助理人力资源师Y重要项目

1、PAGE PAGE 27第一章1人力力资源规规划的内内容1、战战略规划划。即人人力资源源战略规规划，是是根据企企业总体体发展战战略的目目标，对对企业人人力资源开发和和利用的的大致方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关键键性规划划。2、组组织规划划。组织织规划是是对企业业整体框框架的设设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应用，组组织结构构图的绘绘制，组组织调查查，诊断断和评价价，组织织设计与与调整，以以及组织织机构的的设置等。3、制制度规划划。企业业人力资资源管理理制度规规划是人人力资源源总规划划目标实实现的重重要保证证，包括人力资资

2、源管理理制度体体系建设设的程序序、制度度化管理理等内容容。4、人人员规划划。人员员规划是是对企业业人员总总量、构构成、流流动的整整体规划划，包括括人力资资源现状分析、企企业定员员、人员员需求与与供给预预测和人人员供需需平衡等等。5、费费用规划划。人力力资源费费用规划划是对企企业人工工成本、人人力资源源管理费费用的整整体规划划，包括人力力资源费费用预算算、核算算、审核核、结算算，以及及人力资资源费用用控制。人力力资源规规划是企企业规划划中起决决定性作作用的规规划。人人力资源源规划在在整个人人力资源源管理活活动中占有有重要地地位，人人力资源源规划又又称为人人力资源源管理活活动的纽纽带。2工作作岗位

3、分分析概述述P2工作岗位位分析对各类工工作岗位位的性质质任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境以及员员工担任任本岗位所所需要具具备的资资格条件件进行系系统的研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范的过程程工作岗位位分析的的中心任任务为企企业人力力资源管管理提供供基本依依据，实实现：适适才适所所，人尽其才，人人事相宜宜，位得得其人 （11）岗位位描述；（2）岗岗位要求求3工作作岗位分分析概念念 工作岗岗位分析析是对各各类工作作岗位的的性质任任务，职职责权限限，岗位位关系，劳劳动条件件和环境境，以及员工工担任本本岗位任任务应具具备的资资格条件件所进行行的系统统研究，并并制定

4、出出工作说说明书等等岗位人事规范范的过程程4工作作岗位分分析的内内容在企企业中，每每一个工工作岗位位都有它它的名称称、工作作条件、工工作地点点、工作作范围、工工作对象象以及所使使用的工工作资料料。1、在在完成岗岗位调查查取得相相关信息息的基础础上，首首先要对对岗位存存在的时时间、空空间范围围做出科学的界界定，然然后再对对岗位内内在活动动的内容容进行系系统的分分析，即即对岗位位的名称称、性质质、任务务、权责、程程序、工工作对象象和工作作资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一进行比比较、分分析和描描述，并并做出必必要的总总结和概概括。2、在在界定了了岗位的的工作范

5、范围和内内容以后后，应根根据岗位位自身的的特点，明明确岗位位对员工工的素质要求求，提出出本岗位位员工所所具备的的，诸如如知识水水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质、身体状况等等方面的的资格和和条件。3、将将上述岗岗位分析析的研究究成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图表的形形式加以以表述，最终终制定出出工作说说明书、岗岗位规范范等人事事文件。5工作作岗位分分析的作作用1、工工作岗位位分析为为招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。22、工作作岗位分分析为员员工的考评、晋晋升提供供了依据据。3、工工作岗位位分析是是企业单单位改进进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条

6、件。44、工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要前提。55、工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪酬制制度的重重要步骤骤。6岗位位规范和和工作说说明书?是组组织对各各类岗位位的性质质和特征征、工作作任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境及任职职资格条条件等的的统一规规定。 A、分类类：岗位工作作说明书书部门工作作说明书书公司工作作说明书书 B、工作作说明书书的内容容（操作作技能做做一个）基本资料料、岗位位职责、工工作关系系、工作作权限、劳劳动条件件和工作作环境、工工作时间间

7、、资历、身体体条件、心心理品质质、专业业知识和和技能要要求、绩绩效考评评7岗位位规范和和工作说说明书的的概念 岗岗位规范范亦称劳劳动规范范，岗位位规则和和岗位标标准，它它是对组组织中某某一专项项事物或或对某类类员工劳动行行为，素素质要求求所作的的规定8岗位位规范的的基本内内容和格格式?A、岗岗位劳动动规则。包包括：时时间规则则：对工工作时间间的规定定；组织织规则：对权责责关系规范；岗岗位规则则：职责责、任务务、手段段、对象象、操作作程序的的规范；协作规规则：对对工作关系的规规范；行行为规则则：对举举止礼仪仪规范?B、定定员定额额标准 包括：定员标标准、岗岗位人员员标准、时时间定额额标准、产产量

8、定额额标准或双重定定额标准准?C、岗岗位培训训规范 D、岗位位员工规规范 9工作作岗位设设计的基基本原则则原则则：1、明明确任务务目标的的原则。22、合理理分工协协作的原原则。33、责权权利相对对应的原原则。10改改进岗位位设计的的基本内内容工作作扩大化化和工作作丰富化化、工作作满负荷荷、岗位位工时制制度、劳劳动环境境优化包括括横向扩扩大工作作和纵向向扩大工工作工作作丰富化化考虑 5 个个主要因因素： 多样样化，尽尽量使员员工进行行不同工工序、设设备的操操作，实实现“一专多多能” 任务务的整体体性，使使员工了了解其所所承担的的任务与与总任务务、总目目标、总总过 程的的关系； 任务务的意义义，使

