az选聘与录用制度

1、 PAGE 第 PAGE 29 页 共 60 页选聘与录录用制度度 总则则目的：为为了保证证公司选选聘人才才的质量量和满足足公司发发展的需需要，特特制定本本制度。依据：本本制度依依据公司司经营战战略和人人力资源源规划而而制定。主管部门门与原则则：人力力资源部部应坚持持公平、公正、公开的的原则，组织公公司的选选聘、录录用工作作。适用范围围：本公公司各部部门所有有人员的的选聘、录用事事宜，须须依此制制度执行行。基本程序序：根据人力力资源规规划，拟拟定年度度招聘计计划；各部门提提出人员员需求申申请；资格确认认：核对对编制与与职务说说明书；制定招聘聘录用计计划；招聘；甄选；试用；正式录用用。根据公司司

2、的人力力资源规规划，每每年122月底人人力资源源部制定定下一年年年度招招聘录用用计划。并提交交总经理理审批。人员选聘聘录用中中与应聘聘人员的的信息沟沟通由人人力资源源部招聘聘专员负负责。 人员员需求申申请本制度中中的人员员需求指指人力资资源规划划中未包包括的需需求，或或者说是是人员增增补需求求。人员需求求申请的的基本流流程（见见附录一一）：用人部门门提出人人员需求求申请；人力资源源部门审审核申请请条件；人力资源源部门审审核部门门编制；人力资源源部门审审核工作作说明书书；汇总；人事行政政副总审审核总经理经经理核决决。各部门符符合下列列条件时时，可向向人力资资源部提提出人员员需求申申请：部门人员员

3、离职、辞退、退休或或意外工工伤、休休假；新设机构构或新设设岗位；部门业务务量大规规模扩大大；总经理批批准的其其他特殊殊原因。人员需求求申请须须由各部部门经理理或负责责人提出出。提出出时，必必须将“人员需需求申请请表”（见附附表）交人人力资源源部。人员需求求申请应应在要求求到岗日日前2个个月送交交人力资资源部。应届毕毕业生的的需求申申请应于于每年11月中旬旬前提出出。临时时、兼职职人员的的需求申申请需提提前1个个月。 凡不不符合以以上时间间要求的的人员需需求申请请均退回回原部门门，均不不予办理理。人力资源源部招聘聘负责人人汇总各各部门人人员需求求申请后后，进行行资格确确认。包包括审核核申请条条件

4、、核核对编制制、核对对工作说说明书。根据本章章第三条条审核各各部门的的人员需需求申请请条件。凡不符符合申请请条件由由人力资资源部汇汇总，人人事行政政副总签签署意见见，然后后提交总总经理审审批。核对编制制：审核核申请是是否符合合所属部部门的岗岗位与人人员编制制。属于于编制外外的申请请，退回回原部门门并要求求先进行行人员编编制调整整。具体体调整程程序参见见附录二二。临时、兼兼职工作作人员不不占用编编制，不不需经过过第七条条。属于岗位位编制调调整的,人力资资源部应应根据用用人部门门的申请请制定工工作说明明书。经资格确确认合格格的需求求申请，交人力力资源部部、经人人事行政政副总审审核批准准后，纳纳入招

5、聘聘计划。在总经理理批准的的前提下下，经理理及以上上人员或或其他重重要岗位位的需求求申请可可以适当当简化。 人员员招聘程程序与过过程控制制根据年度度招聘录录用计划划与部门门人员需需求申请请，人力力资源部部每季度度拟定下下一季度度的招聘聘计划。主要内内容包括括：招聘人数数、岗位位；招聘标准准；招聘渠道道；招聘方法法；甄选方法法（见第第四章）；选聘时间间安排；具体实施施方案；成本预算算：招聘聘人员工工资、招招聘广告告费、差差旅费等等。招聘计划划需经过过人事行行政副总总审批。人员招聘聘的基本本程序，如附录录三所示示。人力资源源部门确确定招聘聘人数、岗位。主要参参考依据据是：人人力资源源规划与与部门人

