人资制度附件汇编

1、PAGE PAGE 95人资制度附件汇编编制：梁梁红钰20133年100月目录一、制度度汇编1、招聘聘管理制制度.3-662、试用用期员工工考核管管理办法法.7-993、考勤勤管理制制度.10-144、绩效效考核管管理制度度.15-235、薪酬酬福利管管理制度度.24-326、员工工培训管管理制度度.33-427、劳动动合同管管理制度度.43-458、员工工保密规规定.46-47二、附件件汇编1、人员员需求申申请表.482、各岗岗位员工工招聘所所需程序序.493、岗位位应聘申申请表.504、中高高级岗位位应聘申申请表.5515、各岗岗位招聘聘通用面面试题.526、导购购员招聘聘面试题题.537

2、、文员员招聘面面试题.548、业务务员招聘聘面试题题.559、仓管管员招聘聘面试题题.5610、个个人价值值需求测测评题及及测评分分析557-66511、文文化匹配配度问卷卷6612、文文化匹配配度标准准6713、销销售经理理经验面面试题6814、导导购员经经验面试试题6915、业业务员经经验面试试题7016、销销售/仓仓库文员员经验面面试题7117、客客服文员员经验面面试题.72218、各各岗位员员工入职职程序一一览表.73319、新新员工入入职承诺诺书.74420、试试用期用用工协议议书.75521、员员工保密密协议书书.766-77722、资资金回笼笼协议书书.78823、司司机聘用用补

3、充协协议书.79924、师师带徒协协议书.80025、师师带徒教教学进度度计划表表.81126、竞竞业协议议（范本本一）.82227、竞竞业协议议（范本本二）.83328、广广西共好好商贸有有限公司司员工劳劳动合同同（范本本一）.844-87729、广广西共好好商贸有有限公司司员工劳劳动合同同（范本本二）.888-9111.招聘管理理制度一、总则则1、适用用范围：本制度适适用于公公司所有有职位的的招聘管管理。2、制定定目的：为满足公公司持续续、快速速发展的的需要，规范员员工招聘聘流程，健全人人才选用用机制，特制定定本制度度。3、招聘聘原则：公司招聘聘坚持公公开招聘聘、先内内后外、平等竞竞争、人

4、人岗匹配配的原则则。二、招聘聘职责（一） 人力资资源部职职责1. 制制订公司司中长期期人力资资源规划划；2. 制制定、完完善公司司招聘管管理制度度，规范范招聘流流程。3. 核核定公司司年度人人力需求求，确定定人员编编制，制制定年度度招聘计计划；4. 对对公司各各岗位进进行工作作分析，确定岗岗位职责责、考核核指标、考核标标准及任任职资格格，制订订并完善善职位说说明书；5. 决决定招聘聘员工的的形式和和渠道；6. 设设计人员员选拔测测评方法法，并指指导用人人部门使使用这些些方法； 7. 组组织实施施人员选选拔测评评，并为为用人部部门提供供录用建建议； 8. 定定期进行行市场薪薪酬水平平调研，核定招

5、招聘职位位薪酬待待遇标准准；（二） 用人部部门职责责1. 编编制部门门年度人人力需求求计划，提出正正式人力力需求申申请；2. 协协助人力力资源部部做好对对岗位职责责和任职职资格的的调查分分析；3. 参参与员工工岗位业业技术水水平测评评。4在本本部门新新增岗位位提出招招聘前制制定该岗岗位的岗位说说明书、绩绩效考核核表及及薪酬福福利设计计草案。三、招聘聘需求1、缺员员的补充充：因员员工异动动，按规规定编制制需要补补充。如如因员工工调动、辞职、晋晋升等原原因。2、突发发的人员员需求：因不可可预料的的业务、工作变变化而急急需的特特殊技能能人员。如技术术变革、或引进进新业务务等。3、扩大大编制：因公司司

6、发展壮壮大，而而需扩大大现有的的人员规规模及编编制。4、储备备人才：为了促促进公司司目标的的实现，而需储储备一定定数量的的各类专专门人才才。如大大学毕业业生、专专业技术术人才等等。四、招聘聘政策（一） 招聘工工作原则则1、公开开平等竞竞争，杜杜绝任何何以权谋谋私、假假公济私私和任人人唯亲的的现象。2、考用用一致的的原则，考试合合格者方方予试用用，试用用合格者者才能聘聘用。3、择优优录取。（二） 人员招招聘规范范化。人人员招聘聘要经过过招聘程程序进行行，对于于聘用人人员要签签订劳动动合同，与现有有员工在在薪酬、考评、培训等等方面同同等对待待。（三） 招聘方方式：人人员招聘聘有内部部招聘与与外部招

7、招聘两种种。1、内部部招聘。内部优优先征聘聘，一方方面是公公司解决决内部富富余人员员的途径径，另一一方面使使得员工工获得与与个人职职业发展展一致的的工作岗岗位。2、外部部招聘：可通过过广告、参加招招聘会、网站发发布、职职业介绍绍所和同同业推荐荐等形式式从外部部招聘。职位空缺缺时，应应先考虑虑内部人人员，在在没有合合适人选选时，考考虑外部部招聘。（四） 外部聘聘用人员员的条件件要求：思想品品德端正正、遵纪纪守法、事业心心强、吃吃苦耐劳劳、身体体健康；专业知知识、业业务能力力强，综综合素质质高。（五） 人才竞竞争手段段1、待遇遇吸引，提供高高于同行行业的薪薪酬待遇遇。2、提供供更多的的培训和和提升

