劳动经济学（第三版）第11章劳动力需求行为：雇用、甄选和歧视

1、第11章 劳动力需求行为：雇用、甄选和歧视 学习目标理解工作流量和职位空缺概念掌握企业的雇用标准了解企业进行员工搜寻的途径掌握企业进行员工筛选的机制理解劳动力市场歧视的类型 11.1工作流量与职位空缺随着我国经济体制改革的不断深入、企业经营模式的大规模转型以及科学技术的飞速发展，劳动力市场已经发生了剧烈的变革，大批传统的工作岗位逐渐衰落甚至消失，新生的工作岗位不断涌现。当企业创建或破产时，当企业规模扩大或缩小时，当旧的技术被淘汰而新的技术出现时，总会产生工作岗位的创造或消亡，进而形成职位空缺。工作流量的规模、职位空缺的规模以及职位空缺的持续时间对整个劳动力市场产生了重要的影响。 11.1.1工

2、作流量（Job Flow）工作流量 定义：是指由于种种原因导致的工作岗位的产生和消亡现象 ；包括工作创造和工作消亡。雇主所经历的工作流量的规模和强度主要在三个层面上表现出差异：雇主层面的异质性企业经营层面的异质性行业或国家层面的异质性 11.1.2职位空缺（Job Vacancy）如果企业正在寻找员工，那么就认为该企业存在职位空缺 实际上职位空缺可以分为两类：正处在招聘过程，但能获得满足的职位空缺和未被填补的职位空缺 11.2雇用标准任何企业的招聘活动都面临着如何确定雇用标准的问题：一是在生产率确定的条件下企业雇用的技能标准选择，是选择成本高的高技能员工还是选择成本相对较低的低技能员工，以大学

3、毕业生和高中毕业生为例。二是当生产率未知时，企业在风险工人和非风险工人之间的选择。 11.2.1技能选择企业是一个追求利润最大化的经济体，其一切活动应遵循的准则是单位产量的成本最低，对劳动力这种投入要素的选择应取决于劳动者的成本和产量的比率，成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力 11.2.2风险选择 11.3员工搜寻与甄选11.3.1员工搜寻员工搜寻 公共和私人就业机构 ：中介能够通过减少不确定性和将外部性内部化来取得交易剩余 互联网 ：降低搜寻过程所需要的时间成本，降低职位空缺被填补之前所产生的损失，减少人力资源部门的工作量 11.3.2员工甄选企业主动筛选 ，了解员工的

4、生产率信息 ：企业和求职者是否愿意去确定生产率取决于在确定生产率前后的净收益之差 通过一些筛选机制的设计，达到员工的自我选择 ：最典型的机制包括非固定工资合同和试用期 11.4雇用歧视经济学家们通常假设存在三种可能的劳动力市场歧视来源：第一种来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定种族或性别的雇员打交道而造成的。第二种来源是先入为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加给个人而引起的。第三种来源是建立在这样一种假设基础之上的，即存在某些非竞争性的劳动力市场力量。 11.4.1个人偏见模型雇主歧视指雇主对某种特征的雇员有偏见，在

5、任何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不愿意雇用另一些人，即便是他们都有相同的生产率 。雇主歧视模型意味着歧视性雇主似乎是追求效用最大化的 11.4.1个人偏见模型MRP代表在某一劳动力市场上的所有工人的实际边际收益生产率，d代表被歧视成员（这里指女性）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，在这种情况下，只有当男性的工资率（WM）等于MRP的时候，他们的市场均衡才能达到，即MRP=WM。对于女性而言，只有当她们的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，市场均衡才能达到，即MRPd=WF或MRP= WF +d。由于假定男性和女性的实际边际收益生产率是相等的，因此WF必然小于WM，即WM=

6、WF +d。这也意味着，如果女性的生产率遭到雇主的贬低，那么在同男性竞争工作岗位时，就必须接受比男性低的工资。因此对于歧视性雇主来说会因歧视而损失一部分利润。如图所示，歧视性雇主的利润区间为AEFB，非歧视性雇主则为AEG 11.4.1个人偏见模型如果女性劳动者的供给相对较小（如S1），那么这些人将会全部被非歧视性雇主所雇用，从而就不会存在工资差别的问题。但是如果寻找工作女性劳动者的相对数量较大（如S2），那么就不得不吸引一些歧视性雇主来雇用女性劳动者，从而将WF推向WM以下在图中，供给曲线S2和需求曲线的共同作用使得相对工资被压低到0.75。除了女性劳动者的供给曲线发生变化以外，需求曲线的变

7、化也影响WF和WM间的工资差别。首先，在供给曲线不变的情况下，如果非歧视性雇主的数量增加，即需求曲线往右移，会吸收更多的女性劳动者的供给，从而使得只有很少的人需要到歧视性雇主那里去寻求就业，进而引起工资差别的下降。其次，如果歧视性雇主的数量不发生变化，但是他们的歧视性偏好有所降低，如图所示，雇主歧视偏好的降低将表现为市场相对需求曲线的向下弯曲部分变得更加扁平 11.4.1个人偏见模型顾客歧视是指由于顾客的偏见所形成的，在某些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动者提供服务，而在某些场合下则偏好让另一类劳动者来提供服务 雇员歧视是指占优势地位的雇员会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类雇

8、员打交道的工作 11.4.2统计性歧视模型统计性歧视是将一个群体的平均特征视为该群体中每一个个体所具有的特征 统一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本越高 11.4.3非竞争性歧视模型 11.4.3非竞争性歧视模型假设市场上存在男性劳动者和女性劳动者；总的市场上有两种职业X、Y，每种职业具有相同的劳动力需求曲线；男女劳动者在两种职业中都具有相同的生产率；产品市场是完全竞争的，即需求曲线不仅反映边际收益产品，而且反映边际产品价值；由于职业隔离，X是男性从事的职业，Y是女性从事的职业，即女性被X所排挤，限制在Y职业内，如图11-4所示。通过排挤女性，使其局限在职

9、业Y，在Y内产生拥挤，从而仅能获得Wf的低工资，而男性在X职业中获得Wm的高工资，如果不存在歧视，工资将在We处达到均衡。 11.4.3非竞争性歧视模型双重劳动力市场 双重劳动力市场论者将整体的劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和次要部门。主要部门中的工作所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而次要部门中的工作则只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零 工作流量与职位空缺雇用标准雇佣歧视员工搜寻与甄选本章小结 思考题简述工作流动、工作创造、工作消亡、工作再配置以及差额再配置的含义，及其相互关系。