人才评估报告

1、目 录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc269048231 第一部分分关于调调查 PAGEREF _Toc269048231 h 2 HYPERLINK l _Toc269048232 调查机构构 PAGEREF _Toc269048232 h 2 HYPERLINK l _Toc269048233 北森中中国最大大的人才才管理与与测评解解决方案案提供 PAGEREF _Toc269048233 h 22 HYPERLINK l _Toc269048234 中国人人民大学学劳动人人事学院院 PAGEREF _Toc269048234 h 3 HYPERLINK

2、l _Toc269048235 调查背景景 PAGEREF _Toc269048235 h 3 HYPERLINK l _Toc269048236 1.人事事管理： PAGEREF _Toc269048236 h 4 HYPERLINK l _Toc269048237 2.人力力资源管管理： PAGEREF _Toc269048237 h 44 HYPERLINK l _Toc269048238 3.战略略人力资资源： PAGEREF _Toc269048238 h 44 HYPERLINK l _Toc269048239 什么是人人才管理理 PAGEREF _Toc269048239 h 4

3、 HYPERLINK l _Toc269048240 人才管理理模型 PAGEREF _Toc269048240 h 55 HYPERLINK l _Toc269048241 北森人才才管理模模型： PAGEREF _Toc269048241 h 55 HYPERLINK l _Toc269048242 第二部分分人才管管理现状状 PAGEREF _Toc269048242 h 7 HYPERLINK l _Toc269048243 人才管理理对象 PAGEREF _Toc269048243 h 88 HYPERLINK l _Toc269048244 人才管理理战略与与规划 PAGEREF

4、_Toc269048244 h 99 HYPERLINK l _Toc269048245 人才管理理实践 PAGEREF _Toc269048245 h 110 HYPERLINK l _Toc269048246 人才管理理战略与与规划 PAGEREF _Toc269048246 h 111 HYPERLINK l _Toc269048247 第三部分分人才管管理技术术与应用用 PAGEREF _Toc269048247 h 15 HYPERLINK l _Toc269048248 绩效管理理 PAGEREF _Toc269048248 h 16 HYPERLINK l _Toc2690482

5、49 培训与发发展 PAGEREF _Toc269048249 h 177 HYPERLINK l _Toc269048250 人才测评评技术 PAGEREF _Toc269048250 h 118 HYPERLINK l _Toc269048251 人才管理理系统 PAGEREF _Toc269048251 h 119 HYPERLINK l _Toc269048252 第四部分分人才管管理展望望 PAGEREF _Toc269048252 h 20 HYPERLINK l _Toc269048253 第五部分分附录 PAGEREF _Toc269048253 h 200第一部分分关于调调查

6、调查机构构北森中中国最大大的人才才管理与与测评解解决方案案提供北森是国国内最大大的人才才管理和和测评解解决方案案提供商，为客客户提供供招聘管管理、人人才测评评、员工工继任、人才发展以以及雇员员调查的的人才管管理软件件、咨询询服务的的一体化解决决方案，这这些解决决方案将将帮助企企业雇佣佣到更好好的员工、对员工工进行更更有效的的管理并并加快员员工的发发展！我们的梦梦想是通通过全球球领先的的人才管管理云计计算平台台，创造造截然不不同的人人才管理模式，成成就智慧慧的企业业。无可争议议的行业业领跑者者北森业务务辐射全全国，在在京沪广广蓉四地地设有分分支机构构，员工工人数超超过3000人，规规模为同类类厂

7、商最最大！占据500个优势势行业，3000多家客户的长期合作，200万测试者的数据积累，客户数量和和市场占占有率为为同类厂厂商最高高！北森研究究院人数数超过1100人人，开创创了中国国测评行行业和人人才管理理行业的的数个第第一，研究究成果为为同类厂厂商最佳佳！基于云计计算架构构的人才才管理与与人才测测评平台台，面向向组织提提供安全全便捷的的SaaaS服务，IIT技术术为同类类厂商最最强！连续两年年入选福福布期杂杂志中国国潜力企企业排行行榜百强强、获得得多项国国家创新新基金支持，发发展前景景为同类类厂商最最好！调查机构构中国人人民大学学劳动人人事学院院1中国人人民大学学劳动人人事学院院已成为为国

8、内公公认的具具有领先先地位和国际际影响的的人力资资源管理理专业人人才培养养基地和和在这些些领域有重要影影响的学学术研究究机构。中国人民民大学劳劳动人事事学院成成立于119833年10月，是是由中国国人民大大学与原原国家劳动人事事部联合合创办；20000年隶隶属关系系归为中中国人民民大学。原全国国人大副副委员长长李沛瑶先先生曾任任名誉院院长。现现名誉院院长为赵赵履宽教教授。现现任院长长为曾湘湘泉教授授。在我国学学科发展展和专业业建设的的历史上上，人大大劳人院院创造了了多个第第一。119855年首创人事事管理本本科专业业；19993年年率先将将人事管管理专业业改为人人力资源源管理专专业；19944