8、的的机会。3、企业业文化感感召，倡倡导一种种尊重知知识、尊尊重人才才、以人人为本的的企业文文化。五、招聘聘程序（一） 提出招招聘需求求1、每年年人力资资源部根根据公司司的发展展战略和和年度经经营计划划进行人人员需求求预测，内外部部人员供供给情况况进行人人员供给给预测，制定公公司人力力资源规规划和费费用计划划，报总总经理审审批。2、各用用人部门门有人员员需求应应提前11-2个个月提出出人员需需求申请请，报人人力资源源部。（二） 招聘申申报手续续。1、各用用人部门门根据部部门人员员定编配配置情况况，填写写人员员需求申申请表报人力力资源部部，如是是新岗位位，需同时时附上岗位说明明书。2、人力力资源部

9、部审核该该职位的的工作性性质以及及部门人人员配置置情况，决定内内聘或外外聘的招招聘方式式；（三） 内部招招聘程序序1、人力力资源部部根据岗岗位说明明书，拟拟定发布布内部招招聘公告告。发布布的方式式包括在在公司内内部OAA上通知知、飞信信、内部部招聘文文件等形形式，内内部招聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。2、所有有的正式式员工都都可向人人力资源源部提出出应聘申申请。应应聘员工工应先向向本部门门经理提提出应聘聘意愿、本部门门经理同同意并报报总经理理同意后后，向人人力资源源部提出出应聘申申请。3、人力力资源部部根据岗岗位说明明书要求求进行初初步筛选选，对初初步筛选选合格者者，人力力资

10、源部部组织用用人部门门进行评评审。4、人力力资源部部将评审审通过者者名单报报总经理理审批，审批通通过后，录用者办办理原部部门工作作交接手手续，到到用人部部门报到到、正式式上岗。（四） 外部招招聘程序序1、报名名：应聘聘人员持持身份证证、学历历证、资资料证原原件及复复印件、1寸免免冠照片片、个人人简历，到公司司人力资资源部报报名填写写应聘聘登记表表2、甄选选程序人力资源源部通过过与应聘聘人员面面谈，考考察应聘聘者的工工作态度度，求职职动机、沟通能能力、应应变能力力、综合合能力等等，对合合格者通通知复试试。由用人部部门及分分管经理理负责对对面试合合格者复复试，主主要对应应聘者的的岗位专专业技能能、

11、岗位位知识学学习能力力、实际际解决问问题能力力、团队队合作精精神进行行考察。对于复试试合格者者，用人人部门主主管根据据实际录录用人数数确定最最后人选选。3.人力力资源部部对已合合格应聘聘人员进进行经历历、背景景及以前前工作表表现情况况进行核核实，弄弄虚作假假者取消消录用资资格。核实无误误后，人人力资源源部报总总经理审审批后，通知被被录用人人员前来来报到，并通知知用人部部门接收收。（五） 试用1、试用用的目的的在于补补救甄选选中的偏偏差。2、试用用员工上上岗前，须参加加岗前培培训，合合格后才才能上岗岗。3、用人人部门负负责人有有义务对对新进入入人员进进行上岗岗引导，并确定定一名老老员工作作为带班

12、班负责人人，指导导其岗位知知识学习习，熟悉悉日常工工作行为为规范。4、公司司新进员员工根据据职位不不同试用用期为11-3个个月。5、试用用期满后后，员工工提交试用期期鉴定表表给直直属上司司，直属属主管部部门应严严格对照照职位位说明书书在试用期期满鉴定定表上上详细列列出考核核意见，并明确确以下事事项后报报人力资资源部进进行进一一步的考考核评估估：胜任现现职，同同意转正正。不能胜胜任，予予以辞退退。无法判判断，可可延长试试用期（最多延延长3个个月）6、试用用期间，新员工工若有严严重违规规行为或或能力明明显不足足者，试试用部门门应在试用鉴鉴定表上陈述述事实与与理由报报人力资资源部审审核后立立即辞退退

13、。7、凡需需延长试试用期限限，其直直接主管管与部级级负责人人应详述述原因，经人力力资源部部审核后后办理延延期试用用手续，因延长长试用期期相应的的劳动合合同签署署期限也也需延长长，所以以涉及到到延长试试用期的的情况，需慎重重考虑。8、对于于工作中中表现突突出者，可提前前转正。提前转转正需由由本人提提交试试用期鉴鉴定表及其他他书面申申请并陈陈述有关关工作实实绩，由由部门领领导及人人资部进进行考核核评估，试用部部门直接接主管与与部级负负责人考考核通过过在试试用期鉴鉴定表及试试用期考考核评估估表上上详陈述述考核意意见并附附上工作作业绩材材料，经经人力资资源部审审核后办办理转正正手续，提前转转正必需需具

14、备如如下条件件：试用期期满1月月以上；试用期期间无迟迟到、早早退、因因私外出出、事假假一天以以上（含含一天）记录；工作积积极主动动、工作作量饱满满，工作作实绩显显著。9、员工工试用期期考勤规规定如下下（2个个月内）：事假超超过5天天者应予予辞退；病假达达七天者者应予辞辞退；有旷工工记录或或迟到、早退达达6次者者应予辞辞退。（六） 最终聘聘用1、新进进人员试试用期满满，提交交转正申申请后55-100天内进进行转正正考核评评估，由由其直接接主管与与部门负负责人及及相关考考评部门门根据试用期期考核表表进行行评估，在考核核表上详详列考核核意见，报人力力资源部部审核。如确认认其胜任任现职，则予正正式聘用

15、用；如认认为尚需需延长试试用期，则酌情情延长；如确属属不能胜胜任或有有其他违违规行为为，则予予以辞退退。2、对试试用合格格者，由由人力资资源部代代表公司司与其签签订劳动动合同，从正式式聘用之之日起，享受公公司同类类人员待待遇。（七） 破格录录用特殊殊人才及及薪酬特特批程度度1、对于于公司急急需的特特殊人才才（如高高级技术术人才、高级管管理人才才和高级级市场专专家），可不经经过人力力资源部部的初试试和面试试甄选小小组的复复试，由由人力资资源部负负责搜集集，核实实及传递递高级人人才相关关信息和和初步筛筛选，由由总经理理及委任任人员直直接进行行面试，综合评评定。2、对于于特殊人人才可采采取特殊殊薪酬