6、人员需求求申请。根据人员员需求，人力资资源部提提出招聘聘标准。选择招聘聘渠道：内部招招聘或外外部招聘聘。 内部部招聘是是通过公公司内部部人员调调整，把把公司内内的某些些人员晋晋升或调调任 到空空缺职务务上去。这需要要对公司司员工进进行有效效的绩效效考核和和知识、技 能评评价。 外部部招聘是是通过外外部人员员填补空空缺职位位。为了有效效地控制制公司的的人力成成本，建建议人力力资源部部首先考考虑公司司内部招招聘方式式；如确确无合适适人选，人力资资源部可可建议总总经理批批准向公公司外部部发布征征聘信息息及征聘聘广告。内部招聘聘的主要要方式有有：晋升升、工作作轮换与与公开招招聘。在在特定情情况下也也可

7、采用用公开招招聘。一般，外外部招聘聘适用于于以下四四种情况况： 补充初级级岗位；获取现有有员工不不具备的的技术；获得能够够提供新新思想的的，并具具有不同同背景的的员工；获得那些些通过内内部招聘聘不能满满足的人人员。外部招聘聘的基本本程序为为：招聘准备备；联系有关关单位；发布招聘聘信息；收集应聘聘资料。发布的招招聘信息息应包括括：公司司简介、应聘人人员登记记表（见见附表二二）、 职职位概述述及任职职资格。外部招聘聘的主要要方式有有：应届届毕业生生招聘、媒体招招聘、人人才交流流市场与与猎头公公司。通常，每每年年初初进行应应届毕业业生招聘聘， 其其基本程程序：准备公司司简介和和有关招招聘资料料；根据

8、所需需人才的的不同类类型，评评价并确确定招聘聘地区及及院校；与有关院院校（毕毕分办或或院系党党办）建建立联系系；递送公司司简介并并发布招招聘信息息；收集应聘聘资料。报纸招聘聘的基本本程序：考虑报纸纸的发行行量、读读者群与与招聘人人员所处处的社会会层次、职业特特点，评评价并确确定招聘聘的报纸纸；与报纸广广告部联联系，索索取广告告刊例（即报价价表）；确定广告告版位，并就广广告费用用等有关关事宜与与报纸广广告部进进行商务务谈判；制作广告告文案；报纸制版版后，由由公司人人力资源源部审版版；发布招聘聘信息；收集应聘聘资料。 其他新新闻媒体体招聘程程序可比比照以上上程序拟拟订。通过网络络招聘，主要程程序：

9、公司在自自己的主主页上发发布有关关招聘信信息；收集应聘聘资料。通过人才才招聘会会招聘，其基本本程序：确定参加加人才招招聘会的的时间、地点；准备一份份公司的的营业执执照复印印件；准备公司司简介、招聘信信息；大约在招招聘会举举办前一一周联系系招聘会会主办单单位，并并提供上上述资料料；与主办单单位协商商费用，并签订订协议；配备工作作人员；布置场地地；参加招聘聘会，发发放宣传传材料与与招聘信信息；收集应聘聘资料。猎头公司司主要适适用于中中高级管管理层和和技术人人员的招招聘，其其基本程程序：准备公司司简介和和有关招招聘信息息；评价并联联系猎头头公司；公司提出出要求，指出要要聘请的的人员未未来的职职位、责

10、责任、待待遇，要要求猎头头公司推推荐；公司就费费用等事事宜与猎猎头公司司进行商商务谈判判；收集猎头头公司提提供的应应聘人员员资料。 通过人人才交流流中心招招聘，实实际是一一种借助助社会（政府）公共就就业系统统进行的的招聘。此种招招聘适合合招聘层层次较低低的人员员。其基基本程序序：公司与人人才交流流中心取取得联系系；派人到中中心查阅阅有关资资料（如如求职求求职登记记、简历历等）；收集应聘聘人员资资料。对于主动动到公司司求职人人员或电电话咨询询者，必必须做好好接待工工作。注注意以下下几点：待人礼貌貌、耐心心；要求填写写“应聘人人员登记记表”；友好地让让其留下下应聘资资料及联联系方式式。所有应聘聘人

