劳动争议(绿地)

1、当前劳动争议的特点和原因 工会和人力资源在劳动关系中的角色 预防预警企业的劳动争议切入口 典型案例的警示 构建和谐劳动关系、促进企业良性发展1一、当前争议的特点和原因当前劳动争议的特点：案件数量膨胀化案件内容复杂化案件区间多样化案件诉讼群体化案件难度增大化2案件数量膨胀化2008年最高院统计全国劳动争议案28万件，较2007年增长93.93。2009年上半年已受理17万件，同比增长30。今年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别是41.63、50.32、159.61。3案件内容复杂化新出现要求补办社保、退休、签订无固定期限劳动合同、依据同工同酬原则支付工资和福利、确认辞退无效恢复劳动关系等新诉求的案

2、件。4案件区间多样化出现了涉及签订、解除、终止劳动合同过程中的附随义务的纠纷；诸如竞业限制义务的约定等，使争议涉及的区间更广泛、更复杂。5案件诉讼群体化一些案件在企业内有普遍性如加班工资；劳动者之间具有相关性和诉求的共同性，认为群体更能增强诉讼中的博弈能力；部分代理人不当引导。6案件难度增大化用工多元化、劳动者维权意识增加直接表现为劳动权利义务内容的日益丰富和诉求的日益复杂。社会敏感度高、法律依据不明确等原因。就业难、社会保障低、两极分化等因素催化劳动关系矛盾易发易激。7劳动争议激增的原因特定的经济环境金融危机的影响“两法”的颁行实体和程序上进一步明确了劳动关系的双方权利义务。仲裁和诉讼的门槛

3、大大降低“诉讼零成本”、“职业争议代理人”。8二、工会和人力资源在劳动关系中的角色 工会组织在劳动关系中的角色 ： 工会在社会经济关系中的地位，主要是通过工会对于劳动关系所产生的影响而体现出来，它是劳动关系中劳动者合法权益的代表者。在劳动关系的构成和运行中，没有工会的参与和介入，劳动关系将是不平衡或是残缺的。劳动关系市场化的程度越来越高，工会在其中的作用愈显突出，地位也会越来越高。9依据工会法坚持工会工作的原则中华人民共和国工会法：组织机构设立、人员选举罢免、经费使用、财产保护企业工会工作原则：促进企业发展、维护职工权益10中国特色社会主义工会维权观“以职工为本”，主动、科学、依法维权。坚持以

4、职工为本，把维护职工群众的根本利益作为工会一切工作的出发点和落脚点。坚持主动维权，充分发挥各级工会组织和工会干部的主观能动性。坚持依法维权，把维权工作纳入规范化、法制化的轨道。坚持科学维权，不断增强维权工作的针对性、实效性。11新时期工会的任务胡锦涛总书记要求新时期工会组织，在组织、引导、服务、和维护职工权益等方面发挥作用。12劳动合同法赋予工会的职责 （一）、参与制定劳动合同文本（第17条） （二）、为职工的合同提供帮助和指导（第6条） （三）、督促当事人诚信履行合同（第3条） （四）、参与用人单位规章制度的制定（第4条） （五）、对单位单方解除合同需程序把关（43条） （六）、参与单位裁减

5、方案并提出意见（41条） （七）、建立健全集体合同制度的责职（51条等） （八）、组织劳务工参加工会和维权（63条） （九）、健全三方机制共同研究重大问题（5条） （十）、督促政府部门依法行监察职责（73、78条）13人力资源管理人力资源部门的职责：给企业的有效运转提供人才保障。企业人力资源管理流程：选人（招人）、育人、用人、留人、裁人（退人）等。 工作内容：招聘、入职办理、培训、离职办理、劳动合同管理、新酬制度管理与分析、员工沟通机制设立、劳动争议处理 等。绩效管理是人力资源管理的核心。14价值取向的兼容和差异 工会组织： 人力资源部门：维护职工合法权益； 为企业运转的提供人才保障；帮助职工

6、签订劳动合同； 做好劳动用工的一切管理；督促执行劳动法律法规； 规避企业用工风险；职工利益的代言人； 谋划与员工的沟通机制；促进企业发展； 以绩效管理为目标；集体协商时代表职工一方； 协商时代表用人单位一方；（劳动者立场） （雇主倾向）15构建和谐劳动关系的目标企业的工会组织和人力资源部门：主动联手建立集体协商机制资源互享共同完善企业劳动关系预防预警机制优势互补坚持畅通职工诉求渠道行动统一切实贯彻实施劳动法律法规目标一致劳资双赢、促进企业发展16三、预防预警企业的劳动争议一、规范的劳动合同文本 二、规章制度的有序制定和有效执行 三、服务期协议的权利义务 四、保密、竞业限制协议的区别 五、单方面

