人才的选育用留分解

1、企业怎样选育用留人才人才的选育用留分解第1页你听到留住5%你读到留住10%你看到留住20%你讨论留住40%你力图实施留住70%你教授留住90%人才的选育用留分解第2页 人员选拔 员工培训 怎样使用人才 怎样留住人才目 录 人才的选育用留分解第3页假如是适当人在车上,那么激励和管理就不再是问题假如车上坐是不适当人,方向对错都无关紧要从一开始就找对人!主要是给何人付酬,而不是怎样支付我们招聘了5个人,他们工作起来顶10个,而企业只付8个人工资真正执行型人才其实是无偿让适当人上车人才的选育用留分解第4页1.请问在部门岗位出现空缺时，您更倾向于哪种路径来选人：内部选拔还是外部招聘？2.您在对选拔人员进

2、行面试时候，能否选到适当人3.在员工选拔中应该按：最高标准还是适合标准?相互比较还是绝对比较?4.选拔结果确定后，人力资源部门有没有必要对落选人员进行面谈？思 考 人才的选育用留分解第5页招聘选拔流程人才的选育用留分解第6页1、是不是有些人离职了，就马上要报人员需求、以补充人员空缺？2、能否及时找到适当岗位空缺满足 渠道？问题讨论 人才的选育用留分解第7页选拔中分工 设计申请表格（附件）出具考题参加面试取证参加雇佣决定给经理以适当培训和咨询确定岗位所需能力评定候选人做雇佣决定人力资源部门部门经理人才的选育用留分解第8页雇佣中误区象我（理工大、女生、）相信介绍信(人)触及对方尊严：建立良好关系、

3、称赞、巧妙提醒回到主题、轻松环境首因/近因效应（只记首尾、不记中间，要做好面试统计）晕轮效应/负面效应（缺点掩盖优点（头发）、优点掩盖缺点（外表衣着）相比错误（列明岗位能力要求、测评纬度，与标准对比）忽略业务基础知识或情商个性特点人才的选育用留分解第9页选人要明确几个观念不是选拔最优异，而是选拔最适当候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较不要随便降低标准来录用人员选人既要看到冰山之上也要看到冰山之下人才的选育用留分解第10页会做，能做知道为何要做很主要，所以做行为技能知识价值观自我定位需求人格特质是我该做我要做生来就是做这种事“水下冰山理论”人才的选育用留分解第11页冰山上内容挑选

4、标准(沟通技巧) 对话、汇报、写作、阅读挑选标准（管理技巧） 计划、组织、实施、委派、评定人才的选育用留分解第12页STAR方法目标 Target行动 Action结果 Result情景 Situation人才的选育用留分解第13页STAR方法应用 提问时，要尽可能使所提问题能够诱使应聘者说出符合STAR原因答案。比如：问：请给我举一个过去跟客户打交道时困难最大例子，好吗？答：让我想想，在上一家企业有一个客户，当初是情况。为了赢得这个客户，我做了一些，最终是赢得了一笔大单子。人才的选育用留分解第14页面试所提问题纠正面试中所提问题纠正错误问法正确问法你是怎样分配任务？是分配给有能力完成任务人呢

5、？还是分配给有兴趣完成该任务人？或随机进行分配？请描述一下你是怎样分配任务？请举例说明。你以为人生中最大激励是从金钱中取得还是从工作中取得？你认为何是生活中最大激励？为什么这么说？你 前任主管是一个严厉人，还是一个随和人？你是怎样评价你前任主管？请举一些详细实例来说明。你团体沟通能力好不好？你以前是怎样和你团体组员进行沟通 ？请举例说明。在你今后职业生涯中，会继续在这个领域工作？还是会做一些别事情？你中长久职业发展计划是什么？人才的选育用留分解第15页思索考查业务人员（开票员/业务员）甄选纬度人才的选育用留分解第16页销售雇佣中误区这个行业里来在原来企业销售做得不错踏实肯干，吃苦耐劳八面玲珑、

