《绩效管理》试题及答案

1、绩效管管理试试题及答答案一、填空空题（每每空1分分，共220分）：我们认为为绩效分分为两个个层次，即即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。一个员工工绩效的的优劣并并不取决决于单一一因素，而而是受制制于主客客观的多多种因素素，这句句话表述述的是绩绩效的（）。影响员工工个人绩绩效的主主要因素素包括（ ）、（ ）、环境和机会。绩效管理理的目的的包括战战略目的的、（）和和开发目目的。绩效管理理系统包包括四个个环节：（ ）、绩绩效监控控、绩效效考核和和绩效反反馈绩效管理理系统的的评价标标准包括括战略一一致性、（ ）、可接受受性、效效度和信信度。绩效计划划是管理理者与员员工根据据既定的的绩效标标准，共共同制

2、定定并修正正绩效目目标以及及实现目目标的步步骤的过过程。其其中绩效效标准是是针对（）制定的，绩效目标是针对（ ）设定的。绩效标准准按内容容分为职职务标准准和职能能标准，其其中确定定职务标标准的首首要步骤骤是确定定出每个个职务的的（）。 制定绩效效计划最最重要的的内容就就是制定定绩效目目标。一一方面目目标要切切实可行行，另一一方面尽尽可能（），以便进行评价和反馈。在绩效管管理中，我我们一般般认为绩绩效指的的是那些些经过评评价的（ ）、方式及及其结果果。在绩效管管理期间间内，管管理者与与员工之之间进行行的持续续的（ ）是绩绩效管理理发挥作作用的最最直接的的环节。绩效评价价指标包包括四个个构成要要素

3、：（）、定义、标志和标度。绩效评价价的内容容分为：工作业业绩评价价、（）和和工作能能力评价价。一般情况况下，影影响选择择何种绩绩效考核核方法的的首要因因素就是是工作特特征，即即工作的的独立性性程度、（）程程度和工工作环境境的变动动程度。把薪酬的的发放与与员工的的有效行行为和无无效行为为建立联联系，以以此不断断刺激并并引导员员工的行行为，所所依据的的是（）理理论。绩效评价价的主体体通常包包括：上上级、下下级、本本人、（）、顾客以及供应商等。评价者对对评价对对象的评评价往往往高于其其实际成成绩，这这种现象象被称为为（ ）倾倾向。最早的绩绩效薪酬酬制度的的雏形计件件工资报报酬制度度是由管管理学家家（

4、 ）创造造的。二、单项项选择题题（共110题，每每题2分分，共220分）：1、实践践证明，提提高绩效效的有效效途径是是进行（ ）。A) 绩效考考核B) 绩效效管理C) 绩效效计划D) 绩效效沟通2、通通常，我我们可以以把绩效效管理体体系的发发展分为为三个阶阶段，依依次是以以（ ）为为导向的的、以发发展为导导向的和和以经营营为导向向的绩效效管理体体系。A) 控制B) 行为为C) 结果果D) 战略略3、一名名航空公公司的飞飞行员要要想获得得驾驶资资格，必必须掌握握许多常常识及飞飞行专业业知识，以以及其他他要求，这这实际上上是对飞飞行员工工作岗位位的（ ）要求求。A) 能力B) 任职职资格C) 素质

5、质模型D) 经验验4、关于于目标管管理，以以下说法法不正确确的是：（ ）。A) 促进主主管与下下属之间间的交流流和相互互了解； B) 难难以制定定目标；C) 倾向于于X理论论； D) 倾向向聚焦于于短期目目标。5、绩效效考核时时，规定定把员工工强制分分为三类类： AA 类(优秀)员工，BB类（一一般）员员工和CC类（后后进）进进行绩效效考核的的公司是是（ ）。A) 通用 B) 佳能能 C) 海尔尔 D) 施乐乐6、平衡衡记分卡卡是一种种系统的的绩效考考核技术术，从财财务角度度、（ ）角角度、内内部流程程角度及及学习与与发展角角度四个个方面对对企业的的经营绩绩效进行行考核。A) 客户B) 外部部

