人力资源QP HR 置地人事

1、华润置地地有限公公司人力资源源制度及及政策为实现公公司的战战略目标标，明确确公司人人力资源源工作的的职责与与范围，规规范人力力资源管管理模式式，提高高人力资资源的管管理效率率，特制制定如下下制度及及政策。一、人力力资源政政策人力资源源是体现现在企业业员工身身上的才才能，包包括专业业素质、文化素素质、创创造力、解决问问题的能能力、执执行能力力，也包包括管理理层的领领导能力力等，市市场竞争争归结到到底是企企业间的的人才的的竞争。注重员员工较高高的教育育背景，把把代表行行业专业业水平的的员工凝凝聚在公公司内部部，这是是人才竞竞争的基基础。地地产行业业处于快快速进步步时期，企企业必须须是学习习型的团团

2、队，组组织学习习能力强强、速度度快，只只有这样样才能在在人才竞竞争中占占取先机机。人力资源源工作目目标在于于致力于于提高组组织的运运行效率率，促进进行动和和目标的的一致，促促进员工工的最大大贡献，让让员工能能够充分分发挥才才干。华润置地地有限公公司人力力资源政政策概括括为：以以人为本本，知人人善用，业业绩主导导，诚信信为先，注注重培训训，建立立市场化化的薪酬酬体系，确确立以业业绩为主主体的考考核制度度，实现现股东价价值与员员工价值值的最大大化。二、人力力资源管管理体系系华润置地地有限公公司人力力资源管管理体系系由招聘聘政策、管理架架构及管管理权限限、薪酬酬政策、考核政政策、事事业经理理人培养养

3、政策和和培训政政策构成成。（一）招招聘政策策招聘原则则：因应应需求，择择优录取取；精干干高效、杜绝冗冗员。人员编制制：公司司总部要要求总部部各部门门及各地地区公司司的人员员编制向向国际、国内行行业先进进水平看看齐；公公司总部部审定总总部部门门及各地地区公司司的人员员编制规规模。进人原则则：以招招收国内内重点大大学的应应届毕业业研究生生为主，本本科生为为辅，这这是华润润置地人人员调入入的主渠渠道。需需要较长长时间专专业积累累的岗位位，注意意招聘代代表行业业水平的的人才。精心挑挑选特别别需要创创意和行行业视野野的岗位位（诸如如设计、营销策策划）的的员工。招聘计划划：各地地区公司司在每年年9月底底之

4、前将将下一年年度毕业业生招收收计划上上报公司司总部，由由公司总总部确定定公司年年度招聘聘计划，并并上报集集团。招聘实施施：应届届毕业生生在公司司总部统统一计划划与具体体要求下下，由各各地区公公司自行行招聘。总部视视情况安安排必要要的校园园推介。招聘方式式： 校校园招聘聘、社会会招聘、内部选选拔、员员工推荐荐等。 招聘流程程：校园招聘聘：选择择学校推介活活动收集信信息资格审审查组织面面试集团审审批安排体体检签订合合同；社会招聘聘：确定定需求发布信信息资格审审查素质测测评组织面面试安排体体检签订合合同；内部选拔拔：明确确岗位综合考考核聘任上上岗；员工推荐荐：简历历审查素质测测评组织面面试安排体体检

5、签订合合同。（二）管管理架构构及管理理权限管理架构构原则：高效、精精干、扁扁平化；机构设置置要避免免官僚主主义和大大公司病病；高级管理理人员职职数应精精干。管理权限限：实行行分级管管理，公公司总部部负责地地区公司司高级管管理人员员及财务务总监、财务经经理的任任免。具体规定定如下：各地区公公司高级级管理人人员包括括总经理理、董事事、副总总经理、正副总总建筑师师、正副副总工程程师、助助理总经经理。由由总部根根据公司司规模和和精干高高效的原原则确定定职数，原原则上正正副总建建筑师、正副总总工程师师应兼任任部门经经理，不不重复设设立；正正副总建建筑师、正副总总工程师师的设立立视公司司规模而而定；各地区

6、公公司高级级管理人人员的考考核任免免，由公公司总部部研究决决定； 各地区公公司财务务总监、财务经经理（含含主持工工作的副副经理）由由公司总总部任免免。地区区公司财财务一把把手接受受地区公公司总经经理及公公司总部部财务总总监的双双重领导导；公司司总部财财务总监监对地区区公司财财务一把把手进行行业务考考核，并并有任免免的建议议权；各地区公公司项目目总经理理、专业业总监、部门经经理及属属下分公公司总经经理的任任免，由由各地区区公司研研究决定定，报公公司总部部备案，地地区公司司收到由由总部发发出的接接受备案案通知书书后方可可公布；项目总总经理、专业总总监设置置视公司司规模而而定，一一般可由由公司高高级

