管理学的八大定理

1、管理学的八大定理目录：一、 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%80%A7%E4%BA%BA%E5%BF%83%E5%AE%9A%E7%90%86 o 人性人心定理 人性人心定理二、 HYPERLINK /wiki/%E6%84%8F%E5%BF%97%E5%BC%BA%E5%BA%A6%E5%AE%9A%E7%90%86 o 意志强度定理 意志志强度定定理三、 HYPERLINK /wiki/%E5%92%8C%E8%B0%90%E5%AE%9A%E7%90%86 o 和谐定理 和谐谐定理四、 HYPERLINK /wiki/%E6%88%90%E4%BA%8B%E5%

2、AE%9A%E7%90%86 o 成事定理 成事事定理五、 HYPERLINK /wiki/%E6%9D%83%E5%8A%9B%E7%A7%AF%E8%81%9A%E5%AE%9A%E7%90%86 o 权力积聚定理 权力力积聚定定理六、 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%87%9D%E8%81%9A%E5%AE%9A%E7%90%86 o 组织凝聚定理 组织织凝聚定定理七、 HYPERLINK /wiki/%E6%96%87%E5%8C%96%E8%AF%B1%E5%AF%BC%E5%AE%9A%E7%90%86 o 文化诱导定理 文化化诱导定定理

3、八、系统统思考定定理一、人性性定理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)人性定理理: HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6 o 管理学 管理理学第一一原理人性定理理概述 人性性定理是是指主体体人自我我肯定原原理。这这一定理理可以简简单地概概括为一一句话：“任何何一个健健康的人人的任何何一个行行为，都都是服务务于他自自己的目目的的。” 主体人自自我肯定定原理的的内涵 1. HYPERLINK /wiki/%E8%87%AA%E6%88%91%E6%84%8F%E8%AF%8

4、6 o 自我意识 自我我意识即人都有有关于自自我的意意识，深深知自我我是不同同于他人人、它物物的一种种独立存存在，并并能准确确地感知知自我与与非我的的边界，有明确确的主体体我与客客体他人人、它物物的区分分和界定定。2.自我我决策即人人都具有有行为选选择自由由，没有有什么外外在力量量，可以以无条件件地决定定主体我我只能是是什么，而不能能是什么么。主体体我是什什么，是是主体我我自我决决定和自自我选择择的结果果。 3.自我我肯定人活活动的目目的是寻寻求自我我肯定。这种自自我肯定定表现为为，任何何一个健健康的人人，他的的任何一一个行为为，都只只是服务务于他自自己特定定的目的的，无论论多么高高尚的人人，

5、都不不例外。自我肯肯定的内内容包括括生存需需求（有有）的满满足、自自我价值值（能）的实现现和自我我价值判判断（善善）的实实现。 4.自我我中心人都都以自我我为中心心，并视视世界万万事、万万物为与与主体我我对立的的客体。它们的的意义和和价值都都是由主主体我赋赋予的，是它们们能够被被用作主主体我自自我肯定定的工具具，服务务于自我我肯定的的目的。 5.欲望望无限人在在确知生生存需求求（有）的欲望望，不可可能永恒恒地满足足时，开开始转向向自我价价值实现现（能）、自我我价值判判断实现现（善）的追求求，并力力求通过过这两种种欲望的的满足，来获得得生存的的意义和和价值，通过精精神生命命的获得得，来延延长短促

6、促的肉体体生命。这后两两类种欲欲望，不不会像吃吃饭一样样有饱的的满足。 6.自我我异化人作作为一种种动物，总又向向往安逸逸，在没没有外部部环境压压力的作作用时，会沉醉醉于动物物本能满满足的肌肌肤之利利，而销销熔自我我，使对对自我肯肯定的寻寻求，异异化为一一种自我我否定，像吸毒毒者一样样，为了了片刻的的虚幻体体验，毁毁掉自己己的身体体健康。 只有有虚伪的的人言，没有不不寻求自自我肯定定的行为为。 从管管理学的的这个原原理中不不难发现现，人既既是伟大大的，又又是渺小小的；既既是高尚尚的，又又是卑鄙鄙的；既既是真诚诚的，又又是虚伪伪的。但但这并不不是说，人性是是如此的的矛盾和和不可协协调。而而是说人

7、人在面对对不同的的环境时时，会有有不同的的选择。但有一一点是确确定不变变的，这这就是任任何一个个健康人人的任何何一个行行为，都都只是服服务于他他自己特特定的目目的，即即自我肯肯定。精精神失常常的人和和理智不不清的傻傻子可以以例外，他们不不是健康康的人。 人性定理理的推论论 1.人性性定理的的第一推推论:人人在可以以懒的时时候，不不会不懒懒这里里的懒，不是不不行动，而是放放纵自己己，毫无无约束，沉溺于于肌肤之之利的满满足，不不去发挥挥自己的的主观能能动性，寻求自自己的更更大、更更长远利利益，最最大限度度地实现现自我肯肯定。 在现现实中，人之所所以会懒懒，正是是因为有有这种可可以懒的的条件和和环境

8、。 HYPERLINK /wiki/%E4%B8%AD%E5%A4%AE%E7%94%B5%E8%A7%86%E5%8F%B0 o 中央电视台 中央电视视台第二二套节目目，曾经经介绍过过这样一一个典型型：在大大西北农农村，有有些农民民穷得只只能主要要靠政府府的救济济过日子子。每年年过冬都都要救济济棉衣，但每年年过冬又又都没有有棉衣穿穿。冬天天来了，给他们们救济一一套棉衣衣。到了了春天，他们就就把棉花花抓去变变成夹衣衣。进入入夏天，天热了了，他们们又把夹夹衣剪开开，变成成两件衬衬衣。之之所以他他们会如如此，是是因为他他们相信信，冬天天来了，政府还还会再给给他们棉棉衣。 鉴于于这种情情况，政政府调

