企业核核算人力力投资的的基础。劳动力力受雇前前的成本本往往很很难用历历史成本本计价，它它是构成成企业人人力资产产的基础础，常常常用评估估的方法法确定其其重置价价值。2.人力力资源成成本会计计的方法法和程序序。设置成成本计算算帐户，即即“人力资资源开发发”帐户，该该帐户的的借方归归集劳动动力受雇雇后其成成本应予予资本化化的部分分，包括括招聘费费、选拔拔费、培培训费、开发费费等项目目，贷方方登记雇雇员交给给有关部部门使用用时结转转到“人力投投资”帐户借借方的金金额；劳劳动力受受雇后其其成本直直接费用用化的部部分归集集在“人力费费用

15、”帐户的的借方。成本计计算，即即在发生生应予资资本化的的招聘、选拔、培训、开发等等费用时时，借记记“人力资资源开发发”帐户，贷贷记“现金”、“原材料料”、“应付工工资”等帐户户；雇员员正式交交付给有有关部门门使用时时，结转转人力资资源开发发成本，借借记“人力投投资”帐户，贷贷记“人力资资源开发发”帐户。严格说来来，人力力资源成成本会计计的内容容包括：成本预预测、成成本决策策、成本本计划、成本控控制、成成本核算算、成本本责任、成本分分析、成成本考核核，其中中人力资资源的成成本核算算是人力力资源成成本会计计中最基基本的内内容。当当然，人人力资源源成本会会计的某某些内容容，如成成本预测测、成本本决策

16、、成本责责任、成成本考核核也可以以归于人人力资源源管理会会计。四、人力力资源管管理会计计人力资源源管理会会计是人人力资源源会计与与人力资资源管理理的直接接结合，它它主要利利用人力力资源财财务会计计和人力力资源成成本会计计提供的的信息及及其他有有关资料料，对人人力资源源进行预预测、决决策、控控制、计计划、考考核，其其目的是是通过调调动人的的一切积积极因素素来实现现人力资资源的最最优配置置。传统统管理会会计的成成本概念念，本量量利分析析法、变变动成本本法同样样适用于于人力资资源管理理会计，而而人力资资源管理理会计的的内容则则是在传传统管理理会计基基础上的的创新。1.人力力资源决决策会计计。决策策建

17、立在在预测的的基础上上，一个个企业组组织应根根据自己己的战略略目标和和任务来来预测自自己将来来对人力力资源的的需求。一个企企业对各各种人力力资源的的需求取取决于其其生产、服务的的需要及及其投入入与产出出（或服服务）之之间的关关系等因因素。目目前，国国内外对对人力资资源进行行预测的的方法和和技术常常用的有有：人力力资源现现状规划划法、经经验预测测法、分分合性预预测法、描述法法和计算算机模拟拟法。对对企业的的人力资资源需求求进行合合理的预预测后，面面临的决决策问题题是：增增员还是是减员？何时增增员（或或减员）？等等。企业人人事部门门应会同同财务会会计部门门确定若若干人事事方案，通通过成本本效益分分

18、析选择择最优的的方案。2.人力力资源控控制会计计。控制制建立在在全面预预算和计计划的基基础上，传传统的预预算资产产负债表表、预算算损益表表和预算算财务状状况变动动表（或或预算现现金流量量表）应应增加企企业人力力资源的的预算信信息，包包括“人力资资产”、“人力投投资”、“人力资资本”、“人力费费用”等预算算指标，企企业的财财务成本本计划体体系中也也应增加加相应的的计划指指标，据据此进行行人力资资源控制制，包括括：增员（或或减员）控控制，即即根据招招聘费或或委托招招聘代理理费、人人力资源源维护费费等人力力资源成成本之间间的相互互关系，确确定一个个使总人人力资源源成本最最小的增增员（或或减员）数数量

19、，这这个数量量可称为为“经济增增员（或或减员）批批量”。人力资资源成本本控制，即即对影响响人力资资源成本本的各种种因素加加强管理理，及时时发现与与成本预预算或计计划之间间的差异异，并采采取一定定的措施施，保证证完成预预定的目目标成本本。人力力资源成成本控制制要求在在坚持整整体性原原则、全全面性原原则、分分级归口口管理原原则、权权责利相相结合原原则、例例外管理理原则的的基础上上，按照照不同的的成本特特性来进进行。人力资源源责任会会计。管管理会计计中责任任中心的的基本特特征是“权、责责、利”相结合合，责任任源于分分权，利利益基于于权利的的合理运运用和职职责的有有效履行行。人力力资源责责任可以以划归

