人力资源规划的主要内容包括

1、人力资源源规划的的主要内内容包括括：（1）晋晋升规划划：即有有计划地地提升有有能力的的人员，满满足职务务对人的的需求和和员工追追求自我我价值实实现的需需求。在在晋升规规划中，即即要避免免职位体体系频繁繁变动，在在员工心心理人为为造成不不安全感感，又要要防止其其硬化，使使员工看看不到个个人发展展前途，影影响员工工积极性性和能动动性的发发挥。（2）补补充规划划：即合合理填补补组织中中在一定定时期内内可能出出现的职职务空缺缺，避免免组织工工作因某某一职位位空缺而而出现断断层现象象。同时时，及时时补充人人员有利利于员工工锻炼，为为企业发发展提供供充足的的准备性性人才。（3）培培训规划划：即组组织为长长

2、期所需需弥补的的职位空空缺，事事先准备备具有一一定资历历的人员员，从基基础知识识、专业业技能、管理思思维等方方面对其其进行系系列培训训，确保保未来用用人需求求；同时时，调动动员工积积极性，将将企业发发展与个个人发展展有机地地联系起起来。（4）调调整规划划：即通通过有计计划的人人员内部部流动，合合理调整整组织内内人员在在未来职职位的分分配。调调整规划划即有利利于员工工多方向向发展，激激发其潜潜在能力力，又能能在企业业内部形形成良性性人员循循环系统统，使企企业工作作充满活活力。（5）工工资规划划：即确确保未来来的人工工成本不不超过合合理的支支付限度度。在工工资规划划中，企企业应争争取建立立一套具具

3、有激励励性、富富有挑战战性的工工资分配配体系，使使工资切切实成为为调动员员工积极极性强有有力的经经济杠杆杆。要做好人人力资源源规划，首首先必须须对现有有人力资资源进行行全面清清查，即即进行人人员需求求预测和和供给预预测。通通过供给给预测，了了解现有有人力资资源数量量、质量量、结构构、预期期可能出出现的职职位空缺缺、劳动动市场状状况、社社会有关关政策以以及本单单位在公公众中的的吸引力力等。通通过需求求预测，了了解产品品市场需需求、预预期生产产经营变变化、工工作时间间变化、技术与与组织结结构、劳劳动力的的稳定性性等。只只有做好好这两种种预测，才才能切实实保证企企业未来来对人力力资源的的需求。二、进

4、行行深入、细致的的工作系系统研究究，本着着效率最最高原则则，建立立并调整整分工协协作体系系。这方面主主要做好好如下几几项工作作：（1）工工作评价价：即通通过对工工作的责责任大小小、劳动动强度、劳动条条件等因因素的分分析，确确定每一一个工作作在组织织中的地地位和相相对价值值，从而而测定一一个稳定定公平的的报酬分分配体系系，有效效地控制制人力成成本。（2）工工作分析析，通过过运用科科学手段段，为管管理提供供有关工工作的全全面信息息，如工工作规范范、任职职资格、工作环环境、工工作执行行标准等等。（3）搞搞好组织织设计和和工作设设计，划划分并确确认部门门职责，确确认工作作制约关关系与协协作关系系，保证

5、证组织管管理章程程、制度度的制订订、贯彻彻和改进进；同时时，这项项工作还还为确定定合理的的管理幅幅度和管管理层次次提供基基础性资资料，是是现代企企业组织织管理的的重要内内容。（4）工工作衡量量和方法法研究.通过这这项工作作，可以以甄选出出最有效效的工艺艺流程和和操作方方法，确确定最佳佳工作负负荷等。三、做好好人员系系统研究究，本着着最经济济地使用用人力的的原则，解解决人员员选拔、人事激激励、人人力资源源培训与与开发等等管理活活动。（1）进进行动机机性教育育，形成成并发展展适合本本企业的的氛围，统统一员工工的价值值观念，提提高企业业的内聚聚力和员员工的社社会责任任感。从从组织角角度来看看，进行行

