职位名称规范与职位序列划分070715设计方案汇报课件

1、职位名称规范与职位序列划分070715设计方案汇报课件职位名称规范与职位序列划分070715设计方案汇报课件汇报内容汇报的主要内容：职位命名及职位等级规范的设计方案职位技术等级划分方案职位序列划分设计方案设计成果展示汇报内容汇报的主要内容：职位命名及职位等级规范的设计方案职位目录职位命名及职位等级规范的设计方案职位命名的设计原则国内外的成熟做法圣得西现有职位命名存在的问题圣得西职位命名规范的建议职位技术等级划分方案职位序列划分设计方案设计成果展示目录职位命名及职位等级规范的设计方案职位命名的设计原则国内外职位命名的设计原则国际化原则与国际惯例接轨标准化原则做到职位命名标准、风格统一规范化原则建

2、立职位命名称谓的统一规范前瞻性原则充分考虑企业的未来发展，为更高级职位预留空间个性化原则从企业现状出发、尊重行业惯例职位命名的设计原则国际化原则与国际惯例接轨职位命名的国内外成熟做法欧美企业的典型做法首席执行官（CEO，Chief Executive Officer)总裁、总经理（President）副总裁（VP）、COO（CFO、CIO、）、总监部门经理（Branch Manager）高级经理（Senior Manager）经理（Manager）主管（Supervisor）员工国际主流，除欧美企业外，为大多数跨国企业所用，在国内已为很多企业沿用减少层级，扁平化管理、宽带薪酬已成为主流职位的具

3、体设置及内涵根据企业的规模、行业类型的不同有很大区别可以作为圣得西职位命名规范的主要参考职位命名的国内外成熟做法欧美企业的典型做法首席执行官（C职位命名的国内外成熟做法某日资企业会长社长/副社长专务取缔役常务取缔役总经理副总经理部长/副部长课长（副课长）组长（副组长）/系长（系长补）/主任（主任代理）班长/线长/担当作业员由于文化的接近，采用了汉字“形译”的方式，在国内仅在日韩企业沿用注重等级，由于注重年功序列和传统终身雇佣的文化，层级一般比较多对于跨国的日本企业，已逐渐与欧美命名惯例接轨由于名称与国内习惯差异较大，不建议沿用职位命名的国内外成熟做法某日资企业会长由于文化的接近，采职位命名的国

4、内外成熟做法某台资企业台湾企业的职位命名早期受了部分日资企业的影响（如课长、襄理）在国内除了台资企业外，系统沿用的很少，但部分职位命名方式影响了国内企业，如主任、专员不建议系统性参考，可以个别借鉴董事长总裁执行长总经理协理副总经理经理（副经理）襄理（副襄理）主任（副主任）课长（副课长）专员（副专员）组长（副组长）普通员工职位命名的国内外成熟做法某台资企业台湾企业的职位命名早期职位命名的国内外成熟做法传统的国企传统国企的管理人员保留了政府部门的行政级别，在命名上沿用了政府部门的方式，在目前已随着企业改制逐步废除对于圣得西没有参考价值总经理、厂长副总经理、副厂长、三总师处长（副处长）、部长、主任科

5、长（副科长）股长科员职位命名的国内外成熟做法传统的国企传统国企的管理人员保留职位命名的国内外成熟做法国内某香港上市公司借鉴了欧美企业的命名标准，虽有不同，但形成了自身统一、规范的标准设计思路对圣得西命名规范有参考价值董事长总裁副总裁总监助理总监高级经理经理助理经理主任专员员职位命名的国内外成熟做法国内某香港上市公司借鉴了欧美企业圣得西现有职位命名存在的问题命名标准不统一有欧美的经理制（总监、首设、经理、主管）也有日台企业的风格（部长、主任、专员）传统国企的行政性称谓（科长）职务称谓不能明确体现职务等级组长、主任、专员缺少统一的命名规范建议设为：职位：工作内容标识等级名称（人力资源高级经理）技术