16、政政策。薪薪酬水平平参考职职位说明明书，与与应聘者者商定具具体数额额，经总总经理批批准后执执行。3、特殊殊人才需需经试用用期考核核，由总总经理及及委任人人员对考考核报告告进行审审议，通通过后，由人力力资源部部代表公公司与其其签订劳劳动合同同，正式式聘用。六、附则则本制度由由人力资资源部制制定，从从颁布之之日起执执行，未未尽事宜宜随时补补充完善善，附件件同样有有效。解解释权及及修订权权归人力力资源部部。广西共好好商贸有有限公司司20133年100月附件：人员需需求申请请表应聘登登记表面试评评价表转正申申请表（试试用期满满鉴定表表）员工试试用期考考核表2.试用期员员工考核核管理办办法一目的的1完善

17、善现有的的考评体体系，明明确公司司的价值值导向，不断增增强公司司的整体体核心力力。2通过过对试用用期员工工的考核核沟通，帮助他他们尽快快了解公公司，明明确岗位位需求，融入公公司文化化，并为为决定新新员工的的去留及及转正定定级提供供依据。二对“试用期期”的定义解释释试用期是是指在劳劳动合同同期限内内所规定定的一个个阶段的的试用时时间。在在此期间间用人单单位进一一步考察察被录用用的员工工是否真真正符合合聘用条条件，能能否适应应公司要要求及工工作需要要。同样样，劳动动者也可可以进一一步了解解用人单单位的工工作条件件是否符符合招聘聘时所提提供的情情况，自自己能否否适合或或胜任所所承担的的工作，从而决决

18、定是否否继续保保持劳动动关系。本公司司按照不不同的岗岗位特性性，试用用期一般般为13个月，最长不不超过33个月（含培训训时间）。三适用用范围1本考考核管理理办法适适用于公公司所有有新入职职员工。2新员员工的职职业道德德、文化化素质、职业潜潜力由人人力资源源部考核核；新员工工的业务务技能、业务素素质由入入职部门门考核；部门经经理以上上人员的的业务技技能、业业务素质质由总经经理考核核。四考核核原则1事实实求是原原则：考考核要以以日常管管理中的的观察、记录为为基础，定量与与定性相相结合，强调以以数据和和事实说说话。2区别别对待原原则：相相对于正正式员工工的绩效效考核而而言，对对于试用用期员工工的考评

19、评是综合合考评，需要对对其任职职状况，劳动态态度和工工作时效效做全面面的评价价。3考、评结合合原则：对于试试用期员员工的日日常表现现考核、试用期期结束的的评议与与个人技技能/知知识测试试相结合合的方法法进行综综合评价价，力求求客观、公正、全面。4效率率优先原原则：对对于考核核结果证证明不符符合录用用条件或或能力明明显不适适应工作作需求、工作缺缺乏责任任心和主主动性的的员工要要及时按按规定终终止试用用期，解解除劳动动关系。管理者者未按公公司规定定而随意意辞退员员工或者者符合公公司辞退退条件而而未及时时提出辞辞退建议议，致使使造成不不良后果果或不良良影响的的，相关关人员要要承担相相应的责责任。5考

20、核核以重能能力、重重潜力，业绩为为辅助考考核条件件，考核核标准尽尽可能量量化。五考核核周期、形式1试用用期员工工的考核核分月度度考核（根据实实际情况况而定）、试用用期结束束的评议议与个人人试用期期总结报报告三种种形式。月度考考核每月月进行一一次，试试用期结结束评议议与个人人试用期期总结报报告原则则上在试试用期结结束时通通过笔试试、答辩辩等方法法进行。2考核核期限根根据岗位位性质一一般为113个月，特殊情情况下亦亦可缩短短，但至至少应有有一个月月考核期期（如果果试用期期为一个个月的，考核采采取试用用期结束束评议、考核与与个人试试用期总总结报告告的形式式操作）。3按照照本公司司目前工工种设置置试用

21、期期限具体体如下： A.业务型型销售类类：23个月月。第一个月月：在仓仓库熟悉悉产品知知识，协协助仓库库工作，熟悉仓仓库工作作流程；第二个月月：在店店面门市市做导购购员，熟熟悉门市市工作流流程，并并完成一一定量的的销售任任务（任任务量根根据实际际情况由由相关部部门领导导下达）。第三个月月：交由由相应的的业务部部门安排排资深业业务助理理或主管管带领开开拓业务务市场，达成定定量的任任务。 B导购型型销售类类：2个个月。 第一个个月：在在仓库熟熟悉产品品知识，协助仓仓库工作作，熟悉悉仓库工工作流程程；第二个月月：在店店面门市市做导购购员，熟熟悉门市市工作流流程，并并完成一一定量的的销售任任务（任任务

22、量根根据实际际情况由由相关部部门领导导下达）。 C仓库后后勤类：1个月月。从入职开开始必须须一个月月内熟悉悉本仓库库大类产产品知识识、仓库库工作流流程、岗岗位工作作职责及及公司各各种规章章制度。 D文员、收银员员、会计计、采购购员类：1个月月。 从入职职开始必必须一个个月内熟熟悉本岗岗位工作作技能、软件应应用、岗岗位或部部门工作作流程、岗位工工作职责责及公司司各种规规章制度度。六考核核内容1试用用期员工工考核要要素为：工作态态度、学学习能力力、工作作绩效三三大项。2试用用期结束束提交试用期期满鉴定定表，试用期期考核结合合岗位要要求，全全面考评评员工试试用期间间的任职职资格：品德、素质、心态、能