9、整整了救困困扶贫的的思路，给困难难户输给给“造血血功能”。对于于特困户户，无偿偿提供二二十只绵绵羊，让让他们放放牧后卖卖羊毛致致富。可可有人从从县城领领到羊后后，还等等不及回回家，在在路上就就宰了一一只吃了了。他们们为什么么会如此此？因为为他们坚坚信，这这二十只只吃完了了，国家家会再给给二十只只。 企业业内部的的管理也也是如此此，任何何一个人人只要他他能够懒懒、放纵纵自己、为所欲欲为，并并可不承承担任何何后果，他就不不会向上上发挥自自己的潜潜能、奉奉献自己己的智慧慧。 2. 人人性定理理的第二二推论:人在勤勤劳无益益时，不不会不懒懒所谓谓勤劳无无益，就就是指一一个人付付出艰辛辛和努力力，并不不

10、能为他他的利益益和欲望望带来什什么满足足，他的的活动也也仅仅是是毫无回回报地服服务于他他人，奉奉献于他他人的“学雷锋锋”。如如果是这这样，他他就肯定定不会付付出努力力。在中中国农村村过去的的大集体体和国有有企业，为什么么在改革革开放之之前，懒懒人多，效率低低下，就就是因为为这一原原因。干干多干少少一个样样，干好好干坏一一个样，谁还会会付出努努力干多多、干好好？ 在880年代代，我到到过一些些机关和和工厂，有些领领导老抱抱怨他的的下属工工作不积积极、做做事怕吃吃苦。我我告诉他他们这个个错不在在于你的的下属，而在于于你自己己。你的的下属付付出努力力和勤劳劳之后，你不能能及时地地给他以以酬偿，为他们

11、们的利益益和欲望望提供满满足，他他为什么么要努力力？在现现在的企企业中，这个问问题也仍仍然存在在。员工工做了付付出，不不能得到到应有的的回报，他也就就不会再再做这种种努力了了。相反反，如果果员工为为企业的的发展做做出了贡贡献，你你能及时时地给他他提供相相应利益益和欲望望的满足足，对他他的努力力和贡献献及时给给以反馈馈，他的的积极性性和创造造性也就就会相对对充分地地发挥出出来。 HYPERLINK /wiki/%E6%B5%B7%E5%B0%94 o 海尔 海尔管理理中经常常讲到毛毛宗良的的故事。讲广东东潮州有有一个客客户给海海尔写了了一封求求购“玛玛格丽特特”洗衣衣机的信信。海尔尔总部要要求下

12、属属企业海海尔梅洛洛尼公司司，按照照既定承承诺在四四十八小小时内把把洗衣机机送到客客户家里里。一台台海尔“玛格丽丽特”洗洗衣机由由青岛运运至广州州后，驻驻广州的的安装人人员毛宗宗良租了了一辆车车，专程程把洗衣衣机送往往客户家家。到下下午两点点时，在在离潮州州还有近近一半的的路程时时，所租租车因手手续不全全被交警警扣留了了。而被被扣车的的地方又又前不着着村，后后不把店店，离最最近的海海峰城也也还有四四五公里里地。毛毛宗良拼拼命地拦拦车，但但汽车司司机一见见大体积积的洗衣衣机都不不愿拉。拦了十十多辆车车都没有有结果，到了下下午三点点多，毛毛宗良决决定不再再等了，找了一一条绳子子，把 1500 多斤

13、斤重的洗洗衣机捆捆在身上上，在温温度高达达摄氏 38 度的烈烈日下，饿着肚肚子走了了两个多多小时，达到海海峰城后后，才另另找车上上路，按按承诺把把洗衣机机送到客客户家。 在这这里，毛毛宗良是是在学雷雷锋吗？不是，完全不不是。海海尔 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%A7%84%E8%8C%83 o 企业管理规范 企业业管理规规范，任任何一个个员工只只要为企企业做出出了贡献献，都会会得到他他应有的的回报。 企业业的 HYPERLINK /wiki/%E8%A7%84%E8%8C%83%E5%8C%96%E7%AE%A1

14、%E7%90%86 o 规范化管理 规范范化管理理，也就就是要解解决这个个问题，不能让让员工白白干白付付出，保保证让员员工付出出多少、贡献多多少，就就一定能能获得多多少回报报，并让让这种回回报严格格与贡献献成比例例。 3.人性性定理的的第三推推论:可可能发生生而又不不应该发发生的事事，却一一定会发发生这里里说不应应该发生生的事，是从管管理者的的角度做做出的评评价，即即管理者者不希望望发生的的事。可可能发生生的事是是从被管管理者的的角度而而言的，即被管管理者并并不乐意意接受管管理者给给他的限限定，同同时又有有突破这这种限定定的可能能存在。包括做做了不应应该做的的事，而而自己并并不会蒙蒙受多大大损

15、失，或者说说所蒙受受的损失失要小于于做了不不该做的的事，所所得到的的利益和和欲望的的满足。 一个个企业年年销售收收入超过过两亿元元，净资资产超过过 1.2 亿亿元，每每年的采采购任务务超过一一亿元。为了避避免采购购发生漏漏洞，他他把采购购任务交交由他儿儿子一个个人承担担。没有有料到他他的儿子子也会吃吃大笔的的 HYPERLINK /wiki/%E5%9B%9E%E6%89%A3 o 回扣 回扣，甚甚至因为为他儿子子吃了回回扣，采采购的原原材料价价高质劣劣，使他他企业所所承担的的一个对对外加工工订单，因材料料质量问问题而遭遭受退货货索赔，造成直直接损失失 1770 多多万美元元，加上上间接损损失