6、动机性性教育其其实就是是建立企企业文化化。成功功的企业业文化可可以通过过对共同同价值观观的内化化控制，使使组织成成员自我我调整和和控制自自己的行行为，从从而实现现个人目目标和组组织目标标的高度度一致。（2）人人员招聘聘：人员员的甄选选、调整整和使用用，运用用科学手手段，了了解人员员的素质质结构、能力特特征、职职业适应应性，为为量才用用人、视视人授权权提供可可靠依据据。（3）人人力资源源培训与与开发：根据生生产力变变化的连连续性和和未来对对人力资资源的需需求，不不断提高高员工素素质，开开发员工工潜在能能力，以以适应企企业发展展的需要要。人员员培训要要注意双双向开发发，即当当员工所所任职位位不足时

7、时，扩大大其职位位外延；当员工工能力有有余时，增增加其工工作重量量。（4）建建立完善善的人员员激励机机制：最最大限度度地调动动员工的的积极性性。根据据马斯洛洛的激励励理论，人人有五种种基本需需求，即即生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊重需需求和自自我实现现需求。公司应应及时掌掌握员工工心理需需求动态态，适时时采取措措施，并并尽量将将员工需需求导向向高层次次的自我我实现需需求上来来。组织结构构设计一：什么是是组织结结构设计计组织织结构设设计，是是通过对对组织资资源（如如人力资资源）的的整合和和优化，确确立企业业某一阶阶段的最最合理的的管控模模式，实实现组织织资源价价值最大大化和组组织绩效效

8、最大化化。狭义义地、通通俗地说说，也就就是在人人员有限限的状况况下通过过组织结结构设计计提高组组织的执执行力和和战斗力力。二：组织结结构设计计的六项项主要内内容（）职能能设计：职能设设计是指指企业的的经营职职能和管管理职能能的设计计。企业业作为一一个经营营单位，要要根据其其战略任任务设计计经营、管理职职能。如如果企业业的有些些职能不不合理，那那就需要要进行调调整，对对其弱化化或取消消。（）框架架设计：框架设设计是企企业组织织设计的的主要部部分，运运用较多多。其内内容简单单来说就就是纵向向的分层层次、横横向的分分部门。其纵向向和横向向的一般般模式可可表示如如下：（）协调调设计：协调设设计是指指协

9、调方方式的设设计。框框架设计计主要研研究分工工，有分分工就必必须要有有协作。协调方方式的设设计就是是研究分分工的各各个层次次、各个个部门之之间如何何进行合合理的协协调、联联系、配配合，以以保证其其高效率率的配合合，发挥挥管理系系统的整整体效应应。（）规范范设计：规范设设计就是是管理规规范的设设计。管管理规范范就是企企业的规规章制度度，它是是管理的的规范和和准则。结构本本身设计计最后要要落实、体现为为规章制制度。管管理规范范保证了了各个层层次、部部门和岗岗位，按按照统一一的要求求和标准准进行配配合和行行动。（）人员员设计：人员设设计就是是管理人人员的设设计。企企业结构构本身设设计和规规范设计计，

10、都要要以管理理者为依依托，并并由管理理者来执执行。因因此，按按照组织织设计的的要求，必必须进行行人员设设计，配配备相应应数量和和质量的的人员。（）激激励设计计：激励励设计就就是设计计激励制制度，对对管理人人员进行行激励，其其中包括括正激励励和负激激励。正正激励包包括工资资、福利利等，负负激励包包括各种种约束机机制，也也就是所所谓的奖奖惩制度度。激励励制度既既有利于于调动管管理人员员的积极极性，也也有利于于防止一一些不正正当和不不规范的的行为。狭义的企企业人力力资源规规划包括括两个层层次： 人力力资源总总体规划划是指在在计划期期内人力力资源管管理的总总目标、总政策策、实施施步骤和和总预算算的安排

11、排。 人力力资源业业务计划划则包括括人员补补充计划划、分配配计划、提升计计划、教教育培训训计划、工资计计划、保保险福利计划划、劳动动关系计计划、退退休计划划，等等等。 这些业业务计划划是总体体规划的的展开和和具体化化，每一一项业务务计划都都由目标标、政策策、步骤骤及预算算等部分分构成。如表表1所示示。这些些业务计计划的结结果应能能保证人人力资源源总体规规划目标标的实现现。表1 人人力资源源规划内内容一览览表计划类别别 目 标 政政 策 步 骤骤 预 算 总总规划 总目标标：（绩绩效、收收缩、保保持稳定定） 基基本政策策：（扩扩大、收收缩、保保持稳定定） 总总步骤（按按年安排排，如完完善人力力信