20、传传统管理理会计的的成本中中心和投投资中心心。人力力资源责责任成本本是成本本中心的的控制内内容之一一；由于于在企业业中人力力资源是是最重要要的资源源，人力力资源的的整体素素质关系系到企业业的全局局，因此此人力资资源招聘聘、培训训、开发发（特别别是职业业开发）的的责权应应归投资资中心。调整人力力资源部部门六要要素越来越多多的企业业为了追追求更强强的竞争争力而进进行结构构调整，这这种调整整深入到到了每个个部门。制造企企业的调调整一般般从生产产部门开开始，紧紧接着是是市场、销售和和客户服服务部门门。最后后是主要要的员工工部门财务务、信息息技术和和人力资资源。调调整过程程中遇到到的第一一个问题题是，我

21、们为为什么要要进行调调整？ 在这这里，所所有研究究似乎都都在寻求求同样的的答案如何何通过减减少成本本、提升升服务和和利用领领先技术术，取得得竞争优优势。在在调整过过程中，公公司通常常会重新新设计生生产流程程、改变变管理模模式集中权权力或下下放权力力、外包包非核心心业务。表面上上，人力力资源部部门也同同样进行行调整。但深层层次上，人人们却有有这样的的疑问人力力资源部部门为什什么存在在？如果不清清楚人力力资源的的作用和和意义，那那么你会会认为这这个部门门是多余余的。实实际上，人人力资源源部门是是唯一被被怀疑是是否有存存在价值值的部门门。但是是，既然然它已经经存在，你你就应该该了解它它为什么么存在。

22、任何部门门存在的的原因都都在于它它能为企企业带来来价值，这这是不容容置疑的的。没人人会设一一个只花花钱不创创造价值值的部门门。既然然人力资资源已经经存在，那那么你需需要明确确两个基基本问题题：真的的需要这这样的部部门吗？如果是是，它又又能带来来什么价价值？问问题的答答案因人人而异。如果你你能将企企业人力力资本管管理的所所有问题题交由各各部门经经理或外外包来处处理，你你就该解解散这个个部门。但是如如果人力力资源部部门存在在，那就就应该说说明：有有这样一一个部门门，工作作会做得得更好、更快、更经济济。需要调整整的内、外因素素多项研究究表明世世界上多多于500%的人人力资源源部门没没有起到到应有的的

23、作用。但是，先先别急着着下结论论！在砍砍掉人力力资源部部门之前前，请先先回忆一一下是谁谁雇佣了了这些员员工并给给他们下下达指令令的？答答案是首首席执行行官。但但即使是是这样，仍仍然有约约20%的人力力资源经经理能够够完成任任务，并并能显示示其对公公司有形形资产增增值的贡贡献。这这些200%的经经理能根根据不断断变化的的外部环环境来对对人力资资源部门门进行调调整。对任何调调整来说说，下面面所列的的问题都都是很重重要的：预期：我我们应达达到怎样样的水平平？控制：如如何安排排权力和和义务结结构？竞争力：是否已已准备好好面对挑挑战？其他所有有问题和和答案、难题和和解决方方案，都都源自以以上三点点。这三

24、点能能帮助我我们在做做出决定定之前，对对事情的的来龙去去脉有个个总体的的认识：哪些内内部和外外部力量量在共同同起作用用？简言言之，发发生过的的或将要要发生的的什么事事最终让让人下决决心进行行调整？先考察外外部。一一些市场场因素和和力量会会迫使你你相信自自己的企企业需要要调整。它们是是：人才才的获得得、员工工的工作作效率、技术的的先进性性、竞争争对手的的计划和和行动、兼并和和收购、进入新新市场，还还有国家家或地区区的经济济状况。每个因因素又会会衍生很很多具体体问题。这些因因素结合合起来，就就构成企企业需要要调整的的外部因因素。再看内部部。服务务要提升升、成本本要降低低、人力力资源部部门主管管的先

25、见见之明，这这些构成成了调整整的主要要推动力力。通常常情况下下，是首首席执行行官认为为人力资资源部门门的工作作需要改改变，于于是聘用用新的人人力资源源部门主主管，并并试图将将人力资资源部门门改造成成为能够够带来增增值效益益的部门门。成功与否否六要素素通过研究究美、英英两国775%的的企业案案例，能能够看出出决定调调整成功功与否有有六个要要素，分分别是：业务核心心：首先先，同时时也是最最重要的的，调整整需要强强大的商商业动机机来推动动。这要要求企业业对自己己的未来来、价值值和使命命有深刻刻的认识识，同时时要了解解企业运运营原理理。人力力资源工工作需要要熟悉企企业内部部成员的的工作流流程，这这样才