11、员应应填写公公司统一一制订的的 “应聘人人员登记记表”。在总经理理批准的的前提下下，经理理及以上上人员或或其他重重要岗位位的招 聘程程序可以以适当简简化。 人员员甄选程程序人员甄选选，即根根据招聘聘标准，选择一一定的甄甄选方法法，由人人力资源源部组织织挑选合合适的任任职人员员。一般般，甄选选方法分分为：履履历初选选、心理理测试、知识测测试与面面试。人员甄选选的基本本程序（见附录录四）：甄选准备备，包括括甄选时时间安排排、地点点安排、甄选标标准等；履历初选选；心理测试试（可选选）；知识测试试；初次面试试；二次面试试；总经理的的复试（可选）；用人决策策。履历初选选：人力力资源部部对求职职者的应应聘

12、资料料要进行行初步的的筛选。主要考考虑的因因素包括括：求职者的的教育程程度、专专业、工工作经历历、兴趣趣、性格格等方面面；观察应聘聘者在原原工作中中所掌握握的知识识、经验验、技能能与新工工作所需需的知识识、经验验、技能能之间的的转换难难易程度度；审查应聘聘者提供供的各种种背景材材料的可可信度；对应聘高高层管理理人员的的候选人人，特别别要求其其提供一一份比较较详尽的的个人传传记资料料，以便便提高初初选的可可靠性，减少招招聘过程程中的风风险。人力资源源部招聘聘专员应应在招聘聘截止日日一周内内完成履履历筛选选工作，并呈交交经理核核决。招聘专员员应及时时通知筛筛选合格格人员测测试时间间、地点点、内容容

13、等；对对不合格格人员，发出“辞谢信信”（见附附表六）。心理测试试：为可可选测试试项目。知识测试试：为了了解应聘聘者是否否掌握了了完成某某项应聘聘职务必必须具备备的基础础知识和和专业知知识而进进行的测测试，主主要通过过纸笔测测试的形形式进行行。知识测试试可划分分为综合合测试（即百科科知识测测试）、深度测测试（即即专业知知识测试试）、结结构测试试（相关关知识测测试）三三种。对于高层层管理人人员，还还可以采采用公文文处理、角色拌拌演、工工作抽样样等方法法。测试合格格者，通通知参加加人员录录用招聘聘面试。参加面面试的人人数与实实际招聘聘的人数数比大致致应为:，以保证证人员甄甄选的质质量。测测试不合合格

14、者，发出“辞谢信信”。面试准备备：确定面试试方式；研究应聘聘者的应应聘资料料，并严严格依据据职务说说明书，制定面面试提纲纲。（见见附表三三）。制作面试试评价表表（见附附表四）；确定面试试时间、地点；确定面试试考官，并作必必要的辅辅导和培培训。准备、布布置会场场；面试通知知：通知知求职者者与面试试考官。一般，面面试考官官可以由由人力资资源部负负责人、用人部部门经理理、独立立考评人人构成。其中，独立考考评人对对招聘的的工作应应有比较较清楚的的了解。面试的过过程控制制：面试过程程的自然然导入；证实需要要证实的的问题；了解其他他资格方方面的问问题；引伸提问问，由候候选人自自由发挥挥；回答候选选人关心心

15、的问题题；轻松地结结束面试试。一般，由由人力资资源部进进行初次次面试，再由用用人部门门进行二二次面试试。经理理及以上上人员或或其他重重要岗位位的招聘聘还需总总经理复复试。面试考官官应在面面试后一一天内独独立地对对应聘者者的面试试情况进进行评价价，并将将结果送送交人力力资源部部门汇总总。人力资源源部应在在面试结结束一周周内会同同用人部部门共同同研究应应聘者信信息。面试合格格者通知知体检时时间、地地点，由由人力资资源部组组织体检检；不合合格者，发出辞辞谢信。在总经理理批准的的前提下下，经理理及以上上人员或或其他重重要岗位位的甄选选程序可可以适当当简化。用人决策策：对于于主管及及以下人人员的录录用，