23、力、绩绩效等。3个人人试用期期的总结结报告主主要是个个人在试试用期间间的应知知应会，个人的的自我规规划与职职业生涯涯规划。4具体体的实施施办法及及考核表表格由人人力资源源部依据据具体情情况设置置；考核核、评议议结束后后人力资资源部依依据相关关情况，汇集相相关部门门逐一对对考核员员工进行行绩效面面谈。七考核核信息采采集人力资源源部门、用人部部门综合合各方面面收集到到的考核核信息，客观公公正的评评价员工工，信息息来源一一般有以以下几种种：1用人人部门记记录员工工工作过过程中的的关键行行为或事事件；2员工工的培训训记录及及相关考考试结果果；3员工工定期工工作总结结及日常常汇报材材料；4同一一团队成成

24、员的评评价意见见或证明明材料；.5相关关部门或或个人的的反馈意意见或证证明材料料；6用人人部门与与员工沟沟通过程程中积累累的有关关信息。八考核核结果1无论论是月度度考核、试用期期结束评评议还是是综合评评定，其其考核结结果都包包括评语语和等级级（优秀秀、良好好、合格格、不合合格）两两部分。2考核核等级的的定义如如下：A优秀秀（900分以上上）：相相对于试试用期员员工而言言，各方方面都表表现突出出，尤其其是工作作绩效方方面，远远远超出出对试用用期员工工的要求求；B良好好（800900分）：各方面面超出对对试用期期员工的的目标要要求；C合格格（60080分分）：达达到或基基本达到到对试用用期员工工的

25、基本本要求；D不合合格（660分以以下）：达不到到对试用用期员工工的基本本要求。九考核核成绩达达到合格格者，即即时转为为正式员员工。成成绩在660分以以下者，结束试试用期，解除关关系（辞辞退）。十正式式录用的的员工考考核结果果记入档档案。十一本本制度由由总经办办会同综综合部人人力资源源岗共同同制定，附件同同样有效效，人力力资源岗岗负责最最终修改改和解释释。十二本本制度从从颁布之之日起开开始执行行。以前前的规章章、制度度、规定定与本管管理办法法有冲突突的地方方，以本本办法为为准，没没有冲突突的继续续遵照执执行。 广西共共好商贸贸有限公公司 综综合部（人力资资源岗） 20112年11月3.考勤管理

26、理制度一、总则则1.为保保障公司司各项工作作有序进进行，使使全体员员工养成成守时习习惯准时时出勤，树立良良好的工工作作风风，根据据国家劳劳动法及及相关法法规，结结合公司司实际情情况，特特制定本本规定。2.员工工考勤管管理包括括对员工工上下班班、休假假情况等等进行考考核，休休假类型型包括事事假、病病假、工工伤假、公休假假、法定定节假日日、婚假假、产假假、丧假假；涉及及的违纪纪缺勤管管理范围围包括迟迟到、早早退、旷旷工等。3.本规规定适用用于公司司全体员员工。二、考勤勤管理（一）工工作时间间1.工作作时间：行政、销售、业务及及仓库部部门按照照实际情情况选择择如下上上班时间间行政班88:00012:

27、00 ，144:00018:00； 全日日班8:00118:000； 早班班 8:000166:000； 晚班班 10:00118:0002.公司司按月薪薪计算工工资，销销售及仓仓库部门门每月员员工可休休息3天，财务务及业务务部门每每月可享享受4天天休息.（注:不不影响业业务工作作的情况况下员工工自行安安排休息息时间，个别人人员特休休假须向向总经理理申请）。3.公司司以月薪薪计算工工资，如如需要加加班，部部门负责责人须提提前提交交“加班申申请”，人资资部及总总经办签签字后，方可生生效，可可按照规规定另行行计算加加班费。（二）考考勤的时时间单位位1.“一一年”为当年年1月11日至112月331日

28、。2.“一一个月”为当月月的1日日至月末末最后一一天。3.迟到到、早退退、缺打打卡以“次”为单位位计算。4.请假假、休假假、旷工工均以 “天”为单位位计算，不得以以小时计计算；（三）打打卡规定定1.所有有员工上上下班均均以卡式式打卡或或指纹打打卡形式式考勤（除特别别免卡人人外）。员工上上下班必必须打卡卡，打卡卡次数为为行政班班4次，全日班班、早班班、晚班班均为22次，业务部部人员22次。员员工应严严格按工工作时间间的规定定准时打打卡上下下班。2.员工工上班时时间内因因特殊情情况无法法及时打打卡的，须与本本部门经经理或主主管联系系，在当当天或次次日进行行签注，注明事事由；3.因公公外出，所有人人

29、员须先先到公司司打卡后后，方能能外出办办理各项项业务,特殊情情况需经经上级主主管批准准，签注注打卡记记录,无无上级主主管批准准签注的，按迟到到或旷工工处理。4.员工工上下班班漏打卡卡，3日日内必须须由直属上上级主管管确认签签字或填填写补补卡申请请条，否则缺缺卡3次按旷旷工半日日，以此此类推。每每月规定定签注不得得超过55次,超超过5次次，所有有签注无无效。5.所有有上班人人员均应应于规定定的上班班时间前前打卡，不得于于打卡上上班后外外出(因因公外出出除外)，所有下下班人员员应先打打卡后外外出(因因公外出出除外),外出出后补打打下班卡卡无效。如发现现打上班班卡后不不上班、未到下下班时间间且未经经