12、息系系统） 总预算算：万万元 人人员补充充计划 类型、数量、层次，对对人力素素质结构构及绩效效的改善善等 人人员素质质标准、人员来来源范围围、起点点待遇 拟定补补充标准准，广告告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上上岗 招招聘挑选选费用 人员分分配计划划 部门门编制，人人力结构构优化及及绩效改改善、人人力资源源能位匹匹配，职职务轮换换幅度。 任职职条件，职职位轮换换范围及及时间 略 按使使用规模模、差别别及人员员状况决决定的工工资、福福利预算算 人员员接替和和提升计计划 后后备人员员数量保保持，提提高人才才结构及及绩效目目标 全全面竞争争，择优优晋升，选选拔标准准，提升升比例，未未提升人人员的

13、安安置 略略 职务务变动引引起的工工资变动动 教育育培训计计划 素素质及绩绩效改善善、培训训数量类类型，提提供新人人力，转转变态度度及作风风 培训训时间的的保证、培训效效果的保保证（如如待遇、考核、使用） 略 教育育培训总总投入产产出，脱脱产培训训损失 工资激激励计划划 人才才流失减减少，士士气水平平，绩效效改进 工资政政策，激激励政策策，激励励重点 略 增加加工资奖奖金额预预算 劳劳动关系系计划 降低非非期望离离职率、干群关关系改进进、减少少投诉和和不满 参与管管理，加加强沟通通 略 法律诉诉讼费 退休解解聘计划划 编制制、劳务务成本降降低及生生产率提提高 退退休政策策及解聘聘程序 略 安置

14、置费、人人员重置置费 人力资源源规划的的程序 人力资资源规划划是企业业人力资资源管理理的一项项基础性性活动。 （1）人人力资源源规划的的步骤 调查查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。影响响企业战战略决策策的信息息有：产产品结构、消消费者结结构、企企业产品品的市场场占有率率、生产产和销售售状况、技术装装备的先先进程度度等企业业自身的的因素；企业的的外部环环境包括括社会、政治、经济、法律环环境等。这些外外部因素素是企业业制定规规划的“硬硬约束”，企业人力力资源规规划的任任何政策策和措施施均不得得与之相相抵触。例如，劳劳动法规规定：禁禁止用人人单位招招用未满16周周岁

15、的未未成年人人。企业业拟定未未来人员员招聘计计划时，应应遵守这这一原则则。否则则，将被被追究责责任，计计划亦无效。 根据据企业或或部门实实际确定定其人力力资源规规划的期期限、范范围和性性质。建建立企业业人力资资源信息息系统，为为预测工作作准备精精确而翔翔实的资资料。 在分分析人力力资源供供给和需需求影响响因素的的基础上上，采用用以定量量为主，结结合定性性分析的的各种科科学预测测方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测。它它是一项项技术性性较强的的工作，其其准确程程度直接接决定了了规划的的效果和成败败，是整整个人力力资源规规划中最最困难，同同时也是是最关键键的工作作。 制定定人力资资源供求求

16、平衡的的总计划划和各项项业务计计划。通通过具体体的业务务计划使使未来组组织对人人力资源源的需求得到到满足。 （2）规规划流程程 人力资资源规划划过程还还可以归归纳为三三个：评评价现有有的人力力资源；预估将将来需要要的人力力资源；制定满满足未来人力力资源需需要的行行动方案案。 当前前评价。 管理当当局要对对现有人人力资源源的状况况作一考考察。这这通常以以开展人人力资源源调查的的方式进进行。在在计算机机系统高度发发达的年年代，对对于绝大大多数组组织来说说，要形形成一份份人力资资源调查查报告，并并不是一一项困难难的任务务。这份报告告的数据据来源于于员工填填写的调调查表。调查表表可能开开列姓名名、最高