6、流程C) 员工工个人D) 职业业发展7、行为为锚定量量表法的的缺陷包包括（ ）A) 行为导导向性差差B) 工作作考核标标准模糊糊C) 绩效要要素之间间独立性性差D) 设计计成本较较高8、绩效效管理的的最终目目的是（ ）A) 确定员员工奖金金 B) 决定定员工升升迁C) 确定培培训人选选 D) 提升升员工绩绩效9、企业业绩效管管理系统统实施效效果的主主要责任任人是（ ）。A) CEOOB) 人力力资源管管理部门门主管C) 绩效管管理专员员 D) 各直直线部门门主管10、在在绩效面面谈中，考考评者所所反映的的信息应应当是对对于员工工的某一一类行为为，这是是指绩效效反馈的的( )A）真真实性 B）针

7、针对性 CC）及时时性 DD）能动动性三、名词词解释（共共5题，每每题3分分，共115分）：1、绩效效管理22、SMMARTT原则33、强制制分布法法4、3360度度考核55、目标标管理四、简答答题（共共4题，共共25分分）：画出绩效效管理流流程简图图。（66分）简述绩效效反馈与与面谈的的目的。（6分分）简要解释释如何理理解关键键绩效指指标的含含义。（66分）绩效评价价结果可可运用于于哪些方方面?。（7分分）五、论述述题（共共2题，每每题100分，共共20分分）1、与传传统考核核方法相相比，平平衡记分分卡的“平衡”的含义义是什么么？2、假如如设计针针对学生生的绩效效考核指指标体系系，请针针对学

8、习习主动性性这一行行为考核核标准，设设计行为为锚定量量表法（44个等级级）？参考答案案和评分分标准一、填空空题（每每空1分分，共220分）：1.组组织2.多因性性3.技能、激励44.管理（目目的）55.绩效计计划6.明确性性7.（员员工）工工作或职职位，个个人8.工作要要项 99.量化110.工作（行行为）111.绩效沟沟通12.（指标标）名称称13.工作态态度评价价14.程序化化15.强化116.同事或或同级或或平级117.宽大化化（倾向向）18.泰勒二、选择题题（共110题，每每题2分分，共220分）：1、D 22、C 3、B 4、CC 55、A 66、A 7、D 8、D 9、D 100、

9、B三、名词词解释（共共5题，每每题3分分，共115分）：评分标标准：每每个概念念只要能能将概念念说清楚楚，均可可得满分分。1、绩效效管理绩效效管理指指的是管管理者用用来确保保员工的的工作活活动和产产出与组组织的目目标保持持一致的的手段和和过程。2、SMMARTT原则制定定绩效目目标时应应遵循的的原则：S明确确具体的的，指绩绩效目标标在绩效效目标的的基础上上更加明明确、具具体化；M可衡衡量的。指绩效效目标衡衡量的可可操作性性；A行行为导向向的。指指绩效目目标应该该能够指指导员工工的行为为；R切切实可行行的。目目标要适适度、符符合实际际，不可可过高也也不可过过低；TT受时间间和资源源限制的的。指绩

10、绩效目标标应有时时间的限限制，以以及资源源消耗的的限制。3、强制制分布法法事先先确定每每一绩效效水平在在整个的的绩效水水平组成成中所占占的比例例，然后后对所有有被评价价者针对对某一指指标进行行评价，确确定其所所处的绩绩效水平平等级的的绩效考考核方法法。4、3660度考考核又称称全方位位绩效考考核法或或多源绩绩效考核核法，是是指从与与被考核核者发生生工作关关系的多多方主体体那里获获得被考考核者的的信息，以以此对被被考核者者进行全全方位、多维度度的绩效效评估的的过程。这些信信息的来来源包括括：来自自上级监监督者的的自上而而下的反反馈（上上级）；来自下下属的自自下而上上的反馈馈（下属属）；来来自平级

