上海香溢酒业公司绩效考核手册

1、上海香溢酒业公司绩效考核手册目录 o 1-2 h z第一章总总则111绩绩效考核核意义1112绩绩效考核核原则1113.绩效考考核相关关组织机机构214绩绩效考核核考核周周期315绩绩效考核核方式33第二章绩绩效考核核体系内内容321绩绩效考核核体系定定义322绩绩效考核核综述4423绩绩效考核核指标4424绩绩效指标标量化办办法5第三章绩绩效考核核实施7731考考核者培培训732绩绩效考核核实施过过程833绩绩效考核核偏差的的避免99第四章绩绩效考核核结果运运用941绩绩效工资资的发放放942效效益奖金金发放11043岗岗位工资资的调整整1044员员工岗位位调整11145员员工培训训1246

2、 考核结结果应用用过程中中的特例例12第五章绩绩效考核核制度修修订一三三51绩绩效考核核内容修修订一三三第六章绩绩效考核核申诉一一三61申申诉条件件一三62申申诉形式式一三63申申诉处理理1464申申诉反馈馈14第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存14471绩绩效考核核文件保保存格式式1472绩绩效考核核文件分分类编号号1473绩绩效考核核文件保保存方法法一五74绩绩效考核核文件查查阅权限限一五第八章附附表16681绩绩效考核核用表清清单及用用途说明明1682绩绩效考核核指标11783员员工自评评表一八八84内内部客户户满意度度调查问问卷分数数统计表表1985绩绩效考核核结果表表2086绩绩效

3、考核核结果汇汇总表22187绩绩效考核核申诉表表2288员员工岗位位工资变变动表22389员员工晋级级统计表表24第一章总总则11绩绩效考核核意义绩效考核核目的本制度旨旨在加强强对公司司各部门门绩效考考核工作作的指导导、监督督和管理理，统一一和规范范地推行行员工绩绩效考核核规程，保证和和促进公公司各部部门绩效效考核工工作的顺顺利进行行。建立绩效效考核体体系，针针对各岗岗位特点点设计的的绩效考考核指标标能够充充分反映映员工日日常业绩绩表现，通过将将绩效考考核结果果与岗位位绩效工工资以及及奖金挂挂钩，能能够最大大程度反反映岗位位员工的的价值贡贡献；通通过绩效效考核，并根据据各岗位位员工的的特点设设

4、计该岗岗位晋升升、培训训方案，进而促促进人力力资源管管理工作作的科学学化、公公正化，逐步促促使公司司整体业业绩水平平的提高高。绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通过制制定有效效、客观观的考核核标准，对员工工进行评评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质。绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通过对对下属的的工作绩绩效考核核，管理理者能充充分了解解本部门门的人力力资源状状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。绩效考核核用途了解员工工对组织织的业绩绩贡献为员工的的薪

5、酬决决策提供供依据提高员工工对公司司管理制制度的满满意度了解员工工和部门门对培训训工作的的需要指导公司司合理的的配置人人力资源源为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据为人力资资源部规规划提供供基础信信息12绩绩效考核核原则绩效考核核原则公开原则则：考核核标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的。客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据。反馈原则则：考核核者在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中，需要把把考核结结果反馈馈给被考考核者，同时听听取被考考核者对对考核结结果的意意见，对对考核结结果存在在的问题题及时修修正或作作

6、出合理理解释。公正原则则：绩效效考核是是针对工工作业绩绩进行的的考核，绩效考考核应就就事论事事而不可可将与工工作无关关的因素素带入考考核工作作。时效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考核期期之前的的行为强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。13.绩效考考核相关关组织机机构131绩效考考核领导导小组绩效考核核领导小小组组成成组长：总总经理秘书长：人力资资源部经经理领导小组组成员：总经理理助理、销售副副总、行行政副总总及各部部门经理理组长负责责提出绩绩效考核核总体要要求、监监