9、员员工明确确本岗位位任务完完成的意意义、作作用 自主主权，员员工自行行设定目目标，提提高工作作责任感感； 反馈馈，员工工可获得得各种有有关信息息，特别别是自己己工作成成果方面面的信息息工作作扩大化化与工作作丰富化化都属于于改进岗岗位设计计的重要要方法，存存在差异异。工作作扩大化化是通过增加任任务、扩扩大岗位位任务结结构，是是完成任任务的形形式、手手段发生生变更；工作丰丰富化是是通过岗岗位工作内内容的充充实，使使岗位的的工作变变得丰富富多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合素质的的提高，全全面发展展。11其其它方法法其他他可以借借鉴的方方法，对对企业的的岗位设设计来说说，除了了

10、上述可可采用的的两种方方法之外外，最具具现实意义义的是工工业工程程所阐明明的基本本理论和和基本方方法。12企企业定员员管理的的作用1、合合理的劳劳动定员员是企业业用人的的科学标标准。22、合理理的劳动动定员是是企业人人力资源源计划的的基础。33、科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。44、先进进合理的的劳动定定员有利利于提高员员工队伍伍的素质质。13企企业定员员的基本本原则 （一一）定员员必须以以企业生生产经营营目标为为依据。 （二二）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标。1、产产品方案案设计要要科学。22、提供供兼职。33、工作作应有明明确的分分工和职职责划分分。

11、 （三三）各类类人员的的比例关关系要协协调企业业内人员员的比例例关系包包括：直直接生产产人员和和非直接接生产人人员的比比例关系系；基本本生产工工人和辅助助生产工工人的比比例关系系；非直直接生产产人员内内部各类类人员以以及基本本生产工工人和辅辅助生产产工人内部部各工种种之间的的比例关关系等。 （四四）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜。 （五五）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境。 （六六）定员员标准应应适时修修订。14企企业定员员的新方方法?运用用数理统统计方法法进行定定员（确确定管理理人员）?运用用概率论论推断定定员（确确定医务务人员）?运用用排队论论进行定定员（确确定保管管人员

12、、挂挂号等）?零基基定员法法（确定定二、三三线人员员） 采用零零基定员员法核定定的最关关键环节节是核定定各岗位位工作量量，对管管理型的的、技术术性的岗岗位采用工工时抽样样、工作作日写实实等较长长时期的的连续观观察。15数数理统计计法P33216概概率推断断法P33317编编制定员员标准的的原则PP27（1）定定员标准准水平科科学、先先进、合合理（2）依依据要科科学（3）方方法要先先进（4）计计算要统统一（5）形形式要简简化（6）内内容要协协调18定定员标准准的总体体编排PP39 定定员标准准的编写写格式要要符合标标准化工工作细则则的要要求 11、概述述 （封封面、目目次、前前言、首首页） 22

13、、标准准正文（一一般要素素和技术术要素）一一般要素素：标准准名称、范范围、引引用标准准 技技术要素素：定义、符符号、缩缩略语、各各类人员员定员标标准 33、补充充（附录录、脚注注、表注注等）19定定员标准准的层次次划分PP4020制制度规范范的类型型 （11）企业业基本制制度企企业的“宪法”，是企企业制度度规范总总带根本本性质的的，规定定企业形形成和组织方方式，决决定企业业性质的的基本制制度。 （22）管理理制度对对企业管管理各基基本方面面规定的的活动框框架，调调节集体体协作行行为的制制度； （33）技术术规范技术标标准、操操作规程程、生产产工艺流流程、保保管运输输要求、使使用保养养维修规规定

14、； （44）业务务规范安全规规范、服服务规范范、业务务规程、操操作规范范； （55）个人人行为规规范行为为品德规规范、劳劳动纪律律、仪态态仪表。?制度度化管理理的优越越性：（1）个个人与权权力相分分离；（22）是理理性精神神合理化化的体现现；（33）适合合现代大大型企业业组织管管理的需要。21企企业人力力资源管管理制度度体系的的构成企业业人力资资源管理理制度体体系可以以从基础础性管理理制度和和员工管管理制度度两方面面入手，进进行规划设计，属属于劳动动人事基基础管理理方面的的制度可可以包括括：组织织机构和和设置调调整的规规定；工工作岗位分析与与评价工工作的规规定；岗岗位设置置和人员员费用预预算的

15、规规定；对对内对外外人员招招聘的规规定；员员工绩效管管理的规规定；人人员培训训与开发发的规定定；薪酬酬福利规规定；劳劳动保护护用品与与安全事事故处理理的规定；职业病病防治与与检查的的规定等等。对员员工进行行管理的的制度主主包括：工作时时间的规规定；考考勤规定；休假规规定；年年休假的的规定；女工劳劳动保护护与计划划生育规规定；员员工奖惩惩规定；员工差差旅费管理理规定；员工佩佩戴胸卡卡的规定定；员工工因私出出境规定定；员工工内部沟沟通渠道道的规定定；员工工合理化建建议的规规定；员员工越级级投诉的的规定；员工满满意度调调查的规规定等。22企企业人力力资源管管理制度度体系的的特点 （一一）企业业人力资

16、资源管理理制度体体现了人人力资源源管理的的基本职职能：11、录用用。2、保保持。33、发展。44、考评评。5、调调整。 （二二）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一。23人人力资源源管理制制度规划划的原则则 （一一）共同同发展原原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四四）符合合法律规规定（五五）与集体合合同协调调一致（六六）保持持动态性性24 影响劳劳动环境境的物质质因素（1）工工作地的的组织、（22）照明明与色彩彩、（33）设备备、仪表表和操纵纵器25 影响劳劳动环境境的自然然因素空气气、温度度、湿度度、噪声声及厂区区绿化26 因事设设岗是设设

