三级人力资源管理师

1、三级第四章复习资料 第 PAGE 17 页 共 NUMPAGES 17 页第四章绩绩效管理理复习资资料一、选择择题：1、(单单选)（）考评评由于不不太了解解被考评评者的能能力、行行为和实实际工作作的情况况，其考考评结果果的准确确性和可可靠性大大打折扣扣。A 同级级考评 BB 自我我考评 CC 外部部人员考考评 D 下级考考评2、(单单选)在在一项旨旨在了解解员工绩绩效提高高程度对对操作工工人的考考评中，以以（）为为信息的的主要来来源。A 主管管 B 同同事 C 员工 DD 客户户3、(单单选)如如果企业业的人文文环境良良好，员员工个人人的素养养较高，同同事之间间人际关关系融洽洽，应采采用（）相

2、相结合为为主。A 上级级考评与与同事考考评 B 外人考考评与同同事考评评 C 自自我考评评与同事事考评 DD 下级级考评与与同事考考评4、（多多选）在在选择具具体的考考评方法法时，应应充分考考虑（）三三个因素素。A 考评评对象的的特殊性性 B 管管理成本本 C 工工作实用用性 D 工作适适用性5、为了了保证考考评的公公开公正正性，企企业人力力资源部部门应建建立两个个系统（）。A 绩效效评审系系统 B 考评结结果反馈馈系统 CC 考评评表格的的检验系系统 D 员工申申诉系统统6、(单单选) “一个工工时完成成合格产产品200件”要比“迅速及及时完成成本道工工序加工工任务”的（）高高。A 相关关性

3、 B 准确性性 C 简简易性 DD 公正正性7、(单单选)在在本期绩绩效管理理活动完完成之后后，将考考评结果果以及有有关信息息反馈给给员工本本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈，称称为（）。A 绩效效计划面面谈 B 绩效指指导面谈谈 C 绩绩效考评评面谈 DD 绩效效总结面面谈8、（多多选）按按照绩效效面谈的的具体过过程及其其特点，绩绩效面谈谈分为（）。A 单向向劝导式式 B 双双向倾听听式 C 解决问问题式 DD 综合合式 E 指导式式9、(单单选)某某下属绩绩效计划划的目标标是本期期内销售售额1000万，实实际只完完成了880万，实实际与计计划差220万，这这种比较较称为

4、（）。A 横向向比较 BB 水平平比较 CC 目标标比较 DD 纵向向比较10、(单选)通过人人事政策策如奖励励、晋级级、升职职、提拔拔、鼓励励员工工工作的策策略，称称为（）。A 负向向激励 BB 正向向激励 CC 人事事调整激激励 D 预防性性激励11、根根据被考考评对象象的性质质和特点点，可采采用（）郊郊标，对对考评对对象进行行全面的的考评。A 品质质主导型型 B 行行为主导导型 C 态度主主导型 DD 效果果主导型型12、(单选)（）考评评需要使使用忠诚诚、可靠靠、主动动等定性性的形容容词，所所以操作作性、信信度、郊郊度较差差。A 品质质主导型型B 行行为主导导型 C 态度主主导型 DD

5、 效果果主导型型13、(单选)（）考评评具有滞滞后性、短期性性、表现现性特点点，更适适合于生生产操作作人员对对事务工工作岗位位人员不不太适合合。A 品质质主导型型 B 行行为主导导型 C 态度主主导型 DD 效果果主导型型14、(单选)利用人人们容易易发现极极端、不不容易发发现中间间的心理理，在所所有员工工中挑出出最好的的和最差差的，排排在第一一名和最最后一名名，再在在剩下的的员工中中选择最最好的和和最差的的，排在在第二名名和倒数数第二名名，一直直这样排排下去，这这种方法法称为（）。A 排列列法 B 成对比比较法 CC 强制制分布法法 D 选选择排列列法15、(单选)（）方法法只能把把员工分分

