人力资源规划的方法与绩效管理

1、人力资源源管理第一节 人力力资源的的基本概概述一、人力力资源的的基本概概念（一）人人力资源源的概念念人力资源源管理是是指在从从事经济济活动的的实体中中的一切切从业人人员，包包括普通通工人、职员及及专业技技术人员员、管理理人员、高层领领导等。企业的人人力资源源主要指指企业内内、外具具有劳动动能力的的人的总总和。二、人力力资源的的特征人力资源源是进行行社会生生产最基基本、最最重要的的资源，与与其他资资源相比比较，它它具有如如下特点点：（一）人人力资源源具有能能动性这是人力力资源区区别于其其他资源源的最根根本所在在。许多多资源在在其被开开发过程程中完全全处于被被动的地地位，人人力资源源则不同同，它在

2、在被开发发的过程程中，具具有能动动性。这这种能动动性主要要表现在在：一是是人的自自我强化化，即人人通过学学习能提提高自知知的素质质和能力力；二是是选择职职业，人人力资源源通过市市场来调调节，选选择职业业是人力力资源主主动与物物质资源源结合的的过程；三是积积极劳动动，这是是人力资资源能动动性的主主要方面面，也是是人力资资源发挥挥潜能的的决定性性因素。（二）人人力资源源具有两两重性人力资源源既是投投资的结结果又能能创造财财富，它它具有既既是生产产者又是是消费者者的两重重性。（三）人人力资源源具有时时效性人力资源源存在于于人的生生命之中中，它是是一种具具有生命命的资源源，其形形式、开开发和利利用都要

3、要受到时时间的限限制。（四）人人力资源源开发具具有持续续性一般来说说，物质质资源的的开发只只有一次次、二次次开发，形形成产品品使用之之后，就就不存在在继续开开发问题题了。但但人力资资源则不不同，使使用后还还能继续续开发，使使用的过过程也是是开发过过程，而而且这种种开发具具有持续续性。（五）人人力资源源具有智智力性人不仅具具有能动动性，而而且拥有有丰富知知识与智智力内容容。人力力资源的的这种知知识智力力性表明明人力资资源具有有巨大潜潜力。另另一方面面，人的的智力具具有继承承性，这这使得人人力资源源所具有有的劳动动能力随随着时间间的推移移，还能能得到积积累、延延续和增增强。（六）人人力资源源具有再

4、再生性经济资源源分为可可再生性性资源与与非再生生性资源源两大类类。非再再生性资资源是不不能依靠靠自身机机制恢复复的资源源，其特特点是在在其使用用中可耗耗竭，如如矿藏；可再生生资源是是在开发发和使用用过后，只只要保持持必要的的条件，可可以再生生的资源源。人力力资源是是基于人人口的再再生产和和社会的的再生产产过程中中，通过过人类总总体内各各个个体体的不断断替换更更新和劳劳动力消消费生产再消耗耗再生产产的过程程实现的的。人的的再生性性除受生生物规律律支配外外，还受受到人类类自身意意识、意意志的支支配，受受到人类类文明发发展活动动的影响响，受到到新科技技革命的的制约。（七）人人力资源源具有时时代性人是

5、构成成人类社社会活动动的基本本前提，一一个国家家的人力力资源，在在其形成成过程中中受到时时代条件件的制约约。即使使在同一一国家、同一个个省区，社社会经济济发展水水平不同同，人力力资源的的质量也也会不同同。（八）人人力资源源具有社社会性由于每一一个民族族（团体体）都有有其自身身的文化化特征，每每一种文文化都是是一个民民族（团团体）的的共同的的价值取取向，但但是这种种文化特特征是通通过人这这个载体体而表现现出来的的，由于于每个人人受自身身民族文文化和社社会环境境影响的的不同，其其具人的的价值观观也不相相同，他他们在生生产经营营活动以以及与人人交往等等社会性性活动中中，其行行为可能能与民族族（团体体

6、）文化化所倡导导的准则则发生矛矛盾，可可能与他他人的行行为准则则发生矛矛盾，这这就要求求人力资资源管理理者注重重团队的的建设，注注重人与与人以及及人与群群体、人人与社会会的关系系及利益益的协调调与整合合，倡导导团队精精神和民民族精神神。三、人力力资源在在现代管管理中的的作用人力资源源管理的的性质或或特点决决定了人人力资源源管理在在企业中中的作用用和地位位。人是是一切社社会活动动的主体体，是最最宝贵的的资源，对对人力资资源的管管理始终终是管理理的重要要组成部部分。现现代管理理大师彼彼得.德德鲁克（PP.Drruckker）曾曾经说过过：“企业只只有一项项真正的的资源：人。”其作用用表现在在如下方

7、方面：（一）人人力资源源是企业业最重要要的资源源 人对社会会的价值值主要表表现在他他的劳动动能力上上。劳动动能力不不能脱离离人的健健康肌体体而独立立存在，因因此，一一个具有有企业所所需求职职业能力力、身体体健康、有主动动工作精精神和创创新意识识、能够够与企业业的组织织环境和和企业相相互适应应的人，就就成为企企业最重重要的资资源之一一。（二）人人力资源源是创造造利润的的主要来来源我们知道道，商品品的价值值是由两两个性质质不同的的主要部部分构成成：一部部分是我我们称为为“转移价价值”的东西西，另一一部分是是所谓的的“附加价价值”。“转移价价值”是指在在商品构构成过程程中“采购”过来的的那部分分，如