7、督考核核过程并并负责处处理考核核中出现现的突发发事件。领导小组组秘书长长负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考核。绩效考核核领导小小组职责责成立绩效效考核领领导小组组是为了了督导、仲裁绩绩效考核核工作。负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作，提提高员工工工作业业绩。负责处理理绩效考考核过程程中员工工申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。132人力力资源部部人力资源源部负责责协调各各部门开开展绩效效考核实实施工作作考核中，各种调调查问卷卷的发放放、考核核用表格格的发放放和回

8、收收考核中，数据的的收集，并对数数据进行行初步统统计分析析负责协助助各部门门开展绩绩效考核核工作收集整理理各部门门考核结结果并统统一备案案14绩绩效考核核考核周周期绩效考核核时间安安排公司绩效效考核周周期为半半年。第一考核核期：112月11日至5月331日，考核时时间为66月的前前一五个个工作日日。第二考核核期：66月1日日至11月月30日日，考核核时间为为12月的的前一五五个工作作日。考核周期期为季度度的考核核指标，人力资资源部负负责每季季度收集集该指标标的考核核结果，并备案案。第二考核核期的考考核，如如果由于于特殊原原因，考考核需要要延后的的，总经经理有权权将考核核时间顺顺延，但但顺延后后

9、考核开开始时间间不得晚晚于春节节后第33个工作作日。15绩绩效考核核方式公司采用用客观业业绩、直直接上级级、公司司内部相相关人员员以及公公司外部部客户多多角度的的考核方方式。考核者直接上级级：负责责填写直直接下属属的领导导满意度度问卷，填写绩绩效考核核结果表表。（销销售部业业务员可可酌情由由主管或或经理进进行考核核）公司内部部相关人人员：对对相关部部门进行行内部客客户满意意度考核核，负责责填写内内部客户户满意度度调查问问卷。内内部客户户满意度度考核是是公司人人力资源源部、财财务部和和办公室室的内部部客户对对这些部部门的工工作的满满意度的的评判。内部客客户指职职能部门门需要服服务的所所有公司司内

10、部员员工。外部客户户：公司司的外部部客户（包括经经销商和和终端）对公司司提供的的服务的的评判，负责填填写客户户满意度度问卷。被考核者者：本制制度适用用于香溢溢酒业正正式聘用用的在岗岗员工，但以下下员工不不适用此此制度：总经理理、试用用期员工工、实习习人员、临时工工、兼职职或特约约人员、考核期期间休假假停职时时间超过过3个月月（含33个月）者。对考核者者要求：需要考考核者熟熟练掌握握绩效考考核相关关表格、流程、考核制制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通，公正地地完成考考核工作作。第二章绩绩效考核核体系内内容21绩绩效考核核体系定定义绩效考核核体系定定义绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互

11、关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的指标组组成的评评价系统统，绩效效考核体体系反映映了公司司对员工工各项考考核的具具体内容容，并将将绩效考考核结果果与薪酬酬、培训训、职业业发展紧紧密结合合，是企企业开展展日常管管理的基基础。22绩绩效考核核综述绩效考核核内容绩效考核核是对员员工当期期履行职职责或工工作结果果的考核核，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直接体体现出员员工在企企业中的的价值大大小。绩效考核核计分采采用十分分制，将将员工在在公司任任职期间间的绩效效表现分分成若干干个指标标，每项项对应一一定的考考核得分分；各考考核指标标结果依依不同权权重汇总总，得出出当次考考核的

12、最最终考核核得分。香溢酒业业公司绩绩效考核核组成表表内容绩效考核核指标组组成表由由指标类类型、指指标名称称、指标标权重、信息来来源、考考核周期期、考核核者六项项组成。其中在在考核指指标注释释中还有有考核指指标的具具体量化化办法。指标类型型：分为为通用类类指标和和专用类类指标。通用类类指标是是指对公公司所有有部门都都能适用用的指标标。比如如领导满满意度、部门预预算执行行情况等等。专用用指标是是指只适适用某一一个或几几个岗位位的指标标。指标名称称：工作作职责中中选出最最主要的的355项内容容或各种种满意度度作为考考核指标标。指标权重重：根据据组成某某岗位的的绩效考考核指标标对岗位位业绩影影响的大大

