人力资源员工招聘11

1、课题第一篇概述第一章概念的界定第一节招聘的原则和程序一、招聘的含义是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。二、招聘的意义三、人力资源招聘的原则四、人力资源招聘的程序第二节我国人才招聘与测评思想追溯一、我国古代人才测评思想孟子也说过：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”其中包含着十分明确的心理测量思想。孔子认为人的心理是可以在言语和行动中表现出来的，只要“听其言而观其行”，便可洞察一个人内心的底蕴。六戚鉴人法六戚的处世原则影响一个人对六戚

2、的态度也能验证一个人的品行父母兄弟妻子六征鉴人法观诚：观察验证一个人是否真诚考志：考察度量一个人的心志视中：观察一个人的内心观色：观察一个人的表情观隐：观察一个人的隐藏伪托之处揆德：考察度量一个人的道德孔子鉴人九法凡人心险于山川，难于知天；天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺懁而达，有坚而缦，有缓而钎。故其就义若渴者，其去义若热。孔子鉴人九法故君子远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；急与之期而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。刘劭鉴人法（人物志）1、九征：人才的九种表

3、征。性之所尽，九质之征也然则平陂之质在于神。明暗之实在于精。勇怯之势在于筋。强弱之植在于骨。躁静之决在于气。惨怿之情在于色。衰正之形在于仪。态度之动在于容。缓急之状在于言。刘劭鉴人法（人物志）2、体别厉直刚毅，材在矫正，失在激讦(jie_攻击别人的短处和阴私)。柔顺安恕，每在宽容，失在少决。雄悍杰健，任在胆烈，失在多忌。精良畏慎，善在恭谨，失在多疑。强楷坚劲，用在桢干（zhen稳固支撑），失在专固。论辩理绎，能在释结，失在流宕（dang）。刘劭鉴人法普博周给，弘在履裕，失在溷浊。清介廉洁，节在俭固，失在拘扃。休动磊落，业在攀跻，失在疏越。沉静机密，精在玄微，失在迟缓。朴露径尽，质在中诚，失在不

4、微。多智韬情，权在谲略，失在依违。刘劭鉴人法3、流业职业、专业与人才盖人流之业十有二焉。有清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辩，有雄杰。刘劭鉴人法4、才理学养与人才理多品而人才异也。夫理多品则难通。人才异则情诡。情诡、难通，则理失而事违也。夫理有四部，明有四家，情有九偏，流有七似，说有三失，难有六构，通有八能。刘劭鉴人法5、才能区别材、能，量材授职6、利害不同材、能的优缺点7、接识识别偏材和兼材的困难（用人就是使用权力）8、英雄英才与雄才的鉴别（草之精秀者为英，兽之特雄者为雄）刘劭鉴人法9、八观论材辨能的方法观其夺救（恶情夺王，善情救恶），以明

5、间杂；观其感变，以审常度；观其志质，以知其名；观其所由，以辨依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达。刘劭鉴人法10、七缪鉴定人才的七种谬误一曰，察誉，有偏颇之谬。二曰，接物，有爱恶之惑。三曰，度心，有小大之恶。四曰，品质，有早晚之疑。五曰，变类，有同体之嫌。六曰，论才，有申压之诡。七曰，观奇，有二尤（尤妙，尤虚）之失。刘劭鉴人法11、五视选拔举荐人才之难居，视其所安。达，视其所举。富，视其所与。穷，视其所为。贫，视其所取。然后乃能知贤否。刘劭鉴人法12、释争不息纷争的要诀不伐者，伐之也。不争者，争之也。让敌者，胜之也。下众者，上之也。公元6世纪初叶

6、，南朝人刘勰在新论 专学篇中提到“使左手画方，右手画圆，无一时俱成，认为一心不能二用”，这恐怕应算是世界上最早的”分心测验”了。民间有关周岁试儿的实践针对婴儿期感觉-运动发展的特点，以实物为材料的近似标准化的测试方法可以说是1925年格塞尔婴儿发展量表的前导。西周时皇帝用“试射”来选拔人才。中国民间广泛流行的”七巧板”在某些方面可作为创造力测验的一种方法。九连环是另一种中国民间的智力游戏，其设计之巧妙，也可以和现代的魔方、魔棍相媲美。七巧板类型的拼图任务现在几乎为当代多数智力测验和创造力测验所使用，并且已发展成为标准化的纸笔型测验。二、古代招聘选拔制原始贤能制公推原始贤能制就是在原始公有制下以

7、贤能作为人才考核标准的诠选制。禅让制让贤禅让制是以贤能德才为标准，通过让贤方法来评选首领的诠选制，是原始贤能制的发展和深化。世袭制（夏朝）家天下由于畜牧业的发展和私有制的产生，部落首领拥有大量的畜群和战俘，自然就形成了废除禅让制，实行世袭传子制的社会经济基础。军功制（秦朝）军功大小军功制就是按军事行动中功劳大小来安排职务，也被称为任命制。察举制（汉朝）下诏征召考察主要是由中央或地方长官推荐人选，经过考核，任以官职。九品制（魏晋南北朝）确保世族特权考核内容：（1）家世；（2）状（行状）：德、才（3）品：即等地，由状决定科举制（隋唐到清）较完整的人才考举制自隋朝创行开科取仕，科举制度在我国通行了1

