2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考试题库-下（综合题3）

1、2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考 试题库一下（综合题3）简答题.简述宽带薪酬的设计原则。答案：G）战略匹配原则。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业的 整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战略目标是什么，这样才能确定需 要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬 的特性决定其更适合于技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同 时，宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变作出相应的调整，拓展 或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。（2）文化适应原则。宽带薪 酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，

2、承认员工 个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬 模式一定要重塑企业文化，弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。（3）全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体 系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励 培训激励和荣誉激励等。对于知 识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象, 因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣 管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。.薪酬战略的特征答案：薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面1.薪酬战略是与企业总体发展 战略相匹配的薪酬决策薪酬

3、战略作为企业总体战略系统的一个子战略，它必须与 企业总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映企业发展模式与趋势, 贯穿并凝聚企业文化和经营理念，反映和体现企业发展不同阶段的特征。2.薪酬 战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理总体性是指薪酬战略是对 整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部 门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不 能仅考虑企业目前的状态，还要考虑企业长远发展的趋势，适应企业长期发展的 需要。3.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用只有那些对企业绩效与 企业变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略

4、的内容。.简述实施宽带薪酬的关键要点。答案：G）密切关注公司的文化价值观和战略。由于宽带薪酬本身并非仅仅 是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战 略，因此，企业在决定实施宽带薪酬的时候，必须首先理解、审视并密切关注企 业的文化、价值观以及经营战略,看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。（2）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。宽带薪酬的一个很重要的 特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属的薪酬决策。这就 要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资 源部门一起作出对员工的行为,态度以及工作业绩可能产生直接影响的关

5、键性决 策。（3）鼓励员工的参与，加强沟通。企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理 层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构 设计方式的用意，让员工看到自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和结果 与企业的目标保持一致。（4）要有配套的员工培训和开发计划。宽带薪酬为员 工的成长以及个人职业生涯的发展提供了更大的弹性，其重要特点之一就是鼓励 员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业的竞争力和适应外部环 境的灵活性,鼓励员工创新。为达到这一目的,企业必须在实施宽带薪酬的同时， 就各职位或各职级需要具备的技能和能力制定配套的培训与开发体系，并积极推 行。.简述宽带

6、薪酬应用的注意事项。答案：（1）在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体 战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设 计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。 同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从 技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。（2）宽 带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。薪酬管理人员对薪酬宽带的意见 也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整岗位 之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员认为，花在对岗位进行 评价

7、上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。（3）宽带薪酬 并不适用于所有的组织。它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工 作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用，因为这种组织所要强调的 并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通 过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪 酬与新技能的掌握、能力的提高, 更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一 起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路 恰恰与这种组织的上述需求相吻合。.简述薪酬战略的概念。 答案：（1）薪酬战略是企业根据外部环境存在

8、的机会与威胁及自身的条件所做 出的具有总体性, 长期性 关键性的薪酬决策。（2）凡是具有战略性的薪酬决 策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略 不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略， 薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重 大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。.简述薪酬战略的内容。答案：G）薪酬基础及政策。1）薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工 的薪酬由什么来确定。2）薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的 确定主要依据哪些要素，是员工的岗位还是绩效，与其相应的薪酬政策，是选择 岗位

9、薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整 个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各 种要素在整个薪酬中所占的比重。（2）薪酬水平及政策。1）薪酬水平指组织对 自身总体薪酬量的定位。在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其 市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动条件下，组织 必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位。其二，组织自身 的绩效与财务状况。一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关 的。其三，组织自身所处的发展阶段。在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。 2）与薪酬水平相应的薪酬政策

10、有领先型、跟随型和滞后型三种类型。较高薪酬 有利于吸纳人才，激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加：较低薪酬有利于 降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥。但较高薪酬能吸纳高素质 的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本；反之, 较低薪酬不利于员工稳定,带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本。（3） 薪酬结构及政策。薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。不同形式的薪酬其特 征与功能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响。因此，研究薪酬结构 及政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的 贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。（4）