17、高学历、所受培培训、以以前就业业、所说语种、能力和和专长等等栏目，发发给组织织中的每每一个员员工。此此项调查查能帮助助管理当当局评价价组织中中现有的的人才与技能能。 当前评评价的另另一内容容是职务务分析。人力资资源调查查主要告告诉管理理当局各各个员工工能做些些什么，职职务分析析则具有更更根本的的意义，它它确定了了组织中中的职务务以及履履行职务务所需的的行为。例如，在在博伊斯斯凯斯斯凯德公公司（Booisee Caascaade）中中工作的的第三级级采购专专业人员员，其职职责是什什么？若若其工作作取得绩绩效，最最少需要要具备什么样的的知识、技术与与能力？对第三三级采购购专业人人员与对对第二级级采

18、购专专业人员员或者采采购分析析员的要要求，有些什么么异同之之处？这这些是职职务分析析能明确确问题之之所在，职职务分析析将决定定各项职职务适合合的人选选，并最最终形成职务务说明书书说明职职务规范范。 未来来评价。 未来人人力资源源的需要要是由组组织的目目标和战战略决定定的。 人力资资源需求求是组织织的产品品或服务务需求状状况的一一种反映映。基于于对总营营业额的的估计，管管理当局局要为达达到这一营营业规模模配备相相应需要要数量和和知识结结构的人人力资源源。在某某些情况况下，这这种关系系也可能能相反，当当一些特殊的的技能为为必不可可少而又又供应紧紧张时，现现有的符符合要求求的人力力资源状状况就会会安

19、定营营业的规规模。例例如，税务咨咨询公司司就可能能出现这这种情况况。它常常发现经经营机会会远比自自己所能能处理的的业务大大得多。其扩大大营业的惟一限限制因素素可能就就是，该该咨询公公司能否否雇佣和和配备具具有满足足特定客客户要求求所必须须的工作作人员。不过，大多数数情况之之下是以以组织总总目标和和基于目目标规定定的营业业规模预预测作为为主要依依据，来来确定组组织的人人力资源需要状状况。 制定定面向未未来的行行动方案案。 在对现现有能力力和未来来需要作作出全面面评估以以后，管管理当局局可以测测算出人人力资源源的短缺缺程度（在在数量和和结构两方方面），并并指出组组织中将将会出现现超员配配置的领领域

20、。然然后，将将这些预预计与未未来人力力资源的的供应推推测结合起来来，就可可以拟订订出行动动方案。可见，人人力资源源规划不不仅为指指导现时时的人力力配备需需要提供供了指南南，同时也预预测到未未来的人人力资源源需要和和可能。 也有人人将人力力资源规规划的程程序，分分为五个个步骤： 第一，弄弄清企业业的战略略决策及及经营环环境，是是人力资资源规划划的前提提。不同同的产品品组合、生产技技术、生生产规模、经营区区域对人人员会提提出不同同的要求求。而诸诸如人口口、交通通、文化化教育、法律、人力竞竞争、择择业期望则构成成外部人人力供给给的多种种制约因因素。 第二，弄弄清企业业现有人人力资源源的状况况，是制制

21、订人力力规划的的基础工工作。实实现企业业战略，首首先要立立足于开发现有有的人力力资源，因因此必须须采用科科学的评评价分析析方法。人力资资源主管管要对本本企业各各类人力力数量、分布、利用用及潜力力状况、流动比比率进行行统计。 第三，对对企业人人力资源源需求与与供给进进行预测测，是人人力资源源规划中中技术性性较强的的关键工工作，全全部人力力资源开发发、管理理的计划划都必须须根据预预测决定定。预测测的要求求是指出出计划期期内各类类人力的的余缺状状况。 第四，制制订人力力资源开开发、管管理的总总计划及及业务计计划，是是编制人人力资源源规划过过程中比比较具体体细致的的工作，它它要求人人力资源源主管根根据