8、300年。目前西方言语测验中常见的填字和类比，早在唐代就有了。考绩制（始于秦汉）绩效考绩诞生于兴盛明治时期，是古代人才考核与选拔制度的重要组成部分。保举制（太平天国）广开才路保举制是我国近代农民起义革命中出现的人才考选制度，方法简明，形式民主。尚实制（洋务运动）各类人才考选第三节西方人才招聘与选拔的历史简说人才的考核与测评作为一门科学的出现，始于西方，它的起步得益于心理测验运动的兴起。现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心理测量学）、统计学等学科产生发展基础上的。西方对人才素质测评的研究，源于智力落后者及精神病人治疗。心理测验来源于德国心理学家冯特心理实验室（1879年设立第一个心理实验

9、室）。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量。1904年，英国斯皮尔曼发表文章，认为人类智力可以分为一般因素和特殊因素两部分。1905年法国心理学家比奈和他的助手西蒙合作，编制出世界上第一个智力测量表，被称为比西量表。第一次世界大战期间，美国军队因为整编新兵需要，许多心理学家聚集一处，编制出两套团体测验量表。二十世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了内容丰富的测评技术。第四节若干国家人力资源招聘

10、模式比较第五节我国企业招聘中存在问题的分析第二章影响因素分析第一节影响招聘的外部因素影响招聘的内部因素第三节申请池的状况对招聘的影响一、应聘者的寻职强度对招聘的影响寻职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度。格卢克把寻找工作的人分为三类：个人背景和经历有关寻找强度个人财政状况成负相关二、不同的“职业锚”对招聘的影响三、应聘者动机与偏好对招聘的影响第三章法律环境分析第一节人力资源管理法律体系第二节中美人力资源管理法律体系的比较分析一、建立和完善社会保障体系的意义二、世界社会保障主要模式与改革思路三、我国社会保障体制的改革与发展四、我国社会保障体系存在的主要问题五、深化社会保障体制改革的若干思路第二篇

11、策划第四章人力资源招聘的黄金法则能岗匹配原理第一节能岗匹配原理的理论分析一、能岗匹配原理描述（一）一个案例的启迪（二）能岗匹配原理二、能岗匹配原理的要点（一）能级区别能级：一个人能力的大小。（二）专长区别不同的专业和专长，不能有准确的能级比较。（三）同一系列、不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求（四）不同系列、相同层次的岗位对能力有不同要求（五）能级与岗位的要求应相符1.能级岗位要求优质人才留不住2.能级岗位要求企业生产率下降3.能级岗位要求组织成熟稳定发展第二节能级与权级的关系分析一、能级与权级的不同点（一）权级具有可赋性,能级具有不可赋性权级由职务产生，我国大量存在由上级任命的方式；

12、能级需要通过自身的努力而逐步形成。（二）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性权级得失可能就在领导决定的一瞬间；能级由于积累的缓慢，则具有相对稳定性。（三）权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性权级可能因破格、贬职等呈现跳跃性；而能级只能是一种缓慢的增长。（四）权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性权级可以是“加速度运动”，也可以是“匀速上升运动”，也有人终身从事一种工作，在一个岗位上没有升降，也有的跳跃上升又跳跃下降。能级增长相对有规律,如学历的增长是按照教育阶段前进的，职称的增长也按照相当稳定的阶段进行，能力增长则更需要时间、经验的积累，有一规律性。（五）权级的增长或减退

13、没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型二、能级与权级的相同点（一）能级和权级都具有动态性、可变性和开放性权级因个人业绩、表现、能力变动而具有动态性；能级在机遇到来、有名师指点，可能产生顿悟，此时能级具有能动性。（二）权级和能级都存在一定的变化区间三、能级和权级及其对组织的影响（一）组织稳定的结构有顶点成比例下大上小这种稳定结构的特点：1.权极与能级相互匹配,位于顶点的最高权级人物具有最高的威信和无可比拟的能力。2.权级的结构成正常比例，基础扎实，中层领导分布均匀，上下号令一致。3.组织中的人均具有上进心，组织具有很好的团队精神，价值观念一致，彼此团结融洽。（二）官多兵少的不稳定的结构无顶