7、管理理人员兼兼任。为为实现扁扁平化管管理，项项目总经经理、专专业总监监原则上上应兼任任项目或或部门经经理；公司总部部负责公公司总部部人员的的任免、聘用，并并按照发发展战略略做好人人员储备备；公司总部部负责公公司内部部人员的的调动，实实现人力力资源的的合理配配置；由由公司总总部决定定总部与与地区公公司之间间、地区区公司与与地区公公司之间间人员的的统一调调动安排排。（三）薪薪酬政策策原则：竞 争 力：薪薪酬不低低于同行行业的平平均水平平；差 异 化：要要体现能能力差异异、责任任差异、贡献差差异、地地区差异异、行业业差异、岗位差差异、行行政人员员和专业业人才的的差异以以及年资资不同所所带来的的差异，

8、逐逐步实施施个性化化工资；薪酬结构构：实行行“薪金+福利+奖金”的薪酬酬体系。管理权限限：公司总部部负责审审批地区区公司工工资/福福利调整整方案、奖金发发放方案案、假期期方案；各地区公公司高级级管理人人员的薪薪酬由公公司总部部研究决决定；各地区公公司财务务一把手手的薪酬酬由各地地区公司司及公司司总部共共同研究究决定；各地区公公司专业业总监、项目总总经理、部门经经理及其其他员工工的薪酬酬，由各各地区公公司研究究决定；跨地区调调动人员员的薪酬酬由公司司总部与与新调入入的地区区公司研研究决定定；各地区公公司每半半年将员员工薪酬酬表报公公司总部部备案。（四）考考核政策策考核原则则：以业业绩为主主导，体

9、体现一致致性、客客观性、公平性性和有效效激励的的原则；考核方法法：公司总部部制定年年度对地地区公司司的考核核指标、考核内内容；公司总部部根据年年度考核核结果确确定各地地区公司司的奖金金发放总总额；公司总部部根据对对地区公公司的考考核结果果，确定定地区公公司经理理人的奖奖金；地区公司司要相应应制订以以预算为为主要内内容的对对下属的的考核方方法。 （五）激激励政策策激励方式式：物质激励励：对有有贡献的的员工，予予以物质质奖励（与与年终考考核奖金金一并考考虑）；目标激励励：制定定鼓舞人人心又切切实可行行的奋斗斗目标，使使企业发发展的目目标和使使命同员员工个人人理想目目标融为为一体；榜样激励励：大力力

10、弘扬企企业文化化，树立立内部标标杆，评评选公司司年度优优秀员工工和优秀秀团队，发发挥榜样样的作用用。激励类型型：中高高级管理理人员的的激励类类型为配配发认股股权、奖奖金、进进修、委委以新的的使命等等；其他他员工的的激励类类型为配配发认股股权、奖奖金、转转岗、培培训等。（六）事事业经理理人培养养政策培养目标标：为华华润置地地培养认认同华润润集团企企业精神神的地产产行业经经理人。培养方向向：公司司正处于于业务快快速发展展期，需需要培养养一批认认同华润润文化，具具备专业业能力和和带团队队能力的的事业经经理人。培养原则则：以内内部培养养选拔为为主，外外部招聘聘为辅。首先考考虑内部部符合条条件的员员工，

11、重重点培养养，给他他们成长长机会，充充分发挥挥才干，创创造条件件少走弯弯路，快快速成长长。同时时亦可以以招聘一一些符合合条件的的经理人人，先在在总部或或已经成成立的地地区公司司中锻炼炼、文化化融合，为为外派新新的地区区公司或或地区公公司之间间的岗位位调动做做好准备备。晋升标准准：诚信信为先，业业绩主导导。（七）培培训政策策培训目标标：重视视人力资资本投资资，建立立学习型型组织，使使知识和和经验得得到逐步步积累、有效传传播和实实现公司司内的共共享。培训方式式：实行行在职培培训和脱脱产培训训相结合合，公司司总部培培训及各各地区公公司培训训相结合合，公司司部门培培训和员员工自我我培训相相结合。培训实施施：公司司总部负负责组织织各部门门、各地地区公司司副经理理以上人人员的管管理课程程培训；各地区区公司根根据各自自的实际际情况，组组织各项项专业培培训。培训内容容：公司司的发展展战略、企业文文化、品品牌管理理、财务务管理