26、能能理解这这些内部部成员（员员工和管管理层）的的需求。计划：有有效的计计划包括括几个部部分：进进行调整整的具体体措施和和明确的的目标计计划；沟沟通计划划；最容容易遗忘忘的一点点，具体体的实施施步骤；应对调调整给人人力资源源部门及及公司客客户的影影响的计计划；最最后，还还要有对对结果进进行评估估的方法法。沟通：沟沟通的重重要性再再怎么强强调也不不过分。善于经经营的公公司相信信沟通永永无止境境。这一一点在公公司进行行调整的的混乱时时期尤显显重要。权力转转手、管管理结构构调整，生生产流程程重新设设计，调调整带来来的震动动波及企企业的每每个角落落，员工工需要随随时跟踪踪企业调调整的进进展。沟沟通不够够

27、会引起起员工的的恐惧，而而恐惧会会导致行行为混乱乱。团队合作作: 企业业的大幅幅调整需需要团队队紧密的的合作，单单靠少数数几个人人完成公公司项目目的情况况只占极极少数。企业进进行调整整会影响响到每一一个员工工，同时时人力资资源部门门也会留留意每个个员工的的反应，这这就需要要进行大大量的团团队协作作。与其其他部门门的人员员建立合合作关系系有利于于调整的的顺利进进行，从从而建立立起共渡渡难关的的信念。积极参与与：高级级管理层层应该主主动介入入到企业业调整工工作中来来。否则则，员工工可能会会怀疑企企业调整整不过又又是一次次走过场场而已。项目领领导的作作用十分分关键，企企业应指指派高级级管理人人员领导

28、导这次调调整工作作。管理理人员应应当是威威望高、工作认认真、主主动并有有创造性性、有影影响力的的人。对标：四四分之三三的公司司在实行行调整前前参考、对比了了外部的的标准。通过对对标，可可以萌生生一些好好点子、提前注注意一些些问题，并并借鉴一一些有效效的方法法。需要要注意的的是，进进行实践践的时候候，所学学的东西西要和当当前的环环境结合合起来。评估投资资回报所有工作作完成以以后，你你需要知知道调整整的结果果是否达达到了目目标。显显然，调调整伊始始，你就就应对投投资回报报率设定定目标，并并确定评评估方法法。投资资回报评评估的一一个基本本问题是是，我们要要在哪些些方面取取得改善善：服务务、质量量、生

29、产产力、管管理水平平、跨业业务流程程、或是是其他？将调整前前后的数数据进行行比较，就就可以判判断出你你是否达达到了目目标。重重点是考考察在调调整开始始、结束束和季度度进展时时的情况况。将调整的的成果细细分到个个人有助助于鼓舞舞士气。人们希希望自己己的努力力能得到到回报。他们需需要这样样的肯定定：你做得得不错。或你还可可以做得得更好。这样，员员工能了了解自己己工作的的速度和和进度。有些变化化来得很很快，有有些变化化则需要要时间。例如，员员工招聘聘流程的的调整就就可以在在时间比比较宽裕裕的时候候进行，或或是安装装应聘人人员自动动跟踪系系统。考考虑到招招聘人员员的数量量与工作作效率的的关系，如如果你

30、能能在招聘聘工作中中尽量减减少招聘聘人手，那那么就可可以更多多地投入入到人力力资源管管理中更更具增值值效果的的工作中中去。你你可以将将部分招招聘人员员转至其其他部门门或缩减减人力资资源部门门的规模模。从成成本的角角度考虑虑，很容容易就能能发现增增值效果果，因为为招聘成成本减少少了。改善对员员工的服服务显然然会振奋奋士气，进进而提高高生产效效率，营营业额也也会很快快上升。这种效效应至少少需要六六个月才才能为员员工所感感受并认认识到。但如果果你配有有跟踪系系统监控控进程，你你会及时时发现花花在调整整上的时时间和金金钱的回回报如何何。通过过研究调调整项目目，你会会发现企企业正将将重心从从强调专专业技

31、术术转向强强调对核核心业务务的服务务；从人人力资源源部门管管理转向向人力资资本管理理；从流流程和政政策管理理转向计计划和运运营管理理。人才的九九大配置置资源人才资源源是人力力资源的的高级表表现形式式，是一一种活性性的、再再生的资资源。在在以人为为本为经营营管理理理念的今今天，人人才资源源凸显其其独特的的优势。但有时时很多企企业往往往陷入误误区，如如把人力力资源混混同于人人才资源源、认为为人才资资源越多多其企业业的竞争争力就越越强等。目前，仍仍有很多多人才向向国外发发展（包包括大学学生），他他们为什什么如此此义无反反顾呢？甚至大大有成就就者也不不愿回国国报效祖祖国呢？以前我我们往往往从钱一个字字