6、能说会道相关系有背景技术功底深厚胆大有冲劲面试时偏重于被面试者工作激情和责任心，忽略了能力和岗位是否匹配 （张轶提出）人才的选育用留分解第17页甄选纬度举例(销售市场)设身处地自信自我激励交流灵活性决断力人才的选育用留分解第18页围绕销售维度准备问题 #1设身处地你认为你会给他人带来什么麻烦？当你感到他人是在浪费你时间时你是怎样处理？我们都会以不一样方式表现出对他人体谅。你是怎么做？结果怎样？ 举例描述在一对一谈话中当你应该让步时，你是怎样决定？当这么做时，你取得了怎样成功？ 你是否曾经置身于这么境地，他人受到很糟糕待遇、因事故受伤或受到有意伤害？你反应是什么？ 当有些人情绪失控或发脾气时，你

7、反应怎样？人才的选育用留分解第19页围绕销售维度准备问题 #2自信举例说明你曾碰到重大挫折，你是怎样应正确？ 当你提议被拒绝时你是怎样处理？ 假如有些人把他错误怪罪于你，你是怎样应正确？ 从他人错误中你学到了什么教训？ 你怎样防止过去犯错误再次发生？ 你是怎样拒绝他人提议和想法？你怎样才认可你是在压力下？在销售过程中你遭受最大压力是什么？你是怎样应正确？ 人才的选育用留分解第20页围绕销售维度准备问题 #3自我激励是什么使你想申请这一职位？在没被要求情况下，你主动完成了哪些内部或外部事情？ 你是否有过这么经历过，一些不可预料事情打破了已准备好和被接收计划？你是怎样克服？ 描述一下当你发觉你或你

8、团体没有按照预算或预定计划工作情形。你采取了什么办法？ 当你取得客户订单时有什么样感觉？人才的选育用留分解第21页围绕销售维度准备问题 #4交流你认为何样人最轻易相处？为何？给出一个过去例子说明你是怎样和一个非常难缠人合作你是否轻易被他人所接收？你为何这么认为？ 何时是你倾听他人最正确状态，何时状态最糟？ 描述一下在工作中你所喜欢沟通方式。这与和你一起工作人有什么不一样？为何？多长时间人们会自愿地给你反馈？他们通常会给你什么样反馈？人才的选育用留分解第22页围绕销售维度准备问题 #5灵活性你是怎样应对复杂环境？什么障碍会妨碍你完成销售工作？你是怎样主动处理？描述一下你曾经成功应付过非常难对付客

9、户。你会经常在工作中寻求新处理方案吗？请举例。描述当他人持一个和你完全相反观点时你是怎样着手处理？他人说什么事情确实会惹恼了你？你怎样发觉竞争对手在做什么？人才的选育用留分解第23页围绕销售维度准备问题 #6决断力你最成功被组织采取提议是什么？你是怎样做到？ 通常你是怎样让你同僚同意或接收你观点或提议？ 什么样推销情形你感到是最具挑战或最艰难？ 你要为有决定权人做一次销售演讲或描述新观念，你是怎样做准备？ 你是怎样把你工作中技术问题向一个对此完全不懂人进行描述？ 当客户拒绝了你提议时，你做了什么？人才的选育用留分解第24页思索：怎样提问？一个老总在面试一个HR部门经理岗位时，这么问，你以为是否

10、有效？1、这个职位要率领十几个人队伍，你认为自己领导能力怎样？2、你在团体工作方面表现怎样？因为这个职位需要处处交流、沟通，你以为自己团体精神好吗？3、这个职位是新近设计，压力尤其大，而且要经常出差。你以为自己能适应这种高压力工作情况吗？人才的选育用留分解第25页参考回答在考查管理能力方面 1）你在原来企业工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 2）你是怎么处理下属组员间矛盾纠纷？举个例子。在考查团体协作能力方面 1）人力资源部和部门经理经常有矛盾，你是否碰到过这么纠纷，当初是怎么处理？ 2）作为HR部门经理，你曾经在哪些方面做过努力以改进内部沟通情况？能否经常出差 1）上一家企业工作频率怎样

