资源部工作计划集锦六篇

1、 资源部工作计划集锦六篇资源部工作方案集锦六篇 时间过得可真快，从来都不等人，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作进展，写好方案才不会让我们努力的时候迷失方向哦。我们该怎么拟定方案呢？以下是我为大家收集的资源部工作方案6篇，盼望对大家有所关心。 资源部工作方案 篇1 依据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕机构调整(职位设置与人员配置的重新方案)薪酬福利政策的调整培训政策的调整三方面而绽开；特殊是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，方案建立完善的培训体系。 一、酒店职位设置与人员配制方案 1)依据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部转

2、变各部门的人员编制及依据总经理的思路调整个别岗位的设置； 2)依据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编方案； 3)依据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。 二、员工聘请方案 1)员工聘请需求 依据200年的职位设置及人员配置方案，确定聘请需求；(详情见聘请需求表聘请方案表 2)聘请方式 员工级：学校聘请与社会聘请 管理级：内部提升、社会聘请与网上聘请 3)聘请途径 学校聘请主要通过应届毕业生洽谈会分布聘请张贴网上聘请 社会聘请主要通过人才沟通会刊登聘请广告网上聘请 内部提升依据人力部制订的提升程序操作 4)聘请政策 聘请政策将作局部调整 缘

3、由：(1)聘请工作具有肯定难度，聘请生源不抱负，聘请到的员工普遍素养不高； (2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题始终得不到解决，酒店供应的福利不甚抱负。 调整：(1)取消三个月加一百的做法 (2)增加聘请费用，加强聘请力度，拓宽聘请途径 (3)增加试用期工资 (4)高校生：试用期三个月，作为酒店重点培育对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取讨论生可得酒店的学费补助。 (5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取高校可得酒店的学费补助。 (6)实行“蓄水池”方案 附：年度聘请方案表 三、薪资福利政策调整 传统的薪酬福利政策已制约着酒店的进展，员工看法也很大，也造成了

4、员工及管理人员的流失；主要症状有： 1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一 2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一； 3)各类补贴没有连续性，工资政策随便变化较多 4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。 调整方向： 1)取消三个月加一百的规定 2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清楚 3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则 4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩 5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随便变革 6)形成成文的薪酬福利政策 四、考核政策调整 不考核的管理、不考核的培训只是一种形式

5、，只是一种任务；考核是人力资源管理的必需，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。 调整：1)增加新员工入职考核 2)每次培训后都有考核及反馈 3)员工的试用期转正考核应标准化 4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强 5)管理人员的绩效考核需要建立 五、员工培训政策调整 培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避开声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。 调整：1)完善培训体系 缺乏整体规划的培训往往事

6、倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得特别重要。 l新员工入职培训体系 了解员工的基本状况预备新员工入职培训配套资料拟定培训方案发放新员工培训调查问卷执行培训方案培训后考核建立员工培训跟踪表培训效果调查新员工座谈会新员工到各岗位支配跟踪新员工岗位技能培训新员工试用期满后转正考核 l岗位技能培训体系 其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高 l优质服务专题培训体系 通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店共性化、情感化的服务水准。 l领班主管晋升培训体系 要求每位晋升或即将晋升领班主管都必需此系列课程的培训，并且考核合格后才能担当此职

7、l内部资源利用体系 一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训 二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的才智 l外部增援利用体系 行业主管部门、行业培训机构、询问顾问公司、高等院校、行业报刊等 2)培训档案的建立 培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定 培训资料档案 专项档案 新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等 各部门岗位培训资料 岗位工作程序与政策 公共课程培训照料 交叉培训资料、岗位学问培训资料 外部培训资料 酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记 培训活动档案 培训活动记录档案 各类试题档案 员工培训跟踪表 档案管理规定 3)培训纪律与考核制度

8、新员工入职培训制度 只有通过入职考核才能录用 领班主管培训制度 只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正 优质服务培训管理制度 只有经过培训并考核合格，才能参与优秀员工评比 岗位培训管理制度 没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正 公共课程培训管理制度 培训活动管理制度 资源部工作方案 篇2 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系

