企业员工绩效考核方案

1、第13页 共13第13页 共13页企业员工绩效考核方案企业员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许

2、其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到

3、部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部;355属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明19058405105081030%、30%、40%9010规范。分别由财务部和行政部考评。)230%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%40为两者之和。48584-8079-7564(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核

4、奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a10%b13c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。ab(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：11231%，53%;21221%，43%;3分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。5、奖惩计分：2%4%6%;2%4%6%。企业员工绩效考核方案 2一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工

5、作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1日常工作跟进、监督和执行。、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)面情况;(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服

6、)是否得体;成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位 5-10 倍处罚)。6、考核程序：25布;品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。企业员工绩效考核方案 3第一条考核安排一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系

7、，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括

8、:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员， 以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标1220二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在123125计划要

9、包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理大小，进行处理。决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(一)一般管理人员评分方式30%。30%。10%。30%。(二)一般工作人员评分方式30%。由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的50%。

10、20%第三条考核安排一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。二、考核时间5进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_8%(95100B12%(90-94C)，D15%(75-75)分，E5%A、BD、E四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议

11、，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。企业员工绩效考核方案 4在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项

12、基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感， 工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依 置。升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所 此考核情况进行工作调动。应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无

13、法做到按劳分 配。趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。二、企业绩效考核方式面临的问题在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度， 并已经将其发挥出来且取得了不错的效

14、果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而 费资源，无法激发员工的潜力。定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指 法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬 人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业1.导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从； 要以长远的战略为目标，带动员工的