8、材材料、能能源、机机器厂房房的折旧旧等生产产要素，这这些生产产要素在在商品的的价构成成中不会会增加价价值，而而只能将将其原值值转移到到商品的的价值中中，因此此它们不不会产生生利润。但是“附加价价值”对企业业的意义义就不同同了，它它是商品品价值与与转移价价值的差差额部分分。这部部分价值值基本上上是由劳劳动创造造（附加加）的，它它才是其其利润的的真正来来源。IIBM公公司总裁裁华生（TT.J.Wattsonn）也说说过：“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我我就可以以有再生生的机会会。”企业所所拥有的的各种资资源是受受到一定定的条件件限制的的，如何何用最少少的资

9、源源使企业业获取得得最大的的经济效效益，这这是现代代企业正正在苦苦苦思索的的一个问问题。幸幸运的是是，这个个问题已已被经济济学家所所解决。由于人人力资源源（资本本）具有有低投入入高产出出的特征征，人力力资源的的重要性性已被广广泛认识识。（三）人人力资源源是一种种战略性性资源人力资源源是一种种战略性性资源。对人力力资源的的管理往往往关系系到一个个企业的的生存和和可持续续发展问问题。随随着知识识经济时时代的到到来，社社会经济济的发展展已经减减弱了工工业化时时代对财财力资源源、物力力资源和和劳动者者体力的的依赖，而而是增强强了对劳劳动者知知识的依依赖，因因此，人人力资源源特别是是拥有高高科技产产业发

10、展展相关的的知识的的人才，就就成为221世纪纪最重要要的、具具有战略略意义的的资源。例如，微微软公司司的盖茨茨和他的的软件工工程师是是公司最最有价值值的财富富，是企企业最重重要的战战略资源源，微软软的成功功正是“才智至至上”理念的的最好注注解。因因此，员员工的价价值在于于其知识识、技能能有很大大的开发发空间，并并且这些些知识、技能能能够在工工作中充充分发挥挥出来，为为企业带带来利润润。人力力资源使使用的这这种价值值是其他他任何生生产要素素所无法法替代的的。企业业员工的的知识和和技能，特特别是以以未编码码知识的的形式表表现出来来的知识识和技能能被视为为企业的的核心竞竞争力。四、人力力资源管管理的

11、职职能人力资源源管理主主要有下下列四大大职能：战略规规划、获获取与配配置、员员工发展展、人力力资源保保护等。第一，战战略规划划。人力力资源战战略规划划是根据据企业的的发展战战略，审审视组织织内外部部环境，然然后对整整体的人人力资源源按组织织目标进进行分析析后给出出数量上上、质量量上的明明确需求求并付诸诸实施的的一系列列程序、措施、政策和和时间安安排。这这方面的的工作主主要通过过以下活活动来完完成：一一是工作作分析，即即提出一一定组织织结构下下企业各各工作或或职务的的责任、任务以以及任职职者的任任职资格格，为人人力资源源规划做做准备；二是人人力资源源战略与与规划，即即对企业业在一定定时期、一定经

12、经营战略略下所需需员工作作出数量量上、质质量上的的规划。第二，获获取与配配置。一一是招聘聘企业所所需要的的员工，并并从应聘聘者中挑挑选符合合要求的的人员；二是合合理录用用并配置置到各个个岗位上上去。第三，员员工发展展。这方方面的职职能，企企业通过过以下活活动完成成：一是是新员工工的职业业导向活活动，即即为新员员工提供供组织的的有关信信息，并并向其他他说明组组织期望望员工的的是什么么，以及及员工可可以从组组织中期期望获得得的是什什么；二二是员工工培训发发展与员员工职业业生涯计计划；三三是绩效效管理等等。第四，劳劳动者的的保障与与保护。要完成成这方面面的职能能，一是是通过薪薪酬管理理，包括括员工的

13、的合理报报酬、福福利制度度设计与与基础；二是人人力资源源保护，即即为员工工提供一一个健康康、安全全、高效效的工作作环境条条件与劳劳动保护护条件；三是对对员工实实行社会会三大保保险。五、人力力资源管管理的活活动内容容人力资源源管理是是指影响响雇员的的行为、态度以以及绩效效的各种种政策、管理实实践以及及制度。从人力力资源管管理的发发展过程程可知，具具有一定定规模的的组织往往往会设设立特定定的机构构从事“与人有有关的管管理”。人力力资源管管理实践践活动就就是为了了实现组组织的战战略目标标，利用用现代科科学技术术和管理理理论，通通过不断断地获得得人力资资源，对对所获得得的人力力资源的的整合、调控及及开

14、发，并并给予他他们报酬酬而有效效激励与与开发利利用。人人力资源源管理是是实现组组织目标标的一种种有效手手段。图图5-11强调指指出了几几种重要要的人力力资源管管理活动动。如前所述述，要使使人力资资源管理理活动对对企业绩绩效的影影响发挥挥到最大大，就需需要对人人力资源源管理战战略加以以考虑。如图55-1所所示，人人力资源源管理活活动包括括以下内内容：战略性人力资源管理人力资源规划工作分析与设计员工招聘与选择员工的培训与开发薪 酬 管 理绩 效 管 理员 工 关 系人力资源研究公司绩效图5-11 人人力资源源管理活活动六、人力力资源管管理活动动的承担担者随着人力力资源管管理工人人的职能能化与专专业

15、化，一一般来说说，公司司都设有有专门处处理人力力资源管管理工作作的部门门。然而而，并非非仅由人人力资源源管理部部门承担担该种职职能性的的责任。人力资资源方面面的工作作是由人人力资源源专业人人员与直直线经理理共同完完成和承承担，即即所有的的管理者者都参与与日常性性的人力力资源管管理实践践。人力力资源专专业人员员在公司司计划和和决策中中日益发发挥作用用，这也也是反映映了公司司高层领领导越来来越意识识到人力力资源管管理对公公司成功功所起的的重要作作用。一一些成功功的公司司往往十十分善于于把直线线经理的的经验与与人力资资源专家家的专长长结合起起来，共共同开发发并发挥挥员工的的最大潜潜能。我们说的的人力