11、薪酬文化及政策。1）薪酬 文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起 引导作用。2）薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向 与思想理念，包括：把薪酬看成“人力成本”还是“人力资本”；薪酬模式的设 计是以人为基础还是以岗位为基础：薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”； 薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励；薪酬决策是侧重公平还是效率，强调 外部竞争性还是内部公平性。（5）薪酬管理及政策。1）薪酬管理可分为战略性 薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理是整个组织薪酬管理的总体模式、 核心制度与主体方式。薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面。其

12、一，薪 酬信息的公开透明程度，其核心问题是实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。其薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式。其三，员工参与 薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型。2）对这几个方面的 不同选择，决定着薪酬管理是封闭式还是开放式的模式。显然，保密薪酬制度、 集权式的管理属于封闭式管理模式，而公开薪酬制度、分权式管理、民主型决策 属于开放式的管理模式。.是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明 很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本 政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计

13、划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫）， 但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明 发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日 的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200 元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有 一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而 更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明 发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚 养，不能给他少

14、于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所 耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问 题。他的解决方式是给付苏平每件0. 25元，而非每小时6元。傅建明认为，若 他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早 一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25 到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏 平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外, 傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策 划要求：G）假设你服务于管

15、理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划 是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明 请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是 使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可 以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明 有关奖励计划的建议？ 答案：（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用 件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的 量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他 分店的烫衣工人，尚须先考虑

16、解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结 构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只 重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采 用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天 的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算 每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该 案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对 该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作 产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投

17、诉率这一指标。 统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低 越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类， 对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣 的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏 天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保 证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位 烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可 以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每 件衣服编号。

18、顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处， 一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时, 便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制 度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的 服务品质、仪态 沟通礼仪 能否及时反馈顾客所提的问题等；b.后勤人员： 技术、工作品质、不合格品的件数等。对工作性质可以量化为绩效指标的员工， 采用计件制；对不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根据当月分店营运情况 决定。.老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、 递条子，要求他帮忙安排高校毕业生

19、进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他 也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、 协作单位 亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力 下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个 计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在 毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了 两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就 说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这

20、两小子水平也不怎 么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来？ 更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚 谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计 算机人员职位结构如下：公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招 聘职位）。员工工资结构如下：技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长 两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金最高系数4. 0分，中层干部3. 0分，一般工人2. 4分，计算机员（包括组长）2. 2分。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为

21、 什么招不到人？答案：1）错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有 关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公 共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：第一， 招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）。招聘标准的设立是建立在职务 分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。 本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学 校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利 境地。第二，招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这 一点

22、。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到 自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传 本企业的成就及发展前途。2）不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方 案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激 烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合 适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。从电厂的员工工资 结构可知：首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有 根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体 现。大家干好干坏都一样，缺乏

23、了激励的效用。其次，我们看到在该电厂里实际 上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工 表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很 明显，这种制度不利于激励员工提高技术。第三，综观整个工资结构，基本工资、 浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大 差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本， 从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出 没有发展前途的结论。第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不 清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到

24、奖励。另外，也没有实 行激励工资。第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。传统的对人才的 竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量, 现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关 心的福利需要。综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适 应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到 人的尴尬情况仍将继续。9,赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房 的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主 的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元

25、，但是他发现有些家政工 人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很 干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准 备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李 姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵 阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。 赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅 的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作 品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很

26、 多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司， 赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你 提出建议报告。（2）赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。答案：（1）对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分 公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。执行以件数绩效为导向的薪酬结 构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只 重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位家政工人的能力水平不一，均采 用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作 量，制定合理且可行的奖励制度。执行

27、此计划，必须花费人力计算每一位工人 的工作量，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化：考虑到以件 计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效 时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。 把房间根据大小和布局的不同，分成不同类别，对其进行等级划分，根据难度 定价。评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技 术水平，每半年提高其技术水平一级。10. H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间 的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才, 创新, 提高工作效率的重要性。经调查， 企业目前存在产品老化