16、，蒙蒙受损失失总额折折合 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%B0%91%E5%B8%81 o 人民币 人民民币近 30000 万万元，这这还不包包括信誉誉品牌损损失。 这个个老板怎怎么也想想不通，自己的的儿子也也会吃回回扣。他他只有两两孩子，大女儿儿已经出出嫁，他他的企业业最终都都是他的的儿子的的。按照照当地的的惯例，外嫁的的女儿没没有继承承权。并并且他还还告诉我我，他儿儿子花钱钱，他从从不吝啬啬，手机机差不多多半年换换一次，汽车已已经是大林肯肯了。 我问问他：“你儿子子吃回扣扣的钱做做什么用用了？” “他他拿钱在在一个星星级饭店店包了一一个二奶奶奶。”他说。 “这这就

17、对了了，就是是因为你你所给的的钱还没没有完全全满足你你儿子的的所有欲欲望。” “不不过该花花的钱，我都给给他去花花了。包包二奶奶奶这种花花销，我我怎么能能给他呢呢？” “问问题就出出在这个个地方。你认为为包二奶奶奶是不不该的，但他却却认为是是可以的的。我知知道，在在广东有有些地方方，拉车车的就要要包一个个二奶奶奶。你儿儿子作为为一个两两千多人人企业的的少老板板，他会会没有这这种欲望望和需求求吗？你你说不应应该，这这是从你你的角度度做出的的评价。他认为为应该，而你又又没有为为他提供供这份花花销，他他就必然然会想歪歪门斜道道弄钱来来满足自自己的需需求。并并且，你你把你的的儿子当当作世界界上最可可信

18、任的的人，对对他的行行为不再再进行任任何控制制，这就就使他通通过吃回回扣，满满足包二二奶奶的的欲望成成了可能能。你认认为不应应该，但但只要你你儿子认认为应该该，而你你又没有有堵住所所有的漏漏洞，为为他想做做的事留留有可能能。那么么他就一一定会这这样做。尽管你你的企业业将来是是他的，但现在在还不是是他的。对企业业承担责责任的是是你，享享有支配配企业权权力的也也是你。所以你你的儿子子就可能能运用你你所授予予的权力力为自己己牟取现现实的好好处。你你对授给给他的权权力没有有控制，他吃回回扣也就就在所难难免。” 现实实就是如如此，只只有通过过规范化化管理，让每一一个人都都成为利利益独立立，责任任完全的的

19、人。谁谁要做不不应该做做的事，那就让让他付出出充分的的代价，使他感感到做这这种不该该做的事事不值得得，那么么，堵住住了所有有“可能能”的通通路，不不该发生生的事才才不会发发生。 企业业实施规规范化管管理，也也就是通通过事先先的制度度规范约约定，堵堵住“可可能”的的通路，避免不不应该发发生的事事的发生生。 二、意志志强度定定理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)意志强度度定理管理理学第二二原理意志强度度定理概概述 要让让他人做做好的工工作，很很少是一一蹴而就就的，在在大多数数情况，都不免免有艰难难险阻相相伴。只只有付出出

20、艰辛和和努力，战胜了了这些艰艰难险阻阻才能达达成做好好工作的的目的。这里就就又有了了一个新新的问题题：他有有战胜艰艰难险阻阻的耐心心和决心心么？他他能迎难难而上，不达目目的不罢罢休么？ 他战战胜艰难难险阻的的耐心和和决心从从哪里来来？这就就是他做做好工作作的意志志强度。他做好好工作的的意志强强度越大大，他也也就越有有能战胜胜艰难险险阻的耐耐心和决决心。人人们常说说“世上上无难事事，只要要肯登攀攀”，就就是这个个道理。可人的的意志强强度大小小是如何何变化的的？这就就是管理理学第二二原理必必须回答答的的问问题，这这也就是是意志强强度定理理。 意志强度度定理的的含义人在在某一行行为活动动上的努努力程

21、度度，与这这一行为为活动所所能带来来的自我我肯定的的多少成成正比，与他对对这一自自我肯定定评价的的高低成成正比。 意志志强度定定理界定定的是意意志强度度发展变变化的规规律，这这规律直直接表现现为“两两个正比比”关系系。可为为什么会会存在这这样“两两个正比比”关系系？这还还得补充充说明一一下人的的行为活活动驱动动机理。 人是是社会存存在物。所以，人的行行为活动动选择，是直接接决定于于他与他他周围的的人和物物的比较较。 1、当他处处于“人人有我有有”状态态时，他他处于一一种满足足状态，意志就就无所指指向，因因而不会会有任何何意志驱驱动力形形成。 2、当他处处于“人人无我无无”状态态时，这这种无缺失

22、失，尽管管是一种种遗憾，但这种种遗憾不不会让他他感到特特别不安安。因而而也没有有差异给给他带来来刺激，作用于于他的意意志选择择。 3、当他处处于“人人无我有有”状态态时，这这种“人人无我有有”状态态会给他他带来一一种能的的价值满满足，因因而他会会努力保保持这种种“人无无我有”状态，并努力力保持不不被他人人所改变变而转化化成为“人有我我有”状状态。但但是，如如果这种种“人无无我有”状态是是绝对不不可改变变的，并并且他还还高估了了这种“人无我我有”的的价值，那么，他也就就不免会会因此坠坠入自我我陶醉之之中而放放弃其它它应该有有的努力力。 4、当他处处于“人人有我无无”状态态时，他他的意志志可能会会