7、解除劳动合同的程序 六、劳务用工中的风险17一、规范劳动合同文本劳动合同制度是劳动关系调整体制中重要的法律制度劳动合同是确立和调整劳动关系的基础劳动合同文本是明确劳动关系双方权利义务的法律文书“契约”是劳动争议的“陷阱”，也是防范争议的“源头”18规范劳动合同文本必备条款增加：双方主体等（单位名称、住所和法定代表人或主要负责人，劳动者姓名、住址和身份证或有效身份证件等）；工作地点；工时和休息休假；社会保险；职业危害防护条款。取消：劳动纪律；合同终止条件(明确终止是法定行为)；违反合同的责任(只有培训服务期及竞业限制中才能约定违约金)19变更岗位的协商变更前提：由于市场的变化而重新调整组合生产经

8、营格局。变更程序：双方平等协商，告知变更的具体理由，具体条件与具体范围。基本原则：在许可范围内适度调整，保障和照顾劳动者的实际利益不受损害。把握变更的指向性、合理性、明确性、整体性。法律所禁止的是随意性和恶意性。 20二、规章制度的制定有序性规章制度：本单位范围内实行的组织生产、经营和进行劳动管理的规则总和。规章制度是企业组织劳动所必须建立的，它对于提高劳动生产效率、构建企业文化体系，保护劳动关系双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要意义。 21规章制度的制定有序性 用人单位制定修改或决定劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及定额管理等规章制度或重大

9、事项时，应经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会（职工代表）平等协商确定； 规章制度和重大事项决定实施过程，工会必须代表职工依法向企业提出意见和要求，经协商予以修改完善。必须公示，告知职工。22规章制度制定的有效性涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险福利、F 职工培训、G 劳动纪律、H 劳动定额管理。 （双方共同提出方案，通过平等协商制定、修改）23规章制度制定的有效性切忌：“考勤罚款记过解除” 规章制度应体现企业的劳动管理的理念。由粗犷化、刚性化、被动型向精细化、柔性化、主动型转变。用工自主权的空间来源于制度设计的具

10、体、到位、科学。24三、服务期约定权利义务培训服务期中约定违约金。单位提供专项培训费，进行专业技术培训的，可约定服务期。劳动者违反应按约定支付违约金（数额不得超过培训费用；不得超过服务期尚未履行所应分摊的费用）。25扩展为一些特殊约定的赔偿住房、住房津贴、配车、高级办公用品等。有约定从约定停止、返回、赔偿26四、保密、竞业限制协议的区别企业应当与相关人员约定保守商业秘密、知识产权相关的保密事项约定保守的商业秘密指企业竞争的核心。涉及商业秘密的岗位：保密要求、保密津贴的约定、违约的约定。合同期内的约定权利义务的一致性是协议履行的根本。27竞业限制中约定竞业限制中约定违约金。约定竞业限制条款及在解

11、除或终止后，在竞业限制期内按月给予的经济补偿；劳动者违反竞业限制的，应按照约定支付违约金；竞业限制人员限于单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由双方约定（不得违法）；在解除或者终止后竞业限制期限，不得超过二年。28 案例一 2002年，力明皮革公司和张违签订了5年期劳动合同，工作岗位为销售。双方在劳动合同劳动纪律中明确约定，乙方（张违）不能以任何形式将公司经营范围内的业务介绍给他人，乙方不能将公司客户和机密泄漏给公司以外的任何人，双方还约定，乙方与公司协商解除劳动合同后，三年内不得在外从事与公司相同业务。但合同没有约定相应的经济补偿金条款及竞业限制

12、对价补偿的内容，没有违约金的设置。（待续）29（继续） 2007年5月，张违申请辞职，公司多次谈话挽留。10月张离职。2008年3月，力明公司发现张违在与其经营业务相同大力皮塑公司任总经理，与力明公司搞不正当的竞争，利用原先的客户资料抢客户，低价拉拢客户，使力明公司的业务经营一落千丈。为此，力明公司依法提起劳动仲裁，主张张违履行劳动合同约定，停止竞业行为，赔偿给力明公司造成的经济损失30万元。30 分析提示： 劳动争议仲裁委员会和一审法院经审理后均对力明公司的主张不予支持。因为，双方的竞业限制条款约定不明确，没有“竞业限制的范围、地域、期限。”缺少经济补偿金、违约金的条款。双方的竞业限制约定可