6、为有限限的几种种类型，难难以具体体比较员员工差别别，也不不能在诊诊断工作作时提供供准确可可靠的信信息。A 排列列法 B 成对比比较法 CC 强制制分布法法 D 选选择排列列法16、(单选)比较适适合于从从事科研研教学工工作的人人，每天天工作的的内容不不同，无无法用固固定的衡衡量指标标进行考考量，这这种考评评方法称称为（）。A 目标标管理法法 B 绩绩效标准准法 C 直接指指标法 DD 成绩绩记录法法17、（多多选）关关于目标标管理法法，下面面正确的的说法是是（）。A 可以以在不同同部门、不同员员工之间间设立统统一目标标 B 目目标由管管理层和和员工共共同制定定 C 不不能修正正目标 DD 是领

7、领导者与与下属之之间双向向互动的的过程18、（多多选）用用于行为为导向型型客观考考评方法法是（）。A 行为为主导型型 B 排排列法 CC 关键键事件法法 D 行行为观察察法19、(单选)关于关关键事件件法，以以下说法法错误的的是（）。A 关键键事件法法对事不不对人 BB 具有有较大时时间跨度度 C 不不仅要注注重对行行为本身身的评价价，还要要考虑行行为的情情境 D 考评的的是下属属的特定定行为，还还有品质质、个性性20、(单选)为了检检查和评评估企业业绩效管管理系统统的有效效性，可可以聘请请企业内内外的专专家，组组成评价价小组，运运用多种种检测手手段，这这种方法法称为（）。A 总体体评价法法

8、B 座座谈法 CC 查看看工作记记录法 DD 问卷卷调查法法21、(单选)影响员员工个人人行为和和工作表表现的内内部因素素是（）。A 能力力 B 机机遇 C 人力资资源制度度 D 价价值观22、（多多选）在在绩效考考评中的的总结阶阶段，各各个单位位的主管管应履行行（）职职责。A 召开开月度或或季度绩绩效管理理总结会会 B 写写出考评评分析报报告 C 召开年年度绩效效管理总总结会 DD 制定定出下一一期员工工培训与与开发计计划23、(单选)用于员员工晋升升晋级的的绩效考考评，其其考评时时间可以以确定在在（）。A 6个个月 B 年终 CC 员工工提出申申请时或或发现员员工绩效效降低时时 D 职职位

9、空缺缺时24、（多多选）对对考评使使用表格格的再检检验，是是通过（）来检验的。A 相关关性 B 准确性性 C 有有效性 DD 复杂杂简易程程度25、(单选)低层次次的一般般员工通通常采用用（）。A 以结结果为导导向的考考评方法法 B 以以产出为为导向的的考评方方法 C 行为或或特征为为导向的的考评方方法 D 以行为为为导向向的考评评方法1C2AA3C 4BCCD 5ADD 66B 7D 8AABCDD 99C 10BB 111ABBD 12AA 113D 144D 115C 166D 17BBD 18CCD 19DD 220A221C222ACC 223D 244ABDD 225C二、案例例分

10、析1、慧能能公司下下有若干干子公司司，分别别从事不不同的业业务。绩绩效考评评由人事事部制定定和实施施。人事事部在原原有的考考评制定定基础上上制定出出了中中层干部部考评办办法。在每年年年底正正式进行行考评之之前，人人事部又又出台当当年的具具体考评评方案。考评小组组由公司司高层和和各相关关职能部部门组成成考评小小组。考考评的方方式和程程序通常常包括被被考评者者写述职职报告，在在自己单单位内召召开全体体员工大大会进行行述职、民意测测评（范范围涵盖盖全体员员工）向向科级员员工甚至至全体员员工征求求意见、考评小小组写出出评价意意见并征征求主管管副总的的意见后后报公司司总经理理。考评的内内容包括括3个方方

11、面：被被考评单单位的经经营管理理情况，包包括该单单位的财财务情况况、经营营情况、管理目目标的实实现等方方面；被被考评者者的德、能、勤勤、绩及及管理工工作情况况；下一一步的打打算。具具体的考考评细目目侧重于于经营指指标的完完成、政政治思想想品德。对于中层层干部的的考评完完成后，公公司领导导在年终终总结会会上进行行说明，并并将具体体的情况况反馈给给个人。尽管考考评方案案中明确确说明考考评与人人事升迁迁、工资资的升降降等方面面挂钩，但但是最后后的结果果总是不不了了之之。对于中层层干部的的考评则则由各部部门的领领导掌握握。子公公司领导导对于下下属业务务人员的的考评通通常是从从经营指指标的完完成情况况来