17、置岗位位的基本本原则。?设置置岗位应应注意考考虑以下下同个方方面：（1）岗岗位设置置的数目目是否符符合最低低数量原原则，即即是否以以尽可能能少的岗岗位设置置承担尽尽可能多多的工作任任务？最低数数量原则则 （2）所所有岗位位是否实实现了有有效配合合？是否否足以保保证组织织的总目目标、总总任务的的实现？有效效配合原则（3）每每一个岗岗位是否否在组织织中发挥挥了积极极效应？它与上上下左右右岗位之之间的相相互关系系是否协协调？最最大效益益原则（4）组组织中的的所有岗岗位是否否体现了了经济、科科学、合合理、系系统化原原则？科学系系统原则则 27 岗位设设计的基基本方法法：A、传统统的方法法研究技技术 包

18、括括：程序分分析 作业业程序图图、流程程图、流流线图、人人-机程程序图、多多作业程程序图、操操作人程程序图动作研研究B、现代代工效学学的研究究方法C、其他他可以借借鉴的方方法IE方法法。其基基本功能能是研究究人员、物物料、设设备、能能源、信信息所组组成的集集成系统统，进行设计、改改善和设设置。具具体表现现为规划划、设计计、评价价和创新新。28 劳动定定额 就就指在一一定的生生产技术术和组织织条件下下，为劳劳动者生生产一定定量的合合格品和和完成一一定的工工作所预先规规定的活活劳动消消耗量的的标准。劳动定额额有两种种基本表表现形式式：时间间定额和和产量定定额。29 动定额额的作用用包括括两个基基本

19、方面面，即组组织生产产和组织织分配。表表现在：（1）就就组织和和动员广广大员工工努力提提高劳动动生产率率的有力力手段；（2）就就编制计计划与组组织生产产的重要要依据；（3）就就正确组组织劳动动与合理理定员的的基础30 制定定人力资资源管理理制度的的基本要要求 AA 从企企业具体体情况出出发 BB 满足足企业的的实际需需要 CC 符合合法律和和道德规规范 DD 注重重系统性性和配套套性 EE 保持持合理性性和先进进性30 力力资源管管理成本本： 人人力资源源原始成成本、重重置成本本可控成成本和不不可控成成本人力资资源管理理者很难难或无法法选择、把握好控控制的因因素造成成的人力力资源管管理活动动的

20、支出出，如供供需要素素造成的的招聘困困难导致致的招聘聘成本的上上升第二章1内部部招募的的特点1、准准确性高高；2、适适应较快快；3、激激励性强强；4、费费用较低低；5、在在组织中中造成一一些矛盾盾，产生不利利影响；6、容容易抑制制创新。2外部部招募的的特点1、带带来新思思想和新新方法；2、有有利于招招聘一流流人才；3、树树立形象象的作用用；4、筛筛选难度度大，时间间长；55、进入入角色慢慢；6、招招募成本本大；77、决策策风险大大；8、影影响内部部员工的的积极性性。3熟人人推荐4参加加招聘会会的主要要程序准备展展位准备资资料和设设备招聘人人员的准准备与有关关协作方方沟通联联系招聘会会的宣传传招

21、聘会会后的工工作5笔试试的优点点笔试筛选选（测试试一般知知识和专专业能力力）为应应聘者的的初次竞竞争，合合格者才才能参加加面试或或下轮的竞争争。优点点：1、题题目多，可可以增加加对知识识、技能能和能力力的考察察信度和和效度；2、可可以大规规模的应聘者同同时筛选选，花时时少达到到高效率率3、成成绩评定定客观，缺点点：不能能全面考考察应聘聘者的态态度、品品德及管管理能力力、口头头表达能能力和操操作能力力6面试试的目标标考官的目目标： 11、创造造融洽的的气氛22、让应应聘者更更加清楚楚应聘单单位的现现实状况况、岗位位信息和和人力资资源的政策3、了了解应聘聘者的专专业知识识、岗位位技能和和非智力力素

22、质44、决定定应聘者者是否通通过本次次面试应聘者的的希望目目标： 11、创造造融洽的的气氛22、充分分了解自自己关心心的问题题3、有有充分的的时间说说明自己己具备的的条件4、被理理解、尊尊重，得得到公平平对待 55、决定定是否愿愿意来该该单位工工作7人格格测试所谓谓人格，由由多种人人格特质质构成，大大致包括括：体格格与圣龙龙特质、气气质、能能力、动动机、价价值观与社社会态度度等。人人格对工工作成就就的影响响是极为为重要的的，不同同气质、性性格的人人适合不不同种类的工作作。人格格测试的的目的是是为了了了解应试试者的人人格特质质。（PP77）8兴趣趣测试职业业兴趣揭揭示了人人们想做做什么和和他们喜

23、喜欢做什什么，从从中可以以发现应应聘者最最感兴趣趣并从中中得到最大大满足的的工作是是什么。9能力力测试 是是用于测测定从事事某项特特殊工作作所具备备的某种种潜在能能力的一一种心理理测试10应应用心理理测试的的基本要要求 （一一）要注注意对应应聘者的的隐私加加以保护护；（二二）要有有严格的的程序；（三）心心理测试试的结果果不能作为为唯一的的评定依依据。11企企业劳动动分工 （一一）企业业劳动分分工的概概念；(二) 企业劳劳动分工工的作用用；（三三）企业业劳动分分工的形形式；（四四）企业劳动动分工的的原则。12企企业劳动动分工的的概念是科科学分解解生产过过程的基基础上所所实现的的劳动专专业化，使使