28、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工 对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管 理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能 力差别 岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？答案：（1）对该行业、地区进行薪酬调查。（2）对企业的所有岗位进行深入的 工作分析与评价。（3） 了解行业劳动力供求关系。（4） 了解企业战略。（5） 了解企业价值观。（6） 了解企业的支付能力，进行人工成本分析。（7） 了解公 司的生产经营特点。（8）制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工

29、之间 的工资差距体现能力 岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考 核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。11.某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典 型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产 销售、技术及后 勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业 的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人 员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金, 奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高, 但也遇到很多发展中的问题，如企业的管

30、理工作日趋繁重，员工反映管理人员方 法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被 同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到 半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组 织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪 资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工 作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了 重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1） 企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做

31、出评价？（3）请对 企业的薪酬制度提出改革建议。答案：（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和 销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发 放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬 水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引 进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措施的 评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键 岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定 不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的

32、老员工的处理过于简单， 在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力 存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低 聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确 保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各 关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不 同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包 括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理 制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引

33、进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大 贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。.简述薪酬的功能。 答案：按照传统薪酬理论，企业薪酬的功能是针对管理者一方而言的，即相对雇 主或者企业管理者而言的作用与功能。依据现代企业管理理论，任何管理行为都 是管理者和被管理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带, 对双方都有不可替代的作用。因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的 功能。（1）对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增值功能；控制 企业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能； 导向功能。（2）薪酬对员工的功能：

34、保障功能：激励功能；社会信号 功能。（3）薪酬对社会的功能，体现为对劳动力资源的再配置。.简述岗位分类与分级的概念。答案：G）岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科 学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业中全部岗位，从横向与纵向两个 维度上所进行的划分。从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业人力资源管 理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企业的所有岗位纳入由职组、 职系、岗级和岗等构成的体系之中。（2）职系和职组是按照岗位的工作性质和 特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、 劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。.

35、简述岗位分类的过程应注意达到的要求。答案：（1）根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出 岗位之间的内在本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。（2）岗位分 类的结构要合理。高层次的岗位如决策层 管理层的岗位要相对地少，而低层次 的岗位如执行层 操作层的岗位应相对地多，一般应呈金字塔形。（3）岗位分 类的依据，是客观存在的“事”。（4）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差 别。差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也 不应过小。（5）岗位分类一般是静态分类。岗位分类归等经过一段时间后，个 别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作的

36、繁简难易程 度以及人员资格条件发生变化。这样，就需要对岗位进行重新分类工作。为保证 岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预测， 为分类留有一定的余地。这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动， 就能适应企业的需要。.岗位横向分类的原则答案：1.单一原则。即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类， 又属于那一类。2.程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类 别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应属类别。3.时间原则。当某 一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。 4.选择原则。当对某一岗位的划

37、分类别，依据前面所述原则也很难划定时，则依 此岗位主管领导的意见为准，确定其应属的类别。.简述岗位分类的原则和基本要求。答案：岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、 列等要力求适用 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中，应注意达到以下几 点要求：（1）根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。（2） 岗位分类的结构要合理。（3）岗位分类的依据，是客观存在的“事”。（4）岗 位分类要反映岗位工作诸因素上的差别。（5）岗位分类一般是静态分类。.岗位纵向分级的步骤 答案：1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。分别对每一个职系中的岗 位，按照业务工作的繁简

38、难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素进行分析 和评价，并把它们按照一定的顺序，如从“简” “轻” “低”到“繁” “重” “高” 进行排序，将相近相似的岗位划分为同一岗级，直至将全部岗位划分完为止。2. 统一岗等。前面提到过，各个职系中的岗级数是不等的，各个职系中最高或最低 岗级中的岗位，其工作的繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素 也不尽相同，这样就产生一个问题，各职系的岗级既无法直接进行横向的比较, 又不能在各个职系岗位之间建立起横向和纵向联系。总之，将岗级归入统一的岗 等，其基本目的是对岗位进行系统化管理，也就是说，无论某一个岗位，在职系 中处于什么岗级都能和所有职系的岗

