D17目标与绩效管理-周坤

1、目标与绩效管理讲师：周坤资深企企业管理理咨询顾顾问、国国内知名名管理培培训师。历任数数家上市市公司集集团总经经理、原原国家经经贸委培培训中心心企业管管理顾问问及高级级培训师师等职。在三十十余年的的工作历历程中亲亲历了中中式、日日式与美美式三种种风格各各异的管管理模式式，在企企业战略略规划、规范化化管理、人力资资源管理理等方面面有着丰丰富的实实践经验验，并创创立了全全息管理理系统。为摩托托罗拉（中国）公司、诺基亚亚（中国国）公司司、IBBM（中中国）、长春一一汽、红红塔集团团、中集集集团、TCLL等1000多家家著名企企业提供供过管理理顾问与与培训服服务。第1讲 透过过游戏看看实质【本讲重重点】

2、1.互动动游戏：盲目执执行酿恶恶果2.小游游戏揭示示大问题题互动游戏戏：盲目目执行酿酿恶果本次课程程的主题题是现代代企业的的目标管管理与绩绩效管理理，其宗宗旨和最最终目的的是在清清楚对于于企业管管理的重重要作用用的基础础上，让让大家明明白如何何去执行行。在还还没有开开始正式式的课程程之前，我想先先做一个个小小的的活动，在这个个活动里里面需要要各位配配合我，我们在在这里想想首先选选出两位位，特别别想当老老板的人人，有没没有？举举手示意意一下想想当老板板，想自自己创业业的有没没有，如如果没有有人举手手我就要要点名了了。有没没有两个个想当老老板的，我想选选一男一一女，这这样我想想请你们们前面的的两位

3、，你们两两位来配配合我一一下。你你们两个个现在是是老板，我这里里有一个个小小的的活动，在这个个活动里里头需要要有两组组人，你你们是其其中的一一组人，这组人人请你们们两位站站起来。你们现在在两个是是老板，怎么当当老板呢呢，我用用一分钟钟的时间间到外面面去跟你你们俩人人交待一一下，请请你们两两个先出出去，你你们先安安静一下下。两位位老板在在外面，我想跟跟大家讲讲一下这这里面我我还要在在选择八八个同事事，干什什么呢？我把大大家情况况告诉大大家，现现在外头头那两个个他发财财了，发发财以后后个人整整了2000万，哪来的的不知道道。1000万他他买了一一大堆的的建筑材材料。两个人都都准备盖盖一套大大别墅，

4、听明白白了没有有。还有有1000万干吗吗呢？建建筑费，他要请请两个建建筑工程程队，帮帮他把这这两个大大别墅给给盖起来来，这个个别墅充充分的利利用他的的材料，设计完完美，盖盖得漂亮亮，充分分发挥自自己的想想象，别别墅盖得得越好，建筑费费就越高高，甚至至可以超超过1000万有有奖金，大家听听明白了了没有。我现在就就要选择择两个建建筑工程程队，每每队4个个人，这这边一组组，这边边一组，是两个个建筑工工程队，这个我我来挑一一下，这这样请你你们前面面的这四四位，你你们作为为一组帮帮帮我的的忙，现现在你们们已经是是一个建建筑工程程队，别别墅盖得得越好钱钱越多，请你们们到这组组。因为为前面出出来比较较方便一

5、一点，到到这一组组，你等等一等，怎么弄弄等一等等。那么么我还需需要四位位，你们们这三位位加您，你们到到这一组组好不好好，请你你们到这这一组来来，给大大家展示示一下这这里面的的东西是是什么呢呢？实际际上是我我们很熟熟悉的东东西，（英文），美国国的一个个玩具，这个就就是你们们的建筑筑材料，这是你你们的建建筑材料料，你们们各自拿拿自己建建筑材料料以后，现在开开始充分分利用自自己的想想象，时时间只有有大概55、6分分钟，66、7分分钟时间间，你们们就充分分得用这这些东西西，这都都是小孩孩玩的，家里面面小孩玩玩的，咱咱们今天天大人也也玩一把把。怎么么样去盖盖出一个个别墅来来，这全全部都是是盖房子子的建筑

6、筑材料，时间从从现在开开始，我我给大家家8分钟钟左右的的时间，我会喊喊停，好好不好，开始。在座的各各位可以以看他们们怎么样样去做这这件事情情，这里里面有很很多很多多东西的的，有很很多东西西的，不不要说是是盖房子子，连汽汽车都有有，还有有环保的的，各方方面的，你就看看怎么弄弄，你们们现在就就要充分分利用你你们的想想象力，把这个个工作给给我完成成了，人人家把建建筑材料料拿来了了，人家家老板就就是要盖盖一个大大别墅，怎么样样盖出一一个别墅墅来呢，你们就就要想办办法去做做好。有有门有窗窗有墙壁壁，有各各种各样样的东西西，所以以这是一一个很有有趣的玩玩具，你你看有点点意思，等一会会你们要要告诉你你们的老

7、老板，你你们的创创意，你你们的设设计思路路，你们们的创意意，你们们整个的的设计过过程，你你们是怎怎么样去去考虑这这个问题题的，简简单意思思意思搭搭出一个个房子就就行，因因为时间间的关系系，只要要你们能能搭出一一个房子子就行，你们能能把盖房房子的设设计意图图，功能能能够说说清楚就就行，这这是窗户户。别着急有有的是时时间，平平时小孩孩玩的，家里面面孩子玩玩的，今今天大人人也玩一一把，建建筑材料料因为时时间的关关系也未未必需要要用完，能剩下下来也无无所谓，只要你你把房子子的意思思盖出来来，他就就好使。不需要要把建筑筑材料都都用完，用完我我们的时时间也未未必够，你只要要盖出一一个意思思就行。我们还有有

