公司职位分析的方法及步骤doc21

1、公司职位位分析的的方法及及步骤在我国，现现在的大大多数企企业都施施行了岗岗位责任任制。在在许多企企业中，你你都可以以查阅到到厚厚的的一本岗岗位责任任手册，在在手册中中有企业业每个部部门的部部门职能能和每个个职位的的岗位职职责，书书写得非非常细致致和系统统。岗位位责任制制的实施施对企业业来说应应该是管管理上的的一个提提高，但但就现实实情况而而言，在在多数企企业里，岗岗位责任任手册只只是一套套形式上上的文件件，并没没有得到到认真的的落实。没有人人根据岗岗位职责责的内容容来规范范自己的的工作，更更没有将将它作为为真正的的依据进进行绩效效考评。职务分析析的方法法一、观察察法观察法是是指职位位分析人人员

2、通过过对员工工正常工工作的状状态进行行观察，获获取工作作信息，并并通过对对信息进进行比较较、分析析、汇总总等方式式，得出出职位分分析成果果的方法法。观察察法适用用于对体体力工作作者和事事务性工工作者，如如搬运员员、操作作员、文文秘等职职位。由于不同同的观察察对象的的工作周周期和工工作突发发性所有有不同。所以观观察法具具体可分分为直接接观察法法、阶段段观察法法和工作作表演法法。1直接接观察法法职位分析析人员直直接对员员工工作作的全过过程进行行观察。直接观观察适用用于工作作周期很很短的职职位。如如保洁员员，他的的工作基基本上是是以一天天为一个个周期，职职位分析析人员可可以一整整天跟随随着保洁洁员进

3、行行直接工工作观察察。2阶段段观察法法有些员工工的工作作具有较较长的周周期性，为为了能完完整地观观察到员员工的所所有工作作，必须须分阶段段进行观观察。比比如行政政文员，他他需要在在每年年年终时筹筹备企业业总结表表彰大会会。职位位分析人人员就必必须在年年终时再再对该职职位进行行观察。有时由由于间阶阶段跨度度太长，职职位分析析工作无无法拖延延很长时时间，这这时采用用工作表表演法更为合合适。3工作作表演法法 对于工作作周期很很长和突突发性事事件较多多的工作作比较适适合。如如保安工工作，除除了有正正常的工工作程序序以外，还还有很多多突发事事件需要要处理，如如盘问可可疑人员员等，职职位分析析人员可可以让

4、保保安人员员表演盘盘问的过过程，来来进行该该项工作作的观察察。在使使用观察察法时，职职位分析析人员应应事先准准备好观观察表格格，以便便随时进进行记录录。条件件好的企企业，可可以使用用摄象机机等设备备，将员员工的工工作内容容记录下下来，以以便进行行分析。另外要要注意的的是，有有些观察察的工作作行为要要有代表表性，并并且尽量量不要引引起被观观察者的的注意，更更不能干干扰被观观察者的的工作。二、问卷卷调查法法职位分析析人员首首先要拟拟订一套套切实可可行、内内容丰富富的问卷卷，然后后由员工工进行填填写。问问卷法适适用于脑脑力工作作者、管管理工作作者或工工作不确确定因素素很大的的员工，比比如软件件设计人

5、人员、行行政经理理等。问问卷法比比观察法法更便于于统计和和分析。要注意意的是，调调查问卷卷的设计计直接关关系着问问卷调查查的成败败，所以以问卷一一定要设设计得完完整、科科学、合合理。国外的组组织行为为专家和和人力资资源管理理专家研研究出了了多种科科学的，也也很庞大大的问卷卷调查方方法。其其中比较较著名的的有：1职位位分析调调查问卷卷PAQQ 职位分析析调查问问卷是美美国普渡渡大学PPurddue Uniiverrsitty的研研究员麦麦考米克克等人研研究出一一套数量量化的工工作说明明法。虽虽然它的的格式已已定，但但仍可用用之分析析许多不不同类型型的职位位。PQQA有1944个问题题，计分分为六