24、许多劳劳动者从从事着不不同的、但但又相互联系系的工作作。13企企业劳动动分工的的改进1.扩大业业务法；2.充充实业务务法；33.工作作连贯法法；4.轮换工工作法；5.小小组工作作法；66.兼岗岗兼职；7.个人包包干负责责。14 人员员招聘广义包括括招聘准准备、招招聘实施施（招聘聘活动的的核心，最最关键一一环）和和招聘评评估三个个阶段；狭义即指指招聘的的实施阶阶段、主主要包括括招募、选选择、录录用三个个步骤 15 面试准准备?面试试环境的的布置?面试试问题的的设计14企企业劳动动协作是采采用适当当的形式式，把从从事各种种局部性性工作的的劳动者者联合起起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。内内容

25、：11、职能能分工；2、专专业（工工种）分分工；33、技术术分工。15劳劳动环境境优化 1、照照明与色色彩；22、噪声声；3、温温度与湿湿度；44、绿化化。16 轮班组组织的注注意事项项P100517 三运转转制的优优点 1.设设备不休休提高设设备利用用率2.缩短个个人工作作时间33.减少少连续上上夜班的的时间，有有利于休休息和生活。44.增加加个人学学习技术术的时间间5.有有利于在在现有设设备条件件下，增增加用工工量18 派与引引进的形形式 从劳务务外派与与引进的的主体，分分公派和和民间；从国际际劳务合合作的方方式，分分走出去去和请进进来19 务工作作的基本本程序1、 个人填填写劳劳务人员员

26、申请表表，进进行预约约登记。2、外外派公司司负责安安排雇主主面试劳劳务人员员，或将将申请人人留存的的个人资资料推荐荐给雇主主挑选。3、外外派公司司与雇主主签订劳劳务合同同，并并由雇主主对录用用人员发发邀请函函。4、录录用人员员递交办办理手续续所需的的有关资资料。5、劳劳务人员员接受出出境培训训。6、劳劳务人员员到检疫疫机关办办理国际际旅行健健康证明明书预预防接种种证书。7、外外派公司司负责办办理审查查、报批批、护照照、签证证等手续续。第三章1培训训需求分分析的作作用（一）有利于于找出差差距确立立培训目目标（二）有利于于找出解解决问题题的方法法（三）有利于于进行前前瞻性预预测分析析（四）有利于于

27、进行培培训成本本的预算算（五）有利于于促进企企业各方方达成共共识2培训训需求分分析的内内容培训训需求分分析的内内容：要要从不同同层次、不不同方面面、不同同时期对对培训需需求进行行分析。11.培训需求求的层次次分析一一般从三三个层次次上进行行：战略略层次、组组织层次次、员工工个体层层次。22.培训训需求的对对象分析析从二个个层次进进行：新新员工培培训需求求分析、在在职员工工培训需需求分析析。3.培训需需求的阶段段分析从从2个层层次进行行：目前前培训需需求分析析、未来来培训需需分析。战略略层次：外部环环境、组组织条件件、人员员变动组织织层次：组织目目标（决决定培训训的目标标）、组组织资源源、组织织

28、文化、组组织效率率、任务务分析员工工层次：员工素素质、员员工技能能、员工工态度、工工作绩效效3撰写写培训需需求分析析报告 培培训需求求分析报报告包括括以下主主要内容容：需求求分析实实施的背背景，即即产生培培训需求求的原因因或培训训动议。开展展需求分分析的目目的和性性质。概述述需求分分析实施施的方法法和过程程。阐明明分析结结果。解释释、评论论分析结结果和提提供参考考意见附录录（包括括收集和和分析资资料用的的图表、问问卷、部部分原始始资料等等）报告告提要（提提要是对对报告要要点的概概括，要要求简明明扼要）4培训训需求分分析模型型1.循环评评估模型型：旨在在对员工工需求提提供一个个连续的的反馈2.全

29、面性性任务分分析模型型：（全全面、系系统的调调查，确确定理想想状况与与现有状状况的差差距，决决定是否需要要培训和和培训内内容的方方法）3.绩效差差距分析析模型：重点分分析方法法4.前瞻性性培训需需求分析析模型5循环环评估模模型有22种培训训者，即即积极和和消极。积积极的通通过培训训循环评评估方法法搜集和和跟踪组组织的业业务、人事变动动以及政政策和程程序的变变化等，及及时预测测和掌握握组织的的培训需需求，掌掌握受训训者的规规律； 而而消极的的培训者者只是坐坐等业务务上门或或只是做做简单、临临时的需需求分析析。其旨旨在对员员工培训训需求提供供一个连连续的反反馈以有有来周而而复始地地估计培培训的需需

30、要。6全面面性任务务分析模模型其核核心是通通过对一一项工作作或一类类工作所所包含的的全部可可能和任任务和所所有可能能的知识识和技能进行分分析，形形成任务务目录和和技能目目录，以以此作为为制定培培训策略略的依据据任务务分析分分以下几几个阶段段进行：计划阶阶段、研研究阶段段、任务务和技能能分析阶阶段、规规划设计计阶段、执执行新的的或修正正的培训训规划阶阶段7绩效效差距分分析模型型发现现问题阶阶段：理理想与现现实存在在差距的的地方，也也就是需需要培训训来加以以改善的的地方。预先先分析阶阶段：需求求分析阶阶段：这这一阶段段的任务务是寻找找绩效差差距8前瞻瞻性培训训需求分分析模型型A企企业要保保持技术术