16、由由用人部部门经理理作出用用人决策策，并报报人事行行政副总总审批，由总经经理签字字。对于于经理及及以上人人员或其其他重要要岗位的的录用，经人事事行政副副总审核核，由总总经理作作出用人人决策并并签字。 人员员试用与与录用管管理新进人员员的试用用与录用用管理基基本程序序（见附附录五）：试用通知知；试用期管管理；试用期考考核；签定劳动动合同；正式录用用。经评定被被录取的的人员，由人力力资源部部会同用用人部门门商议试试用日期期后，寄寄发“录用通通知书”（见附附表五）和“人事资资料卡”（见附附表七）。同时时向未被被录用者者发出“辞谢信信”。人力资源源部在完完成整个个选聘过过程之后后，应及及时将所所有应聘

17、聘人员的的信息输输入公司司的人才才信息库库，并将将有关应应聘资料料整理存存档。需归档的的应聘资资料包括括：应聘人员员登记表表；个人简历历；心理测试试、知识识测试试试卷与成成绩；面试评价价表；人事资料料卡；其他人力力资源部部规定的的文件。新进员工工报到时时应携带带以下文文件：居民身份份证；人事资料料卡；体检表；户口本；学历原件件及复印印件；一寸免冠冠近期照照片（五五张）。其他人力力资源部部要求的的文件。新进人员员均需参参加由公公司组织织的岗前前培训，岗前培培训时间间视具体体情况而而定。培训合格格的新进进员工上上岗试用用，试用用期三个个月，试试用员工工除享受受试用工工资外（岗位基基本工作作的600

18、%）不不享受其其它一切切待遇。试用期满满，用人人部门主主管应根根据岗位位要求和和试用员员工作表表现对试试用员工工进行评评价，以以确定是是否正式式录用。人力资源源部为新新录用人人员办理理有关手手续，并并与之签签定劳动动合同。第七章临时人人员管理理本章主要要针对临临时人员员的雇用用及管理理。临时人员员指：非经常性性工作；经常性工工作，但但工作性性质决定定必须由由外部临临时人员员完成。临时人员员的需求求申请、招聘、甄选同同第二章章、第三三章、第第四章。临时人员员录用后后，应与与人力资资源部签签定临时时性劳动动合同。临时人员员的管理理：临时人员员于工作作期间所所请工伤伤假、公公假、事事假、病病假以及及

19、婚丧假假，除工工伤假外外，其请请假期间间一律不不发给工工资；临时人员员的薪资资、福利利问题参参照公司司有关制制度；临时人员员的考勤勤、出差差参照公公司有关关制度。雇用限制制：未满十八八周岁者者不得雇雇用；经管财物物、有价价证券、仓库、销售及及会计（除物品品搬运、整理及及报表抄抄写工作作外）等等重要工工作不得得雇用。“停止雇雇用”：临时时人员在在工作期期间如不不能胜任任工作或或工作期期满，雇雇用部门门应终止止雇用。并通知知人力资资源部办办理解聘聘手续。“延长雇雇用”：临时时人员雇雇用期满满，如工工作尚未未完成，必须继继续雇用用时，应应由雇用用部门重重填“人员需需求申请请表”，说明明理由，由人力力

20、资源部部核准后后方可雇雇用。第七章附则第一条：本规定定未尽事事项，另另行规定定或参见见其他规规定的相相应条款款。第二条：本规定定的解释释权在人人力资源源部。第三条：本规定定由总经经理核准准并报董董事会。第四条：本规定定自颁布布之日起起生效，修改时时亦同。陕西有有限公司司 二零零零二年五五月附录一：人员需需求申请请基本流流程人员需求申请（用人部门）审核申请条件（人力资源部）否决合 格核对编制（人力资源部）人员编制调整 编制外外 新新 新 人 岗岗 员 位制作工作说明书（人力资源部）核对工作说明书（人力资源部） 不合格格 人力资源部核决附录二：人员编编制调整整基本流流程否决人员编制调整申请（用人部