6、个个部分：资料投投入、用用脑过程程、工作作产出、人际关关系、工工作范围围、其他他工作特特征。2阀值值特质分分析方法法TTAA 劳普兹LLopeez等人人在19981年年设计了了阈值特特质分析析TTTA问卷卷。特质质取向的的研究角角度是试试图确定定那些能能够预测测个体工工作成绩绩出色的的个性特特点。TTTA方方法的依依据是：具有某某种人格格特性的的个体，如如果职位位绩效优优于不具具有该种种特制者者，并且且特质的的差异能能够通过过标准化化的心理理测验反反映出来来，那么么就可以以确定该该特质为为完成这这一工作作所需的的个体特特质之一一。3职业业分析问问卷OAAQ 美国控制制数据经经营咨询询企业在在1

7、9885年设设计了职职业分析析问卷，职职位进行行定量的的描述。QAQQ是一个个包括各各种职业业的任务务、责任任、知识识技能、能力以以及其他他个性特特点的多多项选择择问卷。例如，在在OAQQ中，软软件职位位被规划划分为119种责责任、3310个个任务和和1055个个性性特点。然而而，我们们的企业业中小企企业很难难利用这这些研究究成果来来进行间间卷调查查。我们们可以根根据企业业的实际际情况，来来自制职职位分析析问卷，这这样效果果可能会会更好些些三、面谈谈法也称采访访法，它它是通过过职位分分析人员员与员工工面对面面的谈话话来收集集职位信信息资料料的方法法。在面面谈之前前，职位位分析人人员应该该准备好

8、好面谈问问题提纲纲，一般般在面谈谈时能够够按照预预定的计计划进行行。面谈谈法对职职位分析析人员的的语言表表达能力力和逻辑辑思维能能力有较较高的要要求。职职位分析析人员要要能够控控制住谈谈话的局局面，既既要防止止谈话跑跑题，又又要使谈谈话对象象能够无无所顾及及的侃侃侃而谈。职位分分析人员员要及时时准确的的做好谈谈话记录录，并且且避免使使谈话对对象对记记录产生生顾及。面谈法法适合于于脑力职职位者，如如开发人人员、设设计人员员、高层层管理人人员等。麦考米克克于19979年年提出了了面谈法法的一些些标准，它它们是：1所提提问题要要和职位位分析的的目的有有关；2职位位分析人人员语言言表达要要清楚、含义准

9、准确；3所提提问题必必须清晰晰、明确确，不能能太含蓄蓄；4所提提问题和和谈话内内容不能能超出被被谈话人人的知识识和信息息范围；5所提提问题和和谈话内内容不能能引起被被谈话人人的不满满，或涉涉及被谈谈话人的的隐私。四、其他他方法 1参与与法也称职位位实践法法。顾名名思义，就就是职位位分析人人员直接接参与到到员工的的工作中中去，扮扮演员工工的工作作角色，体体会其中中的工作作信息。参与法法适用于于专业性性不是很很强的职职位。参参与法与与观察法法、问卷卷法相比比较，获获得的信信息更加加准确。要注意意的是，职职位分析析人员需需要真正正地参与与到工作作中去，去去体会工工作，而而不是仅仅仅模仿仿一些工工作行

10、为为。2典型型事件法法 如果员工工太多，或或者职位位工作内内容过于于繁杂，应应该挑具具有代表表性的员员工和典典型的时时间进行行观察，从从而提高高职位分分析的效效率。3工作作日志法法 是由员工工本人自自行进行行的一种种职位分分析方法法。事先先应该由由职位分分析人员员设计好好详细的的工作日日志单，让让员工按按照要求求及时地地填写职职位内容容，从而而收集工工作信息息。需注注意的是是，工作作日志应应该随时时填写，比比如以110分钟钟、155分钟为为一个周周期，而而不应该该在下班班前一次次性填写写，这样样是为了了保证填填写内容容的真实实性和有有效性。工作日日志法最最大的问问题可能能是工作作日志内内容的真

