财务业务素质心得体会3篇

1、Word 财务业务素质心得体会3篇 人员素养测评在人力资源管理与开发中的作用日趋突出,是企业人力资源管理人员必需把握的一种基本工具和技术,下面是为大家预备的财务业务素养心得体会，盼望大家喜爱! 财务业务素养心得体会范文1 这个学期，和大家一起学习了“人员素养测评理论和方法”这一门课程，既学习了许多重要的理论学问，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了阅历。 人力资源，对于任何组织来说都是一笔珍贵的财宝，能够得到精彩的人力资源，无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。而人员素养测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。详细在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素养凹凸

2、，这些主要可以通过一些力量测试来测得，当然，在各种详细的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其力量的体现。另一方面则是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测评过程中需要着重留意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要实行什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是聘请面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何安排的，都需要慎重地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量详细化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大

3、程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影响到整个测评所取得的最终结果。 在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调力量有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策力量。对于面试官来说，一个有机选择并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有

4、很专业的要求。比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的力量，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺当进行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意犯难而不是测试力量了，所以面试官也不是很简单担当的，可以说，一个好的面试者不肯定能成为一个好的面试官。 最终一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，假如是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的熟悉以及寻求进一步的提高。 财务业务素养心得体会范文2 我们所在的小组是国家员成果查阅小组，是要通过

5、整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简洁但是在工作过程中也暴露出许多的问题。人员素养测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的动身，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素养进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深化的了解，从而为人力资源开发和管理供应科学的决策依据。但是在此次的活动中我们并没有运用科学而系统的方法来猎取此次成果收录整理有效信息. 人员素养测评由两部分组成：一是测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采纳科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值推断

6、，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素养特性。人员素养测评主要是心理测量，而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路历程。人员素养测评是相对测量，而不是肯定测量，但是肯定化的原有信息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的数据。同时国家员的测评个体素养是在成果、综合量化成果和个体能动性三个因素共同作用下形成和进展的，这一点不仅片面而且特别主观。个体素养差异是人力资源素养测评存在的客观基础，但是也不能主观的臆断为一个排名靠后的国家员为不合格。而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹配就是根据人适其事、事宜其人的原则，依据个体间不同的素养将其支配在各自最合适的岗位上，即保持个体素养

7、与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 但是就现高校生国家员来说他们的岗位就不能为此下一个明确的定义，我们素遵循的原则何以来体现?人员素养测评量化是数学形式描述素养测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。通过数学类型的统计与计算得出结论。但是在相对于小环境下的模拟所收到的效果是不明显的。 人员素养测评指标是对受测者素养特征状态的一种表现形式，单个的人员素养测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素养测评指标体系。测评要素反映受测者

8、各个方面的素养内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采纳德、能、勤、绩模式。而高校生国家员的模拟人员素养测评却难以详细到量化类型的详细指标，就好比德育分数的有效性与片面性。 通过对7个班级国家员与非国家员、以及国家员之间的成果对比，可以看出，国家员比例最大的班级是10思政(二)班，国家员比例高达34.9%，国家员比例最低的班级是11思政(二)班，国家员比例为12.5%。从上一学年的综合量化成果可以看出，7个班的国家员平均分都比非国家员的平均分高，其中，国家员平均分最高的是09级思政(二)班，为84.04444，国家员平均分最低的是10人力(二)班，为79.742，相差了8.37444分，差距

9、较大，产生这种差距的缘由：其一、可能是由于09级究竟是大四，国家员的思想觉悟与大三的相比可能略胜一筹;其二、10人力 (二)班的成果普遍来说都比较偏低，这也成为了导致国家员成果低的缘由之一。 在国家员与非国家员的前3名的成果对比中，只有09思政(二)班国家员的前三名成果低于非国家员的成果。产生这种状况的缘由可能是由于：其一、或许有一部分国家员转变了侧重点，可能把重心放到了其他地方，比如说：考研、考公务员等;其二、可能是由于大四，课程比较轻松，部分国家员在外面开头做起了兼职，以增加工作阅历，对课程稍有松懈 从国家员在班上的排名中，可以看出，10级人力(二)班的国家员在班上前5名和前10 名的排名

10、都是最高的，都分别高达了80%，而09思政(二)班和10思政(一)班，这两个班级的同学国家员在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上国家员在前5和前10 的比例都偏低，人数也偏少，产生这种问题的缘由可能是由于：其一、可能在宣扬发挥国家员先锋模范带头作用的时候，忽视了成果的重要地位;其二、可能是由于这两个班级的国家员比例与其他相比，的确在人数都比其他班级要少，导致了在前5和前10的排名比例也小。 在对国家员在班上排名倒数比例统计时，发觉10人力(一)班、09思政(二)班、11人力(一)班没有一个国家员是在倒10和倒5的名单里的，但其他班级倒10和倒5的名单里却都消失了国家员

11、，10人力(二)班中，有1个国家员在倒数第五的名单中;10思政(一)班有1个国家员在倒数第五的名单中;10思政(二)班有1个国家员在倒数第五的名单中，有2个国家员在倒数第十的名单中;11思政(二)班有1个国家员在倒数第五的名单中。产生这个问题的缘由可能是由于：其一、翘课太多，不仔细学习课堂学问，同学国家员放松了对自己的要求，致使成果下滑;其二、可能是由于在筛选国家员的时候，没有对国家员进行严格的筛选，让不符合要求的同学入了国家。 我们小组对以上的数据在做出总结的时候，我发觉数据所存在的主观性与片面性，大家都知道班级排名是由成果得分与院系嘉奖和体育成果以及出勤来考察，但是大比例的学习成果，过于片

12、面的去追求学习成果的凹凸以导致整个数据失真，评价与考核的范围限定，制约了考核机制的范围。而使之变成成果的较量，失去其它客观评价的意义。也由此我们看到了全部的班级前十国家员之多比例之大。在这里我们要看到一点国家员的选拔目的在于服务与群众，但是我们要一群学习优秀的国家员来有何意义，我并不否认要服务群众的基础是国家员自身的科学文化基础，但是更为重要的思想上与道德上的先进。 财务业务素养心得体会范文3 这一学期我通过“16PF”、职业生涯测评、解决问题风格测评等一系列的人格和力量测评，比较整体、完全、透彻的熟悉了自己。既了解了自己的性格特征，又知道了自己的基本素养;既发觉了自己的不足，也明确了自身的优点，为我指出了我的职业进展趋向，对我以后的无论是生活还是工作都起了很大的指正、关心作用。也使我重视到了平常生活中简单忽视的自身问题，以及在以后的学习及职业生涯中需要留意的问题。 这一系列的测评更使我基本上了