21、门）汇总部门编制申请（人力资源部 ）人力资源部、人事行政副总审核总经理核决编制调整 招聘计划附录三：人员招招聘基本本程序（人力资资源部）确定招聘人数、结构、岗位确定招聘标准确定招聘渠道 不不可行内部招聘 可可行 不可可行外部招聘选择招聘方法公司宣传材料应聘人员登记表职位概述任职资格招聘准备发布招聘信息收集应聘人员信息附录四：人员甄甄选基本本程序辞谢总经理面试（可选）二次面试(用人部门)初次面试知识测试心理测试履历筛选整理应聘人员资料(不合格不合格不合格 不合格不合格不合格体检(人力资源部)不合格用人决策辞退附录五:人员试试用与录录用基本本程序录用通知(人力资源部)体检(人力资源部)试用期管理(

22、人力资源部)考核不合格试用期考核(用人部门)签定合同(人力资源部)辞退正式录用附表一：人员需需求申请请表填表日期期：年月日日申请部门门：需求职位位名称：需求职位位性质：正式 临时需求人员员数量：申请理由由：部门人人员离职职、辞退退、退休休或意外外工伤、休假；新设机机构或新新设岗位位；部门业业务量大大规模扩扩大；总经理理批准的的其他特特殊原因因。需求人员员的工作作内容：任职资格格要求：年龄：岁岁岁 学学历：中学 大专 大本 大本以以上专业： 外文文（语种种与程度度）：工作经历历：技能： 个性：希望到岗岗时间：部门经理理意见（签字）： 人力资源源部、副副总意见见（签字）：总经理意意见（签字）：附表

23、二：应聘人人员登记记表填表说明明：本表对招招聘录用用有重要要的参考考价值，务请认认真填写写。填写内容容必须属属实，如如发现有有虚假之之处，一一概取消消应聘资资格。表中所列列项目中中，如有有与本人人不符之之处，请请写“无”。此表提交交后，概概不退回回。姓名：填表时间间： 年 月 日个人基本本情况年龄： 性别：出生年月月：现工作单单位及职职务：身体健康康状况：家庭住址址：通信地址址：联系电话话：邮编：其他联系系方式：学历情况况（从中中学起）学习时间间学校专业任何职务务证明人及及联系方方式外语语种种：熟练程度度（口语语）：熟练程度度（写作作）：曾参加过过何种外外语考试试、成绩绩如何：学习中最最突出的

24、的科目：学习中最最喜欢的的科目：学习中最最差的科科目：学习中最最讨厌的的科目：曾获得奖奖励与惩惩罚：工作经历历任职企业业所在地任职时间间月收入工作内容容离开理由由证明人及及联系方方式最擅长的的工作：最喜欢的的工作：最不擅长长的工作作：最不喜欢欢的工作作备注：职业培训训培训时间间培训地点点培训内容容培训效果果证明人及及联系方方式备注：五爱好好与性格格最喜欢的的活动：最擅长的的是：最不喜欢欢的活动动：最不擅长长的是：最喜欢的的书籍或或杂志：最近正在在读的书书？有何何感想：我的性格格是（用用两个褒褒义词、两个贬贬义词来来描述）：备注：六人生生观与价价值观我的人生生座右铭铭是：我认为决决定一个个人成功

25、功最重要要的因素素是：我认为企企业最重重要的是是为员工工提供：七求知知意向应聘职位位（第一一志愿）：应聘职位位（第二二志愿）：预期收入入：可接受的的最低待待遇：是否能长长期加班班、出差差：是否需要要提供住住房：所使用的的交通工工具：汽车 公共汽汽车 摩托车车 自行车车 徒步 其他：备注：附表三：面试提提纲面试职位位：考察要素素问题或观观察项目目评价标准准仪表风度度外貌形体语言言风度外貌端正正、衣着着整洁；行走、坐坐立端正正，没有有神经质质的小动动作；目光直视视主考官官，不回回避躲闪闪；手势适度度且坚定定；举止行为为有修养养；使人感到到值得信信任。工作经历历你认为要要胜任所所聘职务务应具备备哪些