32、上做文文章，其其实原因因是多方方面的。笔者为为此作些些初探。笔者认为为，人才才不是独独立的一一种资源源，起码码它受到到如下图图所示的的其它资资源的牵牵制。一、人才才与人际际关系有人的地地方就有有人际关关系，而而人际关关系的好好坏又决决定了人人才的才才能发挥挥。很多多企业的的人才较较多，但但由于企业政政治的因素素拉帮结结派，形形成很大大的内耗耗，人的的过多精精力花费费在处理理、平衡衡各种人人际关系系上，从从而影响响其专业业、才华华的发挥挥。如论资排排辈、伴君如如伴虎等就是是一种对对其的诠诠释。据据一份权权威调查查报告显显示，885%的的员工人人为所在在企业人人际关系系复杂，37。27%的员工因为

33、人际关系原因而离职，62。5%的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我们经常看到：一些单位的个别员工，职位不高但权利很大，一个人得宠与失宠时境况差异很大，新进员工与企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面因此，一个企业里的人际关系复杂，对招聘、保留、发展人才是大有弊端的，因为它会导致员工切身利益分配的不均衡，导致员工管理的无序与混乱。二、人才才与概率率在应届毕毕业生中中，最优优秀的学学生不一一定就能能应聘到到最好行行业、最最好单位位与最好好岗位的的。人才才的应聘聘与能力力发挥有有很多不不可预见见的因素素掺合的的，不像像在计划划经济年年代，毕毕业时的的工资一一样、职职称评定定相仿、加薪分分

34、房也大大体一致致。在市市场经济济，由于于专业不不同、面面试的单单位不一一样、所所从事的的工作内内容不一一样、跳跳槽频率率不一样样、受训训机会不不一样，都都可造成成迥然不不同的结结果。就就大的方方面而言言，印度度、爱尔尔兰等国国家之所所以行业业异军突突起，与与其人才才有关，从从小的地地方说，前前几年上上海财经经大学的的部分专专业录用用起分线线要比复复旦、交交大的名名校的录录取线高高，但短短短几年年，随着着财务人人员的贬值，现在在起分线线就低得得多；就就个人而而论，谁谁知道他他五年以以后薪资资是多少少？职务务是什么么？在哪哪里工作作？由于于选择的的差异，所所遇到的的成功概概率不同同，其人人才资源源

35、积累、自我创创造的财财富也就就不同了了。企业业也一样样，招聘聘时应聘聘者甚多多，录用用不同的的应聘者者，风险险与效益益也不一一样。三、人才才与区域域同样一个个人，在在不同的的区域其其所发挥挥的作用用也不一一样。改改革开放放时孔雀纷纷纷东南南飞，后来来很多人人才又云云集浦东东，现在在很多内内陆的镇镇长书记记到经济济发达地地区打工工、同时时形成了了到西部部去的人人才涌动动潮。不不同区域域的人才才其自身身价值感感是不同同的。在在经济落落后的内内陆，有有些吃香部门如如银行、电信、保险等还是是以走后后门为招聘主渠道道的，而而沿海开开放城市市则通过过人才市市场来调调节与配配置人才才资源，两两者很明明显。有

36、有人问，同同样在一一家跨国国公司任任部门主主管，为为何外籍籍的与本本国的薪薪资就相相差几倍倍、几十十倍？他他们说，他他们能在在中国人人部门主主管，在在国外的的很多地地方能胜胜任部门门主管，你你们中国国人能行行吗？作作个比喻喻，我们们的主管管是局域网网式人才才，而他他们是广域网网式人才才，其人人才价格格不同。笔者所所接触的的一些地地区，如如温州，很很需要高高级经营营管理人人才，哪哪怕是应应届大学学毕业生生也很需需要，但但偏偏短短缺，而而大都市市里这样样的人才才较多，尤尤其是应应届毕业业生，但但从局域域到广域域似乎很很难。其其实，到到那里工工作，机机会很多多，发展展更有前前途，同同时那里里胜任工工