12、进行行的；对对于非业业务人员员的考评评，无论论总公司司还是子子公司均均由各部部门的领领导自由由进行。至于被被考评的的人员，很很难从主主管处获获得自己己业绩优优劣的反反馈，只只是到了了年度奖奖金分配配时，部部门领导导才会对对自己的的下属做做一次简简单的排排序。回答：慧慧能公司司的绩效效管理存存在哪些些问题？如何才才能克服服这些问问题？1、考评评目的不不清晰，需需进一步步明确考考评目的的。2、考评评缺乏科科学性。3、考评评周期不不当，对对业务人人员周期期可以短短一些，对对管理人人员周期期可以长长一些，不不能都统统一在一一年。4、缺乏乏绩效面面谈。5、未与与晋升，工工资挂钩钩。2、富达达公司是是一家

13、贸贸易公司司，由于于近期代代理了一一些新产产品，其其市场开开发就显显得很重重要。公公司将开开拓市场场、降低低经营费费用、顾顾客满意意作为自自己的经经营目标标。为了了使业务务顺利开开展，业业务部经经理认为为应先把把绩效考考评评出出来，以以便增强强员工的的积极性性，公司司领导认认为现在在订制度度为时尚尚早，因因为对于于销售情情况尚不不知情。经过两两个多月月后，各各方面人人员的兴兴致不是是很高，而而且很多多人员辞辞职。公公司决定定制定一一套关于于管理人人员的绩绩效考评评方案。问：公公司建立立正式的的考评制制度有无无必要？请你协协助设计计一套绩绩效考评评方案。管理人员员考评方方案目的及总总则考评范围围

14、考评组织织机构考评日期期：分为为季度考考评和年年终考评评考评程序序考评内容容：分为为任务考考评和管管理绩效效考评任务绩效效考评表表姓名部门考评日期期指标计划实际得分任务完成成度成本节约约员工流失失率客户满意意度总分管理绩效效考评表表姓名部门考评日期期指标等级一二三四五得分责任心积极性领导能力力沟通能力力创新总分考核结果果的确认认任务绩效效的考评评分=各各季度任任务绩效效考评分分4最终考评评分=770%任任务绩效效考评分分300%管理理绩效考考评分3、某公公司又到到了年终终绩效考考核的时时候了，从从主管到到员工每每个人都都忐忑不不安。公公司采用用强迫分分布式的的末位淘淘汰法。到年底底，根据据员工

15、的的表现。将每个个部门的的员工划划分为AA、B、C、DD、E五五个等级级，分别别占100%、220%、40%、200%、110%。如果员员工有一一次被排排在最后后一级，工工资降一一级。如如果有两两次排在在最后一一级，则则下岗进进行培训训，培训训后根据据考察的的结果再再决定是是否上岗岗。如果果上岗后后再被排排在最后后10%，则被被淘汰。培训期期间只领领基本生生活费。主管人员员与员工工对这种种绩效考考核方法法都很有有意见。财务部部主管老老高每年年都为此此煞费苦苦心，该该部门是是职能部部门，大大家都没没有什么么错误，工工作都完完成的很很好。把把谁评为为E档都都不合适适。去年年，小田田因家里里有事，请

16、请了几天天假，有有几次迟迟到了，但但是也没没耽误工工作。老老高没办办法只好好把小田田报上去去了。为为此，小小田到现现在还耿耿耿于怀怀。今年年又该把把谁报上上去呢？请回答下下列问题题：请问财务务部是否否适合采采用硬性性分配法法进行绩绩效考核核？为什什么答：财务务部不适适合硬性性分配法法。因为为财务部部员工表表现呈偏偏态。4、设计计员工自自评表和和年度考考评表年度员工工个人总总评表考评指标标全年完成成情况完成程度度自我评定定年度计划划实际完成成很好 满意 不满满意工作数量量 工作质量量出勤其他指标标自评自我评定定具体说明明合作很好 满满意 不满意意知识水平平很好 满满意 不满意意专业技能能很好 满