11、级同事的的反馈（同同事）；来自企企业内部部的支持持部门和和供应部部门的反反馈（支支持者）；来自公公司内部部和外部部的客户户的反馈馈（服务务对象）；以及来来自本人人的反馈馈。5、目标标管理是一一种过程程或程序序，它使使组织中中的上、下级一一起协商商，根据据组织的的使命确确定一定定时期内内组织的的总目标标，由此此决定上上、下级级的责任任和分目目标，并并把这些些目标作作为组织织绩效考考核和考考核每个个部门和和个人绩绩效产出出对组织织贡献的的标准。四、简答答题（共共4题，共共25分分）：得分阅卷人画出绩效效管理流流程简图图。（评评分标准准：图形形占2分分，每要要点各占占1分）绩效计划绩效监控绩效考核绩

12、效反馈简述绩效效反馈与与面谈的的目的。（每要要点占11分，适适当展开开2分）让员工了了解自我我状况：业绩达达标、行行为态度度是否合合格、能能力成长长水平，双双方对评评估结果果达成一一致；探讨不合合格的原原因，制制定改进进计划；传递组织织期望形成下周周期绩效效计划。简要解释释如何理理解关键键绩效指指标的含含义。关键绩效效指标是是基于企企业经营营管理绩绩效的系系统考核核体系。（1分分）关键绩效效指标是是用于考考核和管管理被考考核者绩绩效的可可量化的的或行为为化的标标准体系系。（11分）关键绩效效指标的的设计基基于组织织的战略略目标，以以及层层层分解到到各部门门，直至至员工个个人的目目标系统统体系，

13、关关键绩效效指标是是实现组组织目标标系统体体系的工工具。（44分）绩效评价价结果可可运用于于哪些方方面?。（每要要点1分分，展开开占2分分）员工的薪薪酬发放放招聘录用用决策人员调配配培训开发发员工个人人发展或或工作分分析五、论述述题（共共2题，每每题100分，共共20分分）：1、与传传统考核核方法相相比，平平衡记分分卡的“平衡”的含义义是什么么？答案要点点：（评评分标准准：以下下5点答答对3点点即可得得33=99分，适适当展开开加1分分）1）、长长期的目目标与短短期目标标的平衡衡 平衡记分分卡既关关注组织织的短期期目标，同同时关注注组织的的长期目目标。2）、财财务性指指标与非非财务指指标的平平

14、衡平衡记分分卡既考考核组织织的财务务指标，同同时又关关注客户户、流程程等非财财务指标标。3）、驱驱动指标标与结果果指标的的平衡 平衡记记分卡不不仅考核核组织的的产出结结果，而而且还考考核推动动产出与与结果的的指标。4）、内内部外部部平衡记分分卡将评评价范围围由传统统上只重重内部评评价，扩扩大到企企业外部部，包括括股东、顾客等等。5）、果果因所要求的的成果和和这些成成果的执执行动因因之间的的平衡。按照因因果关系系构建的的，同时时结合了了指标间间相关性性。2、假如如设计针针对学生生的绩效效考核指指标体系系，请针针对学习习主动性性这一行行为考核核标准，设设计行为为锚定量量表法（44个等级级）？（评分

15、标标准：本本题无标标准答案案。只要要考生答答题能符符合量表表格式，有有4个尺尺度、等等级，等等级之间间有区分分度。可可得4288分，等等级的描描述用词词准确，通通顺得22分。）习题及答答案二一、单项项选择题题1、绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与（BB）A绩效效管理内内容设计计BB绩效效管理程程序设计计CC绩效效管理方方法的设设计D绩绩效管理理目标的的设计2、（CC）是将将考评期期内员工工的实际际工作表表现与绩绩效计划划的目标标进行对对比，寻寻找工作作绩效的的差距和和不足的的方法。A横向向比较法法BB纵向向比较法法CC目标标比较法法DD水平平比较法法3、（AA）面谈谈要求

16、参参加者事事先准备备一些问问题，而而且要掌掌握提问问和聆听听的时机机AA双向向倾听式式BB综合合式C单单向劝导导式D解解决问题题式4、品质质导向型型的绩效效考评，以以考评员员工的（DD）为主主A品德德BB知识识CC行为为DD潜质质5、加权权选择量量表法的的具体形形式是用用一系列列的形容容词或描描述性的的语句，说说明员工工的各种种（A）A工作作行为B工作能能力C工工作态度度DD工作作风格6、关键键事件法法的缺点点是（BB）A无法法为考评评者提供供客观依依据B不不能做定定量分析析C不能能贯穿考考评期的的始终D不能了了解下属属如何消消除不良良绩效7、强制制分布法法假设员员工的工工作行为为和工作作绩效