23、因为这这种缺失失所带来来的自卑卑而强化化，进而而驱动他他形成努努力改变变这种“人有我我无”状状态的意意志力，以形成成“人有有我有”的满足足状态；或者创创造出“人无我我有”来来补偿这这种“人人有我无无”的缺缺失。但但是，如如果这种种“人有有我无”状态给给他带来来的自卑卑把他压压垮了，他感觉觉到既无无法变这这种“人人有我无无”为“人有我我有”，也无法法创造出出他的“人无我我有”来来弥补这这种“人人有我无无”，他他也就不不免陷于于自暴自自弃、自自甘堕落落的深渊渊而放弃弃应该有有的努力力。 意志强度度定理的的推理 从意意志强度度定理中中，可得得到四个个具体的的判断，这就是是意志强强度定理理的四个个推理

24、： 1、一个人人的某一一行为活活动对他他所寻求求的自我我肯定实实现的作作用力度度越大，他在这这一行为为活动上上的努力力程度也也就越大大。这就就是在他他的行为为活动与与他所寻寻求的价价值满足足之间建建立一个个更为紧紧密的关关联关系系。 2、一个人人对某一一行为活活动给他他所能带带来的自自我肯定定评价的的高低，与他在在特定范范围内进进行比较较，与他他人得到到的最大大满足之之差成反反比，与与他人得得到的最最小满足足之差成成正比。人在某某种价值值上已获获得的满满足本身身也会对对他形成成一种强强化 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 激励 激励励作用。 3、一个人人

25、对某一一自我肯肯定价值值评价的的高低，与他获获得这一一自我肯肯定的难难易程度度成反比比。这是是“吃不不到的葡葡萄是酸酸的”的的心理规规则的直直接体现现。 4、一个人人在某一一行为活活动上的的努力程程度的高高低，与与这一行行为活动动所能带带来的自自我肯定定已满足足的程度度成反比比。这是是 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%8F%E6%B5%8E%E5%AD%A6 o 经济学 经济学学中的“效用递递减规律律”的直直接体现现。 意志强度度定理的的推论 从意意志强度度定理和和推理中中还可得得到四个个更具体体的判断断，这就就是这一一定理的的四个推推论： 1、 HYPERLINK /wiki/

26、%E5%B7%A5%E8%B5%84 o 工资 工资 HYPERLINK /wiki/%E5%A5%96%E9%87%91 o 奖金 奖金金的激励励作用是是递减的的。尽管管钱工资奖奖金是一一种普遍遍的价值值物，但但经济学学的效用用递减规规律仍会会在此起起作用。 2、不能保保证实现现的承诺诺，是无无法激发发他人的的积极性性的。任任何人都都会对他他行为活活动的收收益进行行预期，当他的的预期是是难以获获得他所所寻求的的价值满满足时，放弃努努力，才才是他理理性的选选择。 3、要平息息他人的的不满情情绪，诱诱导他调调小比较较范围，则是有有效的措措施。比比上不足足比下有有余，则则会对人人起到缓缓解不安安心

27、理的的作用。 4、要激发发他人的的积极性性，诱导导他调大大比较范范围，则则是有效效措施。 让人人知道山山外有山山，天外外有天，则会对对人起到到抑制自自高自大大，自以以为是心心理的作作用。 三、成事事定理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)成事定理理:管理理学第三三原理成事定理理概述 管理理的目的的就是要要做好工工作，这这也就是是把事做做成。把把工作做做到了位位，也就就是把事事做成了了。被管管理者在在什么情情况下才才能把要要他做到到位、做做好的工工作做到到位、做做好，这这就是管管理学第第三定理理管管理成事事定理必必须解答

28、答的问题题。 要通通过他人人做好工工作，不不为他全全面创造造出能力力素质、意志意意愿、热热情耐心心、资源源支持、评价标标准、程程序方法法六个条条件，是是难以达达成目的的的。 管理理成事定定理又可可称之为为执行力力定理。一个组组织，为为什么没没有没有有执行力力？就是是因为应应该由组组织成员员做到位位、做好好的工作作，没有有做到位位、做好好。一个个组织执执行力的的高低，是直接接与这个个组织的的成员把把工作做做到位、做好的的普遍程程度正相相关，与与没有做做到位、做好的的工作的的关键性性程度负负相关。 保证证他人把把工作做做到位、做好的的条件，有六个个，并且且六个是是作为一一个整体体发生作作用的，任何

29、一一个条件件都只是是必要条条件，六六者作为为一个整整体，才才能构成成充要条条件。为为便于理理解，在在此专门门介绍一一下这六六个条件件的内涵涵： 1. 能力力素质是是他人做做好工作作的主体体前提。赶鸭子子上架是是无法把把工作做做好的。 2. 意志志意愿是是他人做做好工作作的主观观前提。他人不不想做好好这工作作，这工工作再简简单，也也难保证证他做好好，因为为他总可可找到做做不好的的理由。 3. 热情情耐心是是形成他他人战胜胜艰难险险阻决心心的动力力根据。没有这这一动力力根据，不免功功亏一篑篑。 4. 资源源支持是是他人做做好工作作的客观观前提。巧媳妇妇难为无无米之炊炊嘛。 5. 评价价标准是是他人