8、车库，还有环环保绿化化，真不不错，把把那意思思盖出来来，没问问题，随随便你充充分发挥挥自己的的想象。这边的的速度快快一点，还有保保安，时时间过去去一半了了，我看看有门，基本上上地基已已经打好好了，有有门。把把创意能能够说清清楚就行行，否则则我们就就要花比比较多的的时间，真的把把这个房房子盖起起来，估估计要220分钟钟，我们们只有110分钟钟。我们坐在在下面的的也可以以看他们们做，每每个人动动动脑筋筋，如果果您上去去会不会会比他们们更高明明一些，可别拆拆了，时时间差不不多了，把他意意思上去去就行，最后22分钟，意思上上去就行行。准备备盖房顶顶了，还还有天台台，还有有车库，想办法法把他支支上，弄弄

9、点柱子子，上房房顶，最最后1分分钟，好好就行了了，把房房顶放上上，好了了，怎么么样，放放上去就就行，还还有小人人，还有有一辆汽汽车，还还送一辆辆车，太太不错了了，时间间差不多多了。时间到，我们停停手了，我们一一组一组组看，你你们这四四位把这这个房子子盖好以以后，你你们选一一位代表表，哪一一位来讲讲一下设设计思路路，以及及你们对对这个房房子盖好好以后，对老板板的需求求，一共共是1000万，你们觉觉得这房房子盖好好以后，你看先先把设计计思路说说出来好好不好，整个一一个设计计思路说说一下。首先我就就讲一下下主体的的构思，首先我我们这个个别墅是是注重环环保型的的，首先先这个绿绿地要全全是绿的的，绿化化

10、面积达达到855%以上上，我们们使用基基本上有有围墙，绿化有有树、花花园、健健身场所所，这个个可以晨晨练的时时候，可可以休息息。这个个可以是是单独的的一个房房子。这个人是是什么人人？这个是岗岗楼，专专门有保保卫。里面的那那个呢？这个是保保姆，别别墅非常常大。这还有一一辆汽车车。这是车，这是车车库。太漂亮了了，这样样一个设设计思路路下来以以后，按按照原来来的协议议就说整整个别墅墅盖好是是1000万的建建筑费，你们预预计期望望就说是是希望能能不能再再加点奖奖金，还还是说这这1000万你们们就可以以了。我们预计计说服老老板超出出1000万。超出1000万，希望能能给点奖奖金，好好谢谢，你们也派派一个

11、代代表讲一一下你们们的设计计思路，你们的的设计思思路是什什么样的的，讲出出来听听听。某某：我我们这个个设计思思路主导导思想是是理想型型的，有有点类似似于米开开朗基罗罗那种艺艺术型的的，首先先设计规规模就是是适合现现代的建建筑物，比较务务实的就就是门窗窗，落地地门窗。最关键键的就是是我们房房顶是比比较有特特点的，可能坐坐在台底底下的同同事，或或者同学学们看不不到，我我们是透透风的，采光和和空气更更换都是是最先进进的，而而且如果果遇到雨雨天这个个屋顶是是可以打打开的。其他基基本上是是趋向于于艺术风风格，需需要参观观，要有有一定的的欣赏能能力。我现在想想问，按按照原协协议是1100万万，你现现在搞到

12、到米开朗朗基罗的的这个格格调了，是了不不得，又又有汽车车，又有有人，有有环保各各个方面面都做得得非常好好，现实实与理想想相结合合，我想想请问你你们觉得得在你们们的期望望值里面面是希望望这个老老板1000万要要不要再再加一点点的。个东西是是肯定的的，这个个关键是是在于欣欣赏者。关键在于于他有没没有欣赏赏能力，如果没没欣赏能能力，他他就未必必给你奖奖金，如如果他是是有一定定的欣赏赏能力，他应该该给你一一部分的的奖金，除了1100万万以外还还应该给给奖金，谢谢。这个等等一会，两个建建筑工程程队讲出出了他们们的设计计风格，同时也也讲出了了他们的的需要，他们的的期望值值是付足足1000万，另另外希望望给

13、到适适当的奖奖金，是是不是这这样的要要求。我我们来问问问两位位老板，你是这这个别墅墅的老板板，2000万血血汗钱，1000万买了了建筑费费，1000万让让他们给给你盖别别墅，现现在别墅墅盖到这这个样子子。我想想请问是是不是你你心目中中要的别别墅和你你准不准准备付这这1000万的工工程费，另外要要不要付付奖金。是这样，首先他他这个房房子盖得得和我心心目中的的我所需需要的别别墅有一一定的差差距，基基本上说说是在如如期盖完完了，但但是和我我心目中中所要求求的差距距在哪里里呢？比比如这个个别墅他他需要颜颜色，比比如这个个房顶我我想用一一个红色色的。还还有这个个门的侧侧面，就就是墙侧侧面我想想用白色色的

14、，后后面用成成蓝色的的，但是是这个他他不符合合我心目目中的反正没有有什么地地方符合合你原来来的想法法的，你你就一句句话，给给钱还是是打官司司，建筑筑材料全全弄成这这样。我想还是是法庭上上见。法庭上见见，一分分钱不给给，法庭庭上见，你们俩俩等着打打官司吧吧，还想想拿奖金金门都没没有，这这边。我看这个个房子不不光是跟跟我的想想法有出出入，跟跟所有人人的想法法都会有有出入。因为这这个房子子的比例例来说，他的高高度和他他的宽度度跟墙的的感觉他他不像别别墅，最最多算一一个车库库。你的建筑筑材料给给了他们们，现在在你还就就一句话话，咱干干脆一点点给钱不不给钱？肯定是不不给钱的的。打不打官官司？我还要索索损

15、失费费的。索赔，还还要索赔赔是不是是，这个个结果是是不是出出乎所有有人的预预料呢，还是我我们大家家已经预预计到呢呢，我现现在问一一个很关关键的问问题，很很关键的的问题，在他们们刚才的的10分分钟里面面有没有有人和你你沟通过过。没有，他他们只给给我盖房房子，并并没有问问我所需需要什么么样的房房子。就是没有有你什么么事，人人家就根根本就没没理你，人家在在那盖房房子，你你在哪人人家根本本就没把把你当回回事，是是不是这这个概念念，是不不是这个个问题，对。我我想请问问这个老老板，人人家又没没有理你你，在整整个过程程里面有有没有理理你。没有，很很遗憾。整个就是是屁股对对着你，你在这这转了八八圈也没没人跟你