13、以单独签订竞业限制协议，也可以在劳动合同中约定，但不能仅仅约定在劳动纪律方面，一旦劳动合同解除和终止，就没有约束力。 竞业限制更注重的是劳动合同解除、终止后引出的重新择业的限制约定。31五、单方解除合同的程序 a、单位单方解除合同，应当事先将理由通知工会。 b、单位违法或违约定的，工会有权要求单位纠正。 c、单位应研究工会意见将处理结果书面通知工会。 法律进一步明确工会的权利义务： 1、 搞清解除职工合同的事实情况； 2、搞清解除职工合同的根据（法律、法规、规章制度）； 3、 听取职工本人意见和要求，以便综合评判后拿出一个合法合情合理的意见，而非简单粗糙的“同意”两个字！ 32六、劳务用工风险

14、选择有资质、有经济基础、规范经营的劳务公司。对劳务派遣适用岗位的适当限制（临时性、辅助性或者替代性岗位） 。与用工单位员工同工同酬。无同类岗位参照地区相同或相近岗位报酬水平确定。33劳务用工风险与劳务公司的派遣协议，依法的具体、详尽。注意工伤事故的处理约定。34典型案例 2007年11月，王某受聘为某民营建材公司法定代表李老板开车，月工资1200元，没有签订劳动合同。车辆行驶证上登记的车主是李老板。王某平时开车按李某要求接送李某参加公司经营活动和送客户去外地等。（待续）35 （继续） 2008年3月28日，上午九点多，王某受李老板安排开车送客户去浙江的途中发生交通事故，造成王某受伤，交警认定王

15、某负事故的全部责任。4月，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认与建材公司的劳动关系，仲裁裁决驳回王某的申请，后上诉法院，法院认定王某与公司存在劳动关系，并补缴社会保险，王某按工伤享受法定工伤补偿待遇。36 分析提示： 王某尽管没有与公司签订劳动合同，但王某的工作内容是为公司所为。为李某开车，李某的工作是为公司业务需要，按老板要求送客户也是公司的工作。假设李某雇佣王某为其家人开车，与公司业务没关系，可以不认定劳动关系。发生交通事故处理的方法与工伤处理完全不同。37案例：2002年10月，退休后的张女士进入一家医疗保健公司工作。今年1月，双方签订了劳务协议，聘用张女士的职位为医生，工资每月人民币

16、2000元，期限自1月1日至同年12月31日止。4月2日，该公司以张女士违反公司劳动纪律告知书第4条的规定，决定自即日起终止劳务协议。同时，参照劳动法规及相关规定支付张一个月工资作经济补偿金。张提起劳动仲裁要求恢复雇佣关系。因她是退休人员，仲裁申请未被受理。张即向法院起诉，要求该公司按每月2000元的标准赔偿其4月至12月的损失1.8万元。38 分析提示： 经法院审理，张与公司的劳务协议属一般民事案件，不适用劳动法规。公司不得以违反规章制度作违纪解除。公司无故提前解除与张的劳务协议，应承担民事违约责任，判决公司赔偿张从4月至12月间9个月的工资1.8万元。39事实劳动关系案例 2003年12月

17、黄某与某电信公司签订一份移动业务代理合作协议，约定黄某接受电信公司委托，在协议范围内使用电信公司的商标、品牌、形象从事授权范围内的经营管理、业务宣传；代理期限从2004年1月至2007年1月底；双方约定开办费用、授权范围、佣金政策、年度指标任务。2006年4月21日又签订了约定某电信公司与黄某（个体）合作设立合作业务营业厅，并约定经营地域为某区某镇。06年9月，黄某在交通事故中意外死亡。其家属要求确认黄某与某电信公司的事实劳动关系。40分析提示：认定当事人双方是否建立事实劳动关系，关键在于双方在人格上、经济上、组织上是否具有从属性，有无管理被管理关系。人格上：双方约定是移动地理业务合作协议，协

18、议明确是黄某是个体户。经济上：虽然家属提供的银行存折显示“工资”，但协议已明确约定佣金、提成规定。组织上：家属认为营业厅使用公司统一的门头牌样式，但协议约定黄某可以自行招聘营业客服人员。41承包关系还是劳动关系？ 2002年6月许厨师与某星级酒店签订了包厨协议，期限一年。协议约定，由许厨师全权负责厨房的正常运作及日常事务，承包月薪3.2万元，许必须遵守酒店规章制度。协议签完后不久，又有6名厨师被招进酒店，3.2万总月薪不变，许厨拿1.5万元，其月为6名厨师的工资。一年后，双方没再续协议，一切维持继续。2007年12月，新来的总经理以许厨管理不善为由，停止7名厨师的工作。7人向劳动仲裁委员会要求加班工资、经济补偿金、社会保险费。42 分析提示：双方虽签承包协议，但内容约定工作内容、工作报酬、考核指标、规章制度，因此，实体上7名厨师接受了酒店的管理，从事酒店安排的有报酬的劳动，彼此是劳动关系特征。7名厨师提供的劳动是酒店不可