14、点下大上小缺少领袖人物不成比例这种结构的特点：1.缺少领袖人物，即缺少能够指挥他人服从自己意志的领导。2.在同一领导层次的人多，彼此互不服气。3.处在基层的人少，发指令的人多，政出多门，贯彻的人少。（三）不成比例的不稳定结构不成比例平庸者多基层人少这种结构的特点：1.中层领导太多，这些人多数属于平庸者，无法率领下属与其一道工作。2.缺少在基层操作的人员。3.结构不成比例。（三）缺少权威人物的不稳定结构无顶点优秀人才少这种结构的特点：1.缺少优秀人物担任组织的第一把手。2.平庸者居多，处于中层的平庸者互不服气，无法推选出他们满意的领导。3.属于无所作为的组织。第三节能岗匹配原理在招聘中的应用一、

15、与人力资源素质有关的理论（一）中国古代对领导素质的描述智、信、仁、勇、严1.智。知识就是力量。这句话里包含着知与能。智正是让我们正确的把知识运用到管理之中，并把之转化为力量发挥能量。2.信。信是为人为事之根本所在。信虽无形但却是一种宝贵的财富。对于一个企业来讲，金钱的损失是可以计算挽回的，而一旦失去信誉所造损失却是难以计算、甚至不可挽回的。3、仁。仁是中国儒学中最基本的一个观点。仁能附众，仁更多的则体现为一种双赢，管理者赢得管理，而员工则赢得利益。4、勇。勇并非独立存在，而是与道和智相辅相承。何为大智大勇？难不畏险，进不求名，退不避罪。5、严。有三严，其一，法令严。没有严格的规章作为标榜和约束

16、，那么企业就没有了规矩，纪律必然松散；其二，赏罚严。没有明确而严格的赏与罚，那么就会缺乏激励和制约，其法令必然难以贯彻执行；其三，律已严。如果无法做到严于律已、宽以待人，那么必然会无法服众，无人尊从。（二）美国学者对管理者能力的描述1.企业家素质工作效率；永不停止的上进心。2.才智能力创造力；判断力；思维能力。3.人群关系能力自信力；指导他人工作能力；以身作则；善于使用个人权力；善于与人交往；善于动员群众；建立亲密的人群关系；乐观，能起核心作用。4.成熟的个性良好的自制力；客观能力；主动果断；原则与灵活性相结合；正确自我评价。（三）日本学者对领导能力的描述1.十项品德使命感；信赖性；诚实；忍耐

17、性；热情；责任感；积极性；进取心；公平；勇气。2.十项能力思维决策能力；规划能力；判断能力；创造能力；洞察能力；劝说能力；理解能力；解决问题能力；培养下属能力；调动积极性能力。（四）人力资源素质的五个台阶理论二、人力资源素质的评价内容（一）体质身体素质；忍耐力；适应力；抗病力；健美度。（二）智质1.智质与智商智质表现为学习的速度和效率。智商=智力年龄/实际年龄1002.智质三要素理解能力；判断能力；推理能力3.七种智力言语智力；数理逻辑智力；空间智力；音乐智力；体能智力；人际智力；自知智力。（三）心理素质情绪的稳定性；平常心；正确把握角色地位；心理的应变力和适应力；爱他人和被人爱。（四）道德品

18、质热爱祖国和人民；有事业心；有责任心；有友爱之心；胸怀坦荡，热情，忠诚，正直。（五）能力和素养战略能力；规划能力；决策能力；组织能力；判断能力；沟通能力；感知能力；工作条理性；未来感知力；演讲能力；知识总量；理解能力；研究能力；再学习能力；创新能力；推理能力；分析能力；应变能力；文字写作能力。（六）情商（EQ）认识自身情绪的能力；妥善管理情绪的能力；自我激励的能力；认识他人情绪的能力；人际关系的管理能力。（七）关于人力资源素质的新提法：四商四能智商智力商数（IQ）；情商情感商数（EQ）；逆商逆境商数（AQ）：财商理财商数（FQ）。英语会话能力；电脑操作能力；汽车驾驶能力；玩高尔夫球、网球等能力

19、。三、招聘与能岗匹配（一）非规范的岗位分析能岗匹配所作的岗位分析包含以下内容：个人素质；第一把手素质；班子分析；企业业绩分析；岗位在班子中的责任和权力。（二）能岗匹配调查表的制作（三）案例分析第五章人力资源规划第一节人力资源规划导言一、人力资源规划和组织招聘人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。招聘是基于人力资源规划的框架而开展的。人力资源规划是招聘的前提，招聘是人力资源规划的具体运用。二、人力资源规划的内容（一）对现有的人力资源档案进行分析归类（二）制定人力资源供求平衡计划（三

20、）制定人力资源招聘补充计划（四）制定招聘人员的培训发展计划（五）加强人力资源职业培训三、人力资源规划的程序（一）预测（二）制作目标树（三）实施（四）控制与评价第二节人力资源供求预测一、人力资源供求预测体系人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计的活动。人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织可以获得的人力资源状况做出预测。二、人力资源需求预测的方法（一）主观判断法1.经验推断法。先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作