30、是是否做好好工作的的评价和和控制根根据。不不知道什什么是好好，就不不可能有有稳定的的好。有有了好的的标准，再向它它的达成成方向不不断努力力，这才才是做好好工作的的努力。 6. 程序序方法是是他人做做好工作作的过程程根据。什么事事都有其其自身的的规律，找不到到这种规规律，不不免事与与愿违，做不好好工作，至少是是做好工工作的效效率不高高。 成事定理理的推理理 从管管理成事事定理中中可直接接得到两两个具体体判断，即管理理成事定定理的两两个推理理： 1. 管理理者的职职责，就就是为下下属员工工创造提提供做好好工作的的条件。要让他他人做好好工作，必须为为他人创创造出做做好工作作的条件件。 2. 管理理者

31、对下下属员工工的工作作失误要要承担绝绝大部分分责任。被管理理者之所所以没有有做好工工作，是是因为管管理者没没有把做做好工作作的条件件全面创创造出来来。 成事定理理的推论论 1.成事事定理的的第一推推论:粗粗放的管管理方式式是难以以达成管管理目的的的粗放放的管理理方式，也就是是对应于于让人做做好工作作的六个个方面的的条件不不具备。即： 1). 管管理方式式简单，大事小小事，都都只是简简单地通通过指令令来驱使使他人，没有着着力于对对他人的的意志意意愿进行行协调诱诱导，把把做好工工作转变变为被管管理者所所寻求的的目的，使被管管理者形形成做好好工作的的意志意意愿。 2). 对对被管理理者的能能力素质质

32、没有全全面的分分析把握握，对其其是否具具备做好好工作的的能力素素质没有有全面的的评估，想当然然地随意意进行工工作分派派。 3). 忽忽视被管管理者的的情感和和情绪可可能产生生的作用用，不知知道通过过情感、情绪管管理来稳稳定和强强化被管管理者做做好工作作的意志志意愿，以不断断提升和和鼓励被被管理者者的信心心和热情情。 4). 分分派工作作只是简简单地界界定做什什么，没没有对做做好工作作的具体体标准和和要求进进行界定定，或者者有一个个简单的的要求说说明，但但没有把把这种标标准界定定成下属属员工自自己也可可以对照照评价的的具体量量化标准准。 5). 忽忽略做好好工作的的外部资资源条件件的支持持，对做

33、做好工作作所需要要的外部部资源内内容、结结构和数数量不加加分析，也不对对应地授授予相应应资源的的支配、使用权权力。6). 在在做好工工作的方方法程序序上没有有事先的的界定和和 HYPERLINK /wiki/%E6%B2%9F%E9%80%9A o 沟通 沟通，也也不分析析和过问问下属员员工是否否明白做做好工作作的具体体方法和和程序，让下属属员工自自我摸索索着去做做，耽误误了时间间，影响响了效率率。 根据据管理学学第二原原理的分分析可知知，做好好工作的的六个方方面的条条件，缺缺少任何何一个方方面也都都不可能能把工作作做好。所以，只要上上述粗放放的管理理方式所所界定的的任何一一个方面面的问题题存

34、在，也就难难以保证证通过他他人做好好工作了了，管理理的目的的也就必必然难以以达成。 与粗粗放的管管理方式式相对应应的是 HYPERLINK /wiki/%E7%B2%BE%E7%BB%86%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86 o 精细化管理 精精细化管管理方式式，也就就是对应应于做好好工作的的六个方方面的条条件，每每一个方方面都在在细致全全面地分分析基础础上，创创造出来来，使任任何一项项工作都都能按照照既定的的要求做做好，全全面达成成管理的的目的。 2.成事事定理的的第二推推论:零零碎的管管理体系系是难以以达成管管理目的的的零碎碎的管理理体系主主要有三三个表现现： 1). 没

35、没有一套套完整的的价值观观念体系系，以为为企业方方方面面面的管理理工作提提供指导导思想，各个管管理人员员，在不不同的时时间和地地点，都都可随意意根据自自己所了了解和掌掌握的方方法实施施管理，没有统统一的指指导思想想和行为为标准。 2). 所所运用的的管理技技术方法法，是从从不同的的企业 只零破破碎 的的抄袭和和照搬过过来的，或者在在不同的的单项专专题培训训中学来来的，没没有系统统完整的的理论对对它们进进行 HYPERLINK /wiki/%E6%95%B4%E5%90%88 o 整合 整合合，不同同的技术术、方法法之间彼彼此孤立立，不相相照应。 3). 在在一个企企业组织织范围内内，管理理方法

36、、措施没没有统一一的规划划设计，相互之之间不协协调不配配套，甚甚至彼此此矛盾冲冲突。 通过过他人做做好工作作的六个个方面的的条件，不是孤孤立的，而是系系统地紧紧密联系系在一起起的一个个整体。企业组组织本身身也是一一个完整整的系统统，企业业内部不不同的工工作之间间，也存存在着紧紧密的联联系和依依存关系系。并且且下属员员工在思思维方式式、行事事方式上上还存在在一定的的连续性性和惯性性。如果果管理体体系不完完整，管管理方法法和措施施没有一一套完整整的价值值观念和和理论予予以整合合，方法法和方法法之间，措施和和措施之之间，不不免相互互冲突、相互矛矛盾。这这就必然然使被管管理者在在做工作作的过程程中不知

37、知所从，也无法法自主判判断和协协调自己己所做的的工作的的相互关关系，以以及自己己的工作作与他人人的工作作的相互互关系。因而也也就难以以保证下下属员工工做好工工作，管管理的目目的也就就难以达达成。在在现实中中，很多多企业也也都重视视管理，并千方方百计地地学习他他人好的的管理经经验，但但总是难难以取得得预期的的效果，其原因因就在于于这种零零碎的不不成体系系的管理理方法和和措施所所固有的的局限，不能完完整地为为他人提提供做好好工作的的六个方方面的条条件，并并实现彼彼此协调调。 与零零碎的管管理体系系相对应应的是系系统而完完整的管管理体系系，即企企业所选选择运用用的管理理方法和和措施，必须建建立在一一