16、你说一句句话，是是不是这这个问题题，对，所以就就导致这这样一个个结果。我们给给两个倒倒霉的老老板和不不成功的的两个建建筑队给给点掌声声，请你你们回去去好不好好。我们把这这个撤一一下，等等等等等等，把那那个撤一一下，拿拿回去以以后，放放在那个个塑料袋袋里头，放在那那个塑料料袋里头头，撤到到一边或或者撤出出去都可可以的，撤出去去吧，撤撤出去，撤出去去帮我装装到那个个袋子，别丢了了就行。我不知知道参与与这个活活动的和和看这个个活动的的同事，这个游游戏结束束以后您您的感想想是什么么。大家家去想一一想看，我们今今天只是是一个小小小的游游戏和活活动，但但是如果果这个游游戏变成成了一个个现实，是在我我们的工

17、工作中，在我们们的商场场上，出出现了这这样的问问题后果果是什么么，我们们有没有有考虑到到这个问问题，就就不像今今天做游游戏这么么简单了了，他最最终的结结果是什什么？很很可能会会令到一一个企业业怎么样样？倒闭闭。所以以这时候候我们会会发现我我们出现现的问题题在哪里里？为什什么，我我们辛辛辛苦苦一一年到头头3655天，忙忙忙碌碌碌、忙忙忙碌碌地地工作，忙得脚脚打后脑脑勺，我我们每天天都很辛辛苦，我我们每天天都很敬敬业，但但是忙到到最后的的结果是是什么呢呢？是不不能够获获得你的的上司、你的同同事、你你的老板板，尤其其是你的的客户的的认同，有没有有这个可可能。我我们很辛辛苦，我我们经常常讲一句句话，我

18、我对得起起这份工工资，我我没偷懒懒，你让让我干什什么我就就干什么么，我3365天天我没闲闲着，我我天天在在干活，老板不不满意骂骂你，同同事不理理解你，各兄弟弟部门无无法配合合，客户户呢？永永远不满满意，我我都不知知道该怎怎么样让让你满意意，你还还要我怎怎么着。就跟这两两个建筑筑队的情情况是一一模一样样，我们们这时候候要深思思一个问问题，我我们到底底出了什什么问题题，哪个个地方出出毛病，所以我我们应该该去考虑虑当今一一个现代代化的企企业，仅仅仅靠勤勤奋、仅仅仅靠玩玩命足够够不足够够，说我我很勤奋奋，你看看两个建建筑队是是不是很很勤奋，8分钟钟房子盖盖出来了了。连设设计带盖盖就起来来了，而而且思路

19、路都很超超前，米米开朗基基罗，整整个一个个现代又又跟现实实又跟理理想又要要结合，还有工工人、还还有保安安，还有有汽车都都有，你你说哪不不好，结结果不但但拿不到到钱，索索赔，我我们要法法庭上见见。去年年有一本本书非常常非常的的流行，执行行力有有没有，我们认认为我们们今天站站在这里里再去讲讲执行的的重要毫毫无意义义，为什什么？因因为我们们都现在在都知道道执行的的重要，执行的的重要已已经知道道了，再再下一步步是什么么？是什什么呢？是如何何执行，再去讨讨论执行行的重要要性没有有意义，我们要要去讨论论的是如如何去执执行，这这才是我我们今天天课程的的一个宗宗旨和一一个目的的，如何何执行。在我多次次的课程程

20、里面我我都讲到到了企业业管理的的系统化化问题，我们不不能东一一榔头西西一棒子子，整个个一个企企业的管管理的体体系五大大模型，企业的的发展战战略规划划；规范范化管理理；人力力资源管管理；市市场营销销管理；资本运运营；财财务管理理，我的的课程也也是紧紧紧地围绕绕着这五五大模型型来展开开的。每个模块块具体包包含的内内容和每每个模块块的关键键点如图图1-11所示：图1-11 企企业管理理系统的的五大支支柱及其其内容这五大模模块共同同构成了了企业管管理系统统，五个个模块缺缺一不可可，而且且五个模模块之间间互相联联动。在在之前的的课程中中，我们们已经详详细地讲讲解了企企业发展展战略决决策系统统以及规规范化

21、管管理系统统，在本本讲中我我们将进进入第三三个模块块人力资资源管理理中最为为核心的的内容，即目标标管理和和绩效管管理的分分析。第2讲 企业业管理的的系统结结构【本讲重重点】1.企业业各级管管理者工工作侧重重2.企业业管理的的错位3.应对对企业管管理错位位的途径径4.回路路管理与与“两个基基于做三三定”各级管理理者工作作侧重侧重的不不同内容容看待和处处理企业业管理的的问题要要善于化化繁为简简，从纷纷繁芜杂杂的琐事事和表征征中抓住住主要问问题以及及问题的的主要方方面，进进而有的的放矢地地寻求解解决方法法。从简简化的角角度来看看，一个个企业的的人力资资源不外外乎有三三个层级级的管理理人员和和工作人人

22、员，那那就是高高层、中中层和基基层。不不同层级级的管理理者其工工作侧重重点是不不同的：图1-22 企企业各级级管理者者的工作作侧重划划分企业管理理的错位位在中国的的很多企企业，高高层决策策者往往往把大量量的时间间和精力力放在确确定目标标、制定定计划，以及为为了让员员工承诺诺目标和和计划而而进行团团队建设设等工作作内容上上，换言言之，高高层在做做中层的的事情；而与此此同时，企业中中层忙得得一塌糊糊涂，在在做基层层的事情情；最后后，基层层则在对对公司的的战略、公司的的发展前前景等高高层应该该深思熟熟虑的内内容高谈谈阔论。这种现现状充分分说明很很多企业业的管理理是错位位的，这这种管理理的错位位会严重