16、资资源管理理专业人人员一般般包括人人力资源源高级管管理人员员、“多面手手”与专家家。高级级管理人人员是直直接向公公司总裁裁或主要要部门负负责人进进行报告告的高层层经理。“多面手手”常常是是高级管管理人员员，负责责完成各各种与人人力资源源相关领领域的任任务。“多面手手”要涉及及人力资资源管理理职能的的全部或或部分。而专家家可能是是人力资资源管理理的高级级人员、经理或或是对人人力资源源管理的的职能中中某一方方面特别别关注的的非经理理人员。人力资资源管理理专业人人员在企企业管理理中扮演演的是十十分重要要的角色色。（一）人人力资源源管理专专业人员员的职责责适应人力力资源管管理战略略地位的的转变，人人力

17、资源源管理专专业人员员在企业业人力资资源管理理中主要要负责的的典型职职责包括括如下方方面：1、建议议和参谋谋。人力力资源管管理专业业人员对对公司内内部人力力资源管管理业务务（如政政策、劳劳动合同同、以往往惯例以以及员工工的需要要等）和和外部劳劳动市场场及政府府法规的的变化趋趋势（如如经济和和就业形形势、法法律等）比比较熟悉悉，人力力资源管管理专业业人员在在公司决决策过程程中是一一个重要要的资源源。因此此，他们们经常作作为公司司经理、高级行行政人员员和主管管的公司司内部参参谋。作作为公司司内部的的参谋，人人力资源源管理专专业人员员必须了了解公司司经理和和主管人人员的运运营目标标。反过过来，部部门

18、经理理也应意意识到，人人力资源源部门专专业人员员不仅要要有善于于从直线线经理和和主管人人员的角角度分析析问题的的能力，而而且要具具备和他他们沟通通的能力力。2、服务务与咨询询。人力力资源管管理专业业人员参参与一系系列服务务活动，如如招聘、挑选、测试、设计实实施培训训项目，以以及善于于听取员员工的要要求和抱抱怨等。人力资资源管理理专业人人员必须须掌握人人力资源源管理领领域的专专业理论论与知识识，这些些是企业业人力资资源项目目设计和和实施的的基础。在一系系列涉及及人力资资源管理理的课题题上进行行咨询，专专业人咒咒可以通通过在诸诸如法律律、怎样样选择和和录用员员工、怎怎样作一一次员工工面谈、怎样评评

19、估员工工绩效或或怎样有有效激励励员工等等课题上上提供实实施计划划的方法法来协助助。人力力资源专专业人员员也通过过怎样处处理如某某个“工作有有问题的的员工”等与人人力资源源管理有有关的特特殊事情情给一线线经理们们提供咨咨询。3、制定定政策并并实施。人力资资源管理理专业人人员通常常要建议议并草拟拟人力资资源管理理的新制制度与方方法或修修订原有有的制度度与方法法，来解解决重复复发生的的问题或或预防新新的问题题发生。通常，这这些制度度或规定定要呈报报给公司司的高层层决策人人员，由由他们最最后签发发。一般般来说，在在草拟制制度之前前，人力力资源管管理专业业人员应应和直线线经理以以及其他他职能部部门面上上

20、联系，征征询他们们的意见见，了解解有关问问题，以以便让既既定的人人力资源源政策、程序和和做法彼彼此一致致。4、维护护员工利利益。人人力资源源管理专专业人员员的一项项重要的的职责就就是维护护员工的的利益，倾倾听员工工的要求求并反映映给经理理们，在在公司建建立有效效的沟通通渠道，建建立良好好的员工工关系。有效的的劳资关关系是在在公司遭遭遇突然然变故时时的一个个有力的的支撑。公司高层层经理通通常认识识到人力力资源对对公司的的重要作作用，因因而期望望人力资资源管理理专业人人员在公公司全面面决策过过程中发发挥重要要的作用用。人力力资源管管理专业业人员在在发挥作作用时，必必须清楚楚地知识识自己的的基础职职

21、责和扮扮演的角角色是什什么。（二）人人力资源源管理专专业人员员应具备备的技能能为了较好好地完成成了上述述职责或或扮演好好角色，人人力资源源管理专专业人员员应具备备一定的的专业技技能。图图5-22显示了了人力资资源管理理专业人人员需要要扮演的的角色及及需要具具备的能能力。分析能力事实判断能力决策能力领导能力思维创新能力洞察力执行能力规制能力行政管理能力控制能力人际关系能力力团队合作能力评 价福 利核 查资料管理报 酬战 略 组织发展变革管理员工关系法律多元化咨 询培 训图5-225-2 人力资资源专业业人员所所承担的的角色和和所需具具备的能能力在图5-2中，每每一个象象限都与与圆形外外部边缘缘所

22、列举举的一些些人力资资源管理理角色相相对应。而在每每一象限限内部所所显示的的则是成成功完成成相应的的人力资资源管理理角色所所必须具具备的能能力。图图的右侧侧所显示示的是人人力资源源管理专专业人员员要想在在未来能能够有效效地进行行人力资资源管理理，他们们所应承承担的角角色以及及必须具具有的能能力。这这些能力力包括：开发新新的人力力资源管管理活动动；通过过与直线线管理者者的战略略合作关关系，让让人力资资源管理理活动统统一于企企业的战战略；对对变革的的管理；将员工工们关注注的问题题提交给给高层管管理部门门；通过过培训、技术资资格、工工作流程程再设计计等提高高效率和和降低成成本的手手段来扩扩大员工工对