30、批准擅擅自离开开工作岗岗位，下下班时间间再回公公司打卡卡，除按按旷工处处理外,每次加加罚款220元以以示警告告，累计计三次以以上者，均按开开除处理理。6.上班班时间开开始后至至30分分钟内打打卡到达达工作岗岗位者均均视为迟迟到，迟迟到155分钟以以内罚款款2元/次，115-330分钟钟以内罚罚款4元元/次，超过330分钟钟以上者者，按旷旷工半日日处理。7.提前前5分钟钟至155分钟以以内下班班，均视视为早退退，早退退15分分钟以内内罚款22元/次次，155-300分钟罚罚款4元元/次，超过330分钟钟者按旷旷工半天天处理。（四）请请假管理理1.请假假管理规规定请假者需需提前填填写请请假条，由由

31、上级主主管审核核，将请假条条交人人事部，做好工工作交接接后，方方可离开开；如因因突发事事件或急急病来不不及提前前请假的的，应利利用电话话或委托托人及时时向上级级主管报报告，由由上级主主管或代代理人按按规定代代办请假假手续，未办妥妥请假手手续，先先行离岗岗，视为为旷工处处理；如如发现以以虚假理理由请有有薪假的的，除按按旷工处处理外，并依情情节轻重重予以惩惩处。 2.请假假审批权权限级别请假天数数一次审核核审批普通员工工2.5天天以内部门主管管部门主管管2.5天天以上部门主管管总经办主管以上上所有请假假/总经办3.请假假休假期期限事假：事事假一次次不得超超过3天天，每月月不得超超过5天天，所有有事

32、假均均为无薪薪假期，事假手手续齐备备，请事事假者不不计当日日工资。时间最最小单位位为半天天， 上早班班、晚班班、或临临时安排排上全日日班的员员工不允允许请假假半天，若出现现请假半半天情况况按照一一天计算算，；病假：员员工非因因工伤病病治疗、休养请请假为病病假。如如患重大大病症，需连续病病假一个个月以上上，第二二个月起起予停职职（工），并办办理停职职手续。员工病假假全年累累计不得得超过1180天天，请假假者须提提交正规规医院证证明，特特准病假假期间薪薪资按基基本工资资计发，休病假假需提供供如下的的证明材材料：县县级以上上医院开开具的且且盖有医医院印鉴鉴的诊诊断证明明书、并提供供医治病病症的病病历

33、、收收费票据据以及相相应的处处方、治治疗明细细、检查查报告书书等。婚假：正正式员工工本人结结婚，可可享受55天带薪薪婚假，再婚的的可享受受3天带带薪婚假假，休婚婚假需提提供如下下证明：结婚证证复印件件一份。丧假：正正式员工工直系亲亲属（父父母、祖祖父母、配偶、子女）丧亡的的，经批批准可请请3天带带丧假；产假：正正式员工工员工休产产假需在在休假前前1个月月办理请请假手续续，提交请假条条，以以便作好好工作安安排；女女员工可享受受90-1800天的产产假，休休假结束束，回司司上班后后支付11个月的的基本工工资，（工作未未滿6个个月只付付一半基基本工资资）；工伤假：员工因因工作受受伤需要要住院、治疗、

34、修养的的，假期中中支付基基本工资资，需提提供如下下的证明明材料：县级以以上医院院或公立立医疗机机构出具具的医疗疗证明。4.请假假逾期处处理：事假愈期期,按逾逾期天数数扣减薪薪资，对对工作造造成严重重影响的的另外加加罚；假假期已满满没有续续假的或或续假尚尚未核准准而不到到岗的，除确因因病或临临时发生生意外等等不可抗抗力事情情外，均均按旷工工处理。5.请假假最小单单位为半半天，未未满半天天者，以以半天计算算。6事假假工资的的扣除计计算公式式为：本人该岗岗位固定定工资（含绩效效工资）当月的的天数实际请请假天数数（注：固固定工资资=基本本工资+绩效工工资）（五）休休假管理理1、公司司规定员员工每月月公

35、休33天，个个别行政政或业务务部门员员工每月月享有44天公休休，其他他时间休休息当请请假处理理，有公公司总经经理或副副经理同同意的另另作处理理，公休未未带薪假假期。2、员工工公休一一般为排排休或轮轮休，休休息前须须经部门门经理主主管同意意；各部部门经理理、主管管公休或或请假，需由总经理理或分管管副总同同意。3、试用用期新员员工间必必须连续续工作达达10天天以上，才可享享受公休休。试用用期公休休规定：10日日之前入入职的当当月可享享受2天天的公休休，100-200日入职职的当月月可享受受1.55天公休休，200日以后后入职的的当月不不享受公公休。4、辞职职员工在在批准的的离职日日期内公公休按照照

36、实际出出勤日期期计算，基数为为1天，（满110天休休息1天天，满220天休休息2天天，满一一个月则则休息33天）。5、员工工在春节节享有六六天的带带薪假期期，其中中除夕到到初三是是固定休休息，初初四到初初七可轮轮流休息息，必需需保证相相应岗位位有人值值班。6、每年年清明节节、端午午节、中中秋节、重阳节节、冬至至等重大大传统节节日可提提前下班班，但具具体时间间视当时时经营运运作情况况而定，以综合合部OAA通知时时间为准准。7、员工工每月公公休日期期可自由由选定，需要公公休的员员工必须须提前11天告知知经理，以便经经理合理理安排顶顶岗人员员，得到到许可后后方可休休息；8、所有有公休和和休假时时间可

37、分分为三个个阶段（即8：0013：00，13:0018：00，8:00018:00），单位位最小为为半天，不足半半天的按按半天处处理，半半天以上上不足一一天的按按一天处处理，不不得按小小时计算算。 上早早班、晚晚班、或或临时安安排上全全日班的的员工不不允许休休息半天天，若出出现休半半天情况况按照一一天计算算；9、各部部门根据据工作情情况，有有计划的的合理安安排本部部门每月月调休工工作，考勤统统计表须于每每月3号以前前完成，否则作作相关扣扣罚。工工作中应应严格按按轮休表来来执行，出现特特殊情况况需调班班，须向向主管或或总经办办申请，并做好好与同事事间的调调班，如如有私自自离岗未未做好调调班，视视