37、作再回回大城市市又胜任任工作，其其自身价价值是不不一样的的。四、人才才与法制制水准我国的劳劳动法规规定：单位要要求员工工加班，需需事先征征求工会会的同意意试想哪哪家单位位能做到到？而笔笔者与最最近的一一位当事事人接触触，她告告诉我前前年她在在缅甸的的金边工工作，她她所在的的企业里里一旦企企业有违违反劳劳工法或或明显侵侵害员工工切身利利益的事事件发生生，工会会主席一一声令下下，就可可以号召召所有员员工罢工工，资方方被迫参参与谈判判。这就就是法制制环境的的问题，再再让我们们翻开西西方国家家的劳劳工法会会发现，他他们员工工的合法法利益能能得到更更大的保保障，其其法制环环境就不不言而喻喻了。如如工会的

38、的作用、对年龄龄、性别别的歧视视等都有有详细的的处置规规定。作作为人才才在法制制水准高高的地方方更乐于于工作。现在一一些民营营企业高高薪聘请请人才，但但每周工工作6天、没没有养老老保险医医疗保险险等很很难吸引引人才持持久为其其服务。从宏观观一点将将，档案案问题、户口问问题、职职称问题题、出国国考察问问题等仍仍有相当当的局限限性，对对人才的的流动仍仍有较多多的制约约，地区区间不平平衡对人人才的导导向作用用也有影影响。因因此法制制水准的的提高所所创造的的软环境境对人才才（包括括创业者者、大学学生）大大有裨益益。五、人才才与公平平性纯粹一个个人是没没有使用用价值的的，只有有公司提提供舞台台，凭其其智

39、慧为为企业、为社会会创造价价值时，其其使用价价值才会会显现。但作为为企业使使用人才才是有偿偿的，即即人才凭凭其人力力资源的的投入以以获得薪薪金、福福利、安安全、被被尊重、发展等等生理与与心理的的需求。其实这这也是一一种交易易行为。交易即即要显示示公平，公公平不仅仅指按劳分分配男女平平等同工同同酬，更是是体现在在与市场场行情、员工心心理承受受能力、企业与与员工价价值趋向向、评估估标准等等广义上上的公平平性。譬譬如规章章制度执执行起来来是对人人不对事事还是对对事不对对人？企企业能否否满足员员工的生生涯规划划？这些些均是影影响人才才工作积积极性的的主要因因素。人人才资源源不同于于财务那那么容易易量化

40、，但但人才觉觉得是否否公平就就是从一一个细节节、一个个动作、一个事事例积少少成多地地量化地地衡量的的。人才才资源的的量化工工作也是是目前企企业必须须要面临临的问题题，从发发展的角角度看，人人才资源源的成本本会计、价值会会计、效效益会计计均要以以数据来来反应，西西方国家家对此非非常重视视。为人人才塑造造一个公公平的氛氛围，会会使每个个人才都都感到被被尊重与与合理。六、人才才与价值值影子面试时，不不论是单单位还是是应聘者者都把薪薪资谈判判当成重重点；工工作中，员员工时时时关心面面试时承承诺的兑兑现。由由此可见见，员工工的付出出总是以以一定的的回报为为交换条条件的。但这种种回报以以何为惧惧呢？以以一

41、驾驶驶员为例例，他驾驾驶的是是同一样样的车，工工作内容容与工作作量相仿仿，就是是因为不不同的企企业而薪薪资不同同。其他他的岗位位也是如如此。一一般的应应聘者总总希望到到大公司司、著名名企业、外资企企业等工工作（薪薪资未必必一定高高）。为为什么呢呢？在某某种程度度上说，员员工的薪薪资不完完全是按按劳分配配，而是是受人才才市场行行情的影影响；一一个人的的工作不不仅仅是是为了薪薪资，而而是有尊尊重、安安全、情情感等多多种非财财务因素素的影响响。企业业的品牌牌、文化化、管理理水平乃乃至领导导人的素素质都是是影响人人才取舍舍的原因因之一。因此，员员工所得得到的不不是其劳劳动的真真正报酬酬，而是是价值影影

42、子，是是参照于于整个大大环境下下的整体体价值的的折影。理由很很简单，大大多数人人的生活活是游离离在现实实与理想想之间的的，而理理想部分分只能通通过一些些现象产产生联想想而祈望望得到，如如在独资资企业就就联想到到管理水水平较高高、自己己外语得得以提高高，在著著名企业业就职联联想到易易被人尊尊重、羡羡慕，在在高起点点发展、能学到到更多知知识等对员员工的工工作是有有一个评评价体系系的，而而价值影影子是评评价体系系里的主主要构件件，因此此高薪不不是吸引引与保留留人才的的唯一要要件。七、人才才与时间间在一家小小企业里里，假如如企业主主对应聘聘者说：我公司司准备通通过十年年的努力力使之上上市，届届时你将将