6、称谓：技术等级工作内容标识序列称谓标识（资深工艺设计师）圣得西现有职位命名存在的问题命名标准不统一对圣得西职位命名的建议以欧美企业的标准为框架（总裁总监经理主管）部分保留企业目前的习惯称谓部长、xx办公室主任建立企业统一的命名规范职位称谓规范：工作内容标识职位等级标识工作内容标识：如人力资源、采购、质检等；职位等级标识：如总监、经理、主管等对于习惯形成的非标准称谓的职位，可采用“职位名称（职位等级）”的方式，如“总经办主任（正部级）”举例： 人事行政 总监工作内容标识职位等级标识对圣得西职位命名的建议以欧美企业的标准为框架（总裁总监经职位等级划分及标准职位称谓标识列表层级编号职位等级名称标准的

7、职位等级标识备注高管Z18董事长董事长圣得西的最高职位等级Z17总裁总裁（为将来集团公司预留）Z16执行总裁执行总裁（为将来集团公司预留）Z15副总裁级副总裁（为将来集团公司预留）Z14总经理级总经理现公司的总经理、未来集团下属公司的最高管理者Z13执行总经理级执行总经理现公司的执行总经理Z12副总经理级副总经理现公司及未来集团公司下属子公司的副总经理Z11总监级总监现公司的总监级职位，集团公司成立后，仅在集团设总监职位，下属公司不再设总监职位中层Z10副总监级助理总监对应当前的助理总监Z9部长级部长对应当前的“部长”职位Z8副部级副部长对应当前的“副部长”职位Z7高级经理级高级经理Z6经理级

8、经理对应当前的经理职位Z5副经理级副经理对应当前的副经理职位基层管理Z4高级主管级高级主管对应当前主任级职位Z3主管级主管对应当前的主管职位员级Z2员级员对应当前管理部门或基层管理部门的员级职位、主办工级Z1工级工对应当前各类操作工职位职位等级划分及标准职位称谓标识列表层级编号职位等级名称标准的职位称谓标识的补充规范层级编号职位等级名称标准的职位等级标识生产模块研发模块中层Z10副总监级助理总监Z9部长级部长首席设计师Z8副部级副部长Z7高级经理级高级经理Z6经理级经理厂长主设计师Z5副经理级副经理基层管理Z4高级主管级高级主管主任Z3主管级主管组长设计师工程师（部分职位可简称为师）员级Z2员

9、级员工级Z1工级工对于高层以下的职位，由于业务模块和工作内容的差异，本着易于区分和尊重习惯的原则，特对命名规范作如下补充对于行业内或历史上已经形成固定习惯的称谓，本着尊重习惯和便于对外沟通的原则，建议保留原有称谓，如营销代表、炊事员、宿舍管理员、司机、保安、保安队长、办公室（办）主任等职位称谓标识的补充规范层级编号职位等级名称标准的职位等级标识目录职位命名及职位等级规范的设计方案职位技术等级划分方案技术等级划分的原则国内外的成熟做法圣得西现有技术等级划分的现状圣得西技术等级划分的建议职位序列划分设计方案设计成果展示目录职位命名及职位等级规范的设计方案职位技术等级划分方案技术技术等级划分的原则标

10、准化原则规范化原则借鉴国内外的成熟做法前瞻性原则充分考虑企业的未来发展，为更高级职位预留空间从企业现状出发技术等级划分的原则标准化原则职位技术等级划分的国内外成熟做法国外企业由于国外并没有象中国的全国性技术职称统一评定，因此并没有统一的技术职称等级划分标准，更多是企业自身的标准，相互差别较大，IBM：职位技术等级划分的国内外成熟做法国外企业由于国外并没有象职位技术等级划分的国内外成熟做法国内企业的传统做法全国统一技术职称评定：工程技术人员：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师（教授级）技术工人：技师：初级技师、技师、高级技师技工：18级职位技术等级划分的国内外成熟做法国内企业的