38、作旷工工进行处处理。10、员员工当月月公休未未休完，一律按按照未休休完公休休补贴计计入当月月工资。当月未未公休满满的补贴贴为：本人该岗岗位固定定工资当月的的天数未休完完天数 （注注：固定定工资=基本工工资+绩绩效工资资）三、加班班管理1.确因因工作需需要，晚晚上下班班6:220以后后需要超超时工作作的不视视为加班班；加班班人员需需提前填填写加班班申请条条，报领领导批准准后，送送人资部部考勤管管理人员员处备查查。2.加班班可以补补休，补补休不再再计算加加班费，补休不不能用抵抵销病假假、事假假和旷工工等假期期。3.加班班费计算算公式为为：本人该岗岗位固定定工资当月的的天数该岗位位固定的的工作小小时

39、数60分分钟实际加加班的分分钟数2倍。（注：固固定工资资=基本本工资+绩效工工资）如有特殊殊规定的的部门，按实际际约定情情况计算算四、违规规处罚规规定1.上班班时间开开始300分钟内内打卡到到达工作作岗位者者视为迟迟到，迟迟到1-15分钟扣扣罚2元/次次，155-29分钟钟扣罚44元/次次，超过过30分分钟以上上者，按按旷工半半日处理理。2.提前前5分钟钟至155分钟以以内下班班，均视视为早退退，早退退15分分钟以内内罚款22元/次次，155-300分钟罚罚款4元元/次，超过330分钟钟者按旷旷工半天天处理。3.缺卡卡3次按旷旷工半日日处理，以此累累计。4.如不不按规定定完成考勤统统计表者，每

40、每延迟一一天部门门经理、主管罚罚10元元。4.没有有请假或或假期已已满没有有批准续续假而擅擅自不到到岗者按按旷工处处理5.无故故连续旷旷工3日日或全月月累计无无故旷工工6日或或一年旷旷工达112日者者，一律律开除处处理，扣扣罚当月工资资。6.旷工工处理方法法为：扣扣除当天天固定工工资并以以予重罚罚，罚金金每天600元。连续旷工工3天或或以上者者按自动动离职处处理，不不计发当当月工资资；7.考勤勤罚金在在工资内内扣除。五、考勤勤统计1.员工工考勤记记录作为为员工核核算工资资的依据据之一,每月33号前各各部门经经理主管管编制本部部门的考勤统计计表提提交到人人资部审审核，人人资部与与10日日之前汇汇

41、总考考勤汇总总表提提交财务务部审核核，进行工工资核算算。2.出勤勤统计表表内容包包括：迟迟到早退退情况、请假统统计、缺缺勤统计计、全勤勤人员名名单、加加班统计计。六、附则则：本制度由由人力资资源部制制定，从从颁布之之日起执执行，未未尽事宜宜随时补补充完善善，附件件同样有有效。解解释权及及修订权权归人力力资源部部。广西共好好商贸有有限公司司20133年100月附件一：请假条条请 假假 条条日期：年年月日姓 名名： 部 门门： 请假事由由：事假 病假 婚假产假 特休假假 其他_ _请假时间间：自月日时至月日时，共共日 部门经理理审批意意见：人事部意意见：总经办审审核：附件二：加班申申请条加班申请请

42、条日期：_年年_月_日申请人姓姓名：部门：加班事由由：加班大约约时数：自 时 分至至 时时 分共分部门主管管签名：综合部主主管签名名：_ 经理签签名：_附件三：补卡申申请条补卡申请请条姓名： 部部门： 岗位：补卡原因因：补卡签注注时间：年月日时分申请人签签字： 直属经经理/主主管审批批： 人资资部审批批：4.绩效考核核管理制制度总则为提高公公司基础础管理水水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，使使员工紧紧紧围绕绕公司的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根据公公司目前前的实际际情况，特制定定本管理理办法。（一）适适用范围围1、本制制度适用用于集团团内

43、部所所有参与与管理工工作的正正式员工工。2、公司司新进试试用期人人员不列列入绩效效考核范范围内，调岗试用用人员的的绩效考考核从试试用第二二个月开开始以试试用职务务级别参参与考核核，调岗岗试用第第一个月月暂不参参与绩效效考核；（二）考考核目的的1、通过过目标逐逐级分解解和考核核，促进进公司经经营目标标的实现现；2、通过过考核合合理计酬酬，提高高员工的的主观能能动性；3、通过过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作；4、通过过考核规规范工作作流程，提高公公司的整整体管理理水平；5、通过过评价员员工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助员工提提升自身身工作水水平和综综合素质

44、质水平，从而有有效提升升公司的的整体绩绩效和整整体员工工素质。（三）考考核原则则1、以提提高员工工绩效为为导向；2、定性性考核与与定量考考核相结结合；3、多角角度考核核；4、公平平、公正正、公开开原则。（四）考考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1、月度度绩效工工资的发发放；2、年度度绩效资资金的发发放；3、薪酬酬等级的的调整；4、岗位位晋升及及调整；5、员工工培训安安排；6、先进进评比考核机构构及职责责划分（一）考考核管理理委员会会考核管理理委员会会是公司司考核的的最高决决策机构构，由总总经理、副总经经理、各各主要部部门负责责人、财财务部、人力资资源部组组成，承承担以下

45、下职责：考核制度度及相关关制度修修订的审审批；月度和年年度考核核结果的的评议和和审批；员工工资资的调整整和考核核等级比比例的确确定； 员工考核核申诉的的最终处处理。（二）人人资部职职责：人资部是是绩效考考核工作作具体组组织执行行的常设设机构，主要负负责：对考核各各项工作作进行组组织、培培训和指指导；对考核过过程进行行监督与与检查；汇总统计计考核评评分结果果，形成成考核总总结报告告；协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；对月度、年度考考核工作作情况进进行通报报；对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；为员工建建立考核核档案，作为薪薪酬调整整、职务务升降、岗位调调