13、小确定定它们各各自的权权重，指指标考核核权重随随着不同同阶段工工作重点点而进行行调整，为了使使岗位员员工投入入更多的的资源开开展某项项工作，公司将将加大该该项工作作的权重重。信息来源源：考核核者为指指标打分分时所依依据的信信息内容容的提供供者。考核周期期：该考考核指标标的考核核时间跨跨度。考核者：指被考考核者的的直接上上级。23绩绩效考核核指标选择评价价指标的的原则少而精原原则：绩绩效考核核指标应应能够反反映出工工作的主主要要求求，简单单的结构构可以使使考核信信息处理理和评估估过程缩缩短，提提高考核核工作效效率。细分化原原则：绩绩效考核核指标是是对工作作目标的的分解过过程，要要使绩效效考核指指

14、标有较较高的清清晰度，必须对对考核内内容细分分，直到到绩效考考核指标标可以直直接评定定。界限清楚楚原则：每项绩绩效考核核指标内内涵和外外延都应应界定清清楚，避避免产生生歧义。绩效考核核指标确确定方法法确定绩效效考核指指标应以以职位说说明书为为基础，详细了了解该岗岗位工作作内容并并找出主主要工作作。在能够反反映被考考核者业业绩的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个能能反映出出被考核核者绩效效的评价价指标作作为绩效效考核指指标。制定绩效效考核指指标应兼兼顾公司司长期目目标和短短期利益益。绩效考核核标准制制定流程程由人力资资源部提提出绩效效考核标标准编制制工作计计划。对通过工工作分析析、集

15、体体讨论和和专家咨咨询设计计出绩效效考核标标准。每年考核核结束之之后，如如果需要要应该对对各项指指标进行行调整。绩效考核核标准制制定原则则客观性原原则：编编制绩效效考核标标准时要要以岗位位的特征征为依据据。明确性原原则：编编制的绩绩效考核核标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的界定定和具体体的要求求。可操作性性原则：考核标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求。相对稳定定性原则则：绩效效考核标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可在考考核期内内随意更更改。24绩绩效指标标量化办办法考核者根根据各种种自己掌掌握的考考核

16、信息息以及相相关部门门或职位位提供的的考核信信息，依依照考核核评分标标准对每每一项指指标进行行量化打打分。考核评分分原则：从高到到低分为为10、8、66、4、2分共共五个等等级，每每个等级级的原则则如下：具体每每个指标标的评分分标准参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册10分：出色，该项工工作绩效效大大超超越常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，并且完完成任务务的数量量、质量量显著超超出规定定的标准准，得到到来自客客户的高高度评价价，给公公司带来来预期外外的较大大收益。8分：优优秀，该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：严严格按照照规

17、定的的时间要要求完成成任务，在数量量、质量量上超出出明显规规定的标标准，获获得客户户的满意意，超过过公司预预期目标标。6分：良良好，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没有客客户不满满意，达达到公司司预期目目标。4分：需需改进，该项工工作绩效效基本达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有时在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准，偶偶尔有客客户的投投诉，并并没有给给公司造造成较大大的不良良影响。2分：不不良，该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求。通常常具有

18、下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或在时时间、数数量、质质量上与与规定的的工作标标准相距距甚远，经常突突击完成成任务，经常有有投诉发发生，给给公司造造成较大大的损失失或不良良影响。如果一个个考核者者同时对对3个（包括33个）以以上的员员工的同同一项主主观指标标进行打打分时，平均分分不能超超过7分分。考核者如如果将某某项指标标打为88分或110分需需要有特特别说明明。特别别是考核核者只对对122个人的的同一指指标进行行打分时时，更应应如此。具体到每每个指标标的量化化办法参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册。在各类调调查问卷卷中各选选项的评评分标准准：选项a，对应得得分100分选项b，对应得