43、得到多多少多少少股票我想绝绝大多数数应聘者者对此不不感兴趣趣，因为为等待的的时间太太长了。时间也也是一种种资源，现现在的人人才很注注重时间间与效益益之间的的辩证关关系，（不不像以前前为了一一个目标标而多年年为此奋奋斗）而而不是呆呆板的从长计计议，如加加薪的频频率、晋晋升的机机会、培培训的内内容等是是以一定定的时间间标准来来衡量的的。同时时，不同同时间段段需要不不同的人人才，我我们不能能脱离时时间这个个背景论论人才。以前是是学好数数理化，走走遍天下下都不怕怕，而现现在是千千军万马马涌向高高科技产产业；以以前打字字员也属属技术人人员，而而现在小小学生也也不在话话下。因因此，作作为人才才其能力力应在

44、特特定的时时间段发发挥更有有效，并并以时间间段的成成绩来衡衡量其贡贡献大小小。有知知识有能能力只能能算是个个人材（即定定型的材材），而而人材只只有通过过一段时时间的表表现才能能显示其其为人才，假如如在规定定时间内内贡献特特大，其其就是人财（即宝宝贝的财财富）。八、人才才与信息息信息是一一种生产产力。信信息与人人才的关关系是相相辅相成成的关系系。假如如企业给给以人才才错误的的信息，让让其行事事其破坏坏力比一一般员工工更大。八十年年代是理解年代，九九十年代代是沟通年代，均均与信息息有关。企业信信息的开开放程度度、交流流程度、使用程程度与人人才才能能发挥有有直接的的联系。有些企企业把所所谓的jimm

45、i封锁，让让员工无无所适从从；有些些企业小小道消息息满天飞飞，让员员工整天天人心惶惶惶；有有些企业业上情不不能下达达，导致致办事效效率低下下、相互互推诿、欺上瞒瞒下；有有些企业业没有足足够的信信息供决决策支持持，导致致重大失失误所以，有有完善的的信息机机制是帮帮助人才才展示智智才的前前提，现现在企业业提倡组组织结构构扁平化化、提倡倡组织是是学习性性组织等都是是为了信信息的传传播更快快更准更更新更多多。善待待人才，就就应该为为其提供供敞开式式的平等等化的信信息平台台，这样样才助于于人才在在足够的的空间里里发挥自自如。九、人才才与再投投入一个人的的知识与与能力都都是有限限的，他他们需要要知识的的更

46、新、理念的的转换、视野的的开阔，而而这些都都属人才才资源再再投入的的范畴。笔者有有个朋友友在一家家跨国公公司任主主管，由由于业绩绩突出公公司要奖奖励他。方案有有二，一一是每月月加薪220000元，二二是资助助他出国国进修。他毫不不犹豫地地选择了了后者。企业人人才资源源的再投投入不是是简单的的一个活活动（如如培训），而而是一种种投资行行为，投投资的回回报就是是人才资资源的使使用价值值。作为为任何一一个人才才，在再再投入过过程中就就能提升升能力、为自身身发展提提供了更更多的可可能。现现代人力力资源理理论体系系里有个个职业财财富的理论论，即除除了传统统的薪资资、福利利等外，身身体、思思想、年年龄、培

47、培训机会会、忠诚诚度等都都是个人人职业财财富，即即通过这这些因素素可以直直接或间间接地为为自己争争取更多多的薪资资、福利利、发展展、荣耀耀。所以以，人才才资源的的再投入入是人才才职业财财富递增增的一条条途径，作作为员工工是很关关注的。反之，企企业高薪薪聘请人人才，纯纯粹希望望他们为为企业利利润最大大化服务务是一种种短视行行为，因因为人人人皆知，这这是利用不是运用。综上所述述，人才才资源不不是一种种静态的的片面的的孤立的的资源，它它只有与与九大配配置资源源有机地地结合起起来，才才如鱼水水相溶相相得益彰彰。因此此，作为为企业不不能只依依赖于人人才、希希冀招聘聘人才改改变一切切，而应应主动地地在配置

48、置资源上上（犹如如开放区区的市政政建设工工程）加加大改善善力度，方方能引凤凤入巢。作为人人才，在在应聘或或工作中中，不可可只问薪薪资几何何，而应应具体地地从配置置资源的的优劣来来判断一一旦自己己加盟后后自我价价值实现现的程度度如何。没有配配置资源源的合理理组合，即即使你是是人才也也是无水水之鱼、无氧之之花。传统人事事管理转转向资源源开发型型现代化化管理目前企业业人事管管理一般般处在人人力资源源发展的的第二个个阶段，即即传统的的劳动人人事管理理阶段。在这个个阶段，劳劳动人事事管理工工作强调调以“工作”为核心心，人对对工作具具有适应应性，对对员工工工作绩效效的考核核取决于于工作要要求，工工资分配配