31、优势，不不断领先先技术发发展，对对知识型型员工的的前瞻性性培训就就非常必必要；B即使员员工目前前的工作作绩效是是令人满满意，也也同样需需要培训训C企业业生命周周期的演演进，以以及员工个人在在组织中中个人成成长的需需要，针针对适应应未来变变化的培培训需也也会产生生9实施施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题 1、了了解员工工受训的的现状。22、寻找找受训员员工存在在的问题题。3、在在调查中中，应确确定受训训员工期望能能够达到到的培训训效果。44、调查查资料收收集到以以后，我我们要仔仔细分析析这些调调查资料料，丛冢招呼培培训需求求。10培培训前培培训师的的基本要要求 1、做做好准备备工作 2

32、、决决定如何何在学院院之间分分组。33、对“培训者者指南”中提到到的爱了了进行检查查，根据据学院的的情况进进行取舍舍。11培培训计划划实施的的控制 1、收收集培训训相关资资料2、比比较目标标与现状状之间的的差距33、分析析现实目目标的培培训计划划，设计培训计计划检讨讨工具44、对培培训计划划进行检检讨，发发现偏差差5、培培训计划划纠编66、公布布培训计计划，跟进进培训计计划落实实。12培培训资源源的充分分利用1、让让受训者者变成培培训者22、培训训时间的的开发和和利用33、培训训空间的的充分利利用13培培训效果果信息的的种类培训训效果信信息的种种类是确确定培训训效果信信息的前前提条件件,其种种

33、类如下下: 11.培训训及时性性信息 2.培培训目的的设定合合理与否否的信息息3.培培训内容容设置方方面的信信息4.教材选选用与编辑辑方面的的信息 5 .教师选选定方面面的信息息6 .培训时时间选定定方面的的信息77.培训训场地选选用方面的信息息8 .爱训群群体选择择方面的的信息99.培训训形式选选择方面面的信息息10.培训组组织与管管理方面面的信息14培培训效果果信息的的收集渠渠道培训训效果信信息的收收集,是是培训效效果的追追踪,从从信息的的种类分分析来,来自于于如下几几个渠道道1、生产管理理或计划划部门对对培训组组织实施施的时机机选择和和培训目目的的确确定是否否具有发发言权。22、受训人员

34、是是收集培培训效果果分析信信息最重重要的渠渠道之一一。3、管管理部门门和主管管领导是是了解受受训人员受训效效果的最最直接、最最公正的的信息渠渠道4、培培训师是是了解受受训人员员组成需需求的关关键。15培培训效果果评估的的指标培训训效果评评估的指指标分如如5点11.认知知成果22.技能能成果33.情感感成果44.绩效效成果55.投资资回报率16培培训效果果信息的的整理与与分析（一）培培训前对对培训效效果的跟跟踪与反反馈。对对受训者者进行训训前的状状况摸底底，了解解受训者者在与自己的实实际工作作高度相相关的方方面的知知识、技技能和水水平。（二）培培训中对对培训效效果的跟跟踪与反反馈。 11、受训训

35、者与培培训内容容的相关关性； 22、受训训者对培培训项目目的认知知程度； 33、培训训内容； 44、培训训的进度度和中间间效果； 55、培训训环境； 66、培训训机构和和培训人人员 （三三）培训训效果评评估。 11、可以以以考卷卷形式或或实际操操作形式式来测试试评估受受训人员员究竟学学习或掌掌握了哪哪些东西西； 22、受训训者把在在培训中中学到的的知识技技能是否否有效地地运用到到工作中中去； 33、如果果培训达达到了改改进受训训者工作作行为的的目的，那那么这种种改进能能否提高高企业的的经营业业绩。 （四四）培训训效率评评估。最最有效的的方法就就是提供供一份详详细的培培训项目目评估报报告，让让他

36、们知知道投资后后的回报报。17培培训效果果监控情情况的总总结培训训效果监监控情况况的总结结,其目目的是为为了确定定培训工工作的好好坏,更更重要的的是帮助助培训都都提高培训水水平,可可以通过过两个信信息来获获取A 培训者者自评 B 学员评评估总结结是对培培训基本本情况的的阐述,主要包包含如下下:1.简要声声明培训训目的22.简要要介绍培培训对象象和培训训内容.3.简简要介绍绍培训方方法4.对本次次培训的综合分分析与评评估5.结论和和建仪66.附件件18自自学自学学适用于于知识.技能.观念.思维.心态等等多方面面的学习习.自学学适用于于岗前培培训,也也适用于于在岗培训,而且新新老员工工都可以以通过

37、自自学掌握握必要的的知识和和技能.自学学的优点点: 1 费用低低 2 不不影响工工作 3 学习者者自主性性强 4 可体体现学习习的个别别差异 5 有有利于培培养员工工的自学学能力自学学的缺点点:1.学习的的内容受受到限制制2.学学习效果果可能存存在很大大的差异异3.学学中遇到到的疑问问和难题题往往得得不到解答答4.容容易使自自学者感感到单调调乏味19拓拓展培训训拓展展培训是是指通过过模拟探探险活动动进行的的情景式式心理训训练.人人格训练练.管理理训练.它以外外化型体能训训练为主主,学员员被置于于各种艰艰难的情情境中,在面对对挑战.克服困困难和解解决问题题的过程程中,使人的心心理素质质得到改改善