9、年国内内第一家家劳动经经济学博博士点在在我院诞诞生； 20003年首首家设立立人力资资源管理硕士点点和博士点点；20000年年以来在在国内开开启了劳劳动关系系本科以以及硕士士学位人人才培养的先河河。迄今今已拥有有一个国国家级重重点学科科、一个个博士后后流动站站、三个个博士点点、四个硕士士点、三三个本科科专业。在“学术术立院”、“学术兴兴院”思想指指导下，近近年来学学院科研研工作取取得显著著成绩。目目前承担担的在研研成果达达到200多项，其其中包括括国家重重点成果果、教育育部重点点成果、北京京市社科科基金重重点成果果和国际际成果等等。学院院教师出出版和发发表了大大量的学学术论文和学学术著作作，并

10、取取得了一一系列标标志性成成果。调查背景景在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热门词汇，一一些专业业机构例例如：CCIPDD、Berrsinn & Asssociiatees已经经发布了了许多关关于人才管理的的调研报报告。在在国内，一一些优秀秀企业如如万科、联想、李宁已已经开始始进行了了相对成熟熟的人才才管理实实践，从从某种程程度上代代表了国国内人力力资源的的发展趋趋势，但但绝大多数人人力资源源从业者者对于“人才管管理”的定义义尚未形形成清晰晰的概念念。鉴于国内内理论研研究的空空缺和人人力资源源的实践践需求，中中国人民民大学劳劳动人事事学院（以下下简

11、称人人大劳人人院）联联合北森森持续推推出中国国人才管管理调查查，希望望能够澄澄清人才管理理的定义义，总结结人才管管理的发发展现状状并提出出对未来来的展望望，同时时能够提提供给HR专专业工作作者的一一些创新新性的启启发。实施调查查之前，笔笔者研究究了CIIPD、Berrsinn & Asssociiatees等国国外多家家机构对对于人才管理理的定义义与研究究，并提提出了中中国人力力资源发发展的四四个阶段段，如下下：中国人力力资源的的发展的的四阶段段：19933年，人人大劳人人院率先先将人事事管理专专业改为为人力资资源管理理专业，中中国开始始从人事管管理转向向人力资资源管理理，并经经历了一一个快速

12、速的发展展、创新新和变革革期：1.人事事管理：“人”被被看作档档案来管管理；人人事部门门仅是一一个“办手续续”的部门门，是个个琐碎次要的部部门；工工作内容容包括日日常考勤勤、工资资发放、办理离离职、退退休、离离休等。2.人力力资源管管理：强调以“工作”为核心心，其目目标更看看重如何何使个人人能够完完成工作作。此时时人力资源管理理的各个个模块开开始建立立，例如如：招聘聘、培训训、薪酬酬、绩效效等，但但各个模模块之间的关关系呈现现相互独独立状态态。3.战略略人力资资源：人力资源源VP等角角色开始始出现，人人力资源源部逐渐渐成为业业务部门门的战略略合作伙伙伴，其目目标是支支撑公司司战略的的实现。人力

13、资资源管理理工作的的业务范范畴增加加至组织织设计、招聘聘管理等等，并成成为提升升员工满满意度与与敬业度度的中心心部门。4.人才才管理：人力资源源被看作作是一个个整体，而而不再被被割裂成成模块。其目标标是实现现公司发发展过程中持持续的人人才供应应，人力力资源部部门的业业务重心心转向吸吸引、招招募、发发展、管管理和留任人人才，更更加强化化人力资资源的战战略地位位。目前，国国外已经经进入了了“人才管管理”的阶段段，并且且人才管管理已经经成为企企业的核心竞争争优势。结合国国外的发发展历程程，我们们认为：“未来的的十年，中中国将进进入后战略人力力资源管管理阶段段，即人人才管理理阶段”。什么是人人才管理理

14、在国外的的研究中中，不同同学者由由于对人人才管理理的理解解存在差差异而赋赋予了“人才管理”不同的的定义：Staaintton (20005)认为“人才管管理是关关于在合合适的环环境下，合适的角角色上有有合适的的人员，在在合适的的管理者者领导下下所达到到最佳绩绩效”；Kneez(20004) 等人宣宣称“人才管管理指的的是一个个外部招招聘、筛筛选和内内部发展展与保留留的连续续过程”；Dutttagguptta(220055)提到到，人才才管理是是为了保保证依据据战略经经营目标标将合适适的人、合合适的工工作、合合适的时时间连接接起来的的人才供供应链。可见，虽虽然定义义不同但但其核心心都是描描述同一

15、一个目标标，即通通过一套套流程和和方法来招聘和和发展人人才来满满足公司司的战略略需要。经过大量量的研究究，笔者者提出了了在中国国情境下下人才管管理的定定义,希望有有助于业业界人士理解解并实施施人才管管理：人才管理理的定义义：通过过有效的的技术和和管理手段去去招募、识别、发展、管理和和留任关关键人才，从从而帮助助企业和和个人最最佳地发发挥其长期优势势，为组组织提供供持续的的人才供供应。人才管理理模型国外的一一些研究究机构与与学者针针对人才才管理也也提出了了不同的的架构模模型和观观点。Mortton（20006）描描述了人人才管理理活动的的八个类类别：招招聘、发发展、领领导力培培养、绩效管理理、留