17、整整体呈（CC）分布布A偏态态BB正偏偏态C正正态D负负正态8、在剖剖析各种种绩效差差距的原原因时，“工工作计划划性不周周”属于于（A）原原因A个人人BB外部部CC组织织DD管理理9、在绩绩效面谈谈中，反反馈的信信息应该该“去伪伪存真”，这这体现了了有效信信息反馈馈所具有有的（DD）A针对对性B及及时性C主动性性DD真实实性10、在在本期绩绩效管理理活动之之后，将将考评结结果以及及有关信信息反馈馈给员工工本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈，称称为（CC）A绩效效计划面面谈B绩绩效考评评面谈C绩效效总结面面谈D绩绩效指导导面谈二、多项项选择题题1、绩效效管理的的准备阶阶段需要

18、要解决的的基本问问题有（AACDEE）A选择择考评方方法B收收集考评评资料C明确绩绩效管理理对象D提出出考评要要素和标标准体系系EE对运运行程序序、实施施步骤提提出具体体要求2、公司司员工申申诉系统统的主要要功能有有（BCCE）A使考考评者了了解员工工意愿B减少矛矛盾和冲冲突C允许许员工对对绩效考考评结果果提出异异议D提提高员工工的工作作积极性性E使考考评者重重视信息息的采集集和证据据获取3、按照照绩效面面谈的具具体过程程及其特特点，绩绩效面谈谈可以分分为（AABCDD）A单向向劝导式式面谈B双向倾倾听式面面谈C解决决问题式式面谈D综合式式面谈E分析问问题式面面谈4、为保保证绩效效面谈的的质量

19、，有有效的信信息反馈馈应具有有（ABBCDEE）A真实实性B针针对性C及时性性DD主动动性E适适应性5、属于于分析工工作绩效效差距的的具体办办法有（AABD）A目标标比较法法BB水平平比较法法CC纵向向比较法法D横向向比较法法EE组合合比较法法6、为了了保障激激励策略略的有效效性，应应当体现现（BCCDE）A明确确性原则则BB及时时性原则则CC同一一性原则则D预告告性原则则EE开发发性原则则7、由于于考评者者与被考考评者双双方在绩绩效目标标上的不不同追求求，可能能产生（CCDE）A员工目目标矛盾盾BB管理理目标矛矛盾C员员工自我我矛盾D组织织目标矛矛盾E主主管自我我矛盾8、由于于采用的的效标不

20、不同，从从绩效管管理的考考评内容容上看，绩绩效考评评方法可可以分为为（ACCE）A品质质导向型型BB目标标导向型型C行为为导向型型DD过程程导向型型EE结果果导向型型9、目标标管理法法的优点点包括（AABCDD）A结果果易于观观测B适适合对员员工提供供建议C直接接反映员员工工作作内容D适合对对员工进进行反馈馈和辅导导E便于于对不同同部门间间的绩效效做横向向比较100、为了了检查和和评估企企业绩效效管理系系统的有有效性，通通常可以以采用（BBCDEE）A系统统分析法法BB座谈谈会C问问卷调查查法D查看看工作记记录法E总体评评价法 答案一、单项项选择题题1、B22、C3、A4、D5、A6、B7、C

21、8、A9、D10、C绩效管理理习题及及答案一一选择题：1、(单单选)（）考评评由于不不太了解解被考评评者的能能力、行行为和实实际工作作的情况况，其考考评结果果的准确确性和可可靠性大大打折扣扣。A 同级级考评BB 自我我考评CC 外部部人员考考评D 下级考考评2、(单单选)在一项项旨在了了解员工工绩效提提高程度度对操作作工人的的考评中中，以（）为信息的主要来源。A 主管管B 同事事C 员工工D 客户户3、(单单选)如果企企业的人人文环境境良好，员员工个人人的素养养较高，同同事之间间人际关关系融洽洽，应采采用（）相相结合为为主。A 上级级考评与与同事考考评B 外人考考评与同同事考评评C 自我我考评