39、级进行比较，即与自己处于同一岗等或不在 同一个岗等的岗位进行对比。.简述岗位分类的缺陷。答案：（1）岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合专业性、事务性、 机械性较强的初 中级岗位。因为这一类型的岗位的工作内容和工作职责较为容 易进行定量化的测量，可以准确地通过岗位规范具体描述出来，使人们有一个明 确的标准，也便于监督、指导和执行；但相比较而言，对于一些通用性强的岗位、 高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位,则不大适合。（2） 岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。1） 因为岗位分类过细，会使人事制度过于僵化、缺乏弹性，阻碍人力资源跨职系和

40、 跨行业流动，从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。2）岗位分类本意是 使企业中的人才各得其所，使人力资源配置更加合理。但过于严密和僵化的岗位 结构，又在很大程度上限制和阻碍了人才的发展。3）企业可以根据企业文化的 特点 企业不同的发展阶段和发展战略, 企业的人力资源状况等因素，在岗位分 类和品位分类两者间做权变的选择，以克服它们各自的缺点。.影响岗位员工工作数量和质量的因素答案：一般来说，影响岗位员工工作数量和质量的因素，可以概括为劳动责任、 劳动技能、劳动强度 劳动环境以及社会心理等几个主要的要素。1.劳动责任要 素劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出 和

41、心理状态。2.劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质 方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。3.劳动强度要素劳动强度 是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和 生理、心理紧张程度。4.劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要 反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。5.社会心理要素社会 心理是指社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员的心理所产生的影响，主要 采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对 员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。.简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性

42、岗位进行纵向分级的主要步骤 答案：Q）工作岗位分类工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很 强的工作，它的具体步骤一般为：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及 特征，将它们划分为若干类别。岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易 程度、责任轻重以及所需学识、技能 经验水平等因素，将它们归入一定的档次 级别。根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此 作为各项人力资源管理工作的依据。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗 位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）采用点数法对 生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：从我国多数企业分类的实际情况来看，大 多采用

43、点数法对生产性岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：选择岗位 评价要素根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要 程度，正确决定评分分值、权数和评价标准。建立岗位评价要素标准表依据岗 位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。其中需要注意的是： a.为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度高低，确定程度最低 和最高要素，并赋予它们点数。同时应该注意，最低水平指标可以不止一个，但 程度最高水平的指标一般只能有一两个。b.采用相对比较的方法，将其他诸要 素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点 数。c.将评价要素依程度高低分割

44、为数个档次，每个档次都是等距（等差或等 比）的。企业可根据自身各岗位在这些要素上的差别程度，确定出划分档次数量， 以提高评价的精确程度。按照评价要素标准对各岗位打分，并根据结果划分岗 级在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较 密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。根据各个 岗位的岗级统一归入相应的岗等在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生 产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种和熟练工种这两类岗 位的岗级统一列等，可以采取以下方法：a.经验判断法，即组成工作评价小组， 凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，做出归入岗等

45、的决策。b.基 本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在评价要素标准表中的基本点数分别加 总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点 数，然后归岗列等。c.交叉岗位换算法，指将既可以归为熟练工种又可以归为 技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级 位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。.确定岗位评价要素和指标的基本原则答案：1.少而精的原则岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构 精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量 比较、汇总、 整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的

46、费用，节省人力、物 力和时间，提高岗位评价的效率。2.界限清晰便于测量的原则对每个要素以及所 包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确 外延清晰 范围合 理。各个要素及其具体指标的名称，要简洁、概括、名副其实，防止含糊不清、 界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。3.综合性原则要素及其所属评价指 标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干 相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量， 对一个综合性很强的要素，也可以分解成23个子要素，并分别作出界定。4.可比性原则在岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。所谓“可