17、满意 不满意意工作创新新很好 满满意 不满意意努力很好 满满意 不满意意自我评述述注：本表表由员工工填写，在在每年112月331日前前上交直直接主管管(二)员员工绩效效考核表表员工绩效效年终考考评表权重%评定等级级评分工作数量量 101 2 3 4 5工作质量量151 2 3 4 5出勤101 2 3 4 5努力151 2 3 4 5合作101 2 3 4 5知识水平平101 2 3 4 5专业技能能151 2 3 4 5工作创新新151 2 3 4 5 1000 总计计考评者总总评述：总评分： 考评评者签字字： 年 月 日日上下级双双方所达达成的共共识，存存在的异异议：主管签字字：下属签字字

18、：年 月月 日5、当项项目经理理老郭把把最后112张绩绩效评价价表格放放在一边边时，他他想：“现在，最最终完成成了。”对老郭郭来说，这这是十分分繁忙的的一周，他他负责管管理某高高速公路路的一组组养路工工。几天天前，市市长途径径老郭的的管区时时，向该该地区的的总监抱抱怨说几几条高速速公路都都需要维维修。于于是，总总监分配配给老郭郭管理的的养路工工一个不不寻常的的任务。本周老老郭接到到人事办办公室的的一个电电话，称称他的绩绩效评价价工作已已经有些些延误了了。老郭郭解释了了他的困困境，但但人事专专员坚持持必须立立即完成成评价表表。老郭郭又浏览览了一遍遍绩效评评价表，准准备对所所属的工工人进行行评价。

19、该绩效效评价表表格中表表明了工工作数量量、工作作质量和和合作态态度等考考评项目目。每一一项目将将工人评评为杰出出、良好好、一般般、一般般偏下或或较差。由于老老郭管理理的养路路工在本本周已超超额完成成了工作作，所以以他将每每位工人人的工作作量项目目都记为为“杰出”。小李李对老郭郭的一个个决定提提出过异异议，老老郭决定定修补一一处路上上的破损损，而小小李认为为这一小小段路面面应当被被起掉重重新铺，他他给小李李在合作作态度方方面记为为“一般”。但老老郭在表表格的评评价栏中中没有记记录这一一点，事事实上，他他在其他他上的表表现上也也没有做做出评论论。 每当当老郭想想起小梁梁就有一一种负罪罪感。他他知道

20、小小梁表现现不好，但但他又觉觉得如果果小梁发发现他的的分数比比其他工工人都低低，将会会很难过过。因而而，他为为了避免免面临尴尴尬，便便给小梁梁记了同同样的分分数。老老郭想：“无论如如何，这这些事情情都很头头痛，而而我真的的不应该该使他们们烦忧”。 当老老郭把绩绩效评价价表格叠叠起来，并并将它们们放入信信封里准准备发出出时，他他脸上露露出了笑笑容，他他很高兴兴已经完完成了绩绩效评价价任务。（1）、在老郭郭的绩效效评价中中，你看看出什么么缺陷？（2）、你对老老郭的绩绩效评价价有哪些些建议？（1）、老郭的的绩效评评价是典典型的平平均主义义；单位位绩效的的高低不不能做为为衡量个个人绩效效的依据据；没有

21、有明确的的考核标标准；对对于自己己的评价价没有及及时收集集证据资资料（1）、将考核核中的各各类项目目及标准准制订出出来。（22）、平平时做好好各类绩绩效及表表现数据据的收集集工作。（3）、为了增增加考评评的公正正性，可可以加多多同事考考评和自自我考评评。（44）、对对老郭进进行培训训6、某著著名的跨跨国公司司，在世世界666个国家家拥有22330000名名员工和和3400多个办办事机构构，其业业务范围围包括电电子、机机械、航航空、通通讯、商商业、化化学、金金融和汽汽车等领领域。该该公司在在中国各各地投资资兴建了了几十家家生产和和销售公公司，由由于各个个公司运运营时间间都不长长，内部部管理制制度