22、人力力供求预预测提出出人力资资源管理理的各项项要求，以以便有关关部门照照此执行行。 第五，对对人力资资源计划划的执行行过程进进行监督督、分析析，评价价计划质质量，找找出计划划的不足足，给予予适当调调整，以确确保企业业整体目目标的实实现。人力资源源规划的的九大内内容人力资源源规划的的重点侧侧重于人人力资源源的吸纳纳、消化化与开发发三个方方面。竞竞争环境境多变，促促使企业业不得不不放弃宏宏观人力力资源规规划，而而注重短短期的微微观规划划。吸纳纳人力资资源需要要企业进进行更多多的理念念与方法法创新。不断开开拓招聘聘渠道与与招聘形形式，以以利于吸吸引优秀秀的人才才加盟。消化与与开发人人力资源源需要企企

23、业投入入更大的的人力、物力，来来保障企企业团队队的高效效与稳定定。企业业战略“成成于人，败败于人”，人人力资源源规划让让管理者者明确需需要哪些些人才，如如何选人人、育人人、用人人与留人人。 人人力资源源规划包包括总体体规划与与项目规规划两部部分内容容。总体体规划是是对企业业战略与与竞争战战略进行行分析的的基础上上，提出出人力资资源管理理工作的的方向，保保证人力力资源工工作重点点与战略略导向一一致。项项目规划划是在总总体规划划的基础础上对企企业各项项人力资资源管理理与开发发工作进进行具体体的计划划。总体体规划提提出工作作方向与与工作重重点，项项目规划划提出具具体解决决办法。 1. 总体体规划 人

24、力资资源总体体规划指指出企业业人力资资源管理理阶段工工作的方方向与重重点，是是对具体体管理与与开发活活动的指指导原则则。该原原则与企企业战略略和竞争争战略保保持方向向一致性性。总体体规划需需要明确确人力资资源管理理的职能能战略目目标、规规划的周周期、规规划的范范围。 2. 需求分分析 基基于企业业战略与与竞争战战略对企企业未来来的人才才需求进进行数量量与质量量的分析析。进行行需求分分析的基基础是组组织结构构梳理、岗位梳梳理与工工作分析析。数量量分析是是实现企企业战略略目标每每个层面面、每个个职能、每个岗岗位所需需人才的的数量。质量分分析是每每个岗位位需要任任职者具具备的知知识、能能力技能能、经

25、验验、个性性特点、需求动动机等与与绩效相相关的素素质水平平的分析析。 33. 供供给（分分析）预预测 供供给（分分析）预预测是在在人力资资源规划划中对未未来外部部市场与与企业内内部市场场满足企企业未来来人才需需求的可可能性进进行分析析。影响响外部市市场供给给的因素素包括政政治、经经济、法法律、文文化、就就业形势势等宏观观因素，也也包含人人才市场场走势、学科设设置、行行业发展展态势等等中观因因素，还还包括竞竞争对手手举措、企业形形象塑造造、企业业制度体体系等微微观因素素。内部部市场是是对企业业内部现现有员工工进行盘盘点，从从胜任与与潜质的的角度对对现有员员工进行行评估，以以预测多多少数量量的人才

26、才能够填填补未来来的岗位位空缺。 企业业通过需需求分析析与供给给（分析析）预测测发现企企业未来来的人才才缺口，并并在人力力资源规规划中提提出应对对人才缺缺口的策策略与措措施。 4. 使用计计划 使使用计划划是在需需求分析析与人力力资源评评估的基基础上，对对企业现现有人才才岗位任任职者进进行调整整的计划划。具体体内容包包括晋升升、调岗岗（转换换）、降降职、继继任者计计划、岗岗位轮换换计划与与职业开开发计划划。一般般情况下下，员工工素质随随着工作作历练或或自我学学习会发发生变化化；岗位位职责变变动对任任职者的的要求会会产生变变化；组组织变革革或流程程再造更更会对任任职者的的素质提提出新的的要求，这

27、这些变化化要求人人力资源源部门必必须在岗岗位与员员工之间间重新配配置。对对成长迅迅速的员员工进行行晋升；将不适适合岗位位要求的的员工调调整到能能够发挥挥长处的的岗位；对明显显不胜任任现有岗岗位的任任职者进进行调整整；为关关键岗位位确定储储备人选选；将相相近或相相似的岗岗位的任任职者进进行岗位位轮换以以丰富其其工作内内容，激激发任职职者对工工作的兴兴趣；考考虑员工工的职业业发展问问题，让让员工能能够根据据自身的的兴趣与与企业需需要提升升自身职职业能力力。 55. 招招聘计划划 人力力资源规规划中的的招聘计计划不是是针对具具体招聘聘项目而而言的计计划，而而是针对对企业整整体招聘聘与选拔拔工作进进行