11、真实性问问题。4材料料分析法法 如果职位位分析人人员手头头由大量量的职位位分析资资料，比比如类似似的企业业已经做做过相应应的职位位分析，比比较适合合采用本本办法。这种办办法最适适合于新新创办的的企业。5专家家讨论法法专家讨论论法是指指请一些些相关领领域的专专家或者者经验丰丰富的员员工进行行讨论，来来进行职职位分析析的一种种方法。这种方方法适合合于发展展变化较较快，或或职位职职责还未未定型的的企业。由于企企业没有有现成的的观察样样本，所所以只能能借助专专家的经经验来规规划未来来希望看看到的职职位状态态。上述述这些职职位分析析方法既既可单独独使用，也也可结合合使用。由于每每个方法法都有自自身的优优

12、点和缺缺点，所所以每个个企业应应该根据据本企业业的具体体情况进进行选择择。最终终的目的的是一致致的：为为了得到到尽可能能的详尽尽、真实实的职位位信息。职位设计计的原则则美国管理理学家哈哈克曼在在一篇文文章中曾曾经提出出了职位位分析的的以下几几个原则则：1、充分分考虑技技能的多多样性；2、充分分考虑任任务的完完整性；3、要向向员工阐阐明每项项任务的的意义；4、要设设置职位位反馈环环节。哈克克曼认为为，满足足了上述述的原则则，就可可以使员员工体验验到工作作的重要要性和自自己所负负的责任任，及时时了解工工作的结结果，从从中产生生高度的的内在激激励作用用，形成成高质量量的工作作绩效及及对工作作高度的的

13、满足感感。职位设计计的形式式常见的职职位设计计的形式式有以下下4种：1、工作作轮换工作轮换换是指在在不同的的时间阶阶段，员员工会在在不同的的岗位上上进行工工作。比比如人力力资源部部门的招聘专专员工作和和薪酬专专员的工作作，从事事该项工工作的员员工可以以在一年年进行一一次工作作轮换。工作轮换换的优点点在于：给员工工更多的的发展机机会，让让员工感感受到工工作的新新鲜感和和工作的的刺激；使员工工掌握更更多的技技能；增增进不同同工作之之间员工工的理解解，提高高协作效效率。但它也有有一定的的局限性性：首先先，它只只能限于于少部分分的工作作轮换，大大多数的的工作是是无法进进行轮换换的，因因为很难难找到双双

14、方正好好都能适适合对方方职位资资格要求求的例子子；另外外，轮换换后由于于需要熟熟悉工作作，可能能会使职职位效率率降低。2、工作作丰富化化 也叫充实实工作内内容，是是指在工工作内容容和责任任层次上上的基本本改变，并并且使得得员工对对计划、组织、控制及及个体评评价承担担更多的的责任。充实工工作内容容主要是是让员工工更加完完整、更更加有责责任心地地去进行行工作，使使员工得得到工作作本身的的激励和和成就感感。3、工作作扩大化化工作扩大大化是指指工作的的范围扩扩大，旨旨在向工工人提供供更多的的工作，即即让员工工完成更更多的工工作量。当员工工对某项项职位更更加熟练练时，提提高他的的工作量量相应的的也提高高

15、待遇，会会让员工工感到更更加充实实。4、以员员工为中中心的工工作再设设计它是是将组织织的战略略、使命命与员工工对工作作的满意意度相结结合。在在工作再再设计中中，充分分采纳员员工对某某些问题题的改进进建议，但但是必须须要求他他们说明明这些改改变对实实现组织织的整体体目标有有哪些益益处，是是如何实实现的。进行职位位分析的的常规步步骤麦考米克克于19979年年提出了了面谈法法的一些些标准，它它们是：1所提提问题要要和职位位分析的的目的有有关；2职位位分析人人员语言言表达要要清楚、含义准准确；3所提提问题必必须清晰晰、明确确，不能能太含蓄蓄；4所提提问题和和谈话内内容不能能超出被被谈话人人的知识识和信