38、套完整整而系统统的理论论基础上上，有一一套完整整的价值值观念体体系给予予统帅，在管理理的实施施过程中中，不存存在与这这种价值值观念体体系相违违背的管管理方法法和措施施。 3.成事事定理的的第三推推论:单单向的管管理沟通通是难以以达成管管理目的的的所谓谓单向的的管理沟沟通，也也就是上上司主管管只用指指令和训训话与下下属员工工表达自自己的意意志意愿愿，不听听也不管管下属员员工有何何种反馈馈。其特特征有以以下五个个方面： 1). 无无论是要要做的工工作和做做好的标标准要求求，都只只是由 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%80%85 o 管理者 管管理者向向被

39、管理理者以指指令的形形式下达达，根本本不听取取下属员员工的意意见。 2). 单单凭自己己的主观观感觉认认定有什什么问题题时，上上司主管管也不询询问、不不核实，就对下下属员工工进行喝喝斥和责责骂。 3). 不不与被管管理者进进行工作作过程沟沟通，也也不考虑虑和了解解被管理理者在承承担工作作过程中中有什么么困难，而是到到了不满满意的结结果发生生后再算算 HYPERLINK /wiki/%E6%80%BB%E8%B4%A6 o 总账 总账。 4). 朝朝令夕改改，给下下属员工工下达的的工作指指令和做做出的 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 激励 激激励承诺诺，

40、随心心所欲地地更改调调整，根根本不考考虑下属属员工的的接受程程度和意意愿。 5). 约约束下属属员工的的规章制制度，在在拟订形形成过程程中从不不与下属属员工进进行沟通通，征求求下属员员工的意意见，强强制性地地把约束束强加于于下属员员工。 这种种单向的的管理沟沟通，首首先就会会受到被被管理者者的意志志意愿的的抵制。如果下下属员工工没有形形成与其其要求相相对应的的意志意意愿，这这种指令令要求对对于下属属员工的的约束作作用，就就是很弱弱的。任任何一个个人做任任何一件件事，都都会有自自己的判判断。他他认为不不应该的的事，如如果是迫迫不得已已地去做做，他总总可以找找到抵制制的办法法和理由由。本来来完全可

41、可以成为为被管理理者自我我约束的的要求，并能轻轻易做好好的工作作，就往往往因为为没有考考虑下属属员工的的意志意意愿，而而最终被被下属员员工抵制制反对，导致无无法落实实。其次次，不沟沟通也就就不可能能确切地地知晓下下属员工工是否具具备做好好工作的的能力、是否明明了工作作做好的的标准要要求、是是否知道道承担工工作的具具体方法法程序等等一系列列的问题题。再次次，不问问青红皂皂白地对对下属员员进行喝喝斥和责责骂，不不仅会造造成员工工工作情情绪低落落，而且且会导致致人心涣涣散，离离心离德德。如此此这样，怎么可可能让下下属员工工做好工工作，达达成管理理的目的的！ 与单单向的管管理沟通通相对应应的是，为形成

42、成共同的的约定而而在互动动的基础础上，进进行充分分有效地地沟通。也就是是说，要要被管理理者履行行的约束束，无论论其内涵涵是否与与被管理理者的意意志相违违背，也也都必须须与被管管理者进进行充分分的沟通通，以获获得被管管理者的的理解和和认同。只有被被管理者者理解和和认同了了的约定定，才能能对被管管理者具具有充分分的约束束力。被被管理者者才会把把这种约约束当成成一种自自我约束束而严格格遵守。同时通通过互动动基础上上的充分分有效的的沟通，把握让让被管理理者做好好工作的的六个条条件的满满足情况况，并及及时采取取措施，把尚未未具备的的条件创创造出来来，以保保证下属属员工的的工作能能稳打稳稳地做好好。 HY

43、PERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E8%A7%84%E8%8C%83%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86 o 企业规范化管理 企业规范范化管理理的体系系结构与与成事定定理 在一一个企业业组织中中，要保保证 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86 o 企业管理 企业业管理获获得充分分好的效效率和效效益，使使企业的的每一个个岗位角角色都把把工作圆圆满地做做好，也也就必须须对应于于每一个个员工在在圆满地地做好工工作的六六个方面面的条件件上付诸诸努力，并堵住住和避免免三个推推论所分分析界

44、定定的可能能造成的的管理漏漏洞和失失误。这这也就是是在企业业内部全全面实施施规范化化管理。 1. 对对应于使使被管理理者做好好工作的的三个个个人条件件意意志动因因条件、能力素素质条件件和热情情耐心条条件，就就是岗位位角色管管理的规规范化即通通过意志志管理使使岗位角角色形成成做好工工作的意意志意愿愿，通过过能力管管理保证证每一个个岗位角角色都具具备与其其岗位工工作职责责相适应应的能力力素质，通过情情感管理理和情绪绪管理，使岗位位角色在在不断强强化外在在激励的的同时，强化内内在激励励，以不不断提升升岗位角角色的信信心和责责任感，形成其其做好工工作的稳稳定意志志意愿和和热情耐耐心。 2. 对对应于圆