46、动、培培训、奖奖惩等的的依据；对考核制制度提出出修改建建议。（三）各各部门负负责人职职责1、负责责帮助本本部门员员工制定定工作计计划、考考核指标标并制定定下属的的考核表表；2、负责责做好本本部门员员工绩效效评估、绩效面面谈、等等级评定定等工作作；3、负责责做好对对本部门门员工绩绩效考核核日常记记录；4、负责责按时、按量、按要求求提交部部门员工工绩效考考核表；5、负责责根据考考核结果果帮助员员工制定定改进计计划，并并监督实实施；（四）员员工职责责：1、公司司每位正正式员工工必须严严格执行行公司绩绩效考核核，努力力达成绩绩效目标标；3、对本本人绩效效考核结结果负责责，制定定本人绩绩效改进进计划并并

47、努力完完成；4、员工工对公司司绩效考考核存在在异议，要及时时向上级级部门或或人资部部提出反反馈，或或进行申申诉，不不得自行行采取过过激行为为对抗公公司绩效效制度；考核方法法（一）考考核周期期月度考核核：月度考考核于每每月的11-7日日内完成成上月的的考核；季度考核核：每一一个季度度（3个个月）进进行一次次考核评评估，一一般是33月、66月、99月、112月；年度考核核：年度度考核于于次年元元月255日前完完成上年年度考核核；（二）考考核形式式考核形式式：直接接上级考考核、自自评直接接上级审审核；（三）考考核评分分考核表中中的所有有考核指指标均要要求拟定定可具检检测性的的考核标标准，对对于可量量

48、化的指指标，评评分时按按照既定定的评分分公式或或评分标标准进行行，对于于不可量量化的标标准，评评分时按按照既定定标准要要求出现现的表现现或结果果打分。（四）考考核指标标设立的的要求1、重要要性：项项目不宜宜过多，选择考考核周期期内的工工作重点点或岗位位职责中中的关键键性工作作作为考考核指标标；2、挑战战性：考考核标准准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；3、民主主性：考考核指标标的制定定应由上上下级人人员共同同商定，而不单单单由上上级指定定。 （五五）考核核指标设设立的原原则： 为保证证每一项项考核指指标具有有效性和和实际操操作性，在设立立考核指指标时

49、要要遵守“SMAART”原则： S指标标设立要要具体，明确，切忌笼笼统，概概括，含含糊；M指指标要有有可度量量、数据据化的考考核标准准和结果果要求，能量化化的量化化，不能能量化的的质化，切忌在在 HYPERLINK /view/2103347.htm 目标设设置中使用形形容词等等概念模模糊、无无法衡量量的描述述。A指指标要具具有可实实现性，是能够够被执行行人所接接受，努努力一下下就能达达到的事事宜。指指标设置置时要坚坚持员工工参与、上下左左右沟通通，使拟拟定的指指标在组组织及个个人之间间达成一一致。既既要使工工作内容容饱满，也要具具有可达达性。可可以制定定出跳起起来“摘摘桃”的的目标，不能制制

50、定出跳跳起来“摘星星星”的目目标。R指指标是实实实在在在的，可可以证明明和观察察的，也也是与完完成重点点工作相相关联的的，同事事指标的的制定应应要求有有可检测测性的结结果或凭凭证，否否则不具具执行性性。T指指标的设设定要具有有时间限限制，要要有具体体的而完完成期限限，否则则容易造造成拖延延，效率率低下。（六）考考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在整个个绩效考考核指标标体系中中的所占占比重。单个指标标权重代代表该岗岗位周期期内该项项工作在在岗位绩绩效考核核中的重重要程度度。（具体权权重见月月度考核核、年度度考核的的相关内内容）（七）考考核记录录考核开始始时，人资部部将各岗岗位考核核指标

51、、权重及考考评标准准编制成成绩效考考核考评评表，由由各部门门经理主主管向下属或或岗位被被考核人人沟通说说明并相相互就绩绩效考核核事宜达达成一致致。同时时，各部部门经理理主管建建立对下下属或被被考核人人的日常常考核记记录，将将考核内内容进行行记录，作为绩绩效考核核打分的的依据，同时作作为考核核结果反反馈和考考核申诉诉处理的的依据。（八）考考核程序序各部门经经理、主主管对直直接下级级进行绩效效考核，并进行行绩效评分分； 直接上级级对直接接下级进进行绩效效考核面面谈，下下级人员员对上级级进行述述职； 各部门向向人力资资源部递递交考核核结果，人资部部审核结结果并汇汇总制表表提交财财务部； 财务部根根据

52、绩效效考核得得分，计计算月度度绩效工工资、年年终奖金金各部门进进行绩效效改进计计划。6、人资资部将考考核结果果整理归归档。四、月度度绩效考考核月度绩效效考核是指指：以被被考核人人在当月月度本职职工作完完成情况况，各考考核指标标的达成成情况及及取得的的工作成成果为考考核依据据进行的的一系列列评估工工作；（一）考考核维度度考核维度度是对被被考核人人进行绩绩效考核核时所涉涉及到的的“各个角度度和各个个方面”，一般包括括业绩维维度、行行为维度度。业绩维度度：业绩绩指被考考核人员员所取得得的工作作成果，考核范范围包括括每个岗岗位的岗岗位职责责指标、任务目目标完成成情况、对下属属的管理理和工作作指导的的绩