16、任任、反馈馈/测量、人力规规划、文文化。FFitzz-ennz (20005)认认为人才才管理囊囊括了六大大人力资资源内容容：招募募、领导导力发展展、继任任规划、绩效管管理、培培训和教教育、留任任。通过这些些观点，我我们可以以看出人人才管理理的核心心议题是是：招聘聘、发展展、管理理、留任关键键人才，而而具体的的业务则则包涵了了员工招招聘、入入职安置置、绩效效管理、继任管管理、职业业规划、学习管管理、领领导力开开发、技技能与胜胜任力管管理等诸诸多方面面。下图图为北森人才才管理模模型：调研参与与者本报告是是基于中中国11133家家企业人人力资源源专业人人士的调调研而得得出的。本次调查查自20009

17、年年8月开始始实施，至至20110年1月结束束，通过过互联网网和现场场填写问卷的方方式完成成，并经经过数据据的有效效性筛选选，共有有11333家企企业填写写的问卷卷结果进进入后期分分析阶段段。由于人才才管理在在国内尚尚缺少准准确的定定义，我我们参考考自己的的定义以以及对于于人才管理范畴畴的理解解，从招招聘、管管理、发发展、留留任等层层面进行行关注。在调查查中，我我们更多关注注于存在在的问题题以及发发展趋势势，希望望借此给给人力资资源从业业者更多多的经验验与启发。本次参与与调研企企业中，以以民营企企业、合合资企业业、外资资企业为为主体，国国有企业业相对较少少，具体体分布见见图1。在对企业业规模的

18、的分析中中，1000-5500人人的企业业有3227家，占占29%；10000-1100000人的企业业2955家，占占26%；具体体分布比比例见图图2关键发现现“人才管管理”在中国国尚处在在萌芽状状态，大大部分HHR多是是从字面面意义上上理解“人才管理”，对人人才管理理内涵的的理解尚尚且模糊糊从调研过过程及结结果中，我我们发现现中国的的HR对于于“人才管管理”的理解解尚待澄澄清，大多多数受调调查对象象仅限于于字面意意义的理理解，或或者将其其解读为为传统人人力资源源“聘、用用、育、留”的基础础阶段，对对人才管管理的定定义和涵涵盖内容容并不能能清晰的的进行概括。其实与“人力资资源”概念渐渐入人心

19、心一样，“人才管理”也处在一个从未知到已知的阶阶段，“人才管管理”在国外外已经有有了将近近十年的的发展，在在中国，也也将是一一个持续的的推广过过程。人才管理理与企业业战略之之间的关关系密不不可分，而而且通过过人才管管理可以以解决目目前人力资源源碰到的的若干瓶瓶颈，因因此，虽虽然当前前大多数数HR还难难以确切切描述人人才管理理的实质含义义，但随随着人才才管理应应用与实实践的加加深，人人才管理理将会为为越来越越多的人人所接受。中国HRR缺少“人才管管理”相关的的技能与与实践经经验，导导致他们们无法在在企业人人才管理上有有所突破破HR已经经清楚的的意识到到“人才”是公司司面临的的最大挑挑战，也也是人

20、力力资源部部应该着力解决决的问题题，但一一旦回到到具体工工作中，他他们又将将工作重重心放到到了人力力资源事事务性的工工作上。我们在调调查和访访谈中发发现，出出现此情情况的主主要原因因是：企企业HRR目前并并不清楚楚如何去建建立人才才管理的的体系与与流程，因因此只能能将自己己熟悉和和擅长的的工作当当作自己己的重点工工作来开开展。从调查的的结果中中同时也也显示:领导力力发展、员工职职业发展展是HRR比较关关注的事事情，但是是由于HHR对于于人才测测评技术术、胜任任力模型型构建和和应用等等实践经经验欠缺缺，因此此对于如如何构建建员工继继任体系系、领导导力发展展体系等等工作一一筹莫展展。企业的实实际需

21、求求将推动动HR进行行人才管管理实践践，未来来十年，中中国企业业将完成成从人力资源源到人才才管理的的转变企业竞争争的加剧剧使企业业越来越越关注“人才战战略”，这一一局面激激发了企企业进行行人才管理理实践的的需求。调研结结果也发发现越来来越多的的公司开开始采用用胜任素素质模型型、人才测评评、3660度评评估等技技术来协协助企业业解决人人才管理理问题。事实上，国国内已经经有大量量的公司司在进行行着人才才管理的的实践，其其中联想想、万科、李宁宁等公司司已经建建立了相相对成熟熟且标准准化的人人才管理理流程。但更多多的公司司在人才管理理方面仍仍处在困困惑期，目目前并没没有一套套完善的的解决方方案来协协助

