2022年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案

1、2022 年 4 月高等教育自学考试人力资源开发与治理( 课程代码 06093)留意事项：本试卷分为两局部，第一局部为选择题，其次局部为非选择题。应考者必需按试题挨次在答题卡纸指定位置上作答，答在试卷上无效。涂写局部、画图局部必需使用 2B 铅笔，书写局部必需使用黑色字迹签字笔。第 一 部 分 选 择 题、单项选择题：本大题共 30 小题，每题 1 分，共 30 分。在每题列出的备选项中 只有一项为哪一项最符合题目要求的，请将其选出。d获取B.整合C.开发D.调整人力资源治理工作中的是dA.人力资源规划B.工作分析、聘请C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导第一次真正有统地对各项工作进展科学分

2、析的人是 c苏格拉底B.欧文C.泰勒尔布雷斯企业文化的核心是cA.企业价值观B.企业哲学C.企业精神德尔菲法又称为bA.头脑风暴法B.集体推测方法C.经验判断法D.兰德推测法1 页共 6 页6.假设聘请活动的总本钱为 10000 元，共有 50 人前来应聘，实际录用 8 人，聘请cA. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 2022 元7.360dA.本钱相对较高B.串通的可能C.信息消灭不全都 D.结果有效性差人与职业相匹配理论的提出者是 d A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯aA.技能培训B.学问传授培训C.态度转变培训 D.工作方法改进培训bA.公司薪酬调查 B.商业性

3、薪酬调查C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查cA.内容效度构造效度C.结果效度关联效度aA.抑郁质粘液质C.多血质胆汁质aA.角色扮演讲授法C.案例分析研讨法aA. “经济人”假设 B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设 D.调查范围广bA.环形评价B. 360度反响评价C.立体评价D.交替评价2 页共 6 页在企业人力资源变动推测中，马尔可夫分析方法的根本思想是 c依据企业现在人员构造状况推想将来人事变动趋势依据企业生产状况推想将来人事变动趋势找出企业过去人事变动规律，以此来推想将来的人事变动趋势依据市场变化推想将来人事变动趋势b人天生是懒散的，必需承受强制手段人是为了获得他人的认同

4、而劳动是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是 b A.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克A.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化且数量大，应承受的调查方式是cA.问卷调查. B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.托付中介机构调查cA.不行剥夺性性C.时效性D.再生性bA.非构造化面试试C.行为描$面试D.情境面试150,那么，该公司cA. 10%B.15%C. 20%D.25%与把握程度是培训评估中的dA.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔aA.绩效改进果C.员工满足表达在bA.薪酬治

5、理B.绩效治理C.工作分折D.组织设计与进展A.劳动绩效B.工会的力气C.工作条件D.员工的技能作活力的方法被称为dA.物理治疗B.物质鼓励C.心理治疗D.精神鼓励是dA.智力测验B.行政力量测验C.力量倾向测验D.面试5210abcd公文筐测验B.无领导小组争辩 C.治理玩耍D.角色扮演E.心理测试法工作设计的原则是 abcdeA.因事设岗原则B.动静结合原则C.工作满负荷原则境优化原则E.员工力量开发原则A.德尔菲法B.回归分析法C.因果分析法需要分析法E.物质刺激法A.系统性B.标准性C.动态性E.适用性abce 卡C.目标治理D. KPIE.超越标杆3936.关键绩效指标: 指标中的最

6、关键的局部人岗匹配原理: 依据人适其事,事宜其人的原则,依据个体间不同的素养和要求,将其安排在各自最适宜的岗位上,保持个体素养与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用人员素养测评: 测评主体从特定的人力资源治理目的动身，运用各种测量技策依据四、分，共15分。简述360度绩效考核的优缺点。简述聘请的作用。简述薪酬调查的目的。五、分，共20分。42.试述绩效治理在现代人力资源治理中的地位与作用。43.试论述工作设计的原则。六、读以下案例材料，然后答复以下问题。万科公司的员工职业生涯治理合个人 进展的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换

7、吻合或产生交集时， 才能实现双赢。5 页共 6 页2022 年后，万科的人力资源部开头描绘企业的岗位地图，对全集团全部岗要求之间的差距， 从而打算个人的职业进展路径。比照岗位地图，员工可以主动选择自己的进展方向， 万科也会依据企业进展的步伐，有针对性地对员工进展职业进展引导。20 年来持续不断的专业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作气氛问题：员工职业生涯治理的含义和意义是什么？662022 年 4 月高等教育自学考试( 课程代码 06093)一、单项选择1-5:DDCCB6-20:CBBBC21-25:CDCBA6-10:CDDAB26-30:ABBDD11-15:CAAAB131ABC

8、D32.ABCDE33.ABCD34ABCDE35.ABCE三、名词解释关键绩效指标是指指标中的最关键的局部。人岗匹配就是依据人适其事,事宜其人的原则,依据个体间不同的素养和要求,将其安排在各自最适宜的岗位上 ,保持个体素养与工作岗位要求的同构性 ,即保持个体需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用测评主体从特定的人力资源治理目的动身，运用各种测量技术，收集受测人观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和治理供给科学的决策依据。39.抗，避开滥用权利。40.补充人员，维持人力，保证企业正常经营吸引人才，提升企业经营业绩宣传企业，树立企业形象。41.了解当地其他组织中一样或相像工作的薪酬水平，为本组织所 有职位订立考资料。薪酬调查首先要选择调查范围，调査范围应依调查目的而定。 对薪酬进展调查后，还须对调査资料进展分析、整理和统计。42.绩效治理有利于实现企业经营目标。满足员工的需求。解决治理中存在的问题。协作人力资源治理系统的运行。43.因事设岗的原则动静结合的原则工作满负荷原则工作环境优化原则员工力量开发原则44.1含义 职业生涯治理是指组织和员工本人对职业生涯进展设计 规划 执行作用使员工把握职业进展的方法，获得公正持续的进展，2.可以使员工