21、量预算，再按数量比率转为人力需求。2.团体预测法。团体预测法是集结多数专家和管理者的推断而作出的规划，主要方式有德尔菲法。（二）定量分析预测法1.总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，这种方法假定企业的经营活动和雇用人数有正比例的关系类似的方法有各种生产功能模式，这些模式均以生产量作为预测的主要变项因素。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下例1、一间工厂现年的销售额（L）为60000000元，预计5年后是80000000元，即增长（G）20000000元，预计每年生产效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05）转换数值按经验和工作设计推算为60000000元的销售

22、额用60人，即每1000000元用1人（Y=1000000），依此推算5年后需用人数2.工作负荷法。即按照历史数据先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。例2、某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。3.趋势分析法。这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线将这趋势线延长，就可预测未来的数值。4.多元回归预测法。它与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法。它不再把

23、时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。三、人力资源供给预测方法（一）现有人力资源的测算现有人力资源测算主要是利用信息库的资料，核查组织内部各种人员的基本情况。（二）组织内人员流动的分析人员流动主要是指组织内人员的升迁、降级、轮岗、退休、工伤或病故等人员流入流出的情况。l主观估计法根据各部门以往人员输入或调出以及其他人员变更的数据。结合组织发展的需要，进行战略性的估算。2.马尔可夫分析法。马尔可夫分析法是一种统计方法，其方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。3.人员置换图解法人员

24、置换图解法是对各现有岗位人员进行考核评价，分析其可能流动的方向从而对人员的流动情况实现控制和测量的一种图示分析法。（三）组织外部人力资源供给预测目前，我国劳动力市场尚未成熟，许多人力资源的信息难以准确掌握，这给外部人力资源的供给预测带来很大的难度，尽管如此，招聘和录用新员工对所有企业都是必不可少的。四人力资源综合平衡任何组织的人力资源供求往往处于不平衡状态：人力资源不足；人力资源过剩；二者兼有的结构性失调。其中，最棘手最困难的问题莫过于第三种状态，即不需要的过剩，而急需的却无从获取。人力资源过剩时的对策限制聘用、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、暂时解聘、裁员。人力资源短缺时

25、的对策加班加点、转包、聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划。如上述方法都不合适时，才应启动招聘程序。第三节人力资源规划的制定一、人力资源规划的编制过程（一）分析1.人员使用情况的分析2.组织背景的分析（二）决策1人力资历规划目标的确定2人员增补决策3转岗决策4新职工培训决策5现有员工保留和维持决策（三）编制1建立制定人力资源规划的专门小组2综合分析各部门资料3起草规划文件4批准二、人力资源规划的预算管理（一）预测规划期内各项活动的费用（二）平衡和汇总人力总预算（三）将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度（四）做好预算控制第六章 招聘方式第一节人员招聘程序

26、概述一、人员招聘的基本程序（一）招募阶段 1招聘需求分析2明确招聘工作特征和要求 3制订招聘计划和招聘策略（二）筛选阶段 1简历、申请表筛选 2笔试 3面试（测评）（三）录用阶段 1.适应性培训 2.试用（四）评估阶段二、招聘需求分析当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求是怎样产生的呢？可能的情况有如下几种：一名员工离职或调动到其他部门，产生职位的空缺；根据年度计划人员预算招聘；由于业务量的变化现有的人员无法满足需要。有时职位空缺或人手不够的情况不一定非要招聘新人，可以通过以下方式解决，例如：将其他部门的人员调配过来。现

27、有人员加班。工作的重新设计。将某些工作外包。即使真的需要招聘新人，那么也需要决定是招聘正式员工还是招聘临时员工。第二节内部招聘一、内部招聘的优势与不足（一）优势： 1.激励性强；2.适应较快；3.稳定性高； 4.失误较小；5.费用较低。（二）不足： 1.容易形成内部人员的板块结构 2.可能引发企业高层领导的不团结因素 3.缺少思想碰撞的火花,影响企业活力 4.当企业高速发展时,容易以次充优 5.营私舞弊的现象难以避免 6.会出现涟漪效应 7.出现近亲繁殖的弊端。二、内部招聘的主要方式（一）内部提拔这种做法使员工感到有发展的机会，对于激励员工非常有利;而且, 对本企业的工作较熟悉，能够较快适应新

28、的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，提拔的不一定是最优秀的；可能导致部分员工嫉妒. （二）工作调换工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解聘业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深人的接触、了解。（三）工作轮换工作轮换和工作调换有些相似，但又有所不同。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上、有计划地进行的。（四）重新聘用有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工（下岗人员、长期休假人员）中，有的人素质较好

29、，对这些人员的重聘，使他们有再为企业尽力的机会。另外，企业使用这些人员可以减少培训的费用。（五）公开竞聘通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工通过展示自己才华的方式前来竞聘。这种方法有利于从应聘者中挑选到最适合、最匹配的人；还可起到另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。三、内部招聘的主要渠道（一）推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的合适人员。（二）布告法将空缺岗位的性质、职责及所要求的条件等情况以布告的形式公布出来。（三）档案法从人力资源部的员工档案中了解员工在教育、培训、经验、技能