22、建设设还不完完善，因因此在绩绩效考核核中采用用了设计计和实施施相对都都比较简简单的强强制分布布评价方方法。生生产人员员和管理理人员都都是每个个员进行行一次绩绩效考核核，考核核的结果果对员工工的奖金金分配和和日后的的晋升都都有重要要的影响响。但是是这家公公司的最最高管理理层很快快就发现现这种绩绩效考核核方法存存在着很很多的问问题，但但是又无无法确定定问题的的具体表表现及其其产生的的原因，于于是他们们请了北北京一家家咨询公公司对企企业的员员工绩效效考核系系统进行行诊断和和改进。 咨询公公司的调调查人员员在实验验性的调调查中发发现，该该企业在在中国的的各个分分公司都都要求在在员工的的绩效考考核中将将

23、员工划划分为五五个等级级，其中中，A代代表最高高水平，EE则代表表最低水水平。按按照规定定，每次次绩效考考核中要要保证员员工总体体的4%-5%得到AA等评价价，200%的员员工得到到B等评评价，44%-55%得到到D等或或E等评评价，余余下的大大多数员员工得到到C等评评价。员员工绩效效考核的的依据是工作态态度占330%，绩绩效占440%-50%，遵纪纪守法和和其他方方面的权权重占220%-30%。被调调查的员员工认为为在绩效效评价过过程中存存在轮流流坐庄的的现象，并并受员工工与负责责评价工工作的主主管的人人际关系系的影响响，使评评价结果果与员工工的工作作绩效之之间联系系不够紧紧密，因因此对他他

24、们来说说，绩效效考核虽虽然有一一定的激激励作用用，但是是不太强强烈。而而且，评评价的对对象强调调员工个个人，而而不考虑虑各个部部门之间间绩效的的差别。因此在在一个整整体绩效效一般的的部门工工作，即即使工作作能力一一般的员员工也可可以得到到比较高高的评价价（A或或者B），而而在一个个整体绩绩效好的的部门，即即使员工工工作非非常努力力，也很很难得到到A或者者B。员员工还指指出，他他们认为为绩效考考核是一一个非常常重要的的问题，这这不仅是是因为考考核结果果将影响响到自己己的奖金金数量，更更主要的的是员工工需要得得到一个个对自己己工作成成绩客观观公正的的评价。员工认认为绩效效评价的的标准比比较模糊糊、

25、不明明确，在在销售公公司中，销销售人员员的抱怨怨是自己己的销售售绩效不不理想在在很多情情况下都都是由于于市场不不景气、自己所所负责销销售的产产品在市市场上的的竞争力力不高造造成的，这这些因素素都是自自己通过过努力无无法克服服的，但但是，在在评价中中却被评评为C甚甚至D，所所以觉得得日前这这种绩效效考核方方法很不不合理。 问题：请针对对该案例例并结合合自己实实际工作作的经验验与体会会说明该该公司绩绩效考评评存在什什么问题题及如何何对方案案进行修修改？该公司在在绩效管管理中存存在的问问题：1）绩效效评价受受员工与与负责评评价工作作的主管管的人际际关系的的影响，使使评价结结果与员员工的工工作绩效效之

26、间联联系不够够紧密，因因此对他他们来说说，绩效效考核虽虽然有一一定的激激励作用用，但是是不太强强烈；2）评价价的对象象强调员员工个人人，而不不考虑各各个部门门之间绩绩效的差差别。因因此在一一个整体体绩效一一般的部部门工作作，即便便工作能能力一般般的员工工也可以以得到比比较高的的评价(A或者者B)，而而在一个个整体绩绩效好的的部门即即使员工工工作非非常努力力，也很很难得到到A或者者B；3）员工工认为绩绩效评价价的标准准比较模模糊、不不明确。4）没有有征对不不同部门门分别设设定考核核标准首选改进进强制颁颁布法不同部门门设设计计不同考考评方案案考评中要要注意公公正性，加加强对主主管人员员公正性性的监