38、.包包括了场场地拓展展训练与与野外拓拓展训练练两种.这两种训训训练的的区别在在于: 11 野外外拓展借借助自然然地域,轻松自自然 22 野外外拓展提提供了真真实的模模拟的情情境体验验 33 野外外拓展使使参与人人员拥有有开放接接纳的心心理状态态 44 野外外拓展使使参与人人员拥有有与以往往不同的的共同生生活经历历20网网上培训训网上上培训又又称为基基于网络络的培训训,是指指通过企企业的内内部网或或因特网网对学员员进行培培训的方方式.网上上培训有有以下优优点:1 无须将将学员从从各地召召集在一一起,大大大节省省了培训训费用2 在网上上培训中中,网络络中的内内容易修修改.在在修改时时无须重重新准备

39、备教材或或其他教教学工具具,及时低成本本地更新新培训内内容.3 可充分分利用网网络上在在资源,增强课课堂的趣趣味性,提高学学员的学学习效率率4 进程安安排比较较灵活,学员可可充分利利用空闲闲时间进进行,而而不中断断工作.网上上培训有有以下缺缺点:1 网上培培训要求求企来建建立良好好的网络络培训系系统,要要投入大大量的培培训资金金2 有些培培训内容容不适用用于网上上培训方方式,如如关于人人际交流流的技能能培训.21虚虚拟培训训虚拟拟培训是是指利用用虚拟现现实技工工学校生生成实时时的.具具有三维维信息的的人工虚虚拟环境境,学员员通过运用一一些设备备接受和和响应环环境的各各种感官官刺激而而进入其其中

40、,并并可根据据需要通通过多种种交互设设备来驾驭驭环境.操作工工具和操操作对象象,从而而达到提提高培训训对象各各处技能能或学习习知识的的目的.其 优点点：在于于它的仿仿真性.超时空空性.自自主性.安全性性.能让让培训者者从中获获得感性性知识和和实际经经验.22起起草志修修订培训训制度的的要求战略略性（使使培训与与开发走走向制度度化和规规范化）、长长期性（用用“以人为为本”的指导导思想和和管理理念制制定培训训制度，保保障制度度的稳定定性和连连贯性） 、适用用性 （应应有明确确、具体体的内容容和条款，体体现实施施的需要要）培训训制度： 即能能够直接接影响与与作用于于培训系系统及其其活动的的各种法法律

41、、规规章、制制度及政政策的总总和。它它主要包括括培训的的法律和和政令、培培训的具具体制度度和政策策两个方方面。企业业培训的的具体制制度和政政策是企企业员工工培训工工作健康康发展的的根本保保证，涉涉及两个个培训主主体企企业和员员工。作用用：为培培训活动动提供一一种制度度性框架架和依据据，促使使培训沿沿着法制制化、规规范化轨轨道运行行根据据企来外外部环境境和内部部条件发发生的变变化,应应当及时时提出制制度的修修订方案案.起草草或修订订企业员工的的培训制制度时培培训制度度，即能能够影响响与作用用于培训训系统及及其活动动的各种种法律、法法规、制度及政政策的总总和。它它包括培培训的法法律和规规章、培培训

42、的具具体制度度和政策策两个方方面。1、培培训制度度的内容容：（11）制定定企业员员工培训训制度的的依据；（2）实实施企业业员工培培训的目目的或宗宗旨；（33）企业业员工培培训的制制度实施施方法 （4）企企业培训训制度的的核准与与施行（55）企业业培训制制度的解解释与修修订权限限的规定定第四章1提高高面谈质质量的措措施.绩效效管理系系统运行行可能存存在两大大故障：一是系系统故障障（方式式方法、工工作程序序等设计计和选择不合理理不得当当）；二二是认知知故障（考考评者及及被考评评者对系系统的认认知和理理解上的的故障，使使其运行不畅畅）。1、拟拟定面谈谈计划，明明确面谈谈的主题题，预先先告知被被考评者

43、者面谈的的时间地地点，以以及应准准备和各种绩绩效记录录和资料料。2、收收集各种种与绩效效相关的的信息资资料。除除了应做做好绩效效面谈前前的各种准备工工作之外外，更重重要的采采取有效效的信息息反馈方方式，有有效的信信息反馈馈应具有有针对性性、真实实性、及时时性、主主动性和和适应性性。提高高绩效面面谈有效效性的具具体措施施有效的信信息反馈馈方式要要求： 针对对性、真真实性、及及时性、主主动性、适适应性 此外要采采取相应应的配套套措施，如如薪酬、提提升、激激励、惩惩罚等。2企业业绩效管管理系统统的检查查与评估估（一）座谈法法（二）问卷调调查法（三）查看工工作记录录法（四）总体评评估法： 总体功功能分

44、析析、总体体结构分分析、总总体方法法分析、总总体信息息分析、总总体结果果分析3品质质导向型型绩效考考评.品质质主导型型的绩效效考评，采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主，着着眼于“他这个个人怎么样”，重点点考量该该员工是是一个具具有何种种潜质（如如心理品品质、能能力素质质）为主主。缺点点：很难具体掌掌握，考考评操作作性及其其信度和和效度较较差。4考评评中可能能出现问问题的预预防措施施. 11、以工工作岗位位分析和和岗位实实际调查查为基础础，以客客观准确确的数据据资料和和各种原原始记录录为前提，明明确绩效效管理的的重要意意义和作作用，制制定出科科学合理理、具体体明确、切切实可行行的评