11、传统做法全国统圣得西现有技术等级划分的现状作为服装企业，设计和工艺技术人员（含技术工人）在公司的核心价值链中占据重要地位，技术人员技术水平和技能的提升对于公司产品市场价值提升和产品质量提升有着重要的意义目前，圣得西尚未建立规范、统一的技术等级划分和评定的标准技术等级主要依靠不同的职务设置来体现，技术和操作人员的职业发展空间不足，缺少发展的通道圣得西现有技术等级划分的现状作为服装企业，设计和工艺技术人员对圣得西职务技术等级划分的建议国外企业的做法比较多样，相比之下，国内职称评定形成的等级体系更加系统，符合中国企业的习惯，建议作为主要参考为了避免企业内部的技术等级与外部职称评定等级的混淆，对名称的

12、使用需要有所区别，建立企业自身的等级划分规范圣得西技术等级划分规范的建议技术等级标识工作内容标识序列称谓标识技术等级标识研发类： 资深、高级、中级（一般略去）、助理、见习生产操作类：技师：高级、中级（一般略去）、初级技工：高级工、中级工、初级工工作内容标识：能反映工作内容的，如“工艺”、“裁剪”等序列称谓标识：研发类：设计师、工程师生产操作类：技师、工举例：高级 工艺 工程师技术等级标识工作内容标识序列称谓标识对圣得西职务技术等级划分的建议国外企业的做法比较多样，相比之圣得西的技术等级划分框架分类技术等级划分研发设计类资深设计师高级设计师设计师助理设计师见习设计师工艺技术类资深工程师高级工程师

13、工程师助理工程师见习工程师辅助技术类资深级高级中级（可略）助理级见习级技师类高级技师技师初级技师技工类高级工中级工初级工圣得西的技术等级划分框架分类技术等级划分研发设计类资深设计师目录职位命名及职位等级规范的设计方案职位技术等级划分方案职位序列划分设计方案职务序列划分的目的职务序列划分的原则国内外企业职位序列划分的成熟做法圣得西职位序列管理的现状圣得西各类队伍的价值导向分析太和顾问对圣得西职务序列划分的建议设计成果展示目录职位命名及职位等级规范的设计方案职位技术等级划分方案职位量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长职位序列划分的目的量身打造个性

14、化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍战略导向原则应有利于建立“教练型领导潜力型员工充分的职业发展通道”的人才队伍应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍核心技能相似原则同一序列的职位所需的核心技能应基本相似核心业务优先原则在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注前瞻性原则应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间适度性原则在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升职位序列划分的原则战略导向原则职位序列划分的原则职位序列划分的国内外成熟做法国内某制造企业（水泥设备

15、）职位序列子类描述管理序列公司决策公司经营和发展的核心决策层，包括公司副总经理及以上职位职能管理公司总监、部门负责人等中、高层管理性职位，包括主管及以上的职位技术序列设备管理承担公司设备管理工作，研究设备性能，提升设备效率技术研发市场化对外输出研发技术，并承担公司生产所需各类技术研发与技改生产序列生产保障承担生产用水、电、气等各类资源的供应工作，负责公司厂区内运输及半成品库的管理工作生产操作生产模块的具体操作职位，包括各类操作工物流序列市场营销产品销售渠道的开发、维护和监管，包括市场开拓、销售、清欠等物流管理承担公司原料采购工作，并为及时供货提供运输保障工作库房管理负责原料库及成品库的库房管理

16、工作后勤保障序列 后勤保障工作的职位，如宿舍、食堂、浴室、宾馆、保安、车班、厂区内工程等职位序列划分的国内外成熟做法国内某制造企业（水泥设备）职职位序列划分的国内外成熟做法深圳华为的职位族划分模式职位序列划分的国内外成熟做法深圳华为的职位族划分模式职位序列划分的国内外成熟做法关于职位序列划分，由于行业和目的的不同，一般有两种做法名称特点优点不足宽序列划分法单序列职位范围较宽，一般只有一级分类，更多适用于规模较小、业务单一或者对人员综合素质要求较高的企业，如项目管理、投资公司维护和管理方便；有利于人员的综合发展细分不足，激励和薪酬机制设计及管理缺乏针对性不利专业性人员的培养和发展职位族管理法单序