30、、绩效等方面的信息，寻找合适的人员补充岗位空缺。第三节外部招聘一、外部招聘的优势与不足（一）优势： 1带来新思想、新方法，给企业带来活力 2加强战略性人力资源目标的实现 3可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4、招聘优秀的技术和管理专家，避免过度使用内部不成熟的人才5、有利于平息内部竞争者之间的紧张关系 6、大大节省培训费用（二）不足： 1.人才获取成本高；筛选难度大，时间长。 2.可能会选错人； 3.给现有员工以不安全感； 4文化融合需要时间； 5.工作熟悉及与周边工作关系的配合需要时间；二、外部招聘途径的选择（一）广告 1媒体广告的种类媒体广告主要包括以下种类：报纸广告；杂志广告；电视广播

31、广告；网站广告；散发印刷品广告。选择媒体时要考虑的一些问题：（l）一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要。（2）看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。（3）如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。（4）在报纸等媒体上刊登招聘广告比较适合该职位拥有大量求职者的情况。2招聘广告的设计原则可以概括为：注意、兴趣、愿望、行动四原则即：AIDA（AttentionInterestDesireAction）3撰写招聘广告（1）撰写招聘广告的注意事项真实。合法。简洁。（2）招聘广告的内容关于公司情况的介绍

32、。关于职位情况的介绍。关于应聘者应该做哪些准备。关于应聘的方式和联系方式。（二）人才招聘会 1招聘会的分类 2利用招聘会进行招聘时应注意的问题（1）选择对自已有价值的招聘会（2）招聘会的准备准备一个有吸引力的展位准备好会上所用的资料准备好相关的设备招聘人员应做的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传（3）招聘会上的表现招聘人员要及早进人会场。展台前面不要有障碍物影响视线。招聘人员要时刻保持良好的精神风貌。不要在展台里交头接耳。不要在展台内使用手机。不要在求职者走后对他们进行评论。招聘人员反应要迅速、果断。如遇求职人员不停询问，可灵活应对。（4）会后的工作迅速整理收集到的简历，通过电话或电子邮件

33、方式与应聘者取得联系。（三）猎头公司 1何时需要向猎头公司求助对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对企业单位的作用却非常重大。 2猎头公司是怎样工作的猎头公司一般都会建立自己的人才库，优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务的最直接的体现。要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵服务费，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%35%。 3如何与猎头公司合作（1）选择猎头公司时要对其资质进行考察。（2）在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务。（3）与一家信誉较

34、好服务质量满意的猎头公司保持合作。（四）互联网上的招聘 1网络招聘的优点方便快捷；成本较低；不受时间限制，白天和晚上都可以操作；使得存贮与检索简历更加容易；不受地点限制；互联网具有多种功能的招聘服务系统。 2专业招聘网站智联招聘网：wwwzhaopincom 前程无忧：www51J中华英才网：www. chinahrcom 人才热线： www. cjolcom 3互联网上的招聘管理功能（1）招聘者自己发布招聘信息（2）简历的自动管理（3）招聘过程的跟踪（4）招聘效果的监控 4直接搜索网上的简历库（1）从简历库中筛选简历的关键在于设置搜索的条件（2）在查询简历时，可以采用从小到大扩大范围的做法，

35、也可以采用从大到小缩小范围的做法。（3）注意在设置搜索关键字时要从写简历的人的角度出发来考虑。（4）在网上查找简历还要有足够的耐心。（5）从网上的简历库中直接搜索方法也有一些缺陷。网站上对职位的分类和关键词查询可能与公司实际的需求不一致。简历中心上刊登求职信息的人并不是很优秀的人。5利用公司自己的网站（l）一个公司的网站应该是不断变化的、有吸引力的。（2）在网站中提供专业的内容。（3）要设有专门的招聘网页或专区。（4）在招聘网页上为特殊的群体开设专栏。（5）为招聘网页做广告。（五）利用各种人才中介机构人才中介机构服务的一般程序是：接待登记提供信息安排面谈职业指导（六）走进校园 1为什么到校园里

36、招聘优点：能够找到足够数量的高素质人才；大学生的可塑性较强；新毕业大学生的薪酬比较低。不足：大学生没有工作经验；对自身的能力也有不现实的估计。 2优秀企业的校园关系工作的特点（1）以市场的原则和方法来实施校园关系工作。（2）优秀的企业会及时、准确的掌握校园信息。（3）优秀的企业经常在学校里施加自己的影响。3获取校园人才的各种途径（1）开展各种校园活动（2）让学生到企业中实践（3）为优秀人才设立奖学金（4）让企业的形象经常出现在学校里4在校园里招聘人才要注意的一些问题（1）要了解大学生在就业方面的政策和规定（2）部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，