22、解决决这些问问题。但我们相相信：这这并不妨妨碍更多多的公司司投入到到人才管管理的实实践中来来，毕竟竟“人才”是竞竞争的根根本，这这必然促促进中国国人力资资源管理理向人才才管理的的转变，这这也是未未来十年中中国人力力资源的的趋势所所在！5第二部分分人才管管理现状状人才管理理范畴HHR对于于“人才管管理”缺乏深深入理解解，他们们更倾向向于将人人才管理理理解为为自己所所擅长的东东西。从调查结结果来看看，绝大大部分企企业认同同：人才才管理要要有明确确的管理理方向和和适合企业的人人才战略略。核心心员工稳稳定、人人岗匹配配、员工工能获得得持续的的培训和和指导，这这些内容也也是人才才管理中中最基本本的支持持

23、企业在在一定时时间内稳稳定发展展的特征征。尽管管参与调查的的人员是是人力资资源专业业人士，但但他们并并不真正正理解的的“人才管管理”定义，在深度访访谈中，我我们发现现HR对于于“人才管管理”的理解解，仅限限于字面面的“聘、用用、育、留”，对于于其内涵涵与业务务范畴则则不清晰晰。调查显示示：员工工安置（ 9 1 . 8 % ）、人才战略（ 8 9 . 9 % ）、稳定队伍（81.6%）被列列为人才才管理最最主要的的工作，但但事实上上这几项项工作更更多属于于“战略人力资源源管理”的工作作范畴；员工继继任（664.33%）、管理评评估（663.77%）则则被列为相对次次要的人人才管理理活动，但但这才

24、是是人才管管理的核核心工作作（具体体见图33）。这这种理解的的偏差从从某种程程度上反反映了中中国企业业的人才才管理观观念较为为初级，中中国的HHR仍然在人人力资源源管理的的框架上上去理解解人才管管理，“人才管管理”对于中中国而言言仍是一一个新事事物图3 人人才管理理范畴人才管理理对象人才管理理”被定义义为关键键人才的的管理，而而非一个个系统调查显示示：中国国企业更更愿意将将精力和和成本花花在核心心员工和和中层管管理者身身上，而这两类类人员通通常被认认为是关关键人才才的重要要组成部部分，而而一般员员工多成成为最被被忽视的群体体。六成左右右的受访访企业将将“中层管管理者”（ 6 6 . 6 % ）

25、和“核心员员工”（59.2%）列列为人才才管理的的对象，且且选中比比例远高高于企业业其他员员工。其其次，对对于“高层管管理者”和“基层主主管”这两类类人员，有有接近440%的的受访企企业将其其列为人人才管理的的对象，而而“核心部部门的员员工”和“储备管管理人员员”被选率率仅为三三成，尚尚未成为人人才管理理的主要要对象（见见图4）。从结果中中可以看看到企业业对于“人才”区别对对待的认认同：给给予不同同类别员员工不同同程度的的关注和和发展机机会，将将资源集集中于能能够给企企业的稳稳健经营营和快速速发展带带来最直接贡贡献的人人才是多多数企业业所认同同的；同同时，从从对基层层主管、核心部部门员工工和储

26、备管理理人员的的选择比比例中也也可看到到部分企企业对于于后备力力量的关关注；对对高层管管理者的相对对低选择择率可能能反映了了行使人人才管理理职责的的部门对对高层管管理者极极为有限限的影响力，如如何对这这个群体体进行切切实的人人才管理理尚待探探索。调查同时时显示，企企业HRR将人才才管理理理解为：“关注员员工职业业规划和和发展”，而此处又又没有将将一般的的员工纳纳入人才才管理的的范畴，这这反映了了企业对对人才管管理的内内涵尚未能能够充分分理解并并形成的的统一的的实践目目标。图4 人人才管理理对象人才管理理战略与与规划未来十年年将是中中国企业业从“战略人人力资源源管理”向“人才管管理”转变的的十年

27、。在“人才才管理”战略优优先级的的调查中中，我们们发现：超过66成的受受访企业业认为人才管理理战略重重要或是是非常重重要（非非常重要要26%，重要要36%），仅仅有不足足一成（7.55%）的的受访企企业认为为人才管管理战略略在企业业中并不不重要（如如图5所示）。可见，中中国企业业越来越越意识到到“人才”对于企企业的重重要性，所所以“人才管管理”已经经被列入入企业未未来发展展战略的的重要优优先级中中。在“人才才规划”的调查查中（如如图6所示），接接近两成成受访企企业为满满足4年以上企业运运营服务务而制定定人才规规划；有有超过半半数的受受访企业业为满足足企业22-3年年的运图5 企企业人才才管理战

28、战略优先先级营服务实实施人才才规划；仅有228%的的受访企企业的人人员规划划仅是满满足1年内的的运营服服务。由此我们们可以发发现：人人才规划划服务于于长期的的企业运运营目标标，是企企业持续续发展和人才持持续成长长的重要要保证。显然，这这种结果果意味企企业对于于“人才管管理”的强烈烈需求，也也意味着着未来人人力资源演变变的方向向。 图6 企业人人才规划划幅度人才管理理实践中国企业业已开始始“人才管管理”的探索索和实践践，但结结果不容容乐观近9成的的企业已已经开始始人才管管理的探探索，其其中6%的受访访企业拥拥有清晰晰的人才才管理战略略；255%的受受访企业业有一些些人才管管理战略略，且在在部分模

