员工绩效激励方案

1、第 页员工绩效激励方案为促进员工职业进展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。二、适用范围：*生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。三、 职责1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培育，组织实施评价考核。2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩嘉奖。3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励方法，并监督执行；批准每月业绩奖金。四、员工进展晋升促进方案一 进展晋升通道1、本方案对*生产、品管和机修三类员工设计职业进展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： 其他各类资格后续开发二 任职资格评价：1、任职资格

2、评价分为技能评价和行为评价。2、技能评价包括必备知识评价含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识、学历与专业阅历评价、技能/技能评价三部分。其中：1必备知识评价通过考试，得分80分为通过。知识考核详细由人力资源部和*相关部门共同拟订并组织实施。2学历与专业阅历评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业阅历方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。3技能/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率80%为达到。3、行为评价包括行为与立场、业绩结果两部分。其中：1行为与立场评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率80%为达到。2 业绩结果评价：取评价期各月考核

3、结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下：4、技能、行为与立场两项评价中，每一评价小项总分值为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。评审内容详见附件详细打分标准如下：5、任职资格技能评价采纳员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，*总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由*总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。详细流程如下：三 任职资格管理1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级员工通过申请

4、并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整1公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。 2半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过那么任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 3业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 4

5、业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 详细如下：4、在专业领域取得了非常成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有径直责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。6、入司时间不满一年不能参与年度评价，但转正后可参与半年度评价。7、跨职类如品保到计划异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类

6、职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。8、对已有多年本职位相关工作经受的员工，假设其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。五、业绩激励方案 1、考核频度：每月考核。2、考核以业绩目标达成状况为依据，详细各岗位业绩目标详见附件；考核结果与当月岗位业绩嘉奖挂钩。月度考核分低于80分取消参加考核资格。3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定详细数额标准；由*出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。4、奖金及嘉奖方式：当月业绩嘉奖在当月度绩效奖金中表达。业绩嘉奖=岗位嘉奖标准*考核得

7、分/100。5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。六、本方案自2022年8月份起实施，运行至2022年12月31日。到期后由人力资源部和*联合检讨方案运行状况，并确定是否修订和续用。七、附件1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表编制： 审核： 批准：测试人员绩效评价标准及激励方案2022-08-30 10:30 | #2楼1编写目的本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试技能方面进行考核的依据，其它考核的标准参照研发管理中心考核目标，该标准仅作为整体考核标准

8、中的综合考核的一部分,对于参加PDT团队的测试成员，其PDT经理考核的绩效也是测试人员绩效的一部分。2适用范围本标准适用于研发测试部人员的考核。3 评价标准与原那么3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量测试中发觉的BUG数量:1)同一个项目组内，提交bug数2)每人日提交的bug数3.2测试人员发觉的问题的本身价值1)Bug的严峻程度是衡量bug的质量的一个重要因素，好的bug应当是极端严峻的，对系统造成极大危害的。2)Bug的双方面评判，对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。3.3、测试文档的质量测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的

9、测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量3.4 测试技能水平1测试用例设计水平2测试工具掌控运用水平 3测试结果分析判断水平3.5测试技能以外的综合技能考察一个测试人员的责任心，假如一个测试人员工作不符责任，任意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。其次积极的工作立场是提高测试质量，和整体团队风气的关键，沟通技能径直影响测试的工作效率与不同部门间的合作分工。1工作立场 2沟通技能 3钻研技能 4团队合作技能4考核方法一览表注：缺陷分类算法：A*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+

10、加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*205 测试激励与奖惩制度1、表扬和嘉奖表扬和嘉奖仍旧是激励测试人员最主要的一种形式甚至采纳积极的方式去援助测试人员改正缺点，而不用批判或责怪方式。表扬的形式多种，每个奖项均可得到通报表扬和一张20元荣誉奖券从部门经费中抽取。对于连续三个季度获得通报表扬的员工,本年度考核为A,其他季度奖项为： 发觉bug最多的人员被授予BUG王。 最具价值的bug(MVB)。 优秀测试计划。 最有价值测试用例。 季度优秀员工。 季度优秀新员工。 2、其他嘉奖方式 工作时间