23、重地制约约一个企企业的发发展，使使得整个个企业处处于混乱乱的状态态。应对企业业管理错错位的途途径应对管理理错位的的正确途途径在于于正本清清源，区区分清楚楚三个层层级各自自应该做做的事情情、应该该肩负的的责任。我们今今天的课课程就是是要讲解解如何真真正做到到正本清清源，去去克服企企业的管管理错位位。下面面让我们们先来通通过传统统企业与与现代企企业的对对比，看看看其管管理重心心、管理理者工作作侧重以以及管理理者必须须具备的的素质等等方面的的异同。1以往往与现代代企业管管理重心心的区别别以往企业业管理重重心建国500多年来来，由于于以往计计划经济济以及平平均主义义的影响响，中国国的企业业在管理理上形

24、成成了诸多多带有明明显时代代特征的的“特色”。因为为观念上上受到束束缚，尽尽管改革革开放取取得了非非常喜人人的成就就，以及及加入WWTO带带来了国国际企业业管理新新思潮的的冲击，但是那那些“特色”在很多多企业还还是根深深蒂固的的，并直直接导致致了“一言堂堂”、“经营管管理靠关关系”等不合合理现象象的继续续蔓延。图1-33 以以往企业业管理重重心的总总结现代企业业管理重重心与之相对对应的，作为一一个现代代化企业业的管理理重心已已经发生生了非常常大的改改变。这这些改变变是与企企业管理理中逐渐渐强调人人性化相相适应的的，通过过众多实实践证明明，它们们更加符符合现代代市场竞竞争以及及企业成成长发展展的

25、需要要。图1-44 现现代企业业管理重重心的归归纳2以往往与现代代管理者者工作侧侧重的区区别以往管理理者工作作侧重在以往企企业管理理重心的的指引下下，企业业的管理理者一年年3655天都沉沉浸于平平衡部门门与部门门之间的的边界矛矛盾，结结果越调调节矛盾盾越多、越复杂杂；制定定规章制制度，结结果是规规章制度度越多，相对被被执行的的就越少少。这样样最终形形成一个个管理和和工作上上的漩涡涡，令管管理者们们深陷其其中而无无法自拔拔。图1-55 以以往企业业管理者者的工作作侧重现代管理理者工作作侧重以往企业业管理者者的工作作侧重中中既没有有整个工工作的计计划，也也没有绩绩效目标标，缺乏乏目的明明确的指指挥

26、，自自然也就就无法获获得企业业管理所所希望达达到的状状态，这这在以往往的企业业中是一一个很大大的问题题。而我我们通过过下图可可以发现现，现代代企业管管理者的的工作侧侧重同样样发生了了极大的的转变：图1-66 现现代企业业管理者者的工作作侧重3以往往与现代代管理者者必备素素质的异异同以往管理理者必备备素质基于以往往企业管管理者的的工作侧侧重，以以往的企企业管理理者需要要具备以以下这些些我们曾曾经耳熟熟能详的的素质，达到了了这些素素质要求求之后就就认为他他们是合合格的。图1-77 以以往管理理者必须须具备的的素质总总结现代管理理者必备备素质作为一个个现代化化企业的的管理者者，以上上的素质质同样需需

27、要，然然而由于于竞争环环境的变变化，仅仅仅具备备这些优优良传统统是不够够的，除除此之外外还要具具备六条条新的素素质。这这些新的的素质在在管理思思想传统统守旧的的企业中中不仅是是中层管管理者不不需要具具备的，而且是是不允许许具备的的。图1-88 现现代管理理者必须须具备的的新素质质总结“任务型型”与“目标型型”企业以上我们们提到的的传统守守旧的企企业绝大大多数都都是“任务型型”的企业业，这样样的企业业内部的的工作目目标、工工作计划划以及工工作任务务都是具具体管理理者的上上级所下下达的，前者的的工作实实际上就就是按照照后者所所下达的的内容生生搬硬套套地去执执行。而而在一个个真正能能够与世世界对接接

28、的、拥拥有竞争争力的现现代企业业中，工工作的目目标、计计划以及及任务都都是管理理者自己己来制定定的，这这样的企企业才是是真正意意义上的的“目标型型”企业。1“回回路管理理”在开始讨讨论“目标型型”之前，我们先先来看看看中国传传统文化化与现代代企业管管理之间间的联系系。中国国许多传传统文化化的精髓髓对现代代企业管管理而言言是非常常具有借借鉴和指指导意义义的，其其中道家家的思想想就很值值得再学学习和再再挖掘。正如道家家思想所所论述的的那样，大自然然达到均均衡了则则风调雨雨顺，万万一大自自然失衡衡就会产产生灾难难；而如如果出现现了非常常严重的的失衡，那么就就意味着着死亡的的到来。企业管管理也是是同样

29、的的道理，我们不不能违反反自然的的规律和和法则，一旦逆逆法则和和规律而而行则必必然会吃吃亏碰壁壁，若严严重地违违反就只只会引领领着企业业走向死死亡。中中国企业业管理最最大的问问题之一一就是只只有从上上到下的的管理体体系，而而缺乏从从下到上上的管理理体系，形象地地讲就是是我们的的管理缺缺乏回路路，远没没有达到到理想的的均衡状状态。这这种现状状也就决决定了以以往传统统陈旧的的企业都都是属于于“任务型型”的而非非“目标型型”的。【自检】请您回答答以下问问题：回路管理理在企业业的管理理实际中中并不是是那么晦晦涩深奥奥、难以以理解的的，在很很多具体体的管理理环节都都有体现现，请在在以下的的选项中中选出哪

30、哪些是符符合回路路管理思思想的：（ ）A.高层层管理者者在确定定组织的的使命和和长期目目标并将将之传达达给组织织中的每每一个人人的同时时，主动动征求和和听取下下属的看看法和建建议；B.年终终宣布下下年度预预期达成成的各项项目标；C.倡导导较低阶阶层人员员通过建建议和实实际表现现的绩效效来帮助助高层主主管认识识组织的的能力和和环境，帮助其其修订组组织的基基本政策策；D.管理理者呆坐坐办公室室静候所所布置工工作的执执行情况况。_ HYPERLINK /kcjy/D17/html/ckda1-1.htm 见参考答答案1-12现代代企业的的上下级级关系从另外一一个角度度来看，与传统统守旧的的企业中中普