29、模块的实实践较为为成熟；仅有有12%的受访访企业没没有人才才管理战战略，也也尚未考考虑进行行探索（如如图7）。但需要注注意的是是，本调调查的受受访企业业对于人人才管理理的理解解更接近近于人力力资源或者战略略人力资资源管理理，部分分受访企企业对自自身人才才管理发发展状况况的自评评可能不不能完全代表表其实际际发展水水平。值得庆幸幸的是，当当前企业业已经达达成广泛泛共识：“人才管管理”相关的的活动还还有较大的的提升空空间，这这也为企企业真正正重视人人才管理理，开展展人才管管理工作作形成好好的开端。人才管理理的实践践偏重于于眼前，缺缺少对于于企业长长期发展展的考虑虑本次调查查同时关关注了企企业开展展的

30、较好好的人才才管理活活动以及及开展的的较为不不好的人才管理理活动，从从调查结结果可以以看出：“企业人人才管理理实践较较好的是是人才管管理工作的前端端：招聘聘、人员员安置、保持稳稳定的核核心员工工团队等等实践活活动，”这都是是企业人力资资源管理理的最基基本要素素。相比之下下，企业业对于员员工职业业发展体体系、员员工继任任计划以以及企业业的人才才战略、绩效效管理等等人才管管理工作作的重要要环节的的关注程程度远远远不够。相对招聘聘安置而而言，这这些薄弱弱环节往往往过程程长见效效慢，有有些难以以量化，因因此在企业追追求短期期经济效效益的同同时这些些重要人人才管理理工作就就往往被被忽略。然而这这种忽视，

31、很很可能对对企业长长期发展展造成阻阻碍。人才管理理实践9最好的的人才管管理实践践1.招聘聘合适的的人员进进入企业业（388.8%）2.根据据企业发发展情况况对员工工实施岗岗位调整整和安置（333.88%）3.建立立稳定的的核心员员工团队队（299.3%）最不好的的人才管管理实践践1.关注注员工的的职业规规划和发发展（225.99%）2.形成成员工的的发展体体系（221.99%）3.制定定符合企企业要求求的人才才战略（20.6%）4.对员员工实施施绩效考考核和管管理（220%）5.形成成明确的的继任计计划（220%）人才管理理战略与与规划未来十年年将是中中国企业业从“战略人人力资源源管理”向“人

32、才管管理”转变的的十年。在“人才才管理”战略优优先级的的调查中中，我们们发现：超过66成的受受访企业业认为人才管理理战略重重要或是是非常重重要（非非常重要要26%，重要要36%），仅仅有不足足一成（7.55%）的的受访企企业认为为人才管管理战略略在企业业中并不不重要（如如图5所示）。可见，中中国企业业越来越越意识到到“人才”对于企企业的重重要性，所所以“人才管管理”已经经被列入入企业未未来发展展战略的的重要优优先级中中。在“人才才规划”的调查查中（如如图6所示），接接近两成成受访企企业为满满足4年以上企业运运营服务务而制定定人才规规划；有有超过半半数的受受访企业业为满足足企业22-3年年的运图

33、5 企企业人才才管理战战略优先先级营服务实实施人才才规划；仅有228%的的受访企企业的人人员规划划仅是满满足1年内的的运营服服务。由此我们们可以发发现：人人才规划划服务于于长期的的企业运运营目标标，是企企业持续续发展和人才持持续成长长的重要要保证。显然，这这种结果果意味企企业对于于“人才管管理”的强烈烈需求，也也意味着着未来人人力资源演变变的方向向。 图6 企业人人才规划划幅度人才管理理实践中国企业业已开始始“人才管管理”的探索索和实践践，但结结果不容容乐观近9成的的企业已已经开始始人才管管理的探探索，其其中6%的受访访企业拥拥有清晰晰的人才才管理战略略；255%的受受访企业业有一些些人才管管

34、理战略略，且在在部分模模块的实实践较为为成熟；仅有有12%的受访访企业没没有人才才管理战战略，也也尚未考考虑进行行探索（如如图7）。但需要注注意的是是，本调调查的受受访企业业对于人人才管理理的理解解更接近近于人力力资源或者战略略人力资资源管理理，部分分受访企企业对自自身人才才管理发发展状况况的自评评可能不不能完全代表表其实际际发展水水平。值得庆幸幸的是，当当前企业业已经达达成广泛泛共识：“人才管管理”相关的的活动还还有较大的的提升空空间，这这也为企企业真正正重视人人才管理理，开展展人才管管理工作作形成好好的开端。 图7 人才管管理工作作发展状状况人才管理理的实践践偏重于于眼前，缺缺少对于于企业

