管理学原理（第四版）第九章激励

1、第9章 激 励9.1激励概述 9.2内容型激励理论 9.3行为改造型激励理论 9.4过程型激励理论学习目标知识目标：理解激励的含义与基本形式；掌握内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励中各个具体理论的含义及主要论点。技能目标：能够按照所掌握的激励的原则，合乎规范地对人的行为进行激励；要能分析马斯洛的需要层次论的贡献和局限，并具有根据该理论的内容具体分析人们的各种需要的技能。 能力目标：熟练掌握各种激励理论的特点及适用条件，并具有根据组织的实际情况采取可行的激励措施的能力。 引例 海尔的激励机制海尔的激励模式表明，一个企业纵然有雄厚的资金做后盾，有具备市场竞争力的高新技术，但如果不能充分

2、地调动员工的积极性和创造性，把员工看作只会工作不会思考创新的机器，在管理过程中对员工进行“高压式管理”，从而使得员工一味的机械化、被动式的为了完成工作而工作，是根本不可能实现效益最大化的。企业惟有通过为员工营造积极向上、富有激情的工作环境，并且设立具有实际意义的激励机制，才能使员工在工作过程中变被动的服从为主动创新，才能最终实现企业的目标。 9.1激励概述 激励贯穿于管理过程的始终。一切管理活动的首要任务，是促使人们发挥潜能，以帮助完成组织、部门的任务和目标。管理者必须掌握和运用正确的激励手段，不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用，才能成为有效的管理者。 9.1.1激励的含义及功能1）激励

3、的含义 所谓激励，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程 2)激励的作用(1) 提高人们工作的自觉性、主动性和创造性(2) 激发人们工作的热情和兴趣(3) 使人保持持久的干劲，提高工作绩效工作绩效=f (能力激励)9.1.2激励的原则 1)物质利益原则2)公平原则3)差异化原则 4)经济性原则 【观念应用9-1】用洋葱替代胡萝卜的尴尬从本案例中你能得到什么启示? 9.1.3激励的基本形式 1）管理实践中常用的激励形式 （1）理想、目标激励 （2）组织制度和榜样激励（3）荣誉激励 （4）成就激励 （5）关怀激励 【观念应用9-2】索尼公司的内部招聘制度 问题：

4、你如何看待索尼公司的内部招聘制度？2）当代若干激励实务(1)绩效工资(2)分红(3)员工持股计划（4）总奖金 （5）知识工资(6)灵活的工作日程【观念应用93】欧莱雅的激励机制问题：评析欧莱雅的激励机制 9.2 内容型激励理论内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 9.2.1需要概述1）需要的定义 需要是个体缺乏某种东西时的一种主观状态，它是客观需求的反映。 2）需要的特征（1）对象性（2）紧张性 （3）驱动性（4）层次性 （5）发展性 3）需要的种类（1）按需要的内容可以分为生理需要和心理需要（2）按时间的顺序可以分为天然需要和社会需要 （3）按需要的对象可以分为物质需要和精神需

5、要 （4）按生活顺序可以分为生存需要、享受需要、发展需要 9.2.2内容型理论1）马斯洛的需要层次论需要满足的比例需要满足的比例自我实现（求知、审美、创造、发挥潜能） 10050生理安全社会尊重五种层次需要的心理发展关系 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重需要 （5）自我实现的需要(self-actualization) 需要层次论与管理措施对应表 需要层次诱因（追求的目标） 管理制度与措施生理需要 薪水、健康的工作环境、各种福利身体健康（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康 险制度、意外保险制度社交需

6、要（归属与爱的需要）友谊（良好的人群关系）、 团体的接纳、与组织一致协商制度、利润分配制度、团体活动制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现的需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议 2） 奥德弗的ERG论 （1）需要层次生存的需要（Exsistence）相互关系的需要（Relateness） 成长发展的需要（Growth） （2）主要论点 3） 麦克利兰的“成就需要论” （1）需要种类 成就需要(need fo

7、r achievement) 权力需要(need for power)友谊需要(need for affiliation) （2）主要论点 4）双因素理论（1）改变了传统的关于满意与不满意的观念 （2）并非所有的需要得到满足都能起到激励作用，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能激发人的积极性。（3）激励因素是以工作为核心的 有 无有 激励因素 无有 保健因素 无传统观点赫兹伯格观点 满意满意满意不满意不满意不满意对双因素理论的质疑 ：（1）赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。（2）双因素理论在一定范围内是有效的，能解释各种满意度，但它不是真正的激励理论。（3）与以前的结论不一致，它忽视了环