11、？经常要加班吗？多长时间出一次差？ 2）这种出差频率影响到你生活没有？对这种出差频率有什么看法？人才的选育用留分解第26页思索：你认为这些提问方式怎样？请你描述一件过去碰到极难处理事情，好吗？你喜欢一直很忙吗？你上一次和客户意见相悖时，是怎么处理？你认为理想团体精神应该是怎样？你在原来企业里是怎样处理团体之间矛盾，怎样跟团体之间人进行沟通？你中长久职业发展规划怎样？人才的选育用留分解第27页 结构面试，附件营销贮备面试评定表 非结构面试（随机问问题） 情景面试（推销某产品） 小组面试（无领导小组面试） 压力面试 演讲式或答辩式面试形式多样化人才的选育用留分解第28页 避开人员雇佣误区 明确ST

12、AR方法应用 提前确定人员甄选纬度 丰富面试形式回 顾人才的选育用留分解第29页 人员选拔 员工培训 怎样使用人才 怎样留住人才目 录 人才的选育用留分解第30页分享出产品之前先出人才。 松下幸之助办企业就是办人。 柳传志不善于培养或利用人才，事业就不可能顺利开展人才培养是否得法，是事业成败决定性原因人才的选育用留分解第31页案例思索 某业务人员小李因业绩优异而被提拔为部门责任人，因为业务量增大、工作负荷加重，小李深感手下仅8个人不够，于是提交了6个人需求。不过人员招聘/选拔到位后，小李发觉他更忙了，新客户开发、招投标、交报表汇报等，天天早出晚归，应接不暇，而且最近也发觉，部门内一个老员工经常

13、请假、出去造访客户脱岗；刚进来那些新人，你给他什么任务，都不能独立完成。所以他深感痛苦，找到人力资源部要求退人，重新换熟手过来分析与讨论人才的选育用留分解第32页案例思索 未实现从业务精英向管理者角色转换；没有想方法培养下属；内部管理制度和规范缺失，对业务人员管理束手无策。分享：技能是教出来，不是个人悟出来（有些人认为不是）。企业管理者应该像球队教练一样，经过主动主动辅导，不停提升员工生产力和执行力。人才的选育用留分解第33页对员工进行辅导/培训瓶颈 没有时间（1/3反馈），大部分时间用于：开会、打电话发短信、批公文、接待客人不了解手下工作，eg.沃尔玛人才培养方式对于员工技能辅导认为是浪费时

14、间，并不能明确界定员工所在岗位所需能力、也并未分析员工与所需能力之间差距，见附件人资岗/销售岗技能调查表员工对培训主动性不高，认为是完成任务；（请假多）“拿来主义”，更多地要求用老手，不会培养人本身技能不够人才的选育用留分解第34页当前九州通人员培养方式 内部集训（管理层培训（如营销高级经理培训）、采购/中药/器械等专业培训、贮备人员培训（如高管、营销贮备等）和外部培训（公开课或专业知识）岗位资格认证培训、知识技能专题培训、贮备人员培训新员工入职辅导（辅导老师制）、老员工在岗绩效辅导与评定代理职务/挂职锻炼/交叉培训/轮岗应城培训基地：基层人员培养，如营销贮备订单培养人才的选育用留分解第35页

15、员工辅导技巧1、建立“辅导员”辅导机制： 当前江西企业推行新员工辅导机制了吗？ 辅导员队伍是由哪些人员组成？ 辅导员是怎样开展辅导工作？ 辅导效果怎样？（求新员工写辅导心得 做得不太好） 辅导结果应用于何处？ eg1.湖北销售部张杰离职案例 eg2.企管部新员工辅导要求，见附件 eg3.仓储刘部长 新员工培养经验谈。人才的选育用留分解第36页员工辅导技巧2、对员工辅导内容怎样确定？1）岗位所需基本理论与实务 工具技巧：文书、制表、统计、主持会议、谈判（PPT比赛） 人格培养：细心、沉稳、主动、胆识、帮助2）分析培训需求方法：人才的选育用留分解第37页分析培训需求方法 岗位资格认证知识与能力要求