27、督督7、绩效效评价是是人力资资源管理理一个必必不可少少的东西西，它是是对个人人或小组组的工作作业绩进进行定期期审查和和评价的的一种正正式制度度。但有有些经理理并没有有以应有有的态度度来重视视绩效评评价，这这种态度度不利于于生产，常常常会降降低个人人和小组组的劳动动生产率率。 电子部部门主管管老王的的日程安安排得十十分繁忙忙，正准准备与他他的下属属小张进进行年终终考评面面谈。他他边走边边想：“今天我我评价的的那位小小伙子工工作总是是超额完完成，他他对喜欢欢他的工工人很有有帮助并并且对建建立新的的计算机机生产线线十分擅擅长。但但如果他他想提升升，需要要改变他他的一些些行为。他在生生产线上上与女同同

28、事们一一起工作作时看起起来存在在一些问问题，并并且看来来他并不不十分虚虚心。还还有，在在9月223日，他他在自己己工作区区的安全全保护失失职了，这这个小伙伙子真的的有问题题。也许许我们的的谈话会会起作用用，无论论怎样，我我需要这这样去做做。此外外，这也也是到明明年为止止的最后后一次绩绩效评价价了。” 今天天轮到小小张的绩绩效评价价了，他他很兴奋奋，他去去见自己己的顶头头上司电子子部主管管老王。他边走走边想：“我对建建立新的的计算机机生产线线很擅长长，对生生产线上上的同事事也是非非常有帮帮助的，这这将有利利于我的的提升。为了这这次提升升，我被被消磨的的时间太太多了，今今年是我我交好运运的一年年，

29、这次次我会因因本年的的优秀业业绩而获获提升。”当这两个个人走在在一起时时，两种种截然不不同的想想法也将将碰撞在在一起，并并且在所所有的可可能性中中，这种种碰撞将将充满着着不同意意、不满满意，甚甚至可能能是严重重的感情情冲突。 请请设计考考评面谈谈提纲。面谈提纲纲面谈时间间：面谈目标标：面谈的问问题：11任务完完成问题题 22作风问问题 33安全问问题面谈地点点：面谈的资资料：面谈中注注意的事事项：8、小王王在一家家私营公公司做基基层主管管已经有有三年了了.这家家公司在在以前不不是很重重视绩效效考评,但是依依靠自己己所拥有有的资源源,公司司发展得得很快.去年,公司从从外部引引进了一一名人力力资源

30、总总监,至至此,公公司的绩绩效考评评制度才才开始建建立起来来,公司司中的大大多数员员工也开开始知道道了一些些有关员员工绩效效管理的的具体要要求. 在去年年年终考考评时,小王的的上司要要同他谈谈话,小小王很是是不安,虽然他他一年来来的工作作很满意意,但是是他不知知道他的的上司对对此怎么么看.小小王是一一个比较较“内向”的人,除了工工作上的的问题,他不是是经常和和他的上上司来往往.在谈谈话中,上司对对小王的的表现总总体来讲讲是肯定定的,同同时,指指出了他他在工作作中需改改进的地地方.小小王也同同意那些些看法,他知道道自己有有一些缺缺点.整整个谈话话过程是是令人愉愉快的,离开上上司办公公室时小小王感

31、觉觉不错. 但是是当小王王拿到上上司给他他的年终终考评书书面报告告时,小小王感到到震惊,并且难难以置信信,书面面报告写写了他许许多问题题,缺点点,而他他的成绩绩优点点只有一一点点.小王觉觉得这样样的结果果好像有有点“不可理理喻”小王从从公司公公布的“绩效考考评规则则”上知道道,书面面考评报报告是要要长期存存档的,这对小小王今后后在公司司的工作作影响很很大.小小王很是是不安和和苦恼.（1）、经过绩绩效面谈谈后小王王感到不不安和苦苦恼,导导致这样样的结果果的原因因何在?（2）、怎样才才能克服服这些问问题的产产生?原因：公司的绩绩效考评评系统：公司上上下对绩绩效管理理的目的的不清小王的上上司对小小王