35、长长期发展展的考虑虑本次调查查同时关关注了企企业开展展的较好好的人才才管理活活动以及及开展的的较为不不好的人才管理理活动，从从调查结结果可以以看出：“企业人人才管理理实践较较好的是是人才管管理工作的前端端：招聘聘、人员员安置、保持稳稳定的核核心员工工团队等等实践活活动，”这都是是企业人力资资源管理理的最基基本要素素。相比之下下，企业业对于员员工职业业发展体体系、员员工继任任计划以以及企业业的人才才战略、绩效效管理等等人才管管理工作作的重要要环节的的关注程程度远远远不够。相对招聘聘安置而而言，这这些薄弱弱环节往往往过程程长见效效慢，有有些难以以量化，因因此在企业追追求短期期经济效效益的同同时这些

36、些重要人人才管理理工作就就往往被被忽略。然而这这种忽视，很很可能对对企业长长期发展展造成阻阻碍。人才管理理实践最好的人人才管理理实践1.招聘聘合适的的人员进进入企业业（388.8%）2.根据据企业发发展情况况对员工工实施岗岗位调整整和安置（333.88%）3.建立立稳定的的核心员员工团队队（299.3%）最不好的的人才管管理实践践1.关注注员工的的职业规规划和发发展（225.99%）2.形成成员工的的发展体体系（221.99%）3.制定定符合企企业要求求的人才才战略（20.6%）4.对员员工实施施绩效考考核和管管理（220%）5.形成成明确的的继任计计划（220%）9人才管理理挑战人才管理理”

37、是企业业面临的的实际挑挑战，企企业对于于“人才发发展”的需求求大于“人才招招聘”如图8所所示，在在HR面临临的最大大的人才才挑战的的调查中中，288.3%的受访访企业认认为“发展管管理人员员的领导导力”是他们们目前遇遇到的最最大挑战战；第二二、三位位的挑战战是关乎到企业业可持续续性发展展的条目目：“让员工工保持在在高绩效效水平”和“保持内内部核心心员工的稳稳定性”，都有有超过11/5的的受访企企业选择择；相较较而言，“扩大潜才库”不是最严重的的挑战，选选择此项项的受访访企业不不足5%。从访谈中中，我们们也明显显感受到到对于企企业而言言：“如何建建立员工工发展体体系与继继任或者培培养未来来的领导

38、导者，相相比外部部招聘而而言更为为重要”，这也也体现出出企业对对于“人才管管理”体系的的迫切需需求。甚至于在在很多情情形下，人人们将优优秀的管管理者和和企业的的持续发发展之间间划了等等号。在过过去的三三年中，多多份针对对西方企企业的人人才调查查报告显显示：“企业正正在感受受着由于缺缺乏优秀秀的管理理者对企企业的长长期发展展带来的的威胁。”图8 HHR面临临的最大大的人才才挑战HR工作作重心人才管理理”虽然是是严重的的挑战，但但并未列列为HRR今年的的工作重重心，相相反常规规性人力资资源显得得更加重重要更有趣的的是：企企业将领领导力的的发展列列为最关关注的工工作，但但却并为为将其列列入本年度最重

39、重要的工工作之列列。而“建立稳稳定的核核心员工工团队”、“招聘合合适的人人员进入企业”、“制定符符合企业业要求的的人才战战略”和“明确对对员工的的素质要要求或构构建胜任力模模型”则被列列在前面面（具体体见图99）。相对而言言，将“形成明明确的继继任计划划”、“确定企企业中哪哪些人员员是核心心员工”、“明确企企业中哪哪些人员员具备管管理潜质质”、“为员工工提供各各种评估估和反馈馈”作为最重重要人才才管理活活动的受受访企业业不足110%。这表明明在大部部分的企企业中，继继任计划和领领导力发发展、员员工评估估和反馈馈等作用用于企业业长期发发展，需需要持续续投入并并且较难在短短期取得得成果的的人才管管

40、理活动动受重视视程度较较低。在深度访访谈中，我我们发现现导致此此反常现现象的主主要原因因是：“企业HRR缺少人人才管理的的技术与与方法，并并不清楚楚类似领领导力发发展体系系与员工工继任体体系的建建立方法”，所所以出现现了常规规性工作作列在了了前面，而而真正“人才管管理”相关的的业务却却排在了后面面的现象象。图9 HHR今年年最重要要的人才才管理工工作第三部分分人才管管理技术术与应用用招聘管理理企业缺缺少有效效的人员员评估手手段及科科学的招招聘体系系从人才管管理的循循环周期期来讲，招招聘管理理工作位位于循环环的前端端，它既既是为企企业输送炮弹弹的过程程，也是是企业储储备人才才、发展展人才的的重要

41、基基础。本本调查对对于招聘聘管理中的挑挑战和人人员评价价标准的的应用进进行了调调查。结果显示示，难以以找到合合适的人人才、缺缺乏行之之有效的的评价手手段成为为企业在在招聘中遇到的的最大挑挑战。而而缺乏有有效手段段吸引人人才、用用人要求求不明确确和缺乏乏科学的的招聘体系也也困扰着着四分之之一的企企业（见见图100）。这这集中反反映出对对符合岗岗位要求求的人的科学有有效识别别手段的的需求与与稀缺。在这方方面，人人才测评评的重要要效用正正在日益益为用人企业业所认识识。相较较而言，缺缺乏有效效的招聘聘渠道只只困扰着着一成的的受访企企业。在访谈中中，我们们发现更更大的问问题在于于：招聘聘体系不不健全，尤