16、（附件）企业业务发展战略（器械、医院开发、电子商务、中药、品种营销）工作分析、任务分解错误分析/突发事件/项目绩效评定、面谈工作知识、技能测试员工/客户问卷调查实地观察管理层要求生产/营业统计数据企业人才梯队计划(后备人才培养)人才的选育用留分解第38页实地观察辅导 辅导=观察行为+发觉差异+与员工对话+说明其工作主要性 + 明确提出改进意见+示范演练+陪同作业+追踪注：陪同作业就是一直不停地进行监督； 只有员工某种行为内化成工作习惯了，那才不用再去管了； 不然就要一直追踪，直到他把工作规范内化为止。 eg1.头等舱行李； eg2.应城企业营销贮备培养。人才的选育用留分解第39页思索 在辅导公

17、式包含一系列行动中，你们企业在辅导实践中做到过几项？如有不足，你有详细改进计划吗？Eg.质管部刘部长辅导退货员事例：发觉问题、沟通谈心、外部协调、梳理流程、制订奖惩办法、提出改进意见（服务态度等）Eg.信息部长刘建红：合理指派老师、经常了解工作进度和问题、培养其独立与创新能力、以身示范、现场演示 人才的选育用留分解第40页员工辅导技巧3、编制行为规范要求员工恪守并内化： 你部门有没有设置员工行为规范？ eg.企管部员工行为规范、爱心税，配送 eg.医院开发组人员脱岗、请假迷惑人才的选育用留分解第41页员工辅导技巧4、辅导要把整体框架搭好，并按日程表有计划进行， 你们部门是怎样组织员工进行培训，

18、有没有日程表？ 效果理想吗？不理想话打算怎样改进？ eg.第四期后备高管培养跟踪计划；人才的选育用留分解第42页员工辅导技巧5、辅导要随时、随地、随人、随事地进行； eg.集团陈总商务用车辅导； eg.湖北陈总办公室5S辅导；6、依据实际情况编制辅导教材，eg.营销案例汇编；7、对员工技能差距做明确检讨分析，压力来自于明确要求，假如没有明确要求，只是一个空泛观念，员工就感觉不到压力，也不会做出针对性检讨。人才的选育用留分解第43页部门人员培养技巧SWOT分析法，了解员工需求，列表分析阅读：书，文章，专业月刊等，读书比赛利用沟通或头脑风暴或演讲来交流经验（企发总部高效工作习惯）开展内部技能考试(

19、发货、点钞、PPT比赛)、制度流程考试、知识竞赛部门例会主持、外训转训、读书转训、企业级会议讲话/演讲工作轮换、代理职务培训完后推进“行动计划”人才的选育用留分解第44页 建立辅导员机制 明确辅导内容 编制行为规范要求员工恪守并内化 按日程表有计划进行辅导 随时、随地、随人、随事进行辅导 编制辅导教材 检讨分析员工技能差距回 顾人才的选育用留分解第45页 人员选拔 员工培训 怎样使用人才 怎样留住人才目 录 人才的选育用留分解第46页 盖茨：把我们顶尖20个人挖走，那么我告诉你，微软会成为一家无足轻重企业； 人工作，是管理者关键工作关键； 有些人才，才有未来！管理之道，重在用人Eg. 激发部属

20、发挥创造力，与员工共同分析分享，让平凡人做出不平凡业绩人才的选育用留分解第47页思 考对“羊才贞打架事件”思索 （1）员工不服从管理者； （2）管理者对员工驾御只能靠考评权、分配权，专长和管理魅力发挥不够。 （3）管理者职业素养：真相不明时不要对下属训话、怎样防止与下属正面冲突？ 人才的选育用留分解第48页思 考对于那些喜欢吵待遇员工怎样管理？怎样管理没有主动性老员工，怎样防止老员工“养老”现象；新员工怎样实现长久激励，一个新员工在工作了六个月后离职，说“原来我怀着满腔热情来这里建功立业，结果现实变成这个样子”。怎样和员工走更近，让员工倒出自己心声 人才的选育用留分解第49页 怎样激励员工 怎