9、。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将始终朝着目标前进！ 在xx年即将结束，20 xx年即将到来之际，人力资源部将对20 xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业进展阶段的需要，团队基本稳定，人员流淌率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20 xx年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，20 xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术

10、并不达标，另一方面企业人员素养也不能达到可以参加规划的程度。20 xx年要连续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20 xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。20 xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20 xx年整体规划图。 4)实施详细规划。 20 xx年的规划困难在20 xx年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人

11、力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、结构化面试：xx年已经开头操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门

12、的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。20 xx年正式启动校内聘请，补充公司新奇血液，并为部分岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时性是考核聘请专员力量的重要项目。 6、各部门聘请的方案性：现行状况为聘请方案随报随招，聘请人员

13、没有详细的规定期限，全年方案性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善;聘请技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化进展需求;聘请工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20 xx年聘请工作的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化

14、程度，也直接影响聘请效果和企业美誉度，所以在20 xx年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3、提升素养模型建设力度，广泛引起重视，在20 xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。 6、提高聘请方案的规划性：导致这方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各

15、部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深化，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解力量。至于其次点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的关心。 7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基

16、础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校内宣讲，加强校内聘请，储备优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系聘请退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险力量。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪 经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、

17、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注意了不同职位层级的职员应当接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用掌握上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清楚的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上， 从xx年开头，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的学问在实践中的运用管理。 结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，20 xx年整体培训分几

18、个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪准时。 4、培训阶梯化。 资源部工作方案 篇3 回首昨天，展望明天，把握今日，过去的xx年是劳碌而又充实的一年，也是加入公司从生疏到熟识的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着，现对20 xx年的工作做如下总结： 一、制度建设方面 1、年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2、在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项管理制度进行了梳理。 3、规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

19、 4、在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进行了核定。 5、依据公司架构的转变，修改各部门管理架构图。 二、聘请、培训方面因部门内部分工 年初的聘请、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手聘请、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次聘请活动。20 xx年4月刘榛加入公司，将聘请、培训工作转出，并与之进行乐观协作，使工作顺当交接。10月底刘榛辞职，再次接手聘请工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各聘请公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的聘请渠道

20、进行了选择。11月接手聘请工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人情愿去。 三、考核方面 1、公司，设计了360考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到连续。 2、依据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。 3、7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

21、4、总的来说，xx年的考核工作完成的不是那么抱负，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是缘由之一，xx年将作出改进。 四、薪酬方面 1、在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表； 2、4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金依据公司销售状况按比例核算； 3、对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。 4、每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各

22、部门薪酬比例进行分析。 5、20 xx年在薪酬管理方面，只是做了简洁的核算及分析工作，没有做到过程掌握，没有真正起到为公司决策层供应决策依据的作用，在XX年将做出改进。 五、其他工作 1、在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训状况、异动状况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。 2、日常人事档案的清理。 3、各部门的连接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。 4、公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的XX年对于我来说既是劳碌的一年，也是收获的一年。感谢公司供应给我很大的发挥空间和一个良好的平

23、台，正是由于这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。 资源部工作方案 篇4 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的.塑造和宣贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业

24、文化的企业，员工的向心力和分散力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。XX年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、详细实施方案： 1、 建立内部沟通机制。 1人力资源部在XX年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私消失思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。

25、 2设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人看法和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和看法交人力资源部处理时，做处处理准时、反馈准时。 3建立民主评议机制。人力资源部方案在XX年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上方案半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作力量、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。

26、评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人力资源部在XX年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。 4其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将连续保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。XX年，人力资源部在连续编辑好腾牛特刊的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订员工手册，将企业理念、企业精神、企

27、业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对优秀员工、好人好事的宣扬力度，弘扬正气。对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都喜爱腾牛，让每一个非腾牛人都憧憬腾牛。 3、 办公室管理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在很多问题。人力资源部方案在XX年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注意工作任务的管理，未进行本部门职员的内部

28、办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部XX年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部XX年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突消失象重点整治。办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，XX年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保