45、圆满地做做好工作作的标准准条件和和资源条条件，是是组织架架构 HYPERLINK /wiki/%E8%AE%BE%E8%AE%A1%E7%AE%A1%E7%90%86 o 设计管理 设计计管理的的规范化化这也也就是通通过明确确地确定定每一个个岗位角角色所要要承担工工作的内内容、质质量要求求，以及及所能支支配的资资源，使使之按照照既定要要求和标标准，对对所授予予获得支支配、使使用权的的资源的的配置方方式进行行选择，行使决决策权力力，并承承担相应应 HYPERLINK /wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96 o 决策 决策的责责任。 3. 对对应于圆圆满地做做好工作作的方法法程序条条件，

46、是是 HYPERLINK /wiki/%E4%B8%9A%E5%8A%A1%E6%B5%81%E7%A8%8B%E7%AE%A1%E7%90%86 o 业务流程管理 业务流流程管理理的规范范化即至少要要通过工工作流程程管理，事先确确定每一一个岗位位角色所所要完成成的工作作的具体体承担方方法和程程序，使使之只需需要考虑虑如何进进一步改改进创新新，提高高效率和和效益的的问题，不必在在方法程程序上摸摸着石头头过河，作不必必要的探探索。 四、和谐谐定理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)和谐定理理: HYPERLINK /wi

47、ki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6 o 管理学 管理理学第四四原理和谐定理理概述 和谐谐定理是是说在组组织内部部, HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E9%99%85%E5%85%B3%E7%B3%BB o 人际关系 人际际关系和和谐的程程度,与与彼此之之间相互互尊重、信任和和关怀的的程度成成正比。 社会会是由不不同的人人构成的的。有不不同就是是有差异异，而差差异又难难免发展展为矛盾盾。而一一旦有了了矛盾，人与人人之间的的关系就就难免走走向对立立对抗。在管理理者与被被管理者者之间一一旦形成成对立对对抗，被被管理者者的他人人就只会会与管理理者为敌敌，就

48、不不会有做做好工作作的努力力。所以以，管理理学的第第四定理理，必须须界定管管理者与与被管理理之间的的关系达达成和谐谐的规律律。这就就是关系系和谐定定理。 组织织成员相相互关系系的和谐谐的程度度，与组组织成员员对于不不同成员员在地位位、作用用上的差差距的认认同和维维护努力力程度正正相关。 在这个定定理中包包含有两两个普遍遍的事实实：1.差距距是组织织存在的的前提，“和实实生物，同则不不继”。完全相相同的人人走到一一块不能能构成组组织，只只能是毫毫无合力力的乌合合之众。 2.存在不不同和差差距的人人走到一一块，形形成合力力的前提提是这些些人都理理解差距距、认同同差距、维护差差距。理理解差距距、认同

49、同差距、维护差差距却不不是每个个人都能能做到的的。“君君子和而而不同，小人同同而不和和”。 不认认同差距距的成员员总会努努力寻求求改变所所存在的的差距，这就不不免发生生对立对对抗了。如果有有人图谋谋寻求改改变这种种差距，维护者者与图谋谋者就形形成了对对立对抗抗，组织织成员相相互关系系的和谐谐也就不不存在了了。 和谐定理理的推理理 1.组织成成员对于于不同成成员在地地位、作作用上的的差距的的认同和和维护努努力程度度的大小小，与组组织目标标实现对对这一差差距依存存的程度度成正比比。超越越组织目目标达成成需要的的任何差差距，都都是难以以被广泛泛认同的的，更不不用说广广泛努力力维护了了。 2.组织成成

50、员对于于不同成成员在地地位、作作用上的的差距的的认同和和维护努努力程度度的大小小，与组组织成员员相互之之间爱的的情感的的积累成成正比。爱的情情感会让让人忽略略和宽容容差距。 3.组织成成员彼此此相互之之间爱的的情感积积累的程程度，与与组织成成员彼此此之间，相互尊尊重、相相互信任任和相互互关怀的的程度正正相关。爱的内内涵就是是相互尊尊重、相相互信任任和相互互关怀，没有相相互尊重重、相互互信任和和相互关关怀，就就没有爱爱。 4.组织成成员彼此此之间，相互尊尊重、相相互信任任和相互互关怀的的程度，与组织织成员来来源构成成的复杂杂程度和和成员人人数规模模负相关关。组织织成员来来源构成成越复杂杂，成员员

51、人数规规模越大大，相互互了解、理解的的难度就就越大。而相互互尊重、相互信信任和相相互关怀怀的前提提却是相相互了解解、理解解。 和谐定理理的推论论 由关关系和谐谐定理和和推理可可直接得得到四个个更为具具体的判判断推论： 1.组织目目标对组组织成员员个人意意志目的的的包函函关系的的存在，是组织织成员相相互关系系和谐的的前提。具有这这种包含含关系，组织成成员之间间才能在在利益上上达成一一致。 2.组织成成员相互互之间没没有充分分的沟通通理解，也就没没有彼此此之间的的相互尊尊重、相相互信任任和相互互关怀。通过沟沟通让组组织成员员理解并并认同了了差距的的合理性性，彼此此之间才才会有相相互尊重重、相互互信

52、任和和相互关关怀。 3.一套公公开透明明、上下下认同、系统完完整、行行之有效效的游戏戏规则，是大规规模组织织中成员员相互关关系和谐谐的基础础。公开开透明、上下认认同、系系统完整整、行之之有效的的游戏规规则，就就是组织织成员统统一意志志行为的的工具。 4.组织成成员在利利益上的的对立和和冲突越越明显，组织成成员之间间的关系系达成和和谐的难难度就越越大。利利益上的的对立和和冲突，会把对对立、冲冲突两方方的意志志行为分分裂成为为不同的的两个方方向，甚甚至是相相互对立立的两个个方向。 5. HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E8%A7%84%E6%A8%A1 o 组