21、样管理问题员工 怎样管理老员工 怎样管理关系员工 怎样有效授权 人才梯队计划怎样用人人才的选育用留分解第50页 生活上：相互关心、个别满足 了解员工需求、按需激励 感情投资：带下属到外面用餐等,eg.上海戴总 观察下属行为是否异常（是否处于困境） 随时随地地关心和赞赏：走动管理、短信必定、小礼品 奥巴马三个司机怎样激励员工人才的选育用留分解第51页 了解员工需求，按需激励： 性格 能力 专长 职业需求：不一样员工有不一样职业定位，技术性、领导性、创 造性、自主独立职业、安全感职业。 兴趣兴趣 家庭与生活怎样激励员工人才的选育用留分解第52页 怎样了解你员工对下属兴趣兴趣做到心中有数，按需激励：

22、招聘：发觉兴趣兴趣、激励喜好;档案：兴趣兴趣、生日、家庭情况、入司时间等;调研：调查问卷，了解员工兴趣兴趣；观察：平时多观察，多留心，多统计；活动：兴趣兴趣班、组织参加企业各项文化活动（如足球舞蹈等）人才的选育用留分解第53页思索：你，了解你员工吗？作为经理，你了解你员工吗？你是否知道，他属于什么性格？你是否明白，他一周打几次球？你是否清楚，他昨天为何迟到30分钟？你是否知晓，他当前最想达成什么目标？你是否知道，他最喜欢什么样激励方式？（物资100元、一起吃饭、培训等）人才的选育用留分解第54页员工激励档案（示例)序号姓名第一次激励第二次激励时间原因奖励形式时间原因奖励形式1小李7.给总经理工

23、作汇报很精彩及时口头表彰2小张9.20第一次上台演讲，表现很好一支笔3小王4冰冰10.10年会工作准备细致、高效及时口头表彰+一个本子5核桃8.4周六加班，努力辛劳零食11.6印象员工（创意、执行力）月会表彰爱心税人才的选育用留分解第55页 工作上：主动沟通、相互配合：1、管理者要主动关心问询员工工作中问题，假如发觉员工不愿意跟你讲话，你就要：1）给出时间,eg.英特尔中国区前总裁陈伟锭，天天都花40%时间与手下沟通，了解他们问题；2）选好地点；3）形式（走动管理、部门活动等）2、让下属参加工作决议：管理者在做决议时，要尽可能和大家共同讨论，一起协商，这么能集思广益、取得支持、防止风凉话；（e

24、g.企管部余部长）3、让下属知道你对他工作期许：坚信自己每一位员工都有能力做出主动贡献。怎样激励员工人才的选育用留分解第56页怎样激励员工4、及时反馈和处理员工投诉或提议电话、邮件5、定时组织沟通会听取员工意见6、切实做好员工入职、转正、绩效、离职面谈，跟进面谈中问题并做反馈7、开展丰富多彩员工文化、体育、娱乐活动8、建设好部门文化阵地9、加强与员工家眷联络（销售部家眷联谊会）人才的选育用留分解第57页 习惯上：赏罚公平、公开交流1、不要总是与固定少数人交流，eg.对那些邀功员工、搞关系员工不能很好区分 2、不要当“滥好人”：国企与外企差异3、开会不要搞“一言堂”：会前把相关资料发给员工看；指

25、定讲话人；越是高级管理者越要在最终讲话。4、公平公正公开绩效考评（eg.某部门绩效投诉）怎样激励员工人才的选育用留分解第58页 管理者本身也能产生一个激励效果，比如你态度、你行为、你个性，所以要严于律己1）态度上：沉稳、从容、冷静2）工作上：果断、关心、守信： 凡事不要能拖就拖，不然很打击员工士气； 不要空许诺、也不要朝令夕改3）行为上：整齐、主动、文明怎样激励员工人才的选育用留分解第59页部门基金利用起来：组织月度部门活动、组织部门生日会、评选部门风采员工、活动奖励小礼品适时送起来：一张电影票、一本书、一幅球拍、一盆小植物、一块巧克力、一个靠垫、一张健身卡、一张感激卡、尤其派送、抽奖箱部门活