26、知知识、经经验和技技能？谈一谈你你现任职职务与所所聘职务务之间的的差异与与相同之之处？你认为你你以往的的工作经经历中哪哪些可以以支持你你的应聘聘资格？你认为要要胜任现现在的工工作，你你最欠缺缺的是什什么？如果聘任任你承担担这个职职务，你你将如何何尽快地地进入角角色，开开展工作作？主要判断断应聘者者以往的的工作经经验、知知识、能能力：是否适应应新职务务的资格格要求；原有的知知识、经经验、和和能力向向新职务务所要求求的知识识、经验验、能力力转换是是否困难难；所欠缺的的知识、经验、能力是是否重要要，是否否需要较较长时间间的学习习和积累累。自信心语言表达达形体语言言引导：主主考官就就其观点点暗示或或委

27、婉表表达不同同意见语言表达达词意清清楚，不不摸棱两两可；较少使用用“也许”、“大概”等词；语言不具具有攻击击性；声音清楚楚，音量量适中、稳定；行走坐立立不紧张张；目光不躲躲闪回避避；是否仍然然坚持自自己原来来的观点点或是稍稍加修正正以致屈屈从主考考官。思维能力力思维深度度思维广度度思维逻辑辑性思维灵活活性对问题的的看法是是否有自自己的独独到之处处或一针针见血地地指出问问题的本本质；能否全面面系统地地阐述问问题或观观点；问题的表表述是否否层次清清楚，主主次分明明，前后后呼应且且无矛盾盾；反应灵敏敏，思想想活跃。表达能力力流畅性完整性通俗性语言表达达自然流流畅，没没有明显显的口头头禅或拖拖腔等不不

28、良语言言习惯；起、承、转、接接顺理成成章；没有口音音，用词词通俗易易懂。倾听能力力连续提出出几个问问题，其其中有一一、两个个重要的的问题和和一、两两个非常常小的问问题。注注意：小小问题加加在不明明显的位位置。是否在回回答问题题前，将将问题重重述一遍遍，以确确定自己己的倾听听无误；回答问题题时是否否有遗漏漏。计划能力力你认为要要使企业业的经营营计划切切实可行行，应考考虑哪几几方面的的问题，为什么么；在市场竞竞争激烈烈、资源源短缺和和目标多多重的情情况下，如何制制定企业业的经营营计划，以确保保资源的的最大投投入产出出效益；在市场经经济条件件下，你你认为应应如何考考虑短期期计划、中期计计划与长长期计

29、划划的关系系，以确确保计划划间的起起承性与与连续性性；你认为以以往有些些经营计计划不能能贯彻落落实的主主要原因因是什么么。是否有从从事计划划工作的的经验；能否把握握制定计计划的关关键因素素；能否全面面系统地地考虑问问题；能否处理理好短期期计划与与长期计计划、资资源短缺缺与目标标优先、市场竞竞争与企企业发展展等的关关系。问题解决决能力运用案例例能否把握握问题的的本质；能否迅速速地找到到解决问问题的方方法是否具有有一定的的应变能能力。求职意向向如果公司司聘用你你，你是是否能够够立即上上班？如果有另另一家公公司聘用用你，你你将如何何选择？选择的的标准？求职意向向是否坚坚定。外语能力力用外语交交谈是否能够够熟练地地使用外外文。附表四：面试评评价表填表说明明：请面试主主考官根根据面试试情况，在适当当的方格格中划；无法法判断时时，不划划。应聘人员员姓名：应聘职位位：评分项目目评 分5（好）4（较好好）3（一般般）2（较差差）1（差）仪表风度度工作经验验自信心思维能力力表达能力力计划能力力解决问题题能力求职意向向总体评价价外语能力力英文日文其他总评：建议：录用 列入考考虑