31、遍存存在的命命令式的的、呆板板的、缺缺乏主观观能动性性的上下下级关系系不同，一个现现代化企企业中的的上下级级关系要要主动和和灵活得得多，下下属能够够通过“两个基基于做三三定”来能动动地与上上级沟通通、交流流并完成成工作。在企业管管理中，管理者者开始对对“两个基基于”进行思思考可以以说是一一个翻天天覆地的的变化。对于任任何一个个企业而而言，如如果中层层以上的的管理人人员，当当然也包包括高层层都能做做到“两个基基于”从而自自己做“三定”，那么么公司将将会发生生脱胎换换骨的转转变。企企业管理理的实践践证明，“两个基基于做三三定”应该成成为所有有企业奋奋斗的目目标，它它将使得得整个公公司的精精神面貌貌

32、、管理理素质和和水平产产生质的的飞跃，这才是是真正意意义上的的执行力力。3“目目标”与“任务”要真正做做到“两个基基于做三三定”可不是是轻而易易举的事事，首先先我们遇遇到的难难题就是是区分“目标”与“任务”，因为为只有将将它们区区分清楚楚后才能能够切实实地做到到“三定”。时至至今日，在中国国绝大部部分的企企业内，各级管管理者对对于目标标和任务务并没有有进行区区分；相相反，一一直以来来，我们们都认为为这两个个概念本本来就差差不多，是否清清楚分辨辨对于企企业实际际的管理理工作也也没什么么利害关关系。这这是一个个很大的的管理误误区，下下面我们们将通过过三个案案例所引引出的问问题来看看看目标标和任务务

33、混淆后后究竟会会产生怎怎样的后后果：案例一交管部部门的工工作本末末倒置交管部门门的工作作目标是是保障道道路畅通通，保障障人民生生命财产产安全，而处理理违章和和进行罚罚款是为为了达到到这个目目标而需需要具体体完成的的任务。案例中中的交管管部门工工作人员员为了提提高自身身的经济济效益而而颠倒了了目标和和任务的的内容，根本无无益于目目标的最最终实现现。案例二如何设设定目标标是绩效效考核的的关键破案率高高并不意意味着犯犯罪率低低，而公公安部门门的工作作目标应应该是保保障人民民群众的的生命财财产安全全，维护护安定团团结的社社会环境境，因此此不能仅仅仅依据据破获案案件的数数量多少少来对公公安人员员进行奖奖

34、励。相相反，如如果抓住住盗贼、小偷等等罪犯就就有奖金金，没有有抓到则则令公安安干警一一贫如洗洗，人民民群众所所企盼的的平安环环境是无无论如何何也不能能实现的的。案例三绝大多多数情况况下没有有人去关关心目标标，只有有人去关关心任务务公司业务务部的任任务非常常明确，就是多多做业务务，而监监察部的的任务也也是非常常明确的的，即监监管业务务部门在在工作过过程中“吃回扣扣”的现象象，防止止对公司司利益的的严重损损害。然然而，由由于在各各自部门门工作任任务相互互抵触的的情况下下，自然然而然他他们之间间的矛盾盾和冲突突是非常常尖锐的的，缺乏乏共同的的工作目目标，必必然导致致公司整整体的绩绩效下降降。图1-9

35、9 目目标与任任务混淆淆的后果果【本讲小小结】本讲的重重点是在在以往企企业和现现代企业业的管理理工作重重心、各各级管理理者工作作侧重的的变化和和“任务型型”与“目标型型”企业管管理的比比较两部部分内容容。首先先我们从从企业管管理人员员在企业业实际经经营管理理中所存存在的两两个问题题出发，结合系系统性管管理的概概念，引引出了对对目标管管理和绩绩效管理理的分析析和探讨讨。然后后我们介介绍了以以往和现现代企业业的管理理重心、管理者者工作侧侧重及其其所需素素质的异异同。最最后，通通过对回回路管理理、现代代企业上上下级的的关系以以及“目标”与“任务”的讨论论，得出出“任务型型”企业管管理的最最大症结结就

36、在于于忙而无无效，从从而为下下一讲引引出目标标管理作作了铺垫垫。【心得体体会】_第3讲 目标标管理（一）【本讲重重点】1.“目目标”与“任务”2.目标标绩效管管理的导导入3.目标标管理的的流程4.目标标的确定定目标绩效效管理导导入1目标标绩效管管理导入入的必要要性通过第一一讲的讨讨论，再再看看我我们身边边众多经经营不善善的企业业，不难难发现它它们都是是任务型型的，即即任务都都很明确确，然而而却没有有目标：不知道道企业以以及部门门经营与与运作最最终的目目的，不不知道客客户的要要求是什什么，更更不清楚楚如何形形成计划划、怎样样组建和和培养团团队、怎怎样把每每件具体体的管理理事务做做好。这这样又回回

37、到了本本课程开开始所提提出的“执行力力”的问题题，企业业管理中中缺乏过过程，缺缺乏执行行力。2目标标绩效管管理的含含义致力于向向“目标型型”企业的的转型，就是要要在企业业中倡导导和实行行目标绩绩效管理理（MBBO，MManaagemmentt Byy Obbjecctivve），把企业业组织变变成目标标一致、以绩效效为导向向的团队队。目标标绩效管管理是指指企业一一切管理理行为的的开始是是确定“目标”，执行行过程也也是以“目标”为指针针，管理理行为的的结束则则以“目标”的完成成度（即即“绩效”）来评评价管理理效果。简而言言之，就就是根据据目标进进行管理理，围绕绕确定目目标和实实现目标标而开展展的