37、对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备第三篇 甄选第七章 若干测试方法第一节初步筛选初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。一、筛选申请表的方法 1判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 2关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 3注明可疑之处。在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。二、筛选简历的方法 1分析简历结构。反映应聘者组织和沟通能力。合理的简历比较简练。

38、2重点看客观内容。简历大体上可以分为主观内容和客观内容。 3判断是否符合职位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历。 4审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5对简历的整体印象。标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。第二节常用测试方法一、纸笔测评法（笔试）由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，因此需要通过其他的选择方法使单位与个人各自得到所需要的信息，以便单位进行录用决策。 (一) 笔试的适用范围主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。一般包括两

39、个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括：一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即：与应聘岗位相关的知识和能力。（二）笔试的优缺点优点：信度与效度高；可以对大规模的应聘者同时进行筛选；应聘者心理压力小，易发挥正常水平；成绩评定较客观，结果易于保存。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。提高笔试的有效性应注意的问题： 1命题是否恰当。 2确定评阅计分规则。 3阅卷及成绩复核。二、情境模拟法（评价中心法）由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选

40、人的具体行为，并给予评分。这是目前测试准确性最高的一种方法。优点： 1、及早发掘管理人才，防止或减少错误的晋升。 2、表现在可全面考核评价应试者的能力与态度。 3、在选拔的同时完成了特殊的管理训练。（一）文件筐处理又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。文件筐处理是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法。 1.实测方法简介：向每一应试者发一套（1525份）文件。介绍背景材料，由应试者负责全权处理。处理结果将交由测评组进行考评。2

41、.公文筐测验的适用范围由于可将管理情境中可能遇到的各种典型问题抽出，以书面的形式让被试来处理，可以考察被试多方面的管理能力，特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并进行指导和监督的能力、决策能力等。归纳起来，主要有以下两类： (1)与事有关的能力。公文筐的各种公文都会涉及到组织中的各种事件，被试搜集和利用信息的能力会体现其中，在纷繁复杂的事情中分清轻重缓急。（2）与人有关的能力。在公文中会提到各种各样的人物以及它们之间的关系，这些文件也是来自不同的人，设计得很好公文筐测验会把人物的特点勾勒得淋漓尽致。3.公文筐测验的优点 (1)兼备情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。从形式上看，被

42、试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。 (2)公文的组合可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有一定的灵活性。 (3)以书面的形式来提供资料，比较简便，对实施者和场地的要求最低，既可以采取个别的方式、也可以采取团体的方式进行施测。 (4)公文筐测验高度仿真和接近管理实战。 (5)具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性，信度与效度也较高。 4.公文筐测验的缺点(1)编制的成本较高。公文筐测验需要专业人员包括测验专家、管理专家和行业专家（实际工作者）三部分专家相互配合(

43、2)评价的客观性难以保证(3)每个被试都是自己独立完成测验，评价者与被试之间没有互动的交流，所以评价者很难对被试实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价。5.公文筐测验的实施步骤在实施时，必须严格按照要求对所有的被试进行测评，以保证测量的标准化和公平性。 (1) 测评前的准备阶段首先，要有清楚、详细的指导语。其次，准备好测验材料。测验材料包括两类:背景材料和测验资料再次，准备好答题纸。然后，要事先编制好评分标准。最后，要事先安排一个尽可能与真实情境相似的环境。 (2)开始阶段在公文筐测验正式实施前，主试要把测验指导语从头到尾念一遍，并对测验要求做一简要介绍，同时强调有关注意事项

44、。 (3)正式测评阶段通常需要1-3个小时左右的时间，为了保证公平性，在正式测评前，被试不得翻看测验材料。被试者对文件的处理意见或者答案都要写在答题纸上。 (4)评价阶段测试结束后，对被试的作答立即进行粗略地评价，若未能及时评价，也应在现场翻看一下被试的答案，以决定是否要对被试进行必要的追问。 6.公文筐测验的结果评定公文筐测验的结果评定既是重点又是难点，由于公文筐测验作答的开放性，加上测验背景的复杂性，其结果评定很难，这对评价者提出了很高的要求。 (1)评分标准的设计评分标准的设计是公文筐测验结果评定中的基础环节，公文筐测验的评分标准包含着三个方面的内容：一是参考标准，即处理各个问题的较理想

45、的方式；二是等级水平，是各种不同的处理方式所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定等级水平与参考标准之间的对应关系。(2)评定标准的把握首先,要让评价者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求。其次,要加强评价练习。(3)评价结果的内容在公文筐结果的评定过程中，评分者不要仅仅给出一个简单的分数，最好就各种测评要素给被试写出相应的书面评语。（二）无领导小组讨论 1.无领导小组讨论的概念通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的管理能力。不给考生指定特别的角色，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价