23、企业业的贡献献等。对对人力资资源管理理者来说说，他们们将面临临的最大大挑战就就是：将将自己的的注意力力从当前前的操作作层面向向未来的的人力资资源管理理实践做做好准备备。在图图的左侧侧，人力力资源管管理专职职人员所所需要承承担的管管理和控控制角色色，以及及需要具具备的相相应能力力显示出出来。人人力资源源管理者者在管理理和控制制方面所所承担的的角色将将会由于于技术的的进步而而不断减减少，像像人事记记录管理理、向雇雇员提供供关于企企业人力力资源管管理程序序和服务务方面的的信息之之类的新新技术，都都正在被被应用于于人力资资源管理理领域之之中。不不过无论论如何，为为了有效效地管理理人力资资源，在在对人力

24、力资源管管理实践践的有效效性进行行衡量和和评价时时所需要要用到的的分析技技能却是是人力资资源专业业人员所所必须具具备的。（三）直直线经理理的人力力资源管管理职责责在日常的的经营管管理活动动中，直直线经理理需要指指导员工工的工作作，从人人力资源源角度看看，直线线经理们们是负责责贯彻人人力资源源管理实实践活动动的主要要人员，也也是支持持人力资资源专职职人员开开发有效效人力资资源管理理实践的的力量。直线经经理们要要执行许许多人力力资源专专职人员员设计的的人力资资源管理理程序与与方法：对面试试求职者者，为员员工提供供在职培培训、教教练，实实施员工工的绩效效评价，提提薪建议议，执行行惩戒程程序，调调查事

25、故故，解决决投诉员员工等工工作，都都需要直直线经理理们参与与并完成成。而且且在人力力资源管管理程序序与方法法的制定定过程中中，直线线经理也也经常投投入。如如人力资资源专职职人员在在进行工工作分析析时，经经常寻求求来自直直线经理理们的工工作信息息，并且且要求经经理们评评阅最后后的书面面结果，并并反馈意意见。当当人力资资源专职职人员在在进行培培训需求求分析时时，经理理们经常常提出所所需要哪哪种类型型的培训训以及培培训人选选的建议议。表55-1描描述了直直线经理理与人力力资源管管理部门门人员的的分工情情况。表5-11 直直线经理理与人力力资源管管理部门门人员的的分工工作活动动直线经理理的活动动与责任

26、任人力资源源管理专专业人员员的活动动责任战略与规规则人力资源源计划与与组织战战略的协协调与均均衡人力资源源战略与与规划的的制定工作分析析与设计计提供工作作分析与与设计的的有关信信息，以以及反馈馈工作说明明与规范范的编写写招聘与录录用直接参加加面试；决定人人员的录录用与分分配招聘服务务、咨询询工作（如如广告、材料收收集与调调查、配配合直线线经理的的招聘录录用、录录用信息息的发布布、人员员体检、合法性性检查、劳资等等相关法法律的咨咨询与服服务等等等）培训与开开发组织员工工培训；工作丰丰富化；给下属属提供工工作反馈馈信息；指导、帮助员员工设计计人个发发展计划划制定员工工培训计计划；为为员工培培训提供

27、供帮助（如如场地、器材、资金、后勤等等）；帮帮助员工工进行职职业生涯涯规划；对管理理者进行行管理理理论与方方法（特特别是人人力资源源开发与与管理）的的培训等等工作活动动直线经理理的活动动与责任任人力资源源管理专专业人员员的活动动责任绩效管理理直接负责责员工绩绩效评估估、员工工绩效反反馈与改改进指导导工作绩效管理理制度的的制定，包包括评估估的方法法、过程程；制度度的宣传传；绩效效考核人人员的培培训薪酬管理理工资、奖奖惩制度度及其他他激励措措施的实实施工资、福福利制度度的制定定；工资资、福利利制度执执行与监监督；员员工福利利及其他他特殊需需要的服服务等员工关系系组织员工工沟通；指导员员工的合合作与

28、协协调；冲冲突与处处理；信信息的收收集与反反馈；劳劳动纪律律的监督督执行；员工解解雇、提提升、调调动、辞辞职的决决策沟通制度度的制定定；沟通通渠道的的畅通保保障；部部门间的的协调；信息的的处理；企业文文化传播播；员工工组织同同化工作作的开展展；员工工档案的的管理；员工管管理制度度的制定定；直线线经理员员工处理理决策的的审核与与贯彻；对直线线经理实实行调控控；为离离退员工工提供咨咨询和服服务七、人力力资源管管理职能能的变化化越来越多多的事实实表明，人人力资源源管理职职能正在在发生变变化：第一，很很多公司司把人力力资源管管理工作作作为一一种能够够通过强强化和支支持企业业经营活活动，并并对企业业的盈

29、利利、质量量改善以以及其他他经营目目标做出出贡献的的有效手手段。与与其他一一些经营营职能相相比，人人力资源源费用相相对于企企业经营营总成本本而言，其其支出水水平在过过去的历历年中也也是相当当稳定的的。这正正说明了了人力资资源部门门在企业业经营中中的作用用。人力力资源管管理部门门所承担担的活动动如下表表5-22所示。表5-22 人力资资源管理理部门所所承担的的活动雇用与招招募培训与开开发报酬福利雇员服务务员工关系系与社区区关系人事记录录健康与安安全战略规划划面试，招招募，测测试，临临时性人人员调配配上网培训训以及绩绩效管理理性技能能培训，生生产率的的强化工资与薪薪金管理理，工作作描述，高高级管理

30、理人员的的报酬，激激励工资资，工作作评价保险，休休假管理理，退休休计划，利利润分享享，股票票计划雇员援助助计划，雇雇员的重重新安置置，被解解雇雇员员的新职职介绍员工态度度调查，劳劳工关系系，公司司出版物物，劳工工法的遵遵守，惩惩戒信息息系统，记记录安全检查查，毒品品测试，健健康，修修养国际人力力资源，预预测，规规划，并并购第二，人人力资源源部门与与企业的的其他职职能部门门合作越越来越密密切，人人力资源源职能正正在从一一咱单纯纯的管理理职能转转变为企企业经营营的战略略伙伴。表5-3显示示出人力力资源部部门在行行政管理理事务如如维持人人事记录录、审核核控制、提供服服务等方方面所花花费的时时间比重重