28、的计计划与制制度。招招聘计划划的内容容包括：企业总总体的招招聘需求求，不同同岗位的的招聘渠渠道分析析，招聘聘成本控控制与流流程，招招聘与选选拔的责责任界定定，各类类型岗位位选拔流流程与方方法规定定等。企企业通过过需求分分析、供供给（分分析）预预测与使使用计划划三方面面的综合合分析，能能够清晰晰的了解解企业在在规划期期限内需需要招聘聘人才的的数量与与质量，通通过深入入调研确确定各部部门的时时间要求求，能够够对企业业阶段的的招聘活活动进行行总体计计划，这这是计划划内的招招聘计划划。另外外人才流流动问题题已经是是很多企企业不可可避免面面临的问问题，因因此企业业也需要要针对人人才流动动制定具具体措施施

29、，这是是计划外外的招聘聘计划。计划内内招聘往往往有明明确地要要求，而而计划外外的招聘聘往往是是很难预预期的，只只能从制制度的角角度进行行规范，两两者共同同构成人人力资源源规划中中的招聘聘计划。 6. 培训训与开发发计划 培训与与开发计计划是人人力资源源规划中中的重要要组成部部分，是是对企业业员工培培训与开开发工作作的整体体计划。企业战战略与竞竞争战略略、职能能战略的的要求不不同，不不同层面面、不同同职能员员工的培培训目标标不同。培训计计划是满满足员工工胜任现现有岗位位的需要要，开发发计划是是让员工工具备未未来岗位位所需要要的素质质，培训训计划是是满足当当前的需需要，而而开发计计划是满满足未来来

30、的需要要。培训训计划需需要对企企业决策策层、管管理层与与操作层层的所有有员工的的培训目目标、培培训内容容、培训训方法进进行规定定，开发发计划是是针对特特定范围围的员工工制定的的素质提提升计划划，内容容包括开开发目标标、开发发周期、具体措措施等，但但开发计计划必须须以培训训计划的的形式表表现出来来。也有有企业认认为培训训计划包包含在开开发计划划之中，培培训计划划是开发发计划的的一部分分。 77. 绩绩效管理理调整计计划 绩绩效管理理是人力力资源管管理的核核心任务务之一。企业战战略、竞竞争战略略与职能能战略决决定着每每个岗位位的绩效效指标。战略目目标的调调整也会会带动绩绩效指标标的变化化，绩效效指

31、标对对员工的的工作行行为发挥挥导向作作用。企企业在不不同阶段段竞争战战略不同同、职能能战略不不同，相相应岗位位的绩效效指标也也不同。企业需需要不断断调整相相关岗位位的绩效效指标，以以保证能能够引导导员工的的努力方方向与企企业战略略、部门门目标方方向一致致。绩效效管理调调整计划划就是企企业在员员工绩效效管理制制度的基基础上，根根据战略略特点对对焦管理理制度进进行更新新。比如如绩效指指标更新新、绩效效评估方方式更新新、绩效效改善计计划更新新等。 8. 薪酬调调整计划划 薪酬酬政策决决定着企企业能否否留住发发展所需需要的人人才，薪薪酬调整整计划也也是人力力资源规规划中的的重点。根据薪薪酬管理理的公平

32、平性与竞竞争性原原则，企企业必须须在薪酬酬调查的的基础上上动态调调整企业业的工资资、奖金金与福利利的标准准，以适适应地区区、行业业薪酬水水平的变变化。薪薪酬调整整计划就就是薪酬酬制度动动态调整整的具体体体现。具体内内容包括括：薪酬酬结构变变化；工工资、奖奖金与福福利基准准或标准准变化等等；另外外还需要要考虑因因法律变变化而导导致的薪薪酬变化化的因素素。 99. 人人力资源源预算 人力资资源预算算包括薪薪酬预算算与人力力资源管管理与开开发预算算两个关关键部分分。薪酬酬预算包包括工资资预算、福利预预算与奖奖金预算算；人力力资源管管理与开开发预算算包括：招聘预预算、培培训开发发预算、咨询顾顾问预算算