47、比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗 位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数 或相对数上进行对比等。.岗位评价要素权重系数的作用答案：G）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。（2）便于 评价结果的汇总。（3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。（4）使不 同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。（5）使不同类岗位的不同要素的得 分可以进行比较。.某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为 了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工 与协作的关系，使组织结构和岗

48、位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图1所示。图某公司组织结构图请结合本案例,回答以下问题：G）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（2）按照 岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？答案：（1）可以按照以下步骤对该公司岗位进行分类：1）岗位的横向分类，即 根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2）岗位的纵向分类，即 根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素， 将它们归入一定的档次级别。3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规 范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4）建立公司岗位 分类图表，说明各类岗位分布

49、及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步 骤：1）将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类。2）按照劳动分工的特 点，将这两大类划分为若干中类或小类。例如，可以将管理岗位分为以下几个小 类：生产管理类 经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力资源管理类 质 量管理类、物资管理类、行政管理类、综合管理类。可以将生产岗位划分为3 个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位等。.简述职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益完全归属于职工个人的 情况。答案：企业年金办法第二十条规定，有下列情形之一的，职工企业年金个人

50、账户中企业缴费及其投资收益完全归属于职工个人:职工达到法定退休年龄、 完全丧失劳动能力或者死亡的;有企业年金办法第十二条规定的企业年金 方案终止情形之一的;非因职工过错企业解除劳动合同的，或者因企业违反法 律规定职工解除劳动合同的;劳动合同期满，由于企业原因不再续订劳动合同 的；企业年金方案约定的其他情形。.简述企业年金制度的设计程序。答案：1.确定企业年金资金的来源。按照企业年金办法规定，企业年金所需 费用由企业和员工共同缴纳。企业缴费的列支渠道按照国家有关规定执行，员工 个人缴费由企业从员工个人工资中代扣代缴。2.确定每个员工和企业的缴费比例。 员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是工资

51、水平而定;企业的缴费比例根 据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。企业年金办法规定，企业缴费每 年不超过本企业职工工资总额的8%,企业和职工个人缴费合计不超过本企业职 工工资总额的12%。3.确定年金支付的额度。确定年金的计算基础额。可以是 员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者是全部工 资。基础额的多少取决于企业的支付能力。确定年金的支付率。可以根据员工 的工龄不同确定不同的支付率,工龄越长，支付率越高。4.确定年金的支付形式。 可以一次性支付或分期支付。5.确定实行年金的时间。最好是选择在工资调整时 实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受。6.确定企业年金基金管理

52、办法。 26.企业年金待遇的领取答案：企业年金办法第二十四条规定，符合下列条件之一的，可以领取企业 年金:职工在达到国家规定的退休年龄或者完全丧失劳动能力时，可以从本人 企业年金个人账户中按月、分次或者一次性领取企业年金，也可以将本人企业年 金个人账户资金全部或者部分购买商业养老保险产品，依据保险合同领取待遇并 享受相应的继承权;出国（境）定居人员的企业年金个人账户资金，可以根据 本人要求一次性支付给本人;职工或者退休人员死亡后，其企业年金个人账户 余额可以继承。未达到上述企业年金领取条件之一的，不得从企业年金个人账户 中提前提取资金。.简述企业年金的概念。答案：企业年金是指企业及其员工在依法

53、参加基本养老保险的基础上，通过集体 协商自主建立的补充养老保险制度，是我国多层次养老保险制度体系中第二支柱 的重要组成部分。.简述企业年金方案的内容答案：企业年金方案应当包括以下内容：参加人员;资金筹集与分配的比例 和办法;账户管理；权益归属；基金管理；待遇计发和支付方式；方案的 变更和终止；组织管理和监督方式；双方约定的其他事项。.简述补充医疗保险的概念。答案：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其 他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自 愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城 镇职工基本医疗保险制度支