45、价要素指指标和标标准体系系。 22、从企企业单位位的客观观环境和和生产经经营条件件出发， 33、绩效效考评的的侧重点点应放在在绩效行行为和产产出结果果上，尽尽可能建建立以行行为和成成果为导导向的考评评体系。 44、为了了避免个个人偏见见等错误误，可以以采用3360度度的考评评方式。 55、企业业单位必必须重视视对考评评者的培培养训练练， 66、为提提高绩效效管理的的质量和和水平，还还应当重重视绩效效考评过过程中各各个环节节的管理理。 第五章1制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本依依据1.薪酬调调查；22.岗位位分析与与评价；3.明明确掌握握企业劳劳动力供供给与需需求关系系；4.明确掌掌握竞争对手

46、的的人工成成本状况况；5.明确企企业总体体发展战战略规划划的目标标和要求求；6. 明确确企业的的使命、价值观和和经营理理念；77.掌握握企业的的财力状状况；88.掌握握企业生生产经营营加工的的特点和和员工特特点。2最低低工资是国国家以一一定的立立法程序序规定的的，劳动动者在法法定时间间内提供供了正常常劳动的的前提下下，其所所在单位应应支付的的最低劳劳动报酬酬。确定定和调整整最低工工资应考考虑的因因素：（11）劳动动者本人人及平均均赡养人口口的最低低生活费费用；（22）社会会平均工工资水平平；（33）劳动动生产率率；（44）就业业状况；（5）地区之间间经济发发展水平平的差异异。3最长长工作时时间

47、在劳劳动法中中，明确确规定国国家实行行劳动者者每日工工作时间间不超过过8小时时，平均均每周工工作时间不超超过400小时的的工时制制度。一一旦超过过最长工工作时间间，用人人单位应应当按照照下列标标准支付付高于劳动动者正常常工作时时间工资资的工资资报酬：1、安安排劳动动者延长长工作时时间的，支支付不低低于工资资的1550%的的工资报报酬；2、休休息日安安排劳动动者工作作又不能能安排补补休的，支支付不低低于工资资的2000%的的工资报报酬；3、法法定休假假日安排排劳动者者工作的的，支付付不低于于工资的的3000%的工工资报酬酬；4工作作岗位评评价的信信息来源源1、直直接信息息来源 22、间接接信息来

48、来源5工作作岗位评评价与薪薪酬等级级关系 详见见P2224 图标55-36工作作岗位评评价指标标的分级级标准1、劳劳动责任任要素所所属评价价指标的的分级标标准：质量量责任、产产量责任任、看管管责任、安安全责任任、消耗耗责任、管管理责任任、知识识经验要要求、操作复杂杂程度、看看管设备备复杂程程度、产产品质量量难易程程度、处处理预防防事故复复杂程度度分级标标准。2、劳劳动强度度、劳动动环境和和社会心心理要素素所属评评价指标标的分级级标准：体力力劳动强强度、工工时利用用率、劳劳动姿势势、劳动动紧张程程度、工工作轮班班制、粉粉尘危害害程度、高温作业业危害程程度、噪噪声危害害程度（11-4级级/555-

49、700/455-555分贝）、辐辐射热危危害程度度、其他他有害因素危害害程度、社社会心理理评价指指标分级级标准。7评价价指标权权重标准准的制定定是指指各类权权重系数数的设计计。在工工作岗位位评价中中，不同同评价对对象有不不同的特特点，决决定计量量权重时要要反映出出这些特特点，适适应各种种变化。8岗位位测评信信度和效效度检查查信度度指测评评结果的的前后一一致性程程度，即即测评得得分可信信赖程度度的大小小。效度度指测评评本身可可能达到期期望目标标的程度度，即测测评结果果反映被被评价对对象的真真实程度度。9确定定合理人人工成本本应考虑虑的因素素 企业的的支付能能力、员员工的生生计费用用、工资资的市场

50、场行情。10人人工成本本核算的的意义 通过人人工成本本核算，企企业可以以知道自自己使用用劳动力力所付出出的代价价，了解解成本主主要支出出方向，及时时、有效效地监督督、控制制费用支支出，改改善费用用支出结结构，节节约成本本，提高高市场竞竞争力。使企业根根据自己己的情况况，寻找找适合的的人工成成本的投投入点，达达到既能能以最小小的投入入换取最最大的经济效益益，又能能调动员员工的积积极性。11人人工成本本核算程程序 （一一）核算算人工成成本的基基本指标标。1、企企业从业业人员平平均人数数；2、企企业从业业人员年年人均工作时数数；3、企企业销售售收入（营营业收入入）；44、企业业增加值值（纯收收入）；

51、5、企企业利润润总额；6、企业成本本（费用用）总额额；7、企企业人工工成本总总额。（二二）核算算人工成成本投入入产出指指标12合合理确定定人工成成本的方方法 1劳动分分配率基基准法PP2588 合理理的人工工费用率率=目标标附加价价值率*目标劳劳动分配配率22销售售净额基基准法PP259933损益益分歧点点基准法法P266-2661 即即损益平平衡点或或收支平平衡点。指指在单位位产品价价格一定定的条件件下与产产品制造造和销售售及管理费费用相等等的销货货额，或或者说达达到这一一销货额额的产品品销售数数量。也也可概括括为公司司利润为为零时的销销货额或或销售量量。损益分分歧点，也也称损益益平衡点点或