33、、管理理费用四四个关键键部分。薪酬预预算根据据企业历历史营业业额与薪薪酬支出出的比例例关系确确定；人人力资源源管理与与开发预预算需要要根据具具体项目目或内部部规定进进行测算算。企业人力力资源规规划存在在的问题题及对策策摘要要：目前前国内外外虽然对对 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力资资源规划划也有不不少的研研究，但但大都忽忽视了其其与 HYPERLINK /thesis/List_68.html 企业业 HYPERLINK /thesis/List_24.html 发展战战略的密密切相关关性。在在吸收国国内外相相关研究究成果的的基础上上，对基基于 HYPERL

34、INK /thesis/List_65.html 企业业战略下下的人力力资源规规划模型型、规划划方案设设计以及及如何贯贯彻实施施该理念念，如何何将其 HYPERLINK /thesis/List_127.html 应应用于企企业实际际进行了了较为深深入的分分析研究究。关键键词：企企业;战战略;人人力资源源规划一、人力资资源规划划的相关关概念(一一)人力力资源规规划概念念人力力资源规规划是指指组织为为了实现现其目标标不断地地审视其其人力资资源需求求的变化化，以确确保在组组织需要要时能够够获得一一定数量量的具有有一定知知识和技技能要求求的人力力资源的的系统过过程。广义义的人力力资源规规划是企企业各

35、种种人力资资源计划划的总称称。包括括长、中中、短期期计划。狭义的的人力资资源规划划是指进进行人力力资源供供求预测测，并使使之平衡衡的过程程，实质质上是企企业各类类人员需需求的补补充规划划。(二二)人力力资源规规划的内内涵1.数量规规划。人人力资源源数量规规划是根根据企业业战略对对未来业业务规模模、地域域分布、商业模模式、业业务流程程和组织织结构等等因素，确确定未来来企业各各级组织织人力资资源数量量及各职职类职种种人员配配比关系系或比例例，并在在此基础础上制定定企业未未来人力力资源需需求计划划和供给给计划。2.结构规规划。人人力资源源结构规规划是依依据行业业特点、企业规规模、未未来战略略重点发发

36、育的业业务及业业务模式式，对企企人力资资源进行行分层分分类，同同时设计计和定义义企业的的职类职职种职层层功能、责及权权限等，从从而理顺顺各职类类职种职职层人员员在企业业发展中中的地位位、作用用和相互互关系。3.素质规规划。人人力资源源素质规规划是依依据企业业战略、业务模模式、业业务流程程和组织织对员工工行为要要求，设设计各职职类职种种职层人人员的任任职资格格要求，包包括素质质模型、行为能能力及行行为准则则等等。人力资资源素质质规划是是企业开开展选人人、用人人、育人人和留人人活动的的基础与与前提条条件。(三三)企业业人力资资源规划划的制定定原则1.充分考考虑内外外部 HYPERLINK /the

37、sis/List_125.html 环境境的变化化。任何何时候，规规划都是是面向未未来，而而未来总总是含有有多种不不确定的的因素，包包括内部部和外部部的变化化。内部部变化包包括发展展战略的的变化、员工流流动的变变化等；外部变变化包括括政府人人力资源源政策的的变化、人力供供需矛盾盾的变化化、以及及竞争对对手的变变化。对对形势没没有充分分的估计计，规划划就会出出问题。2.开放性性原则。开放性性原则实实际上强强调的就就是企业业在制定定发展战战略中，要要消除一一种不好好的倾向向，即狭狭窄性，考考虑问题题的思路路比较狭狭窄，在在各个方方面考虑虑得不是是那么开开放。这这种情况况反映在在企业的的产业发发展战

