谈一谈体制内领导的用人逻辑

1、谈一谈体制内领导的用人逻辑最近有个体制内的朋友跟我探讨一个问题：我在单 位工作很努力，大家都很认可我的能力，在单位也连续 5年被评为先进，但为什么每次提拔都没有我呢？有几 个人明明能力不如我，却提拔比我快，搞不懂为什么？体制内很多人对提拔这件事存在一个严重的误区， 就是提拔应以能力为先。不能说能力不重要，毕竟领导 也需要有人干活，有人去解决问题。但对领导来说，能 力不仅不是第一位的，甚至只是晋升体系中微缺乏道的 一局部。正因如此，很多人将体制内的提拔成为“玄学”， 认为根本没有规律可寻。体制内的提拔，其实无论怎么 变化，终归离不开一个底层逻辑，就是需求导向。能左右提拔的人，毫无疑问是是单位的“

2、一把手”， 而不是其他副职，他们有建议权、拍桌子的权力，却没 有决定提拔谁的权力，这就是一把和二把的本质区别。那么领导是如何决定提拔重用谁呢？要知道，领导提拔你，并不是因为你多优秀，而是你的价值能不能被领导需要。我们不妨举个例子:一个单位就是一个篮球队，一把手是教练员，教练 用谁首发出场，关键不在于你个人能力强不强，而在于 你的是不是符合他的战术体系。如果你是优秀的传统中锋，有一手不错的低位技术, 但这位教练擅长小球战术，用的是小快灵的打法，中锋 就很难融入他的战术体系，你不提高自己运动速度，开 发自己的中远投投，大概率会被搁置或者交易，除非你 是乔丹、奥尼尔、詹姆斯那种自带体系的超级巨星。理

3、解了这层道理，如果想要进步，就要思考这几个 问题：领导的需求是什么？我的优势特长是什么？如何 找到我的特长和领导需求的结合点？结合点找到了，恭喜你大概率会成功，找不到也 不要气馁，花时间提升和改变自己，让你的价值去满 足领导需求。领导的需求有哪些呢？咱们一起捋一捋，供大家参 考借鉴。首先是政治需求。体制内的晋升，是领导奋斗最重 要目标，而晋升最关键的因素就是政治资源，因为上级 领导的一句话往往比你拼命干好几年都管用。所以，如 果上面领导打招呼，让照顾下他的亲属，这样可以就会 获得权力的置换。再比方，县级或市级某位班子成员是 某省长外放的秘书，一般这位同志会被格外照顾。为什么？因为这个秘书会链接

4、到省领导，这是最重要的政治 资源。其次是个人利益。领导也是人，也有个人需求，有 的领导爱财、有的好S,有的可能个人生活有诸多不便, 头两者咱姑且不谈，只说最后一点。比方领导是只身一人异地任职，饮食起居都不是很 方便，而某些人可以帮助他解决这方面的困难，比方代 缴水电费啦、开车接送上班啦，领导老婆孩子来了，周 密安排相关活动啦，这些虽不是大事，却是很重要的私 事，领导也希望这些需求得到满足，你的出现让实实在 在满足了领导，让他感受到你的用处和价值，这是不是 很重要？第三是心理满足。权力是最吸引人的是掌控权，我 可以按照自己的主观意愿干成很多事，自己说什么下面 的人就听什么，而且身边的人都遵从自己

5、的意志，身边 的环境和世界都按照自己的价值观和情绪运行，这种支 配、占有一切的感觉是很爽的。所以，领导对那些坚决贯彻自己指示，善于揣摩领 导心思，让领导心情舒畅的下属是非常受用的。而那些 自觉有能力，但凡总要争个是非曲直，总要分个你对我 错的下属，领导貌似重视，其实你在领导心中只是能干 活的工具人而已，因为你并没有让领导感觉爽。最后是个人能力。可能有的人对此不理解，能力强明明对单位贡献更大，为什么是最不重要的价值呢。因为机关与创造财富价值的企业不同，企业需要个 人为企业带来真金白银的财富，这直接决定企业的生死 存亡。而机关那么不同，经过几十年的开展，我们的体制 规那么完善、运行稳定，在机关大多

6、数人按时上下班，循 规蹈矩工作，只要把分内的事情处理得差不多，就不会 出现大的问题。在这种背景下，一个能力100分的人与一个能力 60分的人差异不是太大，一个单位还没有到离开一个 人就停摆的地步，所以对领导来说，你的个人能力对领 导的升迁和利益影响不是根本的。对领导来说，单位的稳定与政绩同样重要，那些能 力强的人，多少都带点个性，同时想做事就要创新，创 新就要承当风险，容易出问题。特别是对那些已经到了 晋升天花板、年龄偏大的领导，他们更想平安着陆，多 一事不如少一事，那些平庸者，恰恰善于回避问题，掩 盖问题，反而能营造一个和谐美好的气氛，对领导晋升 更有利。当然，也并不是所有的领导都不看重能力

7、，现在很 多关键核心部门或者处于上升期的领导，他们要面对很 多复杂的问题、面临巨大的压力，需要有能力的下属帮 助分担解决，但这种领导往往层次比拟高，往往是地方 和部门的一把手。所以那些所谓的优秀公务员，你的优秀更多的是工 作上的优秀、智商上的优秀，不一定是为人处世上的优 秀、情商上优秀。你只是善于应付工作，并不善于搞好 关系，体制内的工作恰恰是人的工作，是所有关系的结 合。所以体制内，情商高低才是决定你能走多远的关键。明白了这个逻辑后，我们再反过来看领导的平衡艺 术。机关的好处是有限的，最大的好处是职位，其次是 职级，再次是各种先进，此外还有各种补助、休假等。在分配环节，任何领导都要面临僧多粥

8、少的问题， 怎么办呢？平衡！就是利益的分配尽量做到看似公平， 既要照顾基本面，也要突出重点，防止失衡。那么职位、职级这类比拟实在的好处，肯定是给那 些能给自己带来政治资源、实际利益、心理满足的下属； 那些微缺乏道的小好处，就给那些老实人、用处不大的 人。比方你就是那种本本分分工作，不出彩也不犯错， 有点成绩单贡献不大的老实人，领导会适当给些好处，如果不给大家会觉得很不公平，队伍就很难带。这些人 一般会给先进、补助之类的奖励。有时有些刺头，领导出于稳定的考虑也会适当给予 好处，先行稳住，再慢慢想方法解决。对那些刚入职不久、干劲十足、比拟好忽悠的，给 点口头表扬、出差带个小礼品就会激动万分，觉得自己 得到了领导认可，于是更加努力工作，实际上你对领导 的价值只配那点礼品和口头表扬。作为体制内的普通人，如果有点能力，最重要的是 找准自己在领导心中的位置，清楚机关利益分配的基本 规那么，你的价值要与领导心中的价值相匹配才行，就是 我们说的“门当户对”。如果你认为自己干的多、学历高、能力强，就应该 得到提拔，那必然会与领导的认知产生冲突，结局肯定 是自寻烦恼。如果你连年