11、。由于测试的非常性，可能加班的时间会多些，这就要求测试经理多为测试人员争取额外补偿和其他的利益，或指出这样做的不公正性，设法制订一个更合理的项目日程表，改进工作方法，提高工作效率,可以适当安排调休。 培训机会。由于测试任务重、或者认识上的误区(如觉得测试技术性低，没须要参与培训)，测试人员很少有机会参与一些重要的培训。作为测试经理，就应当做好培训，设法制造机会，至少让那些优秀的测试人员去参与特别有用、有吸引力的测试技术和管理等方面的培训。 晋升机制。对于表现突出的测试人员应给予更多的责任，在提拔时优先考虑。软件研发人员绩效考核激励方案(草稿)2022-08-30 17:29 | #3楼第一条

12、方案设计1 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括：1 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增2 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以精确制订3 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热忱低落4 由于一人可能在多个项目中承受责任，项目中冲突剧增由此，公司管理层盼望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中涌现的问题。2 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案依据公司项目开发的实际状况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。第二条 项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采纳

13、如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=R*项目总奖金项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，B=(110)%，R=(150)%公司决策层将依据项目规模，项目难度等因素确定B的详细取值。有关P,S的计算方案如下，1 项目团队考核实施依据公司实际状况，项目团队考核详细方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目根据预定的项目 考核节点对项目整体完成状况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的精

14、确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(01),并保证如下等式：W1+W2+W3=12 考核频率方案主要采纳如下的考核频次：1 项目结项，并实现用户项目回款后进行2 根据公司认可的预设项目周期进行考核第三条 项目团队个人考核实施项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。详细实施方案如下所述。考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的进展，特制订该考核

15、方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和帮助考核目标两部分组成。 考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标根据指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并盼望通过随着公司研发项目管理的渐渐成熟，考核阅历的渐渐累积，各考核指标可逐步采纳客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。受现阶段进展状况所限，方案中只有“工时考核”采纳客观定量考核方法，详细公式参见下文。而对于帮助考核目标，那么主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目

16、前因无法完全采纳客观定量考核方法获得，那么以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得。各指标的详细计算方式如下。1 工时考核说明：i. C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例ii. 考核工时：根据每天8小时计算的考核期间的完成标准工时考核工时=8*考核期间考勤天数iii. 考核期间完成任务工时= 项目工时 +任务工时项目工时：由项目经理依据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采纳阅历法或类比法即估算值任务工时：由部门经理依据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。假设任务工时包含需要通过加班方

17、式来完成的任务，那么该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：iv.有效工时比例：在本考核中取固定值75%该数值为理论数值考虑到公司研发详细状况和管理现状，特设该常数，主要用于平衡在现有管理水平下，员工考核期间实际工时不足考核工时的状况即一般状况下项目工时的估算值较大，所以员工只要完成考核工时的肯定额度本方案为75%，即认为员工在该项目考核期间的工作量符合考核要求。2 工作质量考核研发项目“工作质量”定量考核公式： C2=考核核定错误/实际发生错误鉴于目前公司进展所处阶段，尚无法完全采纳定量计算方法，为了降低管理难度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表所示

18、。表4例，研发中心可依据质量部的质量代码评价和研发中心内部代码，文档抽查作为考核指标： i. 代码抽查发觉编者按码不规范，一处扣一分 ii. 代码返测次数，一次扣一分“质量考核”C2结果将纳入主观定量考核范畴。主观定量考核以“综合考核系数”C3为计算系数，具体计算方法如下， iii. 主观定量考核为计算方便，本方案将全部采纳主观定量考核的指标以“综合考核系数”表，对员工针对核心考核目标“工作质量”和帮助考核目标的工作表现予以评价和确认。 3 综合考核表5综合系数C3，可通过如下的考核体系获得，如表5所示，W3为C3在本次考核中的权重，由考核实施者或公司决策层依据项目实际状况予以确定。1 涌现严峻的客户投诉2 由于个人表现严峻影响研发各项目工作正常进展 3 团队其它成员拒绝与之合作 4 相关部门连续涌现投诉或指责4项目团队人个考核计算公式基于上述分析，本考核中，员工项目考核系数C为： C= W1*C1+W3*C3W1+W3=1说明：1 综合系数范围C3为0.51.5 (0.5以下判定为不合格