22、与与同事考考评D 下级考考评与同同事考评评4、（多多选）在在选择具具体的考考评方法法时，应应充分考考虑（）三三个因素素。A 考评评对象的的特殊性性B 管理理成本CC 工作作实用性性D 工作作适用性性5、为了了保证考考评的公公开公正正性，企企业人力力资源部部门应建建立两个个系统（）。A 绩效效评审系系统B 考评结结果反馈馈系统CC 考评评表格的的检验系系统D 员工申申诉系统统6、(单单选) “一个工工时完成成合格产产品200 件”要比“迅速及及时完成成本道工工序加工工任务”的（）高高。A 相关关性B 准确性性C 简易易性D 公正性性7、(单单选)在本期期绩效管管理活动动完成之之后，将将考评结结果

23、以及及有关信信息反馈馈给员工工本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈，称称为（）。A 绩效效计划面面谈B 绩效指指导面谈谈C 绩效效考评面面谈D 绩效总总结面谈谈8、（多多选）按按照绩效效面谈的的具体过过程及其其特点，绩绩效面谈谈分为（）。A 单向向劝导式式B 双向向倾听式式C 解决决问题式式D 综合合式E 指导式式9、(单单选)某下属属绩效计计划的目目标是本本期内销销售额1100 万，实实际只完完成了880 万万，实际际与计划划差200 万，这这种比较较称为（）。A 横向向比较BB 水平平比较CC 目标标比较DD 纵向向比较10、(单选)通过人人事政策策如奖励励、晋级级、升职

24、职、提拔拔、鼓励励员工工工作的策策略，称称为（）。A 负向向激励BB 正向向激励CC 人事事调整激激励D 预防性性激励11、根根据被考考评对象象的性质质和特点点，可采采用（）郊郊标，对对考评对对象进行行全面的的考评。A 品质质主导型型B 行为为主导型型C 态度度主导型型D 效果果主导型型12、(单选)（）考评评需要使使用忠诚诚、可靠靠、主动动等定性性的形容容词，所所以操作作性、信信度、郊郊度较差差。A 品质质主导型型B 行为为主导型型C 态度度主导型型D 效果果主导型型13、(单选)（）考评评具有滞滞后性、短期性性、表现现性特点点，更适适合于生生产操作作人员对对事务工工作岗位位人员不不太适合合

25、。A 品质质主导型型B 行为为主导型型C 态度度主导型型D 效果果主导型型14、(单选)利用人人们容易易发现极极端、不不容易发发现中间间的心理理，在所所有员工工中挑出出最好的的和最差差的，排排在第一一名和最最后一名名，再在在剩下的的员工中中选择最最好的和和最差的的，排在在第二名名和倒数数第二名名，一直直这样排排下去，这这种方法法称为（）。A 排列列法B 成对比比较法CC 强制制分布法法D 选择择排列法法15、(单选)（）方法法只能把把员工分分为有限限的几种种类型，难难以具体体比较员员工差别别，也不不能在诊诊断工作作时提供供准确可可靠的信信息。A 排列列法B 成对比比较法CC 强制制分布法法D

26、选择择排列法法16、(单选)比较适适合于从从事科研研教学工工作的人人，每天天工作的的内容不不同，无无法用固固定的衡衡量指标标进行考考量，这这种考评评方法称称为（）。A 目标标管理法法B 绩效效标准法法C 直接接指标法法D 成绩绩记录法法17、（多多选）关关于目标标管理法法，下面面正确的的说法是是（）。A 可以以在不同同部门、不同员员工之间间设立统统一目标标B 目标标由管理理层和员员工共同同制定CC 不能能修正目目标D 是领导导者与下下属之间间双向互互动的过过程18、（多多选）用用于行为为导向型型客观考考评方法法是（）。A 行为为主导型型B 排列列法C 关键事事件法DD 行为为观察法法19、(单选)关于关关键