46、者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价。 2.无领导小组讨论的程序(1)讨论前事先分好组，一般每个讨论组68人为宜；考场一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边；(2)给应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；向应试者讲解讨论的要求；给应试者几分钟准备时间；(3) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，而后开始自由讨论；各考官依据评分标准为每位应试者打分，不参与讨论或诱导；(4) 4060分钟结束讨论，主考官收回应试者的发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；(5) 以平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。 3.无领导小组讨论的优点

47、(1)能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质； (2)能使考生在无意中显示自己的特点，可以依据考生的表现来对考生进行更加全面、合理的评价； (3) 考生有平等的发挥机会，表现出个体上的差异； (4) 节省时间，能对竞争同一岗位的考生的表现进行横向对比，观察到考生之间的相互作用； (5) 应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。 4.无领导小组讨论的缺点对测试题目和考官的要求较高；单个考生的表现易受其他考生的影响。 5.无领导小组讨论试题的主要类型（1）开放式问题其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和

48、见解。（2）两难问题是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生的分析能力、语言表达能力以及说服力等。（3）多项选择问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。（4）操作性问题这是给出材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。（5）资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。（三）角色扮演设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对被

49、试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，评价被试者是否具备某些素质特征，预测被试者的个性特征与工作情景间的和谐统一。评价考官组成：一个完整的角色扮演测评应该包括主考官一名、测评员若干名、被试一名或若干名、监督员一名。时间安排：角色扮演按照严格的程序进行，准备时间约1530分钟；实施时间约1530分钟。角色扮演的五个阶段：（四）模拟面谈是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人。该助手是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式，此人可以充当各种与被评价者有关的角色（下属、同事或顾客等）。优点：费时较少，模拟面谈通常只有1530分钟，准备时间大约为810分钟。对缺乏经验的管理人

50、员进行培训也是一种很好的方法。缺点：需要一个人来扮演与被评价者进行交谈的人，这就增加了对人员的需求。角色模拟练习：谁适合从事人力资源管理工作参与者可分组进行练习，一般以每组 57人为宜。 1、各小组成员分别列出自己认为一位人力资源经理所应该完成的工作及其应具备的特征，并按照重要程度（最高分 5分，最低分1分）顺序排列，时间控制在5分钟以内。 2、各小组就小组成员提出的人力资源经理应具备特征进行讨论，找出小组共同认可的特征，加权平均后，确定最重要的 58项特征，时间控制在8分钟以内。 3、各小组派出 1名代表组成人力资源经理评价委员会，同时还派出1名代表作为人力资源经理的候选人，时间控制在2分钟

51、以内。 4、人力资源经理评价委员会综合各组提出的人力资源经理应具备的 58项特征，进行赋值，在加权平均后达成一致，按照重要程度将最重要的10个特征排序，并据此设计人力资源经理面试评价量表；时间控制在15分钟以内。 5、人力资源经理评价委员会根据人力资源经理面试评价量表面试各小组选派的人力资源经理候选人，并说明谁的素质和能力最适合担任人力资源经理及其原因；时间控制在 15分钟/候选人。三、心理测验法（一）心理测验定义心理测验是在标准的情境下，取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。1.行为样本所谓行为，系指个人的认识过程（包括感知、智力和记忆等）和个性等。测验研究不同于系统观察，只能做取样研

52、究。 2.标准情境要求处于最能表现所要观察分析上的心理现象的最佳时期。3.结果描述心理测验的结果，一定需要加以描述，才能使人们理解，才有意义。（二)心理测验的类别 1.以沟通方式来分,可分为：言语测验，它以言语来提出刺激，受试者用言语作出反应；操作测验，操作是以身体行为来进行沟通,用动作、表情来进行反应； 2.以测验材料的严谨程度来分,可分为：有结构的测验，这一类测验占绝大多数。凡是测验中提出的刺激词句、图形等意义明确，只需受试者直接理解，是有结构的测验；无结构的测验，提呈的刺激无严谨结构。一句未完成的句子，一幅模糊的墨迹图，或主题不清楚的图画，这些均称无结构。 3.按一次测验的人数来分，可分

53、为:个别测验,一次一个被试。临床上主要采用这种测验。如比奈量表，韦克期勒量表等;团体测验,一次多个被试，可以多到几十人。可以一个主试，也可以多个主试。其优点在于，可以在较短时间内完成许多人的测验。缺点是不宜个别观察，所以临床上很少应用。4.按测验目的性质来分，可分出多类测验有能力测验、个性测验、动力测验等。（三）能力测验 1、一般能力测验能力与智力这两个概念是非常接近的，但它们仍是两个不同的概念。简单地说，能力是一个更大的范畴，智力包含在能力这个概念中。如果将能力分为一般能力和特殊能力两种，那么，智力就是一般能力的范畴。一般能力测验，也就是我们通常所说的智力测验。在智力测验中，表示智力水平的高