32、有偏偏见；小小王的上上司没有有很好的的绩效面面谈技巧巧，不敢敢对小王王谈论问问题与缺缺点。应当做到到：考评前绩绩效目标标制定要要明确、客观、量化；考评过程程要公正正、公开开、公平平，考评评者要注注意收集集绩效信信息考评结束束要注意意结果的的反馈，共共同制定定绩效改改进计划划。第四章 绩绩效管理理课后习习题答案案简答题：一、说明明绩效管管理系统统设计的的基本内内容。绩效管理理系统的的设计包包括绩效效管理制制度的设设计与绩绩效管理理程序的的设计两两个部分分。绩效效管理制制度是企企业单位位组织实实施绩效效管理活活动的准准则和行行为的规规范。绩绩效管理理程序的的设计又又有管理理的总流流程设计计和具体体

33、考评程程序设计计两部分分。二、说明明企业绩绩效管理理包含哪哪五个具具体阶段段，每个个阶段的的工作内内容和实实施要点点。准备阶段段明确绩效效管理的的对象，以以及各个个管理层层级的关关系。根据绩效效考评的的对象，正正确的选选择考评评方法。根据考评评的具体体方法，提提出企业业各类人人员的绩绩效考评评要素（指指标）和和标准体体系。对绩效管管理的运运行程序序、实施施步骤提提出具体体要求。实施阶段段通过提高高员工的的工作绩绩效增强强核心竞竞争力。收集信息息并注意意资料的的积累。考评阶段段1、考评评的准确确性；22、考评评的公正正性；33、考评评结果的的反馈方方式；44、考评评使用表表格的再再检验；5、考考

34、评方法法的再审审核。总结阶段段1、对企企业绩效效管理系系统的全全面诊断断；2、各个单单位主管管应承担担的责任任；3、各级考考评者应应当掌握握绩效面面谈的技技巧。应用开发发阶段1、重视视考评者者绩效管管理能力力的开发发；2、被考评评者的绩绩效开发发；3、绩效管管理系统统的开发发；4、企业组组织的绩绩效开发发。三、为了了绩效管管理系统统的有效效运行，应应当采取取哪些具具体措施施？为了保证证绩效管管理系统统系统运运行的有有效性，各各级主管管应当掌掌握绩效效面谈、绩效改改进，以以及解决决冲突的的策略和和方法（一）提提高绩效效面谈质质量的措措施与方方法1、绩效效面谈的的准备工工作：（11）拟定定面谈计计

35、划，明明确面谈谈的主题题，预先先告知被被考评者者面谈的的时间、地点、以及应应准备的的各种绩绩效记录录和资料料。（22）收集集各种与与绩效有有关的信信息资料料。2、提高高绩效面面谈有效效性的具具体措施施：（11）有效效的信息息反馈应应具有针针对性。（2）有有效的信信息反馈馈应具有有真实性性（3）有有效的信信息反馈馈应具有有及时性性（4）有有效的信信息反馈馈应具有有主动性性（5）有有效的信信息反馈馈应具有有适应性性。（二）绩绩效改进进的方法法与策略略1、分析析工作绩绩效的差差距与原原因：（11）分析析工作绩绩效的差差距A、目标比比较法；B、水水平比较较法；CC、横向向比较法法（2）查查明产生生差距

36、的的原因2、制定定改进工工作绩效效的策略略（1）预预防性策策略与制制止性策策略（22）正向向激励策策略与负负向激励励策略（33）组织织变革策策略与人人事调整整策略3、绩效效管理中中的矛盾盾冲突与与解决方方法（11）员工工自我矛矛盾（22）主管管自我矛矛盾（33）组织织目标矛矛盾四、说明明绩效面面谈的种种类，以以及提高高绩效面面谈质量量的措施施与方法法。按具体内内容可分分为：绩效计划划面谈；2、绩绩效指导导面谈；3、绩绩效考评评面谈；4、绩绩效总结结面谈。按具体过过程及特特点可分分为：1、单向向劝导式式面谈；2、双双向倾听听式面谈谈；3、解决问问题式面面谈；44、综合合式绩效效面谈。措施与方方法

