战略人力资源管理（第二版）第07章战略绩效管理

1、战略人力资源管理（第2版） Strategy Human Resource Management第7章 战略绩效管理内容简介7.1绩效与绩效管理7.2目标绩效管理7.3关键绩效指标考核法7.4平衡计分卡7.5影响绩效管理的因素7.6战略绩效管理体系的设计7.7绩效管理体系的实施7.1 绩效与绩效管理7.1.1 绩效概述7.1.2绩效管理概述7.1.3绩效管理的核心理念7.1.1 绩效概述1.绩效的含义企业为了实现既定的目标，在进行生产和经营中所完成的任务的质量和数量，还包括工作完成的效率2.绩效的特点动态性多因性多维性3.绩效的分类周边绩效有利于企业文化的建设有助于团队的学习，提高竞争力提高员

2、工的自主性任务绩效目标、度量、评价7.1.2 绩效管理概述1.绩效管理的含义（1）绩效管理是一个闭合的循环系统（2）要关注信息在环内的流动绩效管理的目标是实现企业的战略目标绩效管理要关注员工素质的提高7.1.2 绩效管理概述2.绩效管理的目的（1）为企业实施薪酬激励和员工晋升提供依据 （2）建立员工的业绩档案，以便于将来帮助企业进行人事决策 （3）为员工提供绩效评价反馈信息，帮助员工改进工作绩效 3.绩效管理的作用（1）绩效管理可以给予部门和员工以清晰的行动导向 （2）绩效管理可以帮助企业有效地沟通和实施战略 （3）绩效管理是形成合理的激励机制的基础 （4）绩效管理可以使企业的工作流程对企业经

3、营战略形成有效支持7.1.3 绩效管理的核心理念1.绩效管理非常关注绩效沟通2.绩效管理是人力资源管理的中枢和关键3.绩效管理强调各级管理者的参与4.绩效管理的核心思想是绩效改进5.绩效管理既注重过程，也注重结果7.2 目标绩效管理7.2.1目标绩效管理概述1.含义：是以确定的绩效目标和实现绩效目标为中心和重点开展的一系列的管理活动，以企业的总体战略目标为中心，是一种科学的管理方法2.目标绩效管理的主要内容(1)目标绩效管理要与企业的建设相互作用(2)目标绩效管理要与有效的考核办法相互配合(3)目标绩效管理必须制定出完成目标周翔、严密的计划(4)目标绩效管理要有一定的目标(5)目标绩效管理要培

4、养员工参与管理的意识7.2.1目标绩效管理概述3.目标绩效管理的特点重视人的因素建立目标锁链与目标体系重视成果4.目标绩效管理的原则绩效目标的制定要科学合理监督和检查的工作要贯彻始终控制成本必须要严肃认真考核评估要执行到位5.目标绩效管理的优缺点优点消除集权的控制有助于绩效评估激发员工的潜能提高工作效率促进企业内部的沟通缺点缺乏一定的比较基准缺乏实现目标的具体行为标准和要求使用者不能采纳目标绩效管理关注企业长远发展的作用有限7.2.2目标绩效管理模式制定目标（起点和基础）和绩效计划持续的绩效沟通实施考核绩效考核和绩效改进*案例链接7-1 冻成印刷公司的目标绩效管理图7-1目标绩效管理模式7.3

5、 关键绩效指标考核法7.3.1关键绩效指标考核法概述1.关键绩效考核法的特点来自于对公司战略目标的分解是对绩效构成中可控部分的测量KPI是对重点经营活动的衡量而不是对所有操作过程的反应KPI是组织上下认同的 2.关键绩效考核法在组织中具有举足轻重的意义7.3.2 关键绩效指标的设计战略地图任务分工矩阵目标分解鱼骨图（石川图）关键绩效指标体系的内容和原则(1)主要内容：编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等(2)原则：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则关键绩效指标的分解 企业年度KPI、部门年度KPI、班组年度KPI、岗位年度KPI企

6、业季度KPI、部门季度KPI、班组季度KPI、岗位季度KPI7.4 平衡记分卡7.4.1 平衡计分卡概述1.平衡计分卡的提出：1992年初，卡普兰与诺顿在哈佛商业评论上首次提出2.平衡计分卡的含义：平衡计分卡是战略管理与执行的工具平衡计分卡是绩效管理的工具平衡计分卡是企业各级管理者进行有效沟通的重要方式图7-2企业KPI分解图7.4.2平衡计分卡的内容1.平衡计分卡的主要内容财务层面客户层面内部经营流程层面学习与成长层面2.平衡计分卡的优势强调绩效管理与企业战略之间的关系符合财务评价与非财务评价并重的业绩评价体系的设置原则可避免企业短期行为图7-3平衡计分卡的四个维度7.4.3 平衡计分卡实施