31、越来越越小。尤尤其是企企业内部部互联网网技术的的进步，已已使人力力资源部部门在维维持人事事记录方方面工作作的重要要性越来来越，因因为新技技术使人人力资源源服务可可以通过过“自助”的形式式提供，它它不仅使使传统上上的面对对面的服服务提供供方式变变得不必必要，而而且大大大降低了了提供服服务的成成本。表5-33 人力力资源部部门角色色的变化化现 在577年以前前保持人事事记录审核控制制人力资源源服务提提供者产品开发发战略经营营伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人人力资源源职能的的管理角角色外包包（Ouutsoourccingg）。外外包即指指请其他他公司（即即通常

32、所所说的投投标者、第三方方服务提提供者或或者咨询询顾问）来来向公司司提供服服务的做做法。许许多公司司都已经经将日常常性的薪薪资管理理工作、福利管管理工作作以及雇雇员的培培训、甄甄选和招招募等方方面工作作外包出出去。第四，人人力资源源职能的的角色，如如管理实实践开发发和战略略经营伙伙伴作用用等已变变得越来来越重要要。一项项针对人人力资源源管理的的综合性性研究得得出了这这样的结结论：“人力资资源正在在从一项项专门化化的、独独立的职职能向范范围更广广阔的企企业能力力职能方方面转化化，在这这种职能能之中，人人力资源源管理者者与直线线管理者者通过建建立伙伴伴关系来来为企业业赢得竞竞争优势势，进而而达到企

33、企业的总总体经营营目标。”负责人人力资源源职能的的管理者者被越来来越多地地吸收到到影响企企业战略略方向形形成的高高层管理理委员会会之中。这些管管理者不不仅直接接向公司司的首席席执行官官、总裁裁或经营营委员会会汇报工工作，而而且当企企业遇到到一些经经营难题题时，往往往也会会请他们们提供解解决问题题的建议议。近十年以以来，人人力资源源管理的的重要性性呈现上上升的趋趋势。这这是人力力资源管管理被管管理者们们看成是是为企业业在国内内以及国国际市场场上赢得得竞争优优势的最最重要的的杠杆。八、人力力资源管管理的作作用在目前竞竞争激烈烈的环境境中，人人力资源源管理的的好坏直直接关系系到企业业的竞争争与成功功

34、已成为为共识。任何一一家成功功的企业业都十分分重视人人力资源源管理工工作。企企业所面面临的外外部竞争争性挑战战与内部部环境的的变化，使使人力资资源管理理在企业业管理实实践中已已越来越越重要。这种变变化主要要表现在在两个方方面：第一，企企业外部部竞争环环境的变变化。进进入211世纪，全全球经济济一体化化是世界界经济中中几种重重要的趋趋势所带带来的结结果。这这些重要要的趋势势包括国国界作用用的减弱弱；不断断增加国国际化贸贸易投资资量；全全球化产产品和全全球化消消费者的的出现；政府企企业的私私有化；国际市市场上新新的竞争争者的出出现；质质量和生生产的全全球标准准；不断断发展的的先进信信息技术术。为了

35、了应对全全球化的的挑战，企企业必须须走向国国际化。实践证证明，世世界上著著名公司司成功之之处不仅仅在于它它能够建建立跨国国企业，而而且在于于能够培培养与开开发一支支独特的的员工队队伍和特特有的企企业文化化。因此，为为了迎接接竞争的的挑战，建建立自己己的产品品或服务务的全球球市场，企企业必须须确保其其员工能能适应全全球化的的工作部部署。人人力资源源开发的的管理尤尤其重要要，尤其其是在跨跨国经营营管理人人才培养养与开发发。一方方面，培培养越来来越多的的具有全全球性思思维模式式、与不不同背景景的人打打交道的的能力、远见卓卓识能力力、应变变能力、创造学学习和改改变机构构体系的的能力、激励员员工积极极性

36、的才才能、出出色的谈谈判技巧巧、在海海外任职职的主动动性与对对各国文文化的了了解等素素质的跨跨国经营营人才；另一方方面，人人力资源源管理使使企业能能应对文文化差异异的挑战战。第二，企企业内部部经营环环境的变变化。随随着外总总结营环环境的变变化，许许多领先先的企业业已经或或正在尝尝试一些些新的管管理观念念和管理理方式以以适应知知识经济济发展的的要求，企企业内部部的管理理环境也也发生了了很大的的变化。其中包包括：经经营管理理信息化化；组织织结构柔柔性化；企业界界限模糊糊化；重重视知识识管理；强调市市场趋动动；注重重企业创创新；立立足全球球化经营营与合作作竞争；“以人为为本”的管理理意识加加强。随随

37、着信息息技术的的迅速发发展，使使得原来来由人工工完成的的工作，可可由机器器来代替替，并且且员工的的胜任能能力提高高了；为为适应市市场的瞬瞬息万变变，企业业节奏加加快，对对其组织织的灵活活性提出出了新的的要求，业业务流程程及相应应的管理理流程也也发生了了变化。一方面面，管理理者需要要转变角角色，管管理层次次将越来来越少，管管理者的的能力及及水平也也不断提提高；另另一方面面，这些些变化对对企业员员工的素素质要求求也越来来越高，为为企业人人力资源源管理提提出了新新的要求求与挑战战。总之之，人力力资源管管理在221世纪纪的企业业管理活活动中具具有重要要的意义义。人力力资源管管理要以以人的价价值观为为中

