绩效考核制度存在的问题有哪些

1、可编辑绩效考核制度存在的问题有哪些绩效考核制度的问题 1. 增加表现的变异性，使人关注的不是工作而是考核本身和短期目标等 绩效考核是对员工心理的重要导向，考评指标就是最好的培训，它让员工把留意力集中在指标的完成上。它使人关注的不是工作而是考核;它将员工的留意力集中于考核结果和领导要求上(领导也是考核人)，在这种考核制度下员工把上级看得很重，很轻易造成领导在一个样，领导不在另一个样，员工为领导而工作的局面;但对于企业来说最重要的不是领导，重要的是把过程做好，做到位，过程是因，结果是必定的。没有一个好的过程把握，想要好的结果就是空的。 在现实工作中，有些员工为了追求考核的结果，置过程于不顾，只要能

2、把考核过了，只要上级不知道，只要上级不找麻烦，（什么）手段都敢用，至于消费者关怀什么跟我有什么关系!他们最可怕的是千万不要让远在外地的总部知道。 假如医院看病，医生关注的是考核结果而不是关注治病的效果，假如病没看对或者耽搁了，最终的结果把人给治死了，从绩效考核来说，对医生也就是个医疗事故，顶多判几年刑，而对病人来说意味着什么?对病人的家属意味着什么?对医院又意味着什么呢! 2. 考核的结果很难公正，很难公正 首先考核标准是由人制订的，这样现有岗位人员的素养和现有岗位形象往往会影响考核标准的制订。这就带来两个问题：(1)标准不行能面面俱到;(2)现有岗位素养高，评定的标准必定高，现有岗位素养低，

3、评定的标准也低，从而造成制订的标准本身就不公正。 其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有惯性的，这必定会增加很多人为的颜色。考核中不行能没有人的感情，但假如带着感情做事会是什么结果呢?同样的工作失误在感情面前判定其损失的程度是不同的。任何人都有思维的惯性，一旦一种形象在人的头脑中占据主导地位就很难转变，表现为劳模永久是劳模，落后的永久落后，这就是说一个人一旦在（其他）人的心中形成某种形象，假如没有非凡的变化，很难转变其在别人心中的形象。感情和惯性加在一起，根本无法保证考核结果的公正。 再次在进行绩效考核时，由于影响员工工作效果的因素有很多，实际在操作中，不行能将这些因素一一排解掉，由

4、于每个评定人看待问题的角度不同，价值观不同，这样评定标准也必定不相同。 3. （成果）和效果误导，追成果目标分散 中国有句老话：没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲乏，追逐绩效，至少没有效果还有成果。假如追求效果，这句话就应演化成没有功劳就没有苦劳，没有苦劳更没有疲乏!企业的各项工作必需追逐效果的完成，没有效果的工作至少是对人力和时间的铺张，当然还可能有资金和其它的铺张。因此，绩效考核轻易造成目标分散，使员工不顾效果，有些员工特殊会装，让大家看起来工作特殊劳碌，造成企业虚假富强的表面现象，但假如没有效果，对于企业又有什么作用呢? 4. 绩效确定是事后的，弥补损失慢或根本于事无补 绩效考核确定要在工作完

5、成之后，才能依据工作的效果进行核定，假如在工作中消逝问题怎么办?这次的铺张、质量事故给个处分就过去了?我们（怎样）避开这种事后考核带来的悲剧呢?国航连续四十七年（平安）无事故是成果，一次韩国釜山成果没了，更为重要的是莫非就是成果没了吗? 5. 有些考核指标无法考核，轻易造成印象考核，成果轻易让人背包袱 绩效考核经常接受的指标是德、能、勤、绩。有些企业考核内容还包括：工作态度、工作力气、技术业务水平和实际贡献等。德，怎么考?怎样确定德的具体指标?没有硬指标，很轻易从考评人的印象动身;什么叫能，假如领导用人没有把合适的人放到合适的位置，怎让他显示自己的能?假如没有显示能的条件，又怎样考核?工作不走

6、脑子，勤快是有了，会不会消逝成事不足败事有余的现象呢?可以设想一个人辛辛苦苦的给一个部门带来了巨大的损失，从勤来说足够，而业绩呢? 绩效考核问题的解决途径 1.考核方式科学化。考核制度的制定要保证其具有公正、公开、公正、客观的特性。考核者在进行实际的考核时也要保证记录信息的真实性和公正性，并随时与员工沟通，让员工清除自己不足的地方，充分发挥绩效考核制度的作用。 2.考核标准合理化。务必将员工的实际工作状况和管理者理想的工作状况进行比较，制定出合理的考核标准。另外，还要考虑不同工作岗位的员工工作状况、不同时期的企业营业状况等，制定出合理的让员工信服的绩效考核标准。 3.考核结果严格化。由于考核的

7、结果直接与员工的实际薪水、福利、奖惩等相连，所以，对于考核的结果确定要严格执行。该嘉奖的就要嘉奖，该惩处的也不能忽视，这样才能让全部的员工都信服，认为绩效考核制度的制定是一项真正的规章制度。 4.考核的过程要加强与员工之间的沟通沟通，准时接收员工的反馈看法。与员工的沟通沟通应当是贯穿于整个考核的过程中的，考核者在考核的过程中假如发觉被考核者存在问题，就要准时与被考核者沟通，指出他的不足之处以及改进的看法，让被考核者能够有所提高。同时，假如被考核者对于所指出的不足之处有自己的看法或是自己本身就存在困难，也可以准时反馈给考核者，一起探讨出合理的解决方法。这样通过双方的共同努力，才能够发挥出绩效考核

8、制度的最大作用。 绩效考核制度的效果 (一)对制度考核制度的合理性 绩效考核的制度必需要具有合理性，要依据不同岗位的员工的实际工作任务、状况等、依据不同时期企业的经营状况和业务状况等制定出适用性较强的考核制度，让员工能够接受这样的考核制度。另外，在执行的过程中也要保证合理性，不能由于考核者的个人缘由而在考核时存在偏差，造成员工的反对，控诉考核的不公正等。 (二)对制度考核的力度把握 绩效考核制度是任何一位员工都要遵守的行为规范，在实施的过程中执行的力度就是要我们认真探究的问题了。首先，要了解是否每一位员工都乐观参加、遵守、执行，假如每一位员工都认真履行制度，那么就说明绩效考核制度的制定具有合理性和有用性。其次，在执行的过程中，领导层是否自己也做好带头作用，用实际行动向员工阐述绩效考核的制度要求。最终，就要保证绩效考核制度的执行具有连续性，假如朝令夕改，那么员工就会无所适从。所以，考核者要对执行的力度进行把握，以便消逝不足之处准时订正。 (三)对制度执行后的效果 对于执行以后的绩效考核制度，有关人员要准时对执行的结果进行分析总结。对在执行