49、的标准准则取决决于工作作特征。这种人人事管理理相对于于泰罗的的科学管管理，向向前迈进进了一大大步，对对二十世世纪后期期经济和和社会的的发展起起了极大大的推动动作用，但但这种管管理还是是有其不不可避免免的局限限性：首首先，它它以“工作”为核心心，抑制制了人的的能动性性，不利利于工作作质量的的改进和和工作效效率的提提高；其其次，这这种人事事管理往往往注重重事务性性操作，不不利于开开发人员员潜在能能力。现现代化人人事管理理即人力力资源管管理，就就是必须须充分认认识到人人力资源源具有能能动性和和可激励励性。人人才是一一种资源源，它不不仅本身身就具有有价值，而而且能够够创造使使用价值值。人力力资源开开发

50、及管管理就是是要以“人”为中心心，寻求求“人”与“工作”相互适适应的契契合点，将将“人”的发展展与企业业的发展展有机地地联系起起来。管管理领域域这种人人性回归归思想，是是现代化化人事管管理最突突出标志志之一。那么，如如何将传传统的劳劳动人事事管理转转到人力力资源开开发上来来呢？我我认为可可以通过过如下几几个途径径：一.切实实做好人人力资源源规划，确确保组织织在生存存发展过过程中对对人力的的需求，控控制人力力成本，在在预测未未来企业业发展的的条件下下，有计计划地逐逐步调整整人员分分布状况况，为组组织对人人员的考考核录用用、培训训开发、晋升、调整、工资等等提供可可靠的信信息和依依据。人人力资源源规

51、划的的主要内内容包括括： (1).晋升升规划，即即有计划划地提升升有能力力的人员员，满足足职务对对人的需需求和员员工追求求自我价价值实现现的需求求。在晋晋升规划划中，即即要避免免职位体体系频繁繁变动，在在员工心心理人为为造成不不安全感感，又要要防止其其硬化，使使员工看看不到个个人发展展前途，影影响员工工积极性性和能动动性的发发挥。 (2).补充充规划，即即合理填填补组织织中在一一定时期期内可能能出现的的职务空空缺，避避免组织织工作因因某一职职位空缺缺而出现现断层现现象。同时，及及时补充充人员有有利于员员工锻炼炼，为企企业发展展提供充充足的准准备性人人才。 (3).培训训规划，即即组织为为长期所

52、所需弥补补的职位位空缺事事先准备备具有一一定资历历的人员员，从基基础知识识、专业业技能、管理思思维等方方面对其其进行系系列培训训，确保保未来用用人需求求；同时时，还能能调动员员工积极极性，将将企业发发展与个个人发展展有机地地联系起起来。 (4).调整整规划，即即通过有有计划的的人员内内部流动动，合理理调整组组织内人人员在未未来职位位的分配配。调整整规划即即有利于于员工多多方向发发展，激激发其潜潜在能力力，又能能在企业业内部形形成良性性人员循循环系统统，使企企业工作作充满活活力。 (5).工资资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性

53、的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。要做好人人力资源源规划，首首先必须须对现有有人力资资源进行行全面清清查，即即进行人人员需求求预测和和供给预预测：通通过供给给预测，了了解现有有人力资资源数量量、质量量、结构构、预期期可能出出现的职职位空缺缺、劳动动市场状状况、社社会有关关政策以以及本单单位在公公众中的的吸引力力等。通通过需求求预测，了了解产品品市场需需求、预预期生产产经营变变化、工工作时间间变化、技术与与组织结结构、劳劳动力的的稳定性性等。只只有做好好这两种种预测，才才能切实实保证企企业未来来对人力力资源的的需求。二.进行行深入、细致的的工作系系统研究究，本着着效率

54、最最高原则则，建立立并调整整分工协协作体系系。这方方面主要要做好如如下几项项工作： (1).工作作评价，即即通过对对工作的的责任大大小、劳劳动强度度、劳动动条件等等因素的的分析，确确定每一一个工作作在组织织中的地地位和相相对价值值，从而而测定一一个稳定定公平的的报酬分分配体系系，有效效地控制制人力成成本。 (2).工作作分析，通通过运用用科学手手段，为为管理提提供有关关工作的的全面信信息，如如工作规规范、任任职资格格、工作作环境、工作执执行标准准等。 (3).搞好好组织设设计和工工作设计计，划分分并确认认部门职职责，确确认工作作制约关关系与协协作关系系，保证证组织管管理章程程、制度度的制订订、