42、尤其在人人才定义义与人才评估估方面颇颇为欠缺缺，这也也是导致致企业无无法找到到合适人人才的重重要原因因。大部部分招聘失败败的原因因是对于于需求的的定义不不清或定定义错误误，这是是HR在招招聘过程程中遇到到的更大大挑。图10 人才招招聘中遇遇到的主主要挑战战绩效管理理绩效管理理更像考考核，然然而“考核”并不等等于绩效效提升绩效管理理的目标标是提升升个人与与组织绩绩效，因因此绩效效考核只只是绩效效管理的的手段之一，而而非绩效效管理的的目标。从调查结结果来看看，中国国企业进进行绩效效管理的的主要目目的仍然然集中在在为薪酬酬和晋升提供依依据，只只显示了了绩效管管理的调调控作用用。而缺缺乏合理理的绩效效

43、目标、员工对对绩效考核认认识片面面、形式式主义成成为阻碍碍绩效管管理实施施和发挥挥作用的的三大障障碍。调查显示示，目前前企业的的绩效管管理工作作主要还还是作为为一种评评价和调调控手段段，在绩效结果果的基础础上调整整人员结结构、合合理化组组织结构构，并且且通过绩绩效考核核激发员员工热情也是是当前的的一种发发展趋势势。而将将绩效管管理作为为人员培培养开发发的手段段还没有有成为主流。如图111所示：70.2%的的受访企企业希望望借由绩绩效管理理的实施施“客观评评价员工工绩效，作为为工资、奖金和和职位等等的调整整依据”，这是是绩效考考核最直直接的目目的，也也是企业管理员员工的重重要手段段；同时时，“把

44、握员员工工作作执行和和适应情情况、提提人员配配置合理理性”被335.11%的受受访企业业选中；“促进上上下级沟沟通和各各部门间间的相互互协作、保障组组织有效运运行”以及“确定高高绩效员员工并给给予奖励励”也分别别被三成成左右的的受访企企业选中作为实实施绩效效管理的的主要目目的；希希望通过过绩效管管理来“确定人人才开发发的方针针政策及教育培培训方向向”成为受受访企业业提及最最少的目目的，只只有133.5%的选中中率。图11 实施绩绩效管理理的主要要目的培训与发发展领导力发发展中心心和教练练计划，是是企业愿愿意尝试试的内部部发展技技术调查结果果显示，72.1%的受访企业已经在运用内部培训和实践项目

45、来提升员工的工作作能力，这这说明内内部培训训已经成成为企业业广泛接接受的员员工发展展模式。此外，受访企业业中有553.33%和52%选了工工作轮岗岗或借调调以及外外部培训训和研讨讨的方式式来培养开发员员工的能能力。这这两种方方式有效效地补充充了单纯纯培训可可能存在在的实践践能力不不足和单独内内部培训训造成的的局限性性，成为为半数企企业在员员工发展展方面的的第二选选择（如如图14）。而教练计计划、MMBA课课程培训训、与高高校联合合组织培培训项目目和领导导力发展展中心则则为比较少少的受访访企业选选择，可可能与这这一类项项目的操操作复杂杂性和项项目针对对的人群群比较高端有有一定的的关系。被问及及除

46、了已已经应用用的方式式，还希希望在员员工发展展中尝试试哪种方方式时，领领导力发展中心心被选率率最高（40.3%），这恰恰是已应用的员工发展方式中被最少的企业运用的的方式；其次是是教练计计划（228.99%），同同样目前前的实践践比率较较低的项项目（如图 15）。这两项项发展方方式的应应用对象象通常是是企业的的中层以以上管理理人员，这这也印证了企企业对于于领导力力评估和和发展工工作的关关注。相比之下下，内部部培训和和实践项项目、与与高校联联合组合合的培训训项目是是受欢迎迎度比例最低的的项目，这这两项作作为应用用最多的的员工发发展方式式，对HHR来说说已不再再有新鲜鲜感；而与与高校联联合组织织的培

47、训训项目的的培训形形式、目目标和效效果还缺缺乏有效效的论证证，也反映了了受访企企业普遍遍对这一一培训方方式效果果或者性性价比的的怀图14 已应用用的员工工发展方方图15 希望尝尝试的员员工发展展方式人才测评评技术人才测评评技术在在人才管管理中得得到了较较为广泛泛的应用用人才管理理最重要要的理念念在于对对“人才”的定义义与标准准的制定定，这促促使素质质模型、人才才测评等等技术成成为人才才管理的的核心技技术。20099年北森森研究院院与Innterrnattionnal Asssociiatiion forr Chhineese Humman RessourrceDeveeloppmennt合作作