16、息息范围；5所提提问题和和谈话内内容不能能引起被被谈话人人的不满满，或涉涉及被谈谈话人的的隐私。四、其他他方法 1参与与法也称职位位实践法法。顾名名思义，就就是职位位分析人人员直接接参与到到员工的的工作中中去，扮扮演员工工的工作作角色，体体会其中中的工作作信息。参与法法适用于于专业性性不是很很强的职职位。参参与法与与观察法法、问卷卷法相比比较，获获得的信信息更加加准确。要注意意的是，职职位分析析人员需需要真正正地参与与到工作作中去，去去体会工工作，而而不是仅仅仅模仿仿一些工工作行为为。2典型型事件法法 如果员工工太多，或或者职位位工作内内容过于于繁杂，应应该挑具具有代表表性的员员工和典典型的时

17、时间进行行观察，从从而提高高职位分分析的效效率。3工作作日志法法 是由员工工本人自自行进行行的一种种职位分分析方法法。事先先应该由由职位分分析人员员设计好好详细的的工作日日志单，让让员工按按照要求求及时地地填写职职位内容容，从而而收集工工作信息息。需注注意的是是，工作作日志应应该随时时填写，比比如以110分钟钟、155分钟为为一个周周期，而而不应该该在下班班前一次次性填写写，这样样是为了了保证填填写内容容的真实实性和有有效性。工作日日志法最最大的问问题可能能是工作作日志内内容的真真实性问问题。4材料料分析法法 如果职位位分析人人员手头头由大量量的职位位分析资资料，比比如类似似的企业业已经做做过

18、相应应的职位位分析，比比较适合合采用本本办法。这种办办法最适适合于新新创办的的企业。5专家家讨论法法专家讨论论法是指指请一些些相关领领域的专专家或者者经验丰丰富的员员工进行行讨论，来来进行职职位分析析的一种种方法。这种方方法适合合于发展展变化较较快，或或职位职职责还未未定型的的企业。由于企企业没有有现成的的观察样样本，所所以只能能借助专专家的经经验来规规划未来来希望看看到的职职位状态态。上述述这些职职位分析析方法既既可单独独使用，也也可结合合使用。由于每每个方法法都有自自身的优优点和缺缺点，所所以每个个企业应应该根据据本企业业的具体体情况进进行选择择。最终终的目的的是一致致的：为为了得到到尽可

19、能能的详尽尽、真实实的职位位信息。职位设计计的原则则美国管理理学家哈哈克曼在在一篇文文章中曾曾经提出出了职位位分析的的以下几几个原则则：1、充分分考虑技技能的多多样性；2、充分分考虑任任务的完完整性；3、要向向员工阐阐明每项项任务的的意义；4、要设设置职位位反馈环环节。哈克克曼认为为，满足足了上述述的原则则，就可可以使员员工体验验到工作作的重要要性和自自己所负负的责任任，及时时了解工工作的结结果，从从中产生生高度的的内在激激励作用用，形成成高质量量的工作作绩效及及对工作作高度的的满足感感。职位设计计的形式式常见的职职位设计计的形式式有以下下4种：1、工作作轮换工作轮换换是指在在不同的的时间阶阶

20、段，员员工会在在不同的的岗位上上进行工工作。比比如人力力资源部部门的招聘专专员工作和和薪酬专专员的工作作，从事事该项工工作的员员工可以以在一年年进行一一次工作作轮换。工作轮换换的优点点在于：给员工工更多的的发展机机会，让让员工感感受到工工作的新新鲜感和和工作的的刺激；使员工工掌握更更多的技技能；增增进不同同工作之之间员工工的理解解，提高高协作效效率。但它也有有一定的的局限性性：首先先，它只只能限于于少部分分的工作作轮换，大大多数的的工作是是无法进进行轮换换的，因因为很难难找到双双方正好好都能适适合对方方职位资资格要求求的例子子；另外外，轮换换后由于于需要熟熟悉工作作，可能能会使职职位效率率降低