52、收支支平衡点点，即损损益平衡衡，不盈盈也不亏亏之点。PP单位产产品售价价；V单位位产品变变动成本本；F固定定成本；X产量或或销售量量。PXX=F+VX13福福利的本本质 福利的的本质是是一种补补充性报报酬，往往往不以以货币形形式直接接支付给给员工，而而是以服服务或实实物的形式支支付。 补充薪薪酬、隐隐性收入入。包括括 社会会保险福福利（基基本养老老保险、基基本医疗疗保险、失失业保险险、工伤保险险等），用用人单位位集体福福利（11、按享享受范围围划分：全员性性福利、特特殊群体体福利； 2、按是否涉涉及财物物划分： 经济济性福利利、非经经济性福福利）14福福利管理理的主要要内容 确定福福利总额额、

53、明确确福利的的目标、确确定福利利的支付付形式和和对象、评评价福利利措施的的实施效效果。合理理性、必必要性、计计划性、协协调性15福福利总额额预算计计划的制制订程序序和内容容答：（11）该项项福利的的性质：设施或或服务； （22）该项项福利的的起始、执执行日期期，上年年度的效效果以及及评价分分数； （33）该项项福利的的受益者者、覆盖盖面、上上年度总总支出和和本年度度预算； （44）新增增福利的的名称、原原因、受受益者、覆覆盖面、本本年度预预算、效效果预测测、效果果评价标标准； （55）根据据薪酬总总额计划划和工资资、奖金金等计划划，检查查该项福福利计划划的成本本是否能能控制在在薪酬总额计计划内

54、。16社社会保障障的基本本概念答：社会保保障是各各种具有有经济福福利性的的、社会会化的国国民生活活保障系系统的统统称，具具有经济济福利性，属属于社会会化行为为，是以以保障和和改善国国民生活活为根本本目标17社社会保障障的构成成?1、三三个基本本要素：具有经经济福利利性，即即从直接接的经济济利益关关系来看看，受益益者的所所得一定定大于支支出； 属于社社会化行行为，即即由官方方机构或或社会中中间团体体来承担担组织实实施任务务，而非非供给者者与受益益方的直接接对应行行为；以保障障和改善善国民生生活为根根本目标标，包括括经济保保障和服服务保障障。?社会会保障构构成： 社会会保险、社社会救助助、社会会福

55、利、社社会优抚抚 社会会保险包包括：养养老、失失业、工工伤、医医疗、生生育保险险18各各类保险险金的计计算19住住房公积积金的计计算P2265?单位位录用员员工，应应当在录录用之日日起300日到住住房公积积金管理理中心办办理缴存存登记。?单位位与员工工制止劳劳动关系系，应当当在录用用之日起起30日日到住房房公积金金管理中中心办理理缴存登记。?员工工公积金金的月缴缴存额为为员工本本人上一一年度平平均工资资乘以员员工公积积金缴存存比例?员工工好定位位公积金金的缴存存比例不不得低于于员工上上一年度度平均工工资的55%。第六章1劳动动法律关关系的特特征答：（11）劳动动法律关关系的内内容是权权利和义义

56、务 （22）劳动动法律关关系是双双务关系系 （33）劳动动法律关关系具有有国家强强制性2劳动动法律关关系的构构成答：（11）劳动动法律关关系的主主体 （22）劳动动法律关关系的内内容 （33）劳动动法律关关系的客客体3劳动动法律事事实答：依法法能够引引起劳动动法律关关系产生生、变更更和消灭灭的客观观现象4劳动动法律法法规答：劳动动法律法法规由国国家制定定，体现现国家意意志，覆覆盖所有有劳动关关系，通通常为调调整劳动动关系应应当遵循的的原则性性规范和和最低标标准。5民主主管理制制度职工工代表大大会（职职工大会会）是由由企业职职工经过过民主选选举产生生的职工工代表组组成的，代代表全体职工实实行民主

57、主管理权权利的机机构。职职工代表表大会制制度是企企业职工工行使民民主管理理的基本本形式，是职工民民主管理理的具体体表现。6企业业内部劳劳动规则则企业业内部劳劳动规则则是企业业规章制制度的组组成部分分，企业业内部劳劳动规则则的制定定和实施施是企业业以规范化化、制度度化的方方法协调调劳动关关系，对对劳动过过程进行行组织和和管理的的行为，是是企业以以经营权为基础础行使用用工权的的形式和和手段。其其特点是是企业或或者说雇雇主意志志的体现现7劳动动监督检检查制度度劳动动监督检检查制度度为了保保证劳动动法的贯贯彻执行行，是关关于法定定监督检检查主体体的职权权，监督督检查的范范围，监监督检查查的程序序，以及

58、及纠偏和和处罚的的行为规规范，劳劳动监督督检查制制度具有有保证劳劳动法体系系全面实实施的功功能8集体体合同的的特征集体体合同除除具有一一般协议议的主体体平等性性、意思思表示一一致性、合合法性和和法律约约束性以以外，还具有自自身的物物点。11）集体体合同是是规定劳劳动关系系的协议议。2）工工会或劳劳动者代代表职工工一方与与企业签订订。3）集集体合同同是定期期的书面面合同，其其生效需需经特定定程序。9集体体合同的的履行集体体合同的的履行遵遵循实际际履行和和协作履履行的原原则。其其中，劳劳动标准准性条款款的履行行，应在在合同的有有效期间间按照集集体合同同规定的的各项标标准签订订和履行行合同，确确保劳动动者利益益的实现现；目标性条款款的履行行，应将将所约定定的项目目列入并并落实在在企业计计划和工工会工作作计划之之中，并并采取有有效措施实实施计划划。在履履行集体体合同的的过程中中，企业业行政必必须与工工会密切切协作。工工会会员员和非会员劳动动者虽不不是集体体合同的的当事人人，但却却是集体体合同的的关系人人，因集集体合同同的存在在而应承承担履行集集