48、完成的的一项针针对中国国企业人人才测评评应用状状况的调调查发现现：中国国企业非常常重视测测评工具具在人才才选拔和和培养中中的应用用，有666%的的受访企企业已经经在应用人才测测评工具具。更有有百分之之八十左左右的HHR都认认为测评评工具提提高了企企业中的的人岗匹配度。本次调调查显示示（如图图1 66），超超过半数数的HRR都将测测评工具具应用在在了招聘聘环节，包包括社会会招聘（60.2%）、中高层招聘和选拔（54.1%）和校园招聘（51.0%）。此外，测测评工具具还被广广泛应用用于员工工素质评评估（445.99%）、领导力力评估（338.88%）和和辅助员员工进行行职业生生涯规划划（266.5

49、%）。这说明，中中国企业业已经关关注到人人才测评评在人事事决策中中的基础础作用，可可能是由由于这项技技术更加加标准化化，更容容易购买买与使用用。而对对于复杂杂的评价价中心技技术、用用人标准构建建则欠缺缺的多。图16 人才测测评使用用方向人才管理理系统中国目前前尚无真真正意义义上的人人才管理理系统（TMS），传统eHR不能满足企业现实需求求目前国内内尚没有有企业提提供人才才管理系系统(TTaleent Mannageemennt SSysttem，简简称TMS)，人力资资源领域域较为通通用的是是eHRR人力资资源软件件，但是是eHRR软件仅仅关注如如何提升HHR部门门的工作作效率，很很少涉及及人

50、才的的发展、继任与与培养体体系。调查结果果也表明明：企业业使用信信息管理理系统主主要集中中于员工工信息管管理、薪薪酬和福利的管管理、以以及招聘聘信息收收集的管管理。只只有8.2%的的受访企企业将信信息管理理系统应应用在完成成继任工工作方面面（见图图17）。在我们调调查中，只只有个别别企业自自己构建建了人才才库系统统或者3360度度评估反反馈系统。这种种情况的的出现，一一来是由由于国内内缺少TTM人才才管理软软件，二二来是由由于企业业缺少人才才管理的的实践经经验。由由于软件件厂商并并不了解解人才管管理技术术，即使使在系统统中有类似于于3600评估反反馈的功功能，但但也无法法辅助客客户使用用；而真

51、真正的咨咨询公司司则不了解软件件技术，无无法将咨咨询成果果落地，因因此目前前中国人人力资源源市场并并无能真真正解决企业问问题的一一体化人人才管理理软件。我们也可可以预测测：未来来一段时时间，随随着更多多的咨询询公司提提供人才才管理的的咨询服务，而而且同时时国外的的人才管管理软件件公司将将进入中中国，同同时更多多的中国国公司将将进入人才管管理软件件市场，从从而驱动动更多信信息软件件来帮助助企业实实施人才才管理实实践活动动。图17 目前信信息管理理系统的的应用重重心第四部分分人才管管理展望望在全球化化成为企企业发展展的必然然趋势下下，这份份在20009底底完成的的人才管管理调查查为我们展展示出这这

52、样一幅幅画面：中国企企业在享享受着机机遇带来来的财富富和高速速扩张的的同时，却要要面临着着巨大的的“人才挑挑战”，而这这种挑战战将直接接决定着着中国企企业未来来的命运。公公司的高高管们相相信，企企业未来来竞争的的根本在在于“人才”。调查显示示，中国国企业渴渴望建立立完善的的人才管管理体系系与流程程，愿意意接受人人才挑战并寻找找适合本本企业的的解决之之道。然然而，让让我们又又不得不不正视的的事实是是：尽管管需求迫切，多多数中国国企业在在人才管管理的技技术与方方法应用用方面仍仍然缺乏乏理论和和实践，企业渴望望像西方方国家的的先进企企业一样样，去建建立领导导力发展展体系或或开展员员工继任任计划，无奈

53、奈陷入日日常的人人力资源源管理事事务而分分身乏术术。更多多的调查查结果发发现，企企业并非不想想在人才才管理方方面做新新的尝试试，而是是不清楚楚如何迈迈出第一一步。即即使如此此，仍然有许许多公司司开始了了建立有有中国特特色的人人才管理理的实践践体系，为为其他企企业树立立了学习的的标杆。尽管与国国外相比比，中国国的人才才管理无无论从理理念、技技术与实实践都存存在明显显差距，但这这也恰恰恰是中国国企业探探索中国国式的人人才管理理模式的的伟大契契机。我我们有理理由相信：将将会有越越来越多多的中国国企业投投入到人人才管理理实践中中，更多多的中国国企业将将凭借着人才才理念的的转变和和人才管管理的实实践打造造本企业业的人才才生态圈圈。未来十年年，是中中国人才才管理的的十年。第五部分分附录关于作者者：周文霞人民大学学劳动人人事学院院教授，博博士生导导师，职职业开发发与管理理系主任任，中国国人力资源开开发研究究会教学学与实践践分会秘秘书长。除教学和和科研之之外，自自19996年以以来，曾曾经为三三星集团团、中建建总公司司、中谷谷粮油集团公公司、中中国人民民银行总总行、中中国人民民银行营营业管理理部、中中国人民民银行培训学院院、北京京市委组组织部、远洋船船舶公司司、北京京市政法法委、农农业部、辽宁移动、深深圳中电电投资股股份有限限公司、太平人人寿保险险