54、低采用的是智商这个概念。智商一般有两种表达方式，一种叫比率智商，一种叫离差智商。比率智商（IQ）（MACA）X 100表达成人的智力水平时通常采用离差智商。离差智商假设的是从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的。计算离差智商时以平均数为 100，标准差为 15来计算。某一个人的离差智商（IQ）应是 IQ10015Z（1）韦克斯勒智力量表下面我们就以韦氏成人智力量表为例，来简单介绍该类量表。韦氏成人智力量表中设计了11个分测验，其中由6个分测验组成言语量表，由5个分测验则组成操作量表。在韦氏测验中，每个分测验均可单独计分。韦氏智力测验是典型的个别施测智力测验，它要求主试严格按照测验手册

55、的说明对被试进行施测。（2）瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验主要测量人的推理能力、清晰知觉和思维以及发现和利用自己所需信息等与人们有效的适应社会生活有关的能力。该测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D、E五组，每组12题。 2、能力倾向测验我们在招聘选拔中使用的能力测验多为能力倾向测验。能力倾向测验强调的是对能力的各个方面的测量。下面就介绍一些在招聘选拔中最经常测量的一些能力倾向，这些能力往往都是在各种工作中比较经常运用的能力。言语理解能力。 例题从所给的四个词语选项中选出一个填入句中空格内，从而使句子的意思表达得最准确。只要方向正确，任何一点积极性都应当得到和支持。 A尊重 B肯定 C表

56、彰 D重视解答用”肯定填空使句子的意思表达得最准确，故应选B。数量关系能力。 例题从四个选项中选出最合适的一个来填补空缺项，使之符合原数列的排列规律。 1 3 7 13 21 （） 43 A27 B29 C31 D33 解答正确答案是C。逻辑推理能力。 例题 请您选出一对词或短语，使它们之间的关系与题目中给出的词语之间的关系最为接近。热：冷 A水：火 B高：矮 C坚硬：石头 D现在：以后解答 正确答案是B。综合分析能力。综合分析能力主要是指一个人对各种形式的信息进行准确理解和综合分析与加工的能力。 例题请根据下表所给事实回答问题。下表中给出的数字是在一个展览馆四个入口处自动计数器在不同时间记录

57、的进馆人数的读数。知觉速度与准确性。 练习这是一个知觉速度与精确性的测验。测验的每个项目左边呈示一组数字或字母，右边呈示A、B、C、D四组数字或字母。您的任务是尽快判断出A、B、C、D中哪一组与左边的数字或字母完全相同。例如： 85361 A.63185 B.86531 C.85631 D.853613特殊能力测验特殊能力测验，实际上也是能力倾向测验，只不过这些能力倾向是在一些特定的职业或职业群中所需要的。目前世界上比较著名的特殊能力测验有：飞行能力测验；音乐能力测验；美术能力测验；文书能力测验；机械能力测验；操作能力测验和多种能力倾向测验。 4创造力测验创造力是一种特殊的能力,创造力一般是指

58、产生新的想法、发现和创造新的事物的能力或能力倾向。现在愈来愈多的工作中强调要有创新能力，因此创造力测验也在人员招聘选拔中得到较多的应用。如:在学校里，我喜欢试着对事情或问题作出猜测，即使不一定都猜对也无所谓。我喜欢仔细观察我没有看过的东西，以了解详细的情形。我喜欢听变化多端和富有想象力的故事。画图时我喜欢临摹别人的作品。我喜欢利用旧报纸、旧日历及旧罐头等废物作成各种好玩的东西。二、个性测验（一）什么是个性个性，也可称为人格，可理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。（二）测评个性特征的主要方法

59、1自陈式量表法（1）什么是自陈式量表法所谓自陈，就是让被测评者自己提供关于自己的个性特征的报告。这些问卷是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，使其易于评分。（2）自陈式量表的题目形式自陈量表的题目形式通常有以下几种：是非式：即对一句陈述只提供”是和”否两种选择，被测评者必须从这两种选择中选出其中的一种。例如：闲暇时间我喜欢一个人独处。是口否口折衷是非式：这种方式在是非式的基础上增加了一个不确定的选项。例如：有时我很想大哭一场。是口否口不确定口多重选择式：在一个题干后面给出若干选项，有被测评者做出选择，可以是单选，也可以是多选。例如：我的朋友认为我是这样的人：口 A诚实的人 B勤奋的人 C善解

60、人意的人 D聪明的人迫选式：所谓迫选式就是必须从两个给定的选项中选出一个来。如果两个都喜欢，那么就选出一个相对更喜欢的；如果两个都不喜欢，那么就选择一个相对不那么讨厌的。例如：我喜欢修理一些家用电器。口我喜欢在业余时间里写一些抒情散文。口利克特式五点或七点量表式：这种量表的选项是一个在强度或频率上渐进的尺度，被测评者判断自己在这个尺度上处于哪一点。例如：你对自己的工作满意吗？非常满意口比较满意口无所谓口不大满意口极不满意口我一个人呆坐着思考问题。经常口多次口偶尔口很少口从不口 2.投射测验 (1)什么是投射测验所谓投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