55、贯彻彻和改进进；同时时，这项项工作还还为确定定合理的的管理幅幅度和管管理层次次提供基基础性资资料，是是现代企企业组织织管理的的重要内内容。 (4).工作作衡量和和方法研研究。通通过这项项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。三.做好好人员系系统研究究，本着着最经济济地使用用人力的的原则，解解决人员员选拔、人事激激励、人人力资源源培训与与开发等等管理活活动。 (1).进行行动机性性教育，形形成并发发展适合合本企业业的氛围围，统一一员工的的价值观观念，提提高企业业的内聚聚力和员员工的社社会责任任感。从从组织角角度来看看，进行行动机性性教育其其实就是是建立企企业文化化。成功

56、功的企业业文化可可以通过过对共同同价值观观的内化化控制，使使组织成成员自我我调整和和控制自自己的行行为，从从而实现现个人目目标和组组织目标标的高度度一致。 (2).人员员的甄选选、调整整和使用用，运用用科学手手段,了解人人员的素素质结构构、能力力特征、职业适适应性，为为量才用用人、视视人授权权提供可可靠依据据。 (3).人力力资源培培训与开开发。根根据生产产力变化化的连续续性和未未来对人人力资源源的需求求，不断断提高员员工素质质，开发发员工潜潜在能力力，以适适应企业业发展的的需要。人员培培训要注注意双向向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。 (4).

57、建立立完善的的人员激激励机制制，最大大限度地地调动员员工的积积极性。根据马马斯洛的的激励理理论，人人有五种种基本需需求，即即生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊重需需求和自自我实现现需求。单位应应及时掌掌握员工工心理需需求动态态，适时时采取措措施，并并尽量将将员工需需求导向向高层次次的自我我实现需需求上来来。如何将劳劳动契约约型的传传统人事事管理转转向资源源开发型型的现代代化管理理，是一一项庞杂杂的系统统工程，本本文所述述无异滴滴水之于于大海，疏疏漏谬误误之处,尚请方方家指教教。战略性人人力资源源管理体体系面临临问题1、面临临战略性性组织变变革试图突突破旧体体制束缚缚，迈向向未来摆摆脱业绩

58、绩徘徊不不前甚至至长期下下滑，全全力避免免可预见见的潜在在危机。协助提炼明明确组织织观念，强强化领导导团队建建设，规规划人力力资源战战略，建建立宏观观组织模模型，推推动组织织绩效管管理。2、面临临组织扩扩并整合合处于于裂变/兼并/合并前前的战略略规划时时期，处处于裂变变/兼并/合并后后的组织织/文化调调整期。协助重整组组织结构构，同一一组织文文化，保保全关键键员工，调调整人力力资源管管理政策策3、面临临组织素素质提升升发展势势头良好好，为进进一步发发展奠定定基础；未雨先先缪，为为应对潜潜在危机机做好准准备；提升管管理，以以支持公公司业务务持续发发展；优化组组织结构构和管理理流程；领导团团队建设

59、设与素质质测评；培训开开发管理理素质与与技能；以文化化建设形形成独特特之势人力资源源管理技技术解决决有较好好的人力力资源管管理基础础需要提提高；需要建建立或调调整某些些人力资资源管理理制度；需要专专业的人人力人力资源源管理技技术和方方法；设计职职位族/角色层层级关系系；设计基基本职位位族的薪薪资方案案；设计基基本职位位的考核核方案；设计关关键人才才吸引，速速报方案案；关键人人才任职职素质评评估；培训体体系建设设。防止择业业中的负负效应一、名气气效应指某些人人只看重重单位名名气，以以为名声声显著的的企业一一定是好好企业，如如果能侧侧身其中中，工作作肯定有有自豪感感和满足足感。这这类人一一待真正正

60、参加工工作，才才发现单单位现实实与原来来的期望望值之间间存在着着强烈的的落差。毕竟，在在广告业业高度发发展的现现代社会会，名气气有时并并不是自自身实力力的真实实反映。即使该该单位确确实基础础雄厚，实实力超群群，但未未必适合合你的发发展。比比如在啤啤酒手工工业作坊坊中，计计算机天天才如比比尔.盖兹，恐恐怕也只只能利用用一双灵灵巧的手手贴贴商商标、搬搬搬箱子子。正基基于这个个原因，诱诱惑于名名气的择择业者，结结果往往往是悲观观失望，情情绪低落落，或者者潜心准准备“跳槽”，寻找找新的发发展空间间。二、依附附效应指某些人人在单位位工作了了三、五五年，顺顺心也好好，不顺顺心也罢罢，横竖竖“混”下去就就是