29、管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业隐秘文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。 三、实施目标留意事项： 1、 实施内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以发觉问题、解决问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思索，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司隐秘。对发觉的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必需准时向相关部门或上级反馈。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广阔员

30、工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同*的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、 办公室管理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触心情。要虚心听取员工的看法，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全部职员 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作; 2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要

31、公司领导供应支持; 3、 办公室管理在目前条件下需要各部门协作共同做好。 资源部工作方案 篇5 一、工作方案： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据; 2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公正的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的仆人翁精神和献身精神，增加员工之间的分散力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加

32、大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 9、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导支配的临时性工作等。 二、经费方案： (合计：17970元) 1、聘请：16200元 a、登报聘请：xx年估计3次大型登报聘请，每次聘请费用掌握在500元以内，即15000元; b、人才市场聘请：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元 a、档案袋400个，0.5元/个，即200元; b、

33、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元; c、打印纸4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元; 3、交通费：960元 80元/月，960元/年 (用于人力资源部每周聘请、每天例行下店、外出办事等) 一、人力资源管理体系建设的总体目标： 1.保证公司战略目标的实现; 2.持续提升公司员工人均产出效益; 3.建立为公司形成价值制造的人才激励机制。 二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系: 综合将来35年公司进展战略及业务进展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设实行“整体把握、分项

34、实施、一步到位”的进展模式。 (一)、公司战略目标： 1. 进展目标: 在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。 2. 成长规模: 20 xx年上缴国家利税1亿元，20 xx年1.2亿元，20 xx年1.5亿元, 20 xx年2亿元。 3. 业务模式: 以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满意广阔客户的需求。 (二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系： 1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设; 2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后

35、续进展供应梯级人才储备; 3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增加公司自身改革和创新的动力。 4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司进展的可持续性。 三、建立以绩效为导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓舞员工乐观制造价值，并形成为公司制造价值、共享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造肯定的差别，保证公司对员工持续激励。 通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到

36、什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人进展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素养、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核方案与过程的掌握，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益安排制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。 四、结合公司战略目标的培训体系建设 在当前我国的市场经济

37、条件下，尽管在组织里面每位员工的胜利标准各有不同，但追求个人进展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追赶的个人进展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和进展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满意员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将全部的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化分散力的组织，并满意公司进展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定员工培训管理制度，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训方案，从

38、基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满意公司的快速进展需要。 五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度 本年度主要工作之一是连续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以根据公司相关的文件规定的程序进行操作，实行对事不对人的原则，对员工供应尽可能的人性化的服务，盼望能达到各项人事工作的原则性、严厉性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。

39、依据董事长对安徽公司“两个熟悉、三个制订、四个统一”的指示精神，20 xx年公司面临着重要的进展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将乐观主动地根据集团经营目标和实现供应人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司20 xx年度人力资源方案。从自我动身熟悉企业、熟悉自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一熟悉、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素养得到有效的提升，为企业的进展奠定坚实的人力资源基础。 （二）20 xx年，安徽公司人力资源整体目标是： 1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、进展人。用优秀的

40、企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。 3、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，人均培训达到50课时/年，使员工的岗位技能和综合素养满意公司进展的需要；4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯制造、供应、搭建可持续进展的空间和平台，充分调动员工的乐观性，最大程度的发挥人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构，实行科学、公正、合理的薪酬制度；6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业进展服务。 7、做好人员流淌率的掌握

41、与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20 xx年进展战略和生产经营目标的实现供应人力资源保障。 9、公司生产、进展、产品研发、服务保障等人力资源的聘请与配置。 （三）、岗位设置与配备方案 依据公司20 xx年进展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，仔细细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20 xx年岗位设置和配备方案。 人力资源部

42、还将从本部门人员的态度、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的乐观作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；依据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。 资源部工作方案 篇6 为协作公司全面推行并实现2x15年年度销售目标，加强公司人力资源工作的方案性，人力资源部依照年度的整体进展规划，以本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部方案从以下几个方面开展2x15年年度的工作： 组织架构建设打算着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门