21、。2、工作作丰富化化 也叫充实实工作内内容，是是指在工工作内容容和责任任层次上上的基本本改变，并并且使得得员工对对计划、组织、控制及及个体评评价承担担更多的的责任。充实工工作内容容主要是是让员工工更加完完整、更更加有责责任心地地去进行行工作，使使员工得得到工作作本身的的激励和和成就感感。3、工作作扩大化化工作扩大大化是指指工作的的范围扩扩大，旨旨在向工工人提供供更多的的工作，即即让员工工完成更更多的工工作量。当员工工对某项项职位更更加熟练练时，提提高他的的工作量量相应的的也提高高待遇，会会让员工工感到更更加充实实。4、以员员工为中中心的工工作再设设计它是是将组织织的战略略、使命命与员工工对工作

22、作的满意意度相结结合。在在工作再再设计中中，充分分采纳员员工对某某些问题题的改进进建议，但但是必须须要求他他们说明明这些改改变对实实现组织织的整体体目标有有哪些益益处，是是如何实实现的。进行职位位分析的的常规步步骤 1具具体开发发2审查查其他开开发人员员的开发发文档3安排排调研及及外出工工作4召集集开部门门会议5组织织技术讨讨论与学学习6向行行政部申申请本部部门办公公用晶7系统统维护8组织织整理部部门办公公环境9整顿顿部门纪纪律10请请假审批批11设设备申请请预批12与与部门人人员沟通通二部门现现行开发发作业流流程1收到到要求调调研的信信息采源源：副总总经理、市场部部2准备备调研计计划包括括确

23、定调调研时间间、地点点、调研研提纲；第一次次调研由由市场部部进行联联系3实施施调研4整理理调研报报告5出需需求规格格说明书书要取得得用户签签字6出概概要设计计书、详详细设计计书如果中标标：7修改改概要设设计书、详细设设计书8编码码产生的的技术文文档有：开发报报告、变变更报告告、开发发总结等等9测试试及调试试产生的的技术文文档有：测试报报告、软软件问题题报告等等10编编写验收收报告、使用说说明书、维护手手册11组组织验收收小项目目：开发发部组织织；大项项目：开开发部、市场部部联合组组织12交交工文档档；项目目总结13软软件维护护由相关关开发人人员进行行三工作中中最难解解决的问问题1文档档管理。文

24、档出出不齐，给给以后开开发造成成相当大大的阻碍碍2上级级领导安安排的临临时任务务3不必必要的维维护，浪浪费时间间4越权权领导四最容易易职责不不明的工工作1光盘盘管理2上网网 3小设设备的申申请及调调换4其他他部门的的幻灯片片制作五建议1建议议由开发发部保管管光盘2培训训只有大大批新员员工同时时到来时时进行，个个别进人人公司的的新员工工通过具具体工作作进行培培训3建议议建立细细致的技技术人员员的考核核办法，将将考核工工作量、工作难难度，并并与工资资挂钩4. 建建议由XX X X XX X部部负责公公司NTT服务器器的软件件管理，硬硬件管理理及SUUN服务务器的网网络管理理信息分析析阶段信息分析析阶段是是将各种种收集信信息方法法所收集集到的信信息进行行统计、分析、研究、归类的的一个过过程。在在信息分分析阶段段最好参参照企业业以前的的职位分分析资料料和同行行业同职职位其他他企业的的相关职职位分析析的资料料，以提提高信息息分析的的可靠性性。在信息分分析过程程中，还还可以请请求基层层管理者者提供帮帮助，确确保没有有什么疑疑点。信息分析析阶段，需需要分析析以下几几方面的的内