7、步骤1.制定企业远景目标与发展战略2.把组织经营战略转化为一系列的衡量指标3.将战略与企业、部门、个人的短期目标挂钩4.战略的具体实施、反馈和中期调整、修正5.建立健全考核体系，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩7.4.3 平衡计分卡实施步骤2.把组织经营战略转化为一系列的衡量指标定性数据、定量数据、确定平衡计分卡得评价指标的权重3.将战略与企业、部门、个人的短期目标挂钩上级和员工必须愿意一起制定目标目标应该是长期与短期并存，且可量化与可测量预期的结果必须在员工的控制之中目标必须在每一个层次上保持一致上级和员工必须留出特定的时间来对目标进行回顾和评估图7-4战略目标分解7.5 影响绩效管理的因素

8、企业和个人的目标绩效评价和反馈人力资源的充分利用企业文化的影响服务型社会企业的绩效管理以人为本型企业的绩效管理利润导向型企业的绩效管理企业组织结构是否完善7.6 战略绩效管理体系的设计7.6.1战略绩效管理体系的设计概述1.绩效指标概述定义：用来衡量员工绩效的依据，称为考评指标。主要分为定量指标和定性指标特点：敏感性、实用性、可控性、可接受性、符合实际种类：特征导向绩效指标、行为导向绩效指标、工作结果导向绩效指标2.绩效指标体系的设计原则公开原则、差异性原则、全员参与原则常规性原则、持续沟通原则、关联性原则7.6.2战略绩效管理体系的设计流程1.确定绩效考核标准2.正确选择绩效考核方法3.绩效

9、考核体系的保障4.绩效管理设计应注意的问题2.正确选择绩效考核方法（1）选择绩效考核方法时需要考虑的问题员工的工作特征企业的目标考核结果的用途企业承担考核费用的能力绩效考核方法的特征企业内部人际关系和企业文化2.正确选择绩效考核方法（2）绩效考核的方法等级排序法配对比较法、交替分级法、强制分配排序法、简单分级法、范例对比法量表考评法质量、生产率、工作知识、可信度、勤勉性、独立性目标管理法目标的确定、目标管理法的实施、考核目标关键事件法行为锚定等等级法关键业绩指标法目标导向、注重工作质量、注重可操作性、控制端点360度评价法3.绩效考核体系的保障（1）绩效培训树立绩效管理的概念、建设高绩效的企业

10、文化（2）确定考核周期业务或营销人员、研发人员、中高层管理人员、售后服务人员或技术人员、生产人员（3）及时提供反馈（4）全方位及时评价4.绩效管理体系设计应注意的问题绩效管理体系与薪酬管理体系的关系下属员工的工作成果之和为管理人员的工作成果制定绩效指标和绩效标准确保绩效管理体系的连贯性和一致性绩效管理体系与员工的职业生涯规划直接相连7.7 绩效管理体系的实施1.沟通计划2.申诉程序3.开设绩效培训课程4.试点测试5.持续监控和评价6.互联网+绩效管理体系7.7 绩效管理体系的实施7.7.1 沟通计划1.绩效沟通计划要回答的问题绩效管理是什么绩效管理体系如何匹配企业的战略目标绩效管理体系是怎样运

11、行的各个角色的责任是什么绩效管理体系与企业的其他部门有什么联系7.7 绩效管理体系的实施2.沟通的三种偏差选择性接触、选择性认知、选择性保留3.纠正偏差的方法多渠道沟通、理解员工需求、提供事实和结果方面的信息吸引员工参与、利用可信的沟通者付诸文字、抢先出手、反复不断地讲7.7.2 申诉程序：B级申诉或二级申诉7.7.3 开设绩效培训课程1.评价者误差培训2.参照框架培训3.行为观察培训4.自我领导力培训在绩效培训课程中可以包括的主要内容实施绩效管理体系的原因关于绩效评价表格以及绩效管理体系运行机制的信息如何确认工作活动并加以排序如何观察、记录以及衡量绩效如何使评价误差最小化如何进行绩效评价面谈

12、如何提供培训、咨询和教练式辅导7.7.5 持续监控和评价绩效信息的质量总成本-收益比率被评价的人数绩效讨论会议的质量后续活动的质量部门层面和企业层面的绩效绩效评价的等级分布对绩效管理体系的满意度7.7.6互联网+绩效管理体系前面已经讲过，绩效管理计划的沟通可以通过电子杂志、电子邮件等形式进行。此外，为了及时获取最新的绩效管理相关信息，可以建立一个专门的绩效管理网站，除了沟通绩效管理的相关事宜外，还要设立员工申诉程序。利用网络实施绩效管理体系具有很多优势，最重要的一点就是可以使绩效管理体系连接到人力资源管理的各个模块。 网络虽然能够提高效率，但它只是一种工具。一方面，利用网络可以使绩效管理体系的运行更加有效，另一方面也要认识到，只有合理地运用网络才能促进绩效管理体系的实施。复习思考题1.什么是绩效管理？你如何看待绩效管理的核心理念？2.如何认识“绩效管理是人力资源管理的核心内