38、一系系列管理理活动。3目标标绩效管管理的误误区国内很多多企业已已经开始始了对于于“目标管管理”的尝试试，在内内部的管管理体系系中设定定了诸如如“销售额额目标”、“回款额额目标”、“市场份份额目标标”、“产量目目标”、“质量控控制目标标”等大量量指标，但却简简单地以以为将这这些指标标聚集在在一起就就是在从从事目标标管理了了，其实实这与真真正的目目标绩效效管理还还是有着着本质的的差别的的。4目标标绩效管管理的结结构真正意义义上的企企业目标标绩效管管理应该该是一个个整体的的结构，通过以以下这个个类似橙橙子剖面面的结构构图形象象地理解解其完整整的体系系。图2-11 目目标绩效效管理的的结构图图图2-1

39、1所示的的六部分分共同组组成了一一个完整整的、系系统化的的目标绩绩效管理理体系，然而在在对其进进行消化化吸收、理解运运用的时时候，国国内的很很多企业业又犯了了“各取所所需、断断章取义义、走捷捷径、投投机取巧巧”的老毛毛病，即即把自己己想要的的东西留留下来，把不想想要的、觉得麻麻烦的东东西抛掉掉，因此此才会出出现前面面提到的的错误和和问题。目标管理理的流程程企业在推推行目标标管理的的时候，应该遵遵循以下下相互关关联的逻逻辑流程程：图2-22 目目标管理理的流程程图第一步确确定企业业的整体体发展战战略目标标始终是是我们进进行企业业管理的的出发点点；而第第二、三三步则都都属于目目标的分分解过程程，其

40、间间高层领领导者根根据分目目标的要要求，既既要给下下属一定定的指导导和监督督，又要要给下属属相应的的权限和和工作条条件，以以利于下下属能够够独立自自主地实实现自己己的目标标；第四四步则是是大多数数企业经经常忽略略的环节节，即企企业必须须确保各各功能模模块和各各岗位的的员工要要认同所所分解下下去的目目标，这这些内容容在后面面将会有有专门的的章节进进行探讨讨；最后后两个部部分是属属于目标标管理周周期中定定期评估估和监控控以及终终期评估估和奖惩惩的内容容，值得得一提的的是，在在做好过过程管理理的基础础上，管管理者有有必要对对下属目目标完成成的情况况进行总总体评价价，并给给予相应应的物质质鼓励，以进一

41、一步激发发下属的的组织目目标认同同感和工工作自豪豪感，同同时注意意考核评评价的依依据只能能是目标标的实施施结果，而不是是努力程程度或者者关系的的亲疏远远近。目标的确确定下面进入入目标管管理的第第一步确定定目标的的环节。我们将将从宏观观目标的的确定原原则、目目前企业业确定各各级目标标所存在在的误区区以及目目标确定定的正确确方法三三个方面面来讨论论这个问问题。1宏观观目标的的确定原原则企业高层层管理者者根据企企业的发发展战略略与企业业所处的的具体经经营环境境，制定定企业的的总体经经营目标标，也就就是我们们所提的的宏观目目标。在在这个过过程中必必须做好好充分的的准备，可以通通过广泛泛收集资资料来进进

42、行调查查研究，从而确确保企业业发展战战略目标标的清晰晰。一般般来说，制定企企业的宏宏观目标标需要遵遵循以下下原则：2目标标确定的的误区要达到上上面的要要求是不不容易的的，现在在很多企企业在确确定目标标时往往往会出现现这样或或那样的的问题，陷入一一个又一一个误区区：图2-33 目目标确定定的误区区总结3确定定目标正正确的方方法为了有效效地确定定企业的的目标，管理者者应该怎怎样去做做呢？以以下总结结的内容容是在确确定目标标时必须须要考虑虑的方面面和内容容：图2-44 企企业确定定目标必必须包含含的方面面归纳【自检】请您回答答以下问问题：请对照企企业确定定目标必必须考虑虑的六个个方面，结合贵贵单位的

43、的实际情情况，以以简短问问题的形形式将这这些方面面具体展展开。包含的方方面展开的问问题公司未来来5-110年的的奋斗方方向公司和竞竞争对手手的互动动关系全体员工工必须认认同的价价值观公司股东东董事会会的核心心关注可以量化化质化的的决策和和计划建立企业业文化和和团队的的依据各级员工工思想和和行为的的准则 HYPERLINK /kcjy/D17/html/ckda2-1.htm 见参考答答案2-1第4讲 目标标管理（二）【本讲重重点】1.目标标的分解解及分解解的效果果2.对已已确定目目标的清清晰表述述目标的分分解及分分解的效效果从目标管管理的流流程中知知道，在在目标被被确定下下来以后后，接下下来就

44、要要对它进进行有效效的分解解。总目目标必须须层层展展开，逐逐步分解解，使各各部门、各环节节及每个个员工都都有自己己的分目目标，把把任务变变成员工工的具体体行动，把责任任落实到到具体责责任人身身上。如此按步步骤分解解目标的的优点在在于，能能够使管管理者非非常有效效地判断断职能部部门和整整个公司司的战略略目标之之间有没没有形成成对立或或者有没没有建立立起联系系，从而而检查职职能部门门的目标标与公司司目标之之间的关关系。以以下就是是一个职职能部门门的目标标和公司司的目标标存在对对立和不不相关的的案例。图2-55 目目标对立立及不相相关的案案例分析析对已确定定目标的的清晰表表述上一讲内内容提到到了“两

45、个基基于做三三定”，也就就是说，对于今今天管理理者的要要求是，要自己己给自己己制定工工作目标标和工作作任务，而要做做到这一一点首先先就必须须能够对对自己已已经确定定的目标标进行清清晰的表表述。以以下的内内容将告告诉大家家如何掌掌握这个个方面的的技巧和和方法。1岗位位描述与与目标承承诺工作目标标承诺书书在规范化化管理课课程中，我们曾曾经提到到要对部部门和岗岗位的职职能进行行有效的的描述，可以使使用“五表和和三指引引”这个工工具。然然而，企企业要规规范每一一个员工工的工作作，仅仅仅依靠这这一份文文件是不不够的，因为它它很容易易被束之之高阁而而形同虚虚设，与与之相配配套的应应该还有有另外一一份文件件