53、织规模 组织规规模越大大，降低低成员间间的差距距越难。 4. 对对应于零零碎的管管理体系系，是 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96%E5%BB%BA%E8%AE%BE o 企业文化建设 企企业文化化建设管管理的规规范化即通通过自主主进行企企业文化化模式的的选择和和设计、构建，为企业业创造一一个强势势企业文文化，以以推动和和促进企企业稳定定发展。 5. 对对应于单单向的管管理沟通通，是决决策制定定管理的的规范化化即通通过企业业决策制制定过程程的程序序化，保保障企业业员工广广泛参与与的权力力，以使使每一个个岗位角角色的尊尊严、价

54、价值、地地位和个个性都得得到充分分的尊重重，强调调企业内内部管理理规章制制度的内内容都必必须在管管理者和和被管理理者广泛泛讨论达达成共识识基础上上，以共共同约定定的形式式形成。 6. 对对应于粗粗放的管管理方式式，是企企业整体体规范化化管理即全面导导入企业业规范化化管理，对企业业的五个个构成部部分目标体体系、 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%9E%B6%E6%9E%84 o 组织架构 组组织架构构、岗位位角色、业务流流程和 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96 o 企业文化 企企业文

55、化化 分别全全面实施施规范化化管理，为企业业组织的的每一项项工作的的高质量量完成提提供保障障，构建建出具有有自我免免疫、自自动修复复机能的的企业组组织运行行机制。五、权力力积聚定定理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)权力积聚聚定理管理理学第五五定理权力积聚聚定理概概述 在一一定 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87 o 组织 组织织中，必必须有人人积聚能能控制成成员个人人行为活活动的权权力，以以形成一一种让人人不得不不服从的的力量来来保障组组织的稳稳定和有有效地应应付 HYPERLIN

56、K /wiki/%E7%AA%81%E5%8F%91%E4%BA%8B%E4%BB%B6 o 突发事件 突发发事件。而保障障组织的的稳定和和有效地地应付突突发事件件，却是是让人做做好工作作必须有有的一个个外部条条件。所所以，管管理学第第五定理理，必须须对权力力积聚的的关系作作出界定定。这就就是权力力积聚定定理。 一个个人所积积聚权力力的大小小，与他他已给他他人带来来的和可可能带来来的自我我肯定的的多少正正相关，与他剥剥夺他人人自我肯肯定目的的实现条条件的能能力大小小正相关关，与他他从对方方已获得得的自我我肯定的的多少负负相关。 权力力作为一一种让人人不得不不服从的的力量，表现形形式有三三种：一

57、一是你掌掌握了他他人价值值满足的的 HYPERLINK /wiki/%E8%B5%84%E6%BA%90 o 资源 资源，使使他对你你形成依依赖和依依附关系系；二是是你能轻轻易地毁毁灭他人人实现价价值满足足的条件件，让他他美好的的未来化化为乌有有，使他他对你形形成恐惧惧；三是是你让他他人从道道义上成成了你的的 HYPERLINK /wiki/%E5%80%BA%E5%8A%A1%E4%BA%BA o 债务人 债务人人，在他他内心对对你形成成了一种种愧欠，必须用用服从来来偿还。 权力积聚聚定理的的推理 1.一个人人所积聚聚权力的的大小，与其所所能支配配的资源源多少成成正比。这里是是所能支支配的资

58、资源而不不是所拥拥有的资资源。资资源是权权力的重重要来源源。 2.一个人人所积聚聚权力的的大小，与他人人对他所所支配资资源的依依存程度度成正比比。人的的价值直直接体现现在被人人需要上上，依存存就是一一种高强强度的需需要。 3.一个人人的权力力积聚的的速度快快慢，取取决于他他已拥有有资源运运用于社社会经济济活动中中的周转转速度。资源不不投入运运用，就就不能发发挥资源源的作用用。 4.一个人人所积聚聚的权力力总额，等于他他已拥有有资源与与这资源源运用于于社会经经济活动动中的周周转速度度的平方方的积。这种周周转速度度对运用用资源积积聚资源源起着一一种加速速的作用用。 权力积聚聚定理的的推论 1.没有

59、资资源的积积累，就就没有权权力的积积聚。白白水无论论煮多久久也都不不能熬成成粥。 2.没有资资源的运运用，就就没有权权力的形形成和积积聚。窖窖藏中的的钱，只只会锈蚀蚀贬值，只要没没有变成成古董，永远也也不会因因为窖藏藏自动升升值。 3.权力越越用越少少，资源源越用越越多。资资源的运运用是周周转，物物质不灭灭。权力力的运用用是熵的的积累，熵积累累到两不不相异时时，权力力就归于于消失了了。 4.权力的的滥用，就是对对所拥有有资源的的浪费。权力的的运用不不能为资资源的积积累服务务，作为为权力支支撑物的的资源也也就白白白浪费掉掉了。 5.在所所支配的的资源同同等的情情况下，越善于于与人合合作，就就越是

60、具具有权力力。合作作是高效效地运用用资源的的一种方方式，它它可起到到是提升升资源周周转速度度的作用用。六、组织织凝聚定定理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)组织凝聚聚定理 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6 o 管理学 管理理学第六六定理组织凝聚聚定理概概述尽管管管理活活动不仅仅仅只有有在组织织中才存存在，但但只有在在组织中中的管理理活动，才更具具典型性性。要通通过他人人做好工工作，达达成管理理目的，组织本本身又是是一个途途径和工工具。组组织的管管理作用用，不仅仅仅