26、动定时化：天天 TEATIME活动，欢迎会、送别会，尤其节日策划，组织员工看电影，吃西餐，组织旅游，提供培训学习机会，足球联谊赛精神需求满足： 做领导（主持会议/代理部长/负责项目/部门管理/发展机会）、 展示才华（培训/活动） 接收挑战（有难度，感兴趣、能提升） 高层认可（单独汇报/会议展示/表场.） 参加（工作决议/新员工面试/主要客户面谈） 提议采纳（奖励、命名等）、分享成功、做辅导老师员工激励 小贴士人才的选育用留分解第60页刘建勇：普通采取口头表彰，加分奖励，当众拿出个别员工实际工作中较为出众事迹进行讲述。程为义、刘九发：物资激励（设置奖项）、绩效面谈（危机意识、勉励关心）李建红：学

27、习激励（以高新技术来激励员工）姜汝志：主动给予必定、面谈、部门集体活动谭金才：征求厂家奖励 、旅游计划优先 、培训学习机会优先 、优异员工评选余沛：1）向下属授权，参加管理决议或决议提议；2）及时表彰，顺手送一件小礼品或为员工冲咖啡；3）绩效面谈刘锴：制订工作计划、帮助达成；帮员工分析并问题处理员工激励 实例展人才的选育用留分解第61页 生活上：？ 工作上：？ 习惯上：？ 管理者本身？综合以上，激励员工关键是？管理，重在“理”，次在管。怎样激励员工小结沟通人才的选育用留分解第62页 怎样激励员工 怎样管理问题员工 怎样管理老员工 怎样管理关系员工 怎样有效授权 人才梯队计划怎样用人人才的选育用

28、留分解第63页 怎样管理功高盖主员工 怎样管理完美主义员工 怎样管理“老黄牛”员工 怎样管理标新立异员工 怎样管理推诿责任员工 怎样管理业绩平平员工 怎样管理爱挑剔找茬儿员工 怎样管理夸夸其谈员工 怎样管理敏感脾气急躁员工 怎样管理消极消极员工 怎样管理问题员工人才的选育用留分解第64页(1) 管理功高盖主员工 不服从研究其本人特征经常沟通分配一些需要团体合作和领导辅导工作给他领导自我反省变更业务范围服从不泼冷水，学会赞扬，不要吝啬你称赞不要企图掠夺其功劳，甚至将功劳让给他，让其享受成功喜悦鞭打快牛，用更高目标去激励人才的选育用留分解第65页(2) 管理完美主义员工 要知道他们是敏感而且轻易受

29、伤提出周到有条不紊方法详细实践诺言更细致、更准确、更理智从问题正反两个方面讨论务实不越轨，遵照规章制度办事注意个人及工作环境整齐人才的选育用留分解第66页(3) 管理“老黄牛”员工 尊重对方性格特点耐心，切忌不要过分热情找共同点：象我，投其所好谈话时先多问封闭式问题不用经常追问事情进行得怎么样把目标定明确引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩活动称赞培训，让其掌握说出其本身感受技巧人才的选育用留分解第67页(3) 讨论 怎样区分那些邀功员工、搞关系员工，怎样公平对待那些搞实事员工，防止打消他们工作主动性？人才的选育用留分解第68页(4) 标新立异 管理方式尊重特点，不要放弃对他们希望试着争取他们信任

30、，而不是给他们下马威为其创造良好交往气氛适才适岗经常分配一些有挑战性工作/项目人才的选育用留分解第69页(5) 推诿责任 处理方案上司先树立勇于负担责任榜样SMART目标成功授权你来做你负责更多培训人才的选育用留分解第70页(6) 业绩平平 管理方式重视他们意见，超出他们想象范围加强一些感情上交流(小礼品)为他们制订个人发展计划，让其感到企业需要他定时总结，让他们看到自己进步人才的选育用留分解第71页(7) 挑剔爱找碴儿 处理方案事先与其商议，让他有参加感，尽可能用“咱们”先寻得别同事支持，利用同事间压力看优点，强调整体利益不能接收时，充分表示你感受不要妥协，而是反将一军不做人生攻击以免两败俱

31、伤人才的选育用留分解第72页(8) 夸夸其谈 管理方法对那些有能力却缺乏工作意愿员工，应设法给他提供发挥潜能机会将高难度工作给他当内训师目标管理检验企业激励政策是否有效激发行动力eg人才的选育用留分解第73页(9) 敏感脾气急躁 处理方案暂时回避有意低一些声音，利用音乐同理心表彰他们工作中做得好部分提议他们将你不满意部分做得更加好eg人才的选育用留分解第74页(10) 消极消极 怎样高兴起来找到事情真相，不要仅凭借想象明确地写出心中忧虑，了解事情最坏情况认识到成功需要时间和过程，并开始行动去做自己害怕事情认识到一切会过去融入部门团体，团体主动力量影响eg人才的选育用留分解第75页 怎样激励员工