46、工作目目标承诺诺书，这这两份文文件加起起来才是是一份完完整的工工作文件件。在一一个企业业里，先先要有界界定性文文件，后后有标的的性文件件，前者者先把部部门和岗岗位的工工作范围围界定下下来，后后者再具具体到员员工个人人，确定定他们做做哪些事事情以及及详细的的时间限限制要求求。目标设定定表要确定工工作目标标承诺书书，就必必须对已已经确定定的目标标进行清清晰的表表述，这这个时候候我们要要用到“目标设设定表”这个工工具。现现在以确确定20005年年的工作作目标为为例，“目标”是指管管理者在在该年度度想做的的事情；“衡量的的标准”是指管管理者认认为这件件事情要要做到什什么程度度；“措施和和手段”指的是是

47、管理者者在符合合以上标标准的前前提下，准备如如何达到到目的，具体怎怎么干；“完成的的期限”是指这这件事情情管理者者预计什什么时候候完成，期限是是什么；“相关的的部门”是指事事项所涉涉及或者者主要负负责的部部门；“权重”这一栏栏是指，如果工工作目标标有两个个以上，则需要要确定它它们之间间的重要要程度和和受重视视程度，可以用用百分比比的形式式来体现现。表2-11 目标标设定表表（MBBO表二二）20055年（上上/下半半年）MMBO卡卡岗岗位姓名名：业绩目标重要性（权重%）目标（干什么么）衡量标准准（程度）措施手段段（怎么办办）完成期限限（时间）相关部门2SMMARTT原则在填写表表2-11或在进

48、进行目标标设定时时，有一一个非常常重要的的原则必必须遵循循，即“SMAART原原则”。这个个原则在在日本、德国、美国以以及欧洲洲的一些些国家和和企业是是最基础础的，是是每一个个管理人人员不费费力气就就能够做做到的。图2-66 目目标设定定的SMMARTT原则3确定定目标的的禁忌用用语中华民族族的炎黄黄子孙自自古以来来就一直直崇尚模模糊，认认为越模模糊就是是境界越越高。于于是，在在今天很很多中国国企业的的管理文文件里，存在着着大量自自认为相相当不错错的形容容词，例例如“提高我我们的销销售额”、“加强培培训”、“加强员员工的思思想教育育”等等。实际上上，这些些描述是是很难加加以量化化和衡量量的，完

49、完全不符符合SMMARTT原则的的要求。我们应应该尽可可能地使使用量词词和质词词，这样样才能使使得目标标的描述述清楚明明了。第5讲 目标标管理与与认同管管理【本讲重重点】1.引言言2.目标标绩效管管理的套套表系统统3.认同同管理的的内容4.认同同管理的的要求（上）引 言言在上一节节的课程程里面我我们讲到到了一个个企业我我们首先先要去设设定的是是自己的的目标体体系。如如果没有有目标，像一个个没有头头的苍蝇蝇，只会会低头拉拉车你不不会抬头头看路。而一个个目标体体系的建建立，首首先是要要确定整整个公司司的整体体的方向向性和阶阶段性的的发展战战略目标标，然后后呢把这这些目标标呢进行行有效的的分解目标绩

50、效效管理的的套表体体系很多企业业主要的的工作不不是进行行培训，而是进进行整个个项目的的导入，而目标标绩效管管理应该该是极为为重要的的一个管管理系统统和管理理项目。表2-1“目标设设定表”是目标标管理的的第二张张表，而而在目标标绩效管管理的整整个体系系里共有有四个套套表，其其他三个个分别为为“愿景和和工作责责任表”、“目标过过程管理理表”和“目标评评估表”，它们们是环环环相扣的的一个整整体。表2-22愿景景和工作作责任表表（MBBO表一一）公司愿景景，使命命宣言：姓名：职位：部门：入职日期期：签字日期期：公司的：此岗位体体现核心心价值观观的行为为：设定此职职务的目目的：此职务的的主要工工作责任任

51、：此职务者者今年（上、下下半年）为公司司的总营营业目标标贡献的的自愿行行动：表2-33 目标标过程管管理表（MBOO表三）次序目标负责程度度衡量标准准实现状况况问题分析析改进方案案业绩目标个人发展展目标沟通情况上级：签字：本人：签字：表2-44 目标标评估表表（MBBO表四四）权重目标衡量标准准完成程度度困难程度度努力程度度促进目标标实现的的关键努力力事件业绩目标个人目标变动目标面谈记录录（上级级填）：优秀事项项（上级级填）：综合评价价优良差差（上级级填）：奖惩决定定（上级级填）：【小结】本讲的重重点是本本课程第第二部分分企业目目标绩效效管理六六个组成成部分中中的第一一个部分分，目标标管理。问

52、题的的提出来来源于传传统忙而而无效的的“任务型型”企业由由任务型型向目标标型转化化的管理理实际需需要。为为了把企业组组织变成成目标一一致、以以绩效为为导向的的一个团团队，就就必须导导入目标标绩效管管理。目目标管理理的重点点在于根根据目标标管理的的流程并并遵循确确定目标标的原则则和方法法，将企企业的总总体目标标最终细细化并落落实到每每一个员员工身上上。在自自主制定定目标、任务和和计划的的过程中中，我们们应当本本着SMMARTT原则，并避免免使用模模糊的禁禁忌用语语以确保保目标的的清楚准准确。最最后我们们还对目目标绩效效管理的的套表体体系进行行了分析析。认同管理理的内容容本讲是目目标绩效效管理中中