38、心，处处理好人人与工作作、人与与人、人人与组织织的互动动关系，创创造一种种有利于于员工共共同发展展的企业业环境。人力资资源管理理的绩效效表现在在两个方方面：对对企业而而言是企企业的生生产率的的提高和和竞争力力的增强强；对员员工而言言则是提提高员工工的工作作生活质质量（QQuallityy off Woork Liffe，QQWL）与与满意度度。首先，人人力资源源管理有有利于提提高生产产率。其次，人人力资源源管理有有利于提提高工作作生活质质量。第二节 人力力资源规规划的过过程与方方法任何一个个组织要要实现自自己的战战略目标标，都必必须对组组织现今今和未来来对各种种人力资资源的需需求进行行科学的的

39、预测和和规划，以以保证组组织在需需要的时时候和需需要的岗岗位上能能及时地地得到各各种所需需的人才才，否则则，组织织的目标标就难以以实现。 一、人人力资源源规划的的定义与与作用（一）人人力资源源规划的的定义关于人力力资源规规划的定定义，国国内外已已有不少少的论述述，表达达都不完完全一致致。我们们可以概概括为：人力资资源规划划就是一一个组织织科学地地预测和和分析自自己在环环境变化化中的人人力资源源供给和和需求，确确定人力力资源发发展目标标以及达达成目标标的措施施的过程程。（二）人人力资源源规划的的作用有利于制制定战略略目标和和发展规规划。一一个组织织的高层层管理者者在制定定其战略略目标和和发展规规

40、划以及及在选择择决策方方案时总总要考虑虑到本身身的资源源，特别别是人力力资源的的情况。如果有有了人力力资源规规划，就就有助于于高层领领导了解解本组织织内目前前各种人人才的余余缺情况况以及在在一定时时期内由由内部抽抽调、培培训或对对外招聘聘的可能能性。这这就有助助于高层层领导进进行目标标决策和和战略规规划。有利于改改变组织织内部人人力分配配不合理理状态。规划的的制定是是建立在在对现有有人力资资源状况况的分析析及对未未来人力力资源状状况的预预测基础础上的，着着眼于发发掘人力力资源的的潜力，其其改善方方案不受受现有条条件的限限制，视视野开阔阔，谋求求改进人人员结构构、人员员素质，使使现有的的人力资资

41、源发挥挥最大的的作用。为组织的的发展提提供了人人力保证证。人力力资源规规划的任任务，就就是要规规划组织织在未来来需要什什么人才才、需要要多少、哪些岗岗位，一一旦需要要又能及及时找到到。这样样，人力力资源规规划就把把人力资资源的发发展与 组织经经营的发发展紧密密结合起起来，为为组织发发展提供供适量、优质的的人力保保证。有利于指指导职业业转移。职业转转移是社社会生产产发展的的必然结结果。由由于科学学技术迅迅速发展展，劳动动转移的的广度、深度都都是过去去所无法法预见的的。因此此，在制制定人力力资源规规划时，要要分析劳劳动力转转移的趋趋势，提提早研究究对策，进进行规划划，否则则，会造造成劳动动力不能能

42、及时转转移，长长期窝工工。二、人力力资源规规划的基基本过程程制定出组组织的人人力资源源战略后后，就可可以着手手人力资资源规划划了。人人力资源源战略要要转化成成具体的的定量和和定性的的人力资资源规划划，如图图3-44描述的的人力资资源规划划总体过过程。在图3-4中，人人力资源源规模包包括了人人力资源源预测、人力资资源目标标设计、人力资资源规划划以及人人力资源源规划的的执行和和效果评评价等四四大部分分。（一）人人力资源源预测人力资源源规划过过程的第第一步是是人力资资源预测测。在进进行人力力资源规规划时，人人力资源源管理者者需要预预测各种种不同类类型人力力资源的的供求状状况，其其基本目目标是估估计在

43、组组织内部部的哪些些领域中中，未来来可能会会出现劳劳动力短短缺或劳劳动力过过剩的情情况。人人力资源源预测包包括人力力资源需需求预测测和人力力资源供供给预测测。劳动力的的供给和和需求都都预测完完毕之后后，人力力资源规规划者就就可以对对两方面面的数据据进行比比较，从从而确定定在每一一种不同同的工作作类别中中所可能能出现的的劳动力力过剩与与短缺的的情况。一旦这这一点确确定下来来，企业业就可以以决定采采取何种种措施来来解决这这些潜在在的问题题了。（二）制制定人力力资源政政策人力资源源规划的的第二步步就是制制定人力力资源政政策，这这是人力力资源规规人力资源战略人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人

44、力资源供给预测需求=供给不采取行 动劳动力剩余（需求小于供给）劳动力短缺（需求大于供给）解决问题的措施招聘选择人力资源规划实施与评价划的一项项重要的的内容。企业的的人力资资源政策策是根据据不同的的情况而而制定的的，主要要就是解解决企业业劳动力力剩余和和缺短问问题。1、当企企业人力力资源短短缺时，应应该制定定弥补人人力资源源不足的的政策。第一，把把一些富富余人员员安排到到人员短短缺的岗岗位上去去；第二，培培训一些些企业内内部人员员，使他他们能胜胜任人员员短缺但但又很重重要的岗岗位上去去；第三，鼓鼓励员工工加班加加点，适适当延长长工作时时间；第四，提提高员工工的效率率；第五，适适当聘用用一些兼兼职

45、人员员；第六，适适当聘用用一些临临时的全全职人员员；第七，适适当聘用用一些正正式员工工；第八，采采用资源源外包（OOutssourrcinng），即即把一些些工作转转包给其其他公司司；第九，适适当减少少工作量量（或产产量、销销量等等等）；第十，添添置新设设备，用用设备来来减少人人员的短短缺。在上述政政策中，其其中第一一、二、三、四四是属于于企业内内部挖掘掘潜力。虽然也也要增加加一些成成本，例例如增加加工资、奖金、福利等等，但相相对代价价较低，有有利于企企业的长长期发展展，是企企业首选选的政策策。其中中的第八八、九、十属于于较消极极的政策策，不仅仅代价大大，而且且不利于于企业的的发展，企企业不宜