38、略略和市场场发展战战略上，也也反映在在产权制制度方面面。3.整体性性原则。整体性性应体现现在如何何将企业业中众多多数量的的人力资资源联结结成具有有竞争能能力的核核心力量量。这就就需要利利用企业业人力资资源规划划将企业业众多的的人力资资源整合合成一个个有机的的整体，有有效地发发挥整体体能力大大于个体体能力之之和的优优势，实实现优化化功能。此外，在在制定人人力资源源规划时时还需要要从企业业的整体体经营战战略规划划出发，将将人力资资源规划划置于企企业的整整体发展展中考虑虑。4.科学性性原则。企业人人力资源源规划必必须遵循循人力资资源发展展、培养养的客观观规律，以以人力资资源现状状分析为为出发点点，以

39、人人力资源源需求和和供给为为基础，以以人力资资源发展展规律为为依据，进进行科学学的、客客观的人人力资源源规划。 二、企业人人力资源源规划现现状及存存在问题题分析(一一)企业业人力资资源规划划现状分分析目前前，我国国企业的的人力资资源 HYPERLINK /thesis/List_4.html 管理理总体水水平还不不高，企企业很难难预测潜潜在的人人员过剩剩或人力力不足，普普遍存在在人力资资源数量量过剩、质量偏偏低的现现象。但但究竟数数量过量量多少，人人力资源源质量有有哪些不不足，大大部分企企业没有有科学的的数据，显显然，这这无法保保证企业业拥有合合理的人人员结构构。我国国企业在在人力供供求平衡衡

40、、人力力资源的的征聘补补充、人人员培训训计划等等方面也也存在很很多问题题，这些些都是人人力资源源规划的的重要内内容。(二二)企业业人力资资源规划划存在的的问题1.对人力力资源规规划的认认识不全全面。目目前国内内很多企企业作的的人力资资源规划划或人力力资源年年度计划划, 大大多数是是把人力力资源规规划仅仅仅看成是是人力资资源部的的事情, 于是是人力资资源规划划就成了了人力资资源部的的规划,最多加加上一些些其他部部门的人人才、培培训需求求的调查查和汇总总。2. HYPERLINK /thesis/List_44.html 公司战略略目标不不明确。一般中中小企业业缺乏较较明确的的发展战战略,在在研发

41、、 HYPERLINK /thesis/List_51.html 营销、管管理、服服务等各各个环节节都没有有成熟的的经验可可以借鉴鉴,定岗岗定编 HYPERLINK /thesis/List_157.html 工工作不像像传统业业务那么么成熟。因此在在人力资资源管理理方面也也不可能能有明确确的规划划,只能能摸着石石头过河河。三、人力资资源规划划影响因因素分析析(一一)企业业的发展展阶段战略略性人力力资源规规划在企企业发展展的不同同阶段都都将是不不可缺少少的一个个重要环环节。组组织为了了适应内内部环境境和外部部环境的的变化,就必须须不断地地调整其其竞争战战略。相相应地,制定战战略性人人力资源源规

42、划的的重点也也就有很很大的差差异。(二二)企业业的外部部环境在制制定战略略性人力力资源规规划的过过程中, 企业业尤其应应该考虑虑地域因因素对人人才引进进方面的的影响。所以在在制定战战略性人人力资源源规划时时, 需需要重点点考虑企企业所处处的 HYPERLINK /thesis/List_89.html 地理理位置对对企业人人员扩张张的影响响。四、企业人人力资源源规划方方案设计计(一一)企业业人力资资源规划划步骤1.明确规规划的指指导思想想。企业业人力资资源规划划必须依依据企业业总体发发展规划划和目标标，结合合本企业业实际发发展需要要和周边边影响环环境，在在此基础础上提出出明确的的总体指指导思想想，并以以此贯穿穿整个规规划的始始终。2.确定规规划的总总体目标标和阶段段性目标标。总体体目标确确定以后后，还要要进一步步明确各各个阶段段性的具具体目标标，这主主要是为为了保证证总体目目标顺利利和有效效实施作作出的约约束性子子目标，具具有较强强的可操操作性。3.对企业业战略进进行分解解。企业业战略性性人力资资源规划划是根据据企业战战略、企企业人力力资源战战略而对对企业人人力资源源所进行行的，要要进行具具体规划划设计，首首先要进进行战略略分解。(二二)企业业人力资资