53、一个非非常重要要的环节节认同管管理。目目标绩效效管理的的首要问问题是在在企业内内部建立立一个系系统的、务实的的目标体体系，但但与之相相比，国国内众多多企业并并没有关关注建立立起来的的目标系系统能否否获得全全体员工工的一致致认同。在国内内的很多多企业里里，管理理者往往往疏忽了了这个环环节，一一味地通通过命令令、指派派等方式式来领导导员工工工作，不不需要员员工发挥挥他们自自己的智智慧和主主观能动动性。其其实，一一个人最最有价值值的是他他的大脑脑，如果果企业在在推行目目标绩效效管理的的过程中中不能发发掘出员员工的想想法，得得不到员员工的认认同，上上下不能能够达成成一致，那么即即便设定定了再好好的目标

54、标，也是是无法收收到最好好成效的的。1目标标的承诺诺在目标确确定之后后，上下下级应该该就工作作目标进进行平等等的沟通通，在这这个过程程中“平等”是至关关重要的的，然而而在中国国很多企企业中，沟通过过程始终终都是不不平等的的，有的的即便有有了平等等的开始始，但随随着面谈谈的深入入，管理理者又会会不经意意间破坏坏这种平平等的氛氛围。很很多企业业管理中中所普遍遍存在的的“压服”（即压压而不服服）现象象，其根根源就在在于此。图3-11 目目标承诺诺的过程程图2员工工的认同同要获得员员工的认认同，管管理者应应该鼓励励下属自自主地提提出目标标，以配配合上级级目标的的达成；而主管管为符合合企业经经营策略略，

55、整合合公司力力量，应应以尊重重下属的的心态来来与他们们讨论其其草案目目标，经经过这样样一个反反复的过过程才能能最终制制定出理理想的目目标。认同管理理的要求求(上)要真正做做好认同同管理是是不容易易的，因因为在推推行过程程中会与与企业很很多不良良习惯有有冲突，这就需需要管理理者在实实践中不不断改进进和完善善，以适适应认同同管理的的要求。认同管理理的四项项原则如同其他他管理实实践一样样，在进进行认同同管理的的过程中中也有一一系列的的原则是是必须遵遵循的。质化的标标准在绩效考考核中，企业人人力资源源主管经经常会遇遇到一些些无法量量化但却却非常重重要的指指标，以以上原则则中提到到的“质化的的标准”就是

56、对对这类指指标的处处理方法法。以一一个下属属对上级级的承诺诺为例，通过表表3-11中两个个形式的的表述可可以清楚楚地看出出低质量量承诺与与高质量量承诺之之间的差差异。表3-11 低质质量与高高质量承承诺的对对比低质量承承诺的表表述高质量承承诺的表表述20055年3月月1日早早8点向向您提交交我所负负责起草草的A项项目可行行性报告告。本人承诺诺20005年33月1日日我所负负责起草草的A项项目可行行性分析析报告被被公司总总经办审审核批准准通过。第6讲 认同管管理（一一）【本讲重重点】1.认同同管理的的要求（下）2.认同同管理的的方法认同管理理的要求求（下）业绩目标标的可衡衡量性正如我们们刚才所所

57、提及的的一样，企业的的绩效考考核目标标有两种种类型，即量化化类的指指标和质质化类的的指标。通过表表3-22，有便便于大家家理解有有哪些指指标是可可以被量量化的，有哪些些指标是是可以被被质化的的。表3-22 可衡衡量业绩绩目标的的种类量量化（定定量）质化（定性）量化（定定量）质化（定定性）业绩数数额；经营频频率、周周期；质量管管理标准准；成本数数额，百百分比；耗费资资源，时时间度量量；管理投投入资金金；产出效效益数额额。被决策策层批准准接受；被部门门采纳执执行；被市场场、客户户接受；按时得得到反馈馈；能够观观察的结结果；无形资资产价值值；潜在附附加价值值。认同管理理的方法法在实施认认同管理理的过

58、程程中，如如果希望望很顺利利地与员员工达成成一致，以往比比较粗暴暴和不合合理的“管、卡卡、压”的方式式是没有有成效的的，有的的时候还还会酿成成适得其其反的后后果，只只有采用用科学的的方法才才能达到到最终的的目的，实现管管理的目目标。1目标标的分类类上文中我我们从可可衡量性性的角度度，将业业绩目标标区分为为“量化类类”和“质化类类”两种类类型，现现在我们们再从对对目标完完成程度度不同要要求的角角度来对对目标进进行重新新分类，也会得得到目标标的两个个类型“必须须要求目目标”和“愿望要要求目标标”。真正的管管理往往往体现在在战争年年代的军军队，而而在部队队中是严严格区分分以上这这两类目目标的。我们可

59、可以通过过下列军军事指令令的区别别来加深深对这两两类目标标的认识识：表3-33 可衡衡量业绩绩目标的的种类必须要求求目标愿望要求求目标 早88点，我我方炮群群向敌方方阵地实实施炮火火急袭，时间220分钟钟； 8点点20分分01秒秒我方炮炮口抬头头，向敌敌方纵深深实施延延伸射击击； 8点点20分分01秒秒我方主主攻部队队全线出出击，压压向敌方方主阵地地； 9点点必须拿拿下敌方方主阵地地。 尽可可能节约约弹药； 尽可可能减少少伤亡； 争取取在9点点钟之前前拿下敌敌方主阵阵地。然而，很很多企业业在自己己内部的的管理中中，根本本没有做做到真正正、有效效地区分分这两类类目标，完全不不清楚哪哪些目标标是必

60、须须要求的的，哪些些目标是是愿望要要求的。管理者者需要明明确的是是必须要要求目标标是一定定要达到到的，如如果达不不到就必必须有人人为之负负责，而而且职位位越高责责任越大大。2工作作目标的的沟通我们曾经经提到过过很多企企业经常常会犯“用简单单的指标标来代替替目标和和战略”的毛病病，即在在内部定定了很多多不切实实际的指指标，例例如销售售额、营营业额、生产额额、回款款率、利利润率等等等，以以为这些些指标定定下来公公司战略略也就具具备了，公司的的目标也也就确定定了。实实际上这这是极大大的误区区，工作作目标的的确定是是有过程程的，即即按照一一系列的的步骤来来进行有有效的沟沟通。图3-22 工工作目标标沟