37、：1、有效效的信息息反馈具具有针对对性；22、有效效的信息息反馈具具有真实实性；33、有效效的信息息反馈具具有及时时性；44、有效效的信息息反馈具具有主动动性；55、有效效的信息息反馈具具有适应应性。五、说明明改进员员工绩效效的具体体程序和和策略。分析工作作绩效的的差距与与原因分析工作作绩效的的差距（11）目标标比较法法（2）水水平比较较法（33）横向向比较法法查明产生生差距的的原因外部环境境：资源源、市场场、客户户、对手手、机遇遇、挑战战内部因素素：资源源、组织织、文化化、人力力资源制制度个人、体体力、条条件、性性别、智智力、能能力、经经验、阅阅历心理、条条件、个个性、态态度、兴兴趣、动动机

38、、价价值观、认识论论制定改进进工作绩绩效的策策略1、预防防性策略略与制止止性策略略；2、正向激激励策略略与负向向激励策策略；33、组织织变革策策略与人人事调整整策略。六、说明明绩效管管理的考考评类型型及其特特点。类型：品品质主导导型、行行为主导导型、效效果主导导型特点：品质主导导型：采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主，考考评操作作性及其其信度和和效度较较差。行为主导导型：采采用行为为性效标标，以考考评员工工的工作作行为为为主，考考评的标标准较容容易确定定，操作作性较强强。效果主导导型：采采用结果果性效标标，以考考评员工工或组织织工作效效果为主主，只重重工作业业绩，而而不是过过程，

39、故故考评的的标准较较容易确确定，操操作性较较强。七、说明明各种绩绩效考评评方法的的适用范范围和主主要特点点，在应应用中应应注意的的问题。（一）行行为导向向型主观观考评方方法1、排列列法2、选择排排列法33、成对对比较法法4、强强制分布布法特点：1、排列列法：简简单易行行，花费费时间少少，能使使考评者者在预定定的范围围内组织织考评并并将下属属进行排排序，从从而减少少考评结结果过宽宽和趋中中的误差差。但是是考评是是在员工工间进行行主观比比较，不不是用员员工工作作的表现现和结果果与客观观标准相相比较，因因此具有有一定的的局限性性，不能能用于比比较不同同部门的的员工，个个人取得得的业绩绩相近时时很难进

40、进行排列列，也不不能使员员工得到到关于自自己优点点和缺点点的反馈馈。2、选择择排列法法：不仅仅上级可可以直接接完成排排序工作作，还可可将其扩扩展到自自我考评评、同级级考评和和下级考考评等。成对比较较法：能能够发现现员工在在哪些方方面出色色，哪些些方面存存在明显显的不足足，在员员工的数数目不多多的情况况下宜采采用本方方法。强制分布布法：可可以避免免考评者者过分严严厉或过过分宽容容的情况况发生，克克服平均均主义。强制分分布法只只能把员员工分为为有限的的几种类类别，难难以具体体比较员员工差别别，也不不能在诊诊断工作作问题时时提供准准确可靠靠的信息息。（二）行行为导向向型客观观考评方方法1、关键键事件

41、法法2、行行为锚定定等级评评定法 3、行行为观察察法 4、加加权选择择量表法法特点：1、关键键事件法法对事不对对人，以以事实为为依据，考考评者不不仅要注注重对行行为本身身的评价价，还要要考虑行行为的情情境，可可以用来来向员工工提供明明确的信信息，使使他们知知道自己己在哪些些方面做做得比较较好，而而又在哪哪些方面面做得不不好。重重要事件件法考评评的内容容是下属属特定的的行为，而而不是他他的品质质和个性性特征，如如忠诚性性、亲和和力、果果断性和和信赖性性。采用用本方法法具有较较大的时时间跨度度，其特特点是为为考评者者提供了了客观的的事实依依据；考考评的内内容不是是员工的的短期表表现，而而是一年年内整体体表现，具具有较大大的时间间跨度，可可以贯穿穿考评期期的始终终；以事事实为根根据，保保存了动动态的关关键事件件记录，可可以全面面了解下下属是如如何消除除不良绩绩效，如如何改进进和提高高绩效的的。关键键事件法法的缺点点是关键键事件的的记录和和观察费费时费力力；能做做定性分分析，不不能作定定量分析析；不能能具体区区分工作作行为的的重要性性程度，很很难使用用该方法法在员工