8、境变量。（4）赫兹伯格假设满意和生产率之间有一定关系，但他所用的方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。5）认知评价理论9.3 行为改造型激励理论行为改造型激励理论（remodeling behavior）注重对人外在行为影响的研究，在实际中的运用既简便，又行之有效。所以尽管给人以简单化之嫌，但还是受到广泛运用。行为改造型理论包括：归因论、目标设置论和强化论。 9.3.1 归因理论稳定性内在性可控性稳定不稳定内在外在可控不可控能力高低+努力程度+任务难度+运气好坏+身心状态+外界环境+成就动机的归因模式 产生 行为结果 的影响 归因倾向 成功失败原 因源内部外部内政因素：能力、努力、品质、人格

9、等使人感到满意和自尊使人感到内疚和无助外在因素：任务难度、机遇、环境等使人产生惊奇和感激之情使人产生气愤和敌意稳定不稳定稳定因素：能力、任务、要求、法律等有助于提高今后工作的积极性会降低今后工作的积极性不稳定因素：努力、机遇、外界条件等以后工作的积极性不确定可能会提高以后工作的积极性可控不可控可控因素：努力、注意力等有助于积极的情感归罪于客观任务和内疚、羞愧不可控因素：运气、健康等引起惊奇的心情感到遗憾原因纬度与情绪反应关系表9.3.2 目标设置论目标设置论(goal-setting theory)是美国马里兰大学管理学和心理学教授爱德温洛克(Edwin Locke)于20世纪60年代提出的。

10、他认为,凡是把一个具体、艰巨的目标接受下来作为自己的目标,比没有接受这样目标的人绩效更好。所谓具体是指可以测定的;艰巨是指不容易完成的,具有挑战性的。 9.3.3 强化论强化论(reinforcement theory)亦称学习论(learning theory)，或操作论（operant theory）。 【观念应用94】一只鲸鱼的奇迹问题：用哪个理论能解释上述现象？为什么？对我们有什么启示？1）正强化与负强化一种刺激物能够使一种行为的重新出现频率得到保持和增加，那么，这种刺激物就是正强化物，这个过程，就是正强化。使某种行为的重新出现频率降低的刺激物就是负强化物，这个过程就是负强化。 强化就

11、是加强一种刺激物与一种行为重新出现频率之间的联系。2）自我强化 （1）自己可以自由支配正强化物。（2）自己制定标准，好坏自己来衡量。【观念应用95】不一样的惩罚问题：你如何看待这种惩罚？9.3.4 挫折论1）挫折和挫折成因挫折是指个体从事有目的的活动，遇到外部环境中或内部自身的障碍或干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 第一， 趋避冲突 第二， 双趋冲突 第三， 双重趋避冲突 2）挫折的耐受力 挫折耐受力也叫挫折容忍力，是指一个人忍受挫折，保护自己心理健康，维持正常适应的能力。3）挫折后的行为表现与心理防卫机制 （1）挫折后的行为表现攻击 冷漠 幻想退化 固执 （2）心理防卫机制 压

12、抑作用合理化作用 补偿作用 升华作用 投射作用 反向作用 自居作用 9.4 过程型激励理论过程型激励理论（instrumentality）与内容型理论和行为改造型理论相比，它着重细节过程，要搞清楚人的行为是怎样发生和演变的，其内心发生了这样的过程。需要理论能告诉我们员工在追求什么，但没有向管理者提供有效的影响和控制员工行为的手段和工具，只靠理解了员工为什么这样做并不能提高工作绩效，管理者还需要知道怎样提高员工积极性的具体方法。过程型理论就试图在这方面提供帮助。内容型理论在告诉管理者员工为什么这样做，媒介型型理论则要解决怎么样的问题。9.4.1期望理论期望是一个人认为他自己的努力带来一定绩效的可能性有多大。 效价，人们所预计的一定的结果所带来的满足和不满足的程度 激励 努力 绩效 结果 积极的（+） 消极的（-） F=EVI能力绩效机会激励9.4.2公平论与工作满意 1）工作满意研究（JOBSATISFACTION）（1