54、付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分 的补助。.简述补充医疗保险的内容。答案：（1）企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充 医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费 用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。（2）企业补充医疗保险费在不 超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。（3） 企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资 金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。.人工成本的构成答案：1.从业人员劳动报酬2.社会保险费用3.住房费用4.福利费用5.教育经费6,劳动保护费用

55、7.其他人工成本.薪酬满意度调查报告的主要内容答案：薪酬满意度调查报告的主要内容可以分为以下几部分：1 .薪酬满意度调查 概述。包括调查背景、调查目的 调查对象、具体调查过程、调查方法 调查样 本量的概括性描述等。2.薪酬满意度调查数据统计分析。包括总体满意度情况、 各分项满意度情况的描述。3.薪酬满意度深度研究。包括薪酬满意度不高的原因 分析，各部门、各人群满意度差异性的原因分析，各年度公司薪酬满意度变动的 原因分析等。4.总体结论和政策建议。在上述分析的基础上，对企业薪酬满意度 进行总体评价，对薪酬满意度调查工作进行总结，对改进薪酬管理工作和人力资 源管理其他工作提出对策建议。5.报告附件

56、。包括调查问卷、调查结果、所用分 析方法的专项说明、大型图表的附加说明等。.安岩公司最近员工流失的问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常 重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升 高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：A： 我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过,现在我连工龄工资都没有。 B:我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动。C： 现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块 根本没法和两年前的2000多块钱相比。D：我表弟在东安公司和我做同样的工作, 每月工

57、资比我高300多块，一年就多4000块钱。E：我是设计人员，可是我现在 的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平。F：副总一年收入30万， 生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。关键是，想要高薪 就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。假如您是安岩公司的薪 酬主管,想了解员工对薪酬的具体满意度情况,请设计一份薪酬满意度调查问卷。答案：薪酬满意度调查表说明：清您选择个最符合您看法的并案.我仰将对您的答案保密,请惠务必表达虞实的想法。 举例：(“我对目前荻得的收入感到满意非常同意M比较同比说不清楚口不同意口强烈反对如果您对上述的问题感到“比较同意”，请您在“比较同意

58、-前的中打上-v注意:能-题只能有一个选择.所在的部门4龄性别本。业/领域I.作年限企业工职务学历现在的年收入(元)(I)我对目前我得的收人慝到满意非常同意比较同意口说不清楚口不同,强然反对(2)我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到清意非常同意比较同意说不清筮口不同意强超反对(3)我认为企业的奖金分配很公平口非常同意比较同意口说不清楚不同意强那反对(4)我对企业提供的福利.扑贴感到清毒非常同意比较同意口说不清楚口不同意强冽反对(s)我的收入充分反映r我的业缱表现非常同意比较同意说不清楚口不同意口强烈反对(6)我的收入充分反映r我的岗位职责比较同意口说不清楚不同意口理烈反对(7)我的收入充分

59、反映我的工作能力非常同意比较同意说不清筵口不同意 烈反对(8)我的收入各项目之间的比例是合理的非常同意比较同意说不清城口不同意口量烈反对(9)我认为我的年收入应是 元。(10)我认为在总收入中浮动工资部分应占%.填表H期： 年 月 日.简述薪酬满意度调查的基本程序。答案：(1)确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。(2) 确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。(3)确定 调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平,薪酬福利结构比例、薪酬福利 差距(与市场比较, 与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素 薪酬福 利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当

60、然，如果要调查的更全面，还可 以调查员工对工作本身、工作环境等非财务报酬的满意度。.简述薪酬管理的内容。答案：（1）薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略 薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定 分配和调整的动态管理过程。薪酬管 理要为实现组织目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资 源战略服从于企业发展战略。（2）薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两 个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪 酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称 为薪酬成本管理循环。（3）薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如