17、列职位范围较窄，一般有两级或更高级分类，多适用于大规模的、多业务单元的或者流程和分工复杂的企业，如集团公司、制造业等有利于有针对性的设计不同职位的发展通道和激励和薪酬机制；有利于人员的专业化发展划分过细，容易造成维护和管理成本的上升；不利于综合素质人员的培养和发展根据圣得西的实际情况，建议采用职位族管理法职位序列划分的国内外成熟做法关于职位序列划分，由于行业和目的设计队伍设计定义：在企业增值环节中，直接承载着增值使命的人员定义：公司各职能和业务部门副经理以上的管理人员采购制造销售采购队伍工艺技术队伍生产组织队伍质量控制队伍操作技工队伍渠道拓展队伍终端销售队伍核心业务队伍关键管理队伍太和顾问对圣

18、得西核心业务与关键管理队伍定义的理解设计队伍设计定义：在企业增值环节中，直接承载着增值使命的人太和顾问对圣得西核心业务与关键管理队伍战略定位的理解业务队伍名称愿景核心技能队伍来源职业通道的类别设计师队伍具有扎实的服装设计理论功底和丰富的操作经验，能准确把握公司的品牌定位，通过货盘精准演绎品牌风格服装设计专业技术科班出身工程技术通道采购外协队伍扎实的面辅料和服装工艺专业知识和实操经验，能深度参与供方的工艺方案和过程，有效进行质量预控纺织材料或纺织工艺专业技术科班出身工程技术通道工艺技术队伍扎实的服装生产工艺专业知识，能进行持续的工艺研究和改进面料与服装工艺技术科班出身工程技术通道操作技工队伍三年

19、技龄以上的熟练工比例达到80以上操作技能技工通道品质控制队伍品管：具备系统性品质管理知识和扎实的服装面料与工艺知识的面料与服装工艺技术品管知识科班出身工程技术通道检验工：技能娴熟、责任心强的检验工检验实操技能操作技工出身技工通道生产组织队伍车间主任：具备现代企业先进的现场管理的理论知识与实践经验，能将现场管理提升至业界一流水准；生产管理技能科班出身职能管理通道组长：操作技能娴熟、指导和执行力强作业指导技能操作技工出身技工通道终端零售队伍店长：熟于看货、长于带人、精于销售店员：有销售和商务潜力，具备高中以上学历销售技能店员出身销售通道渠道拓展队伍具备很强开拓精神的公关型人才销售技能中专及以上学历

20、销售通道团购队伍具备很高商务素养和开拓精神的公关型人才销售技能大专及以上学历销售通道备注：核心业务与关键管理队伍的战略定位和愿景根据前期的访谈结果整理太和顾问对圣得西核心业务与关键管理队伍战略定位的理解业务队伍队伍属性队伍类别范围价值导向管理模式适合的薪酬模式核心业务核心技术队伍研发设计、采购外协、工艺技术相关职位“技术”至上技术等级评定以技术等级作为定薪的主要依据操作技工队伍生产模块的各类操作工及生产管理的基层职位“手艺”至上手艺等级评定操作类计件，基层以技定薪销售业务队伍终端零售、团购、招商业务的相关职位“业绩”至上销售目标达成评定与业绩紧密挂钩的薪酬模式关键管理关键管理队伍各业务模块的中

21、层及以上职位（不包括上述的销售业务队伍及核心技术队伍的职位）“职位”至上职位级别升迁以职位定薪关键支持关键支持队伍商品管理训导管理“专项技能”至上专项技能评定以专项技能等级作为定薪的主要依据其他队伍基础职能队伍人事行政、营销模块的基层员级及以上职位（不包括上述销售业务队伍和关键支持队伍的相关职位）“满意”至上职业通道管理潜力加职级基础服务队伍后勤部的各类职位“忠诚”至上工作标准化市场化固定薪酬圣得西核心业务与关键管理队伍的价值导向分析队伍属性队伍类别范围价值导向管理模式适合的薪酬模式核心业务核圣得西职位序列划分的总体框架队伍职位族族内分类对应的职位核心业务队伍核心技术族研发设计类首席设计师、服装设计师、及服装设计管理的总监级以下职位工艺技术类工艺工程师、采购工程师、板型工艺师职位生产族生产组织类（根据前面的战略定位分析，生产组织人员已全部分解至其他族类，故不再单列此类）生产操作类生产模块的各种操作工职位销售