53、效。行为维度度：即品品行考核核，对被被考核人人员的品品行考核核，考核核范围为为对岗位位任职者者在工作作过程中中表现出出来的行行为情况况的考核核。不同类型型的岗位位业绩维维度与行行为维度度占比重重下表所所示：岗位层级级业绩维度度行为维度度销售型岗岗位80%-85%20%-15%后勤型岗岗位60%-70%40%-30%（二）考考核工具具为绩效效考核表表格，各各岗位均均有岗位位相对应应的绩效效考核表表格。 标准的的绩效考考核表包包括以下下要素： 11、被考考核人姓姓名、岗岗位名称称、直接接上级、考核人人姓名； 22、绩效效考核指指标：业业绩指标标、行为为指标； 33、指标标名称、指标定定义（说说明）

54、 44、各项项指标所所占权重重； 55、计算算方式、评分标标准； 66、得分分、打分分； 77、附加加项：绩绩效改进进计划（本项视视具体情情况增加加）（三）考考核形式式月度绩效效形式为为被考核核人先进行自我我考评，再再由直接接上级审审核评分分。（四）绩绩效考核核评分按照目前前公司所所采用的的“KPII绩效考考核方式式”具体评评分照如如下执行行：1、考核核表中的的所有考考核指标标总分合合计1000分（满分为为1000分）评评分。每每项考核核指标按按照所占占权重，得分上上限不超超过1220%，总分不不超过1120%。；2、KPPI业绩绩指标中中：销售售业绩指指标比重重一般在在30%60%，岗位位K

55、PII占比440%60%，重要要任务占占比100%20%；对于于没有“重要任任务”项的岗岗位，该该项比重重分摊到到“销售业业绩指标标”和“岗位KKPI指指标”。3、基础础工作考考核项为为“加减分分项”，单项项加分上上限3分分，单项项减分上上限为110分。（五）考考核时间间安排月度考核核由人力力资源部部门组织织实施，监督、审核最最终结果果各部门门经理主主管负责责做好对对下属的的月底绩绩效评估估。1、每月月4日前前财务部部将加上上月度“绩效考考核参数数”发到人人资部，人资部部将各部部门所需需数据按按部门分分发到各各部门经经理/主主管0AA邮箱，对于新新上任的的经理主主管要进进行电话话通知；2、每月

56、月7日之之前各部部门完成成对本部员员工上月月度绩效效考核的的面谈、评估工工作，并并与7日日下班前前将最终终的绩效效考核评评估表提提交到人人资部；3、每月月8号前前，对本本人本月月绩效考考核评估估得分有有异议的的员工可可向直接接上级或或人资部部提出申申诉，人人资部与与9号前前对申诉诉事宜进进行核查查，并作作出处理理；4、人资资部与110号前前对各部部门上交交的绩效效考核表表进行检检查，并并将绩效效分数汇汇总，上上交到财财务部；5、财务务部与每每月155日之前前按照人人资部提提交的绩绩效分数数，进行行绩效工工资核算算，并安安排发放放；6、每月月26-28日日各部门门负责人人确定本本部员工工的下月度

57、度绩效考考核指标标，及重重点工作作考核项项，报人人力资源源部备案案。7、人资资部与229日前前将各部部门备案案的绩效效考核指指标及重重点工作作项汇总总，并将将总经理理直属员员工的工工作重点点项提交交总经理理审核；（六）考考核结果果应运：月度考核核的结果果作为发发放该月月绩效工工资的依依据，同时，作为年年度考核核的基础础数据。五、年度度绩效考考核 （一）考核内内容：年度考核核是一种种综合性性的考核核，为全全方位考考核员工工，更好好地选拔拔和任用用，在年年度考核核时增加加能力考考核。能力考核核指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的基本能能力和岗岗位所需需要的能能力。主主要包括括以下几几类

58、：1、部门门经理、主管以以上级别别人员考考核指标标：eq oac(,1)人际交交往能力力eq oac(,2)影响力力eq oac(,3)领导能能力eq oac(,4)沟通能能力eq oac(,5)判断和和决策能能力eq oac(,6)计划和和执行能能力eq oac(,7)知识学学习能力力2、普通通员工能能力考核核指标：eq oac(,1)沟通理理解能力力eq oac(,2)计划和和执行能能力eq oac(,3)专业技技能eq oac(,4)知识学学习能力力（二）考考核时间间1、各部部门、分分公司负负责人与与每年111月115日之之前制定定下一年年度工作作计划，12月月10日日之前提交交下年度度

59、工作计计划及目目标到总总经办，12月月15日日之前公司司总经理理审核完完毕，112月225日之之前启动动执行下下年度工工作计划划。2、1月月10-15日人资部部组织各各部门开开展各级级人员上上年度能能力考核核，并同同步进行行各级人人员“个人全全年月绩绩效考核核平均分分汇总”；3、1月月20日前人资部部完成年年度考核核的综合合统计分分析汇总总工作。（三）考考核方式式1、年度度绩效综综合考核核：主要要是对员员工本年年度的业业绩绩效效、行为为指标、工作能能力进行行全面综综合考核核。业绩绩绩效、行为指指标考核核不再单单独进行行，以全全年月度度考核为为基础得得出年度度绩效考考核综合合得分（即平均均分），

60、年度绩绩效平均均分占年年度考核核总比重重的800%；2、年度度能力考核核：主要要是对员员工长期期发展和和个人能力力长期表表现进行行评价，作为晋晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据，能能力考核核占年度度考核总总比重的的20%。3、对在在公司工工作时间间不足33个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经总经理理批准，可不参参加年度度考核；个人年度度考核步步骤（四）考考核评分分1、评分分方式：年度综合合考核包含含：年度度绩效综综合考核核、年度度能力考考核，具具体得分分为：（1）个个人年度度绩效考考核综合合得分=每月考考核综合合得分总总和/112（2）个个人年度度综合考考核得分分=每月月考核综综合得分分