32、 怎样管理问题员工 怎样管理老员工 怎样管理关系员工 怎样有效授权 人才梯队计划怎样用人人才的选育用留分解第76页 老员工是个宝： 熟悉企业，忠诚，经验丰富，吃苦耐劳，企业文化捍卫者 老员工是根草： 缺乏激情，抵触变革，素质提升较慢，创新不够怎样管理老员工人才的选育用留分解第77页 管理者对老员工要心态谦虚、加强沟通 以标准对老员工进行领导和管理 为老员工作职业发展规划是关键,职业倦怠 让老员工成为新员工辅助老师，能激发其热情 重视老员工，激发老员工参加系列企业文化活动怎样管理老员工人才的选育用留分解第78页 怎样激励员工 怎样管理问题员工 怎样管理老员工 怎样管理关系员工 怎样有效授权 人才

33、梯队计划怎样用人人才的选育用留分解第79页 现象: 推荐政府关系，希望能特殊录用 处理办法：（1）问清关系，热情对待，高度重视，专门申请；（2）通知企业专业性很强，工作要求高；（3）通知企业工作很辛劳；可能分配至外地；薪酬待遇也不是很高；（4）通知企业是规范性企业，一切用“制度说话”，要在企业上班，一定要参加企业招聘考试，达线录用；（5）了解企业情况，考虑决定；（6）针对关系户考试成绩，人情归人情，按规矩来办。怎样管理关系员工人才的选育用留分解第80页 利用集团亲属回避制度 设置公正严明制度、流程、考评、奖惩，一视同仁 整体意识，谁关系谁负责，严于律己 不要回避关系户 ，平等对待 团体凝聚力吸

34、引他们，融入团体，一同发展怎样管理关系员工人才的选育用留分解第81页 怎样激励员工 怎样管理问题员工 怎样管理老员工 怎样管理关系员工 怎样有效授权 人才梯队计划怎样用人人才的选育用留分解第82页管理者该授权了，当他：自己没有太多时间用在管理和决议上自己时间总不够用，有很多事务性事要做需要经常把工作带回家去做总感觉他人做事没有自己做放心要求员工把每件事都向自己汇报人才的选育用留分解第83页84为何要授权经理没有足够时间做每件事，经过将任务授权予他人，经理自己生产率将会提升；经过授权工作，企业效率提升了；经过授权工作，员工技能和能力提升了；授权给员工，将会经历更大满足感；授权给员工，你能够评定员

35、工表现及其负担更多责任能力。人才的选育用留分解第84页哪些是能够授权能够授权工作日常工作以及需要专业技术工作搜集事实与数据工作，准备汇报能够代表其身份出席工作一些特定领域中决定监管项目不能够授权工作下达目标人事问题(如激励、考评、保持士气等)关键主要客户关系维护处理部门间冲突发展及培养下属任务最终责任维护纪律和制度人才的选育用留分解第85页86授权六个步骤解释工作主要性说明主管要求界定职权范围协商最终限期倾听部属反应追踪与控制人才的选育用留分解第86页 怎样激励员工 怎样管理问题员工 怎样管理老员工 怎样管理关系员工 怎样有效授权 人才梯队计划怎样用人人才的选育用留分解第87页88思索：人才贮备质管人员难招，没有男孩子愿意进质管部销售部片区经理难招，无人应聘人才的选育用留分解第88页举例：片区经理职位替换图132地位排序877885提升潜力得分现在2年后2年后何时具备提升资格534在当前工作中表现张民王军赵勇职位候选人人才的选育用留分解第89页人才替换表人才的选育用留分解第90页 人员选拔 员工培训 怎样使用人才 怎样留住人才目 录 人才的选育用留分解第91页 怎样降低员工离职率 怎样顺利辞退员工怎样留住人才