46、宜轻易使使用。其其中第五五、六、七属于于中策，当当内部挖挖掘已充充分时，可可以运用用，但也也要谨慎慎。2、当企企业人力力资源富富余时，应应该制定定克服人人力资源源多余的的政策：第一，扩扩大有效效业务量量，如提提高销量量，提高高产品质质量，改改进售后后服务等等等；第二，培培训员工工：由于于人力资资源富余余，一部部分员工工可以通通过培训训来提高高他们的的素质、技能和和知识，以以利于他他们走上上新的工工作岗位位；第三，实实行提前前退休制制度；第四，降降低员工工工资；第五，减减少员工工福利；第六，鼓鼓励员工工辞职；第七，减减少每个个人的工工作时间间；第八，实实行临时时下岗制制度；第九，辞辞退员工工；第

47、十，适适当或临临时关闭闭一些子子公司。在以上的的政策中中，第一一、二是是相当积积极的，但但许多企企业不一一定能做做到，这这是对企企业的一一种挑战战，可以以把人员员富余危危机当做做一次企企业发展展的机会会。其中中的第九九、十是是十分消消极的，但但在紧急急关头也也不得不不用，因因为这种种舍卒保保车的措措施毕竟竟可以使使企业渡渡过难关关，以利利于以后后发展。其中第第三、四四、五、六、七七、八均均属于中中策，但但企业中中运用最最多，也也较易起起作用。（三）人人力资源源规划的的制定在以上工工作的基基础上，就就可以制制定人力力资源规规划了。人力资资源规划划是企业业人力资资源管理理工作的的重要内内容，也也是

48、员工工招聘与与录用的的基础工工作。每每个企业业的人力力资源规规划各不不相同，但但一份典典型的人人力资源源规划至至少应该该包括以以下几个个方面：规划的的时间段段、目标标、现状状分析、具体内内容、制制定者、制定的的时间。1、规划划的时间间段。即即具体写写出规划划的制定定是从什什么时候候开始，至至何时结结束。从从人力资资源规划划的时限限来看，分分长期规规划、中中期规划划和短期期规划。长期规规划的时时间一般般在510年年，主要要是制定定战略性性的人力力资源规规划书；中期规规划一般般25年，主主要是根根据战略略来制定定战术；短期规规划时限限一般是是0.551年，主主要是制制定作业业的行动动方案。2、规划

49、划达到的的目标。在设立立企业的的规划时时一定要要注意以以下原则则：规划划要与企企业战略略目标紧紧密联系系起来；规划要要具体，即即用数据据“说话”；规划划要简明明扼要。3、目前前现状分分析。目目标是在在人力资资源战略略的制定定分析的的信息基基础上，分分析目前前企业人人力资源源供求状状况，作作为人力力资源规规划的依依据。4、未来来情况分分析。主主要是在在收集信信息的基基础上，在在规划的的时间段段内，预预测企业业未来的的人力资资源供需需状况，进进一步指指出制定定该规划划的依据据。5、规划划的具体体内容。这是人人力资源源的核心心，涉及及到的方方面较多多。企业业存在不不同的人人力资源源规划：总体规规划、

50、人人员增补补计划、人员使使用计划划、员工工更新计计划、员员工职业业开发与与职业发发展计划划、绩效效评估与与激励计计划、劳劳动关系系及员工工参与、团队参参与计划划、教育育培训计计划等。在每个个具体的的计划方方面，都都要落实实具体内内容，而而且还要要落实执执行规划划的项目目负责人人、负责责检查项项目执行行情况的的人以及及检查的的时间和和检查日日期、预预算等。6、规划划的制定定者。规规划的制制定者可可以是企企业的各各职能部部门或人人力资源源部门的的人，也也可以是是一个群群体，还还可以是是外部顾顾问或咨咨询专家家等。7、规划划制定的的时间。主要是是指规划划正确确确定的日日期。（四）人人力资源源规划的的

51、执行与与评价人力资源源规划最最终方案案付诸于于具体实实践。方方案执行行阶段有有四个步步骤：实实施、检检查与评评价、反反馈和修修正。首首先，人人力资源源规划必必须确保保有专人人负责既既定目标标的实施施，并要要保证实实施人有有实现目目标的必必要权利利和资源源；要有有关于执执行过程程进展状状况的定定期报告告，以确确保所有有的方案案都能够够在既定定的时间间里执行行到位，并并且方案案执行的的初期成成效与预预测的情情况是一一致的。其次是是检查与与评价。检查是是必不可可少的步步骤，许许多企业业在执行行人力资资源计划划时由于于检查而而产生不不少问题题。检查查者最好好应为实实施者的的上级，检检查前一一定要对对照

52、规划划列出检检查提纲纲，明确确检查目目的与检检查内容容。检查查后的评评价结果果与意见见一定要要及时、真实反反馈给实实施者，以以利于激激励实施施者进一一步实施施项目。再次，反反馈是执执行人力力资源规规划中的的一个重重要步骤骤，通过过反馈，我我们可以以知道原原来计划划中的内内容哪些些是正确确的，那那些是错错误的，哪哪些不够够全面，哪哪些不符符合实际际情况，哪哪些需要要加强，哪哪些是需需要引起起注意的的重要信信息。反反馈一定定要及时时、真实实。最后后是修正正，这是是最后的的一个步步骤。由由于内、外部环环境的变变化迅速速，人力力资源规规划的制制定并不不是一成成不变的的，需要要根据环环境不断断修正。三、

53、人力力资源预预测方法法（一）人人力资源源需求预预测人力资源源需求预预测是以以与人员员需求有有关的组组织因素素为基础础，来估估计未来来某个时时期组织织对人员员的需求求，在预预测之前前，先要要确定工工作将来来是否确确实有必必要，该该工作的的定员数数量是否否合理，现现有工作作人员是是否具备备该工作作所要求求的条件件，未来来的生产产任务、生产能能力是否否可能发发生变化化等等。具体的的预测方方法有以以下几种种。定性预测测方法。在定性性方法中中，使用用较多的的是德尔尔菲技术术（Deelphhi）。该方法法是邀请请在某一一领域的的一些专专家或有有经验的的管理人人员来对对某一问问题进行行预测，有有时也称称为专

54、家家预测法法。2、定量量预测方方法。在在定量预预测方法法中，最最常用的的有工作作负荷预预测法和和回归预预测法。第一，工工作负荷荷预测法法是根据据工作分分析的结结果算出出劳动定定额，再再按未来来的产品品生产量量目标算算出总工工作量，然然后折算算出所需需的人数数。确定定岗位人人员需求求量即所所谓“定员”的方法法很多，要要根据具具体情况况而定。（1）效效率定员员法。即即按照劳劳动定额额计算人人员需求求量的一一种方法法。该方方法适用用于一切切能用劳劳动定额额表现生生产工作作量，适适用于操操纵设备备作业工工种的定定员。公公式为：（2）设设备定员员法。即即根据完完成一定定的生产产任务所所必须开开动的设设备

55、台数数和班次次，按照照单机定定员设备备计算人人员编制制的方法法。该方方法适用用于操纵纵设备作作业工种种的定员员。公式式为：式中：MM为定员员人数；为求和和符号；n为同同型设备备开台数数；m为为单位定定员标准准；s为为该型设设备平均均开动班班次；KK为出勤勤率。（3）岗岗位定员员法。即即按岗位位定员标标准、工工作班次次和岗位位数计算算人员需需求量的的方法。一般在在石油、化工、钢铁、汽车、家电等等企业常常用该方方法。式中：MM为定员员人数；为求和和符号；m为岗位位定员标标准；ss为班次次；n为为同类型型位数；K为出出勤率；E为系系数。（4）比比例定员员法。即即以服务务对象的的人数为为基础，按按定员

56、标标准比例例来计算算人员需需求量的的方法。该方法法适用于于辅助生生产服务务性工作作或教育育、卫生生等单位位的人员员需求量量的确定定。式中：MM为比例例定员；F为服服务对象象的人数数；m为为定员标标准比例例。（5）职职责定员员法。即即按既定定的组织织机构和和它的职职责范围围以及机机构内部部的业务务分工和和岗位职职责来确确定定员员方法。该方法法适用于于企业和和工程技技术人员员的定员员。由于于工作的的复杂性性，其工工作定额额也难以以量化，故故无法用用适当的的数学公公式表示示。一般般可以根根据其职职责和工工作量，参参照效率率定员和和岗位定定员的方方法进行行计算。影响职职责定员员的主要要因素有有：管理理

57、层次，机机构设备备与分工工，工作作效率等等。第二，回回归分析析法。这这是一种种非主观观的预测测方法，对对人力资资源需求求预测有有相当大大的实用用价值。回归模模型旨在在一种或或多种独独立变量量条件下下，建立立生产经经营活动动水平与与人员需需求量之之间的数数学关系系，并用用这种关关系推测测未来。具体方方法如下下：（1）单单变量趋趋势外推推模型。当人力力资源的的历年数数据呈较较有规律律的近似似直线的的趋势分分布时，可可用最小小两乘法法的方法法求出直直线回归归方程：式中：式中：为为人员数数量；为为本年产产品产量量；和为根据据过去资资料推算算的未知知系数；为不相相关的随随机数量量。其平平均值为为零。现以

58、表55-4为为一预测测示例。表5-44 预测测示例年份199001991119922199331994419955199661997719988199992000020011产品产量量（千台台）111214141716192120242831人员数量量（人）212223252830323132343436根据求得 aa=100.388；b=0.998则y=11.388+0.98xx通过上述述例子,可预测测到20002年年人员需需求量为为45人人。若不不考虑其其他因素素对趋势势的影响响，可推推测以后后各年度度对该类类人员的的需求量量。（2）指指数平滑滑模型。公式为为：式中，为为现期递递推1年年的

59、预测测人员需需求数量量；为现现期实际际人员数数量；为为现期预预测的人人员需求求数量；t为现现期时间间标号；为经理理或试算算权数。表3-22的资料料，若采采用=00.1为为例，则则可以得得到指数数平滑的的预测数数据：（0.1121+0.9921）21(人)（0.1122+0.9921）21(人)（0.1123+0.9921）21(人)（0.1125+0.9921）22(人)从上面的的例子可可以看出出,当值值为0.9时，220022年的人人员需求求量与220011年基本本相同，因因而可采采用=00.9进进行预测测，显然然，这种种模型不不适用于于产品产产量将发发生急剧剧变化的的场合。（3）考考虑生产

60、产水平时时的各种种变量的的复杂模模型。式中，为为时刻tt时人员员需求；分别为为t=00，t=1时的的人员需需求量；为时刻时时的生产产水平；，分别为为t=00，t=1时的的生产水水平。该该模型把把劳动生生产率的的变化已已考虑在在内。运运用此模模型需对对未来的的生产水水平进行行预测。（4）多多变量回回归模型型。式中，是是常数项项和各自自变量相相应系数数。可根根据历史史资料求求得。该模型表表示了人人力资源源需求量量和假定定决定人人力资源源需求量量的多个个变量之之间的定定量关系系。必须须借助计计算机系系统求得得。在企业有有比较长长而且比比较稳定定的历史史，从而而能够发发现各种种变量之之间的可可靠关系系