19、得分8分分选项c，对应得得分6分分选项d，对应得得分4分分选项e，对应得得分2分分人力资源源部把问问卷收集集齐全后后，填写写满意意度调查查问卷分分数统计计表，计算调调查问卷卷上每道道题的平平均分，从而得得出每个个职位的的得分，最后计计算出该该问卷对对应的部部门的负负责人的的得分。总经理对对全公司司部门经经理以下下员工，参照考考核得分分，将考考核者划划分为AA、B、C、DD、E五五个等级级，等级级结果实实施强制制分布法法，五个个等级所所占被考考核者总总数比例例如下：A级：卓卓越，占占被考核核者总数数的比例例不得高高于100B级：优优秀，占占被考核核者总数数的比例例不得高高于200C级：良良好D级

20、：较较差，占占被考核核者总数数的比例例不得低低于100E级：不不胜任，占被考考核者总总数的比比例不得得低于55。对于部门门经理（含部门门经理）以上的的职员，不实行行强制分分布法，总经理理依照考考核得分分将被考考核者划划分为AA、B、C、DD、E五五个等级级，五个个等级的的评价标标准如下下：A级：卓卓越，88.5绩效考考核得分分10B级：优优秀，77绩效效考核得得分8.55C级：良良好，55绩效效考核得得分7D级：较较差，33绩效效考核得得分5E级：不不胜任，0绩绩效考核核得分3。对于在考考核期内内换岗的的员工，其绩效效考核办办法如下下：如果到考考核期结结束时，该员工工换岗不不足2个个月的，主要

21、按按照原来来岗位的的指标进进行考核核，考核核者为原原来的直直接上级级，但考考核者需需要听取取该员工工目前直直接上级级的意见见。如果到考考核期结结束时，该员工工在新岗岗位已经经超过22个月，则主要要按照目目前岗位位的指标标进行考考核，考考核者为为目前的的直接上上级领导导，但考考核者需需要听取取该员工工原来直直接上级级的意见见。对于在公公司内部部兼任数数个岗位位的工作作的情况况，只对对该员工工的核心心岗位进进行考核核。第三章绩绩效考核核实施31考考核者培培训考核者培培训的目目的通过培训训，使考考核者掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，分分享考核核经验，掌握考考核方法法，克服服考

22、核过过程中常常见的问问题，确确保考核核者把握握的考核核尺度相相同。绩效考核核体系对对考核者者的要求求要求考核核者对被被考核者者的业务务有充分分的了解解。要求考核核者熟练练掌握考考核的基基本原理理及操作作实务。要求考核核者必须须在考核核过程中中与被考考核者进进行有效效的沟通通和交流流。考核者培培训内容容公司首次次实施绩绩效考核核时，绩绩效考核核领导小小组在绩绩效考核核实施前前二周，应责成成人力资资源部组组织统一一培训，培训对对象为全全体员工工，培训训内容包包括：绩效考核核标准满意度问问卷评分分标准及及客观业业绩指标标计算公公式绩效考核核流程绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题32

23、绩绩效考核核实施过过程绩效考核核流程：绩效考核核的启动动：考核核开始的的第1个个工作日日，绩效效考核领领导小组组组长召召集领导导小组成成员参加加绩效考考核动员员会，宣宣布绩效效考核工工作正式式开始。分发满意意度问卷卷：绩效效考核动动员会结结束后，人力资资源部负负责发放放领导满满意度问问卷、内内部员工工满意度度问卷；另外，需要在在考核开开始前三三周就将将外部客客户满意意度调查查问卷发发放给各各经销商商和终端端，在考考核开始始前一周周完成回回收。收集数据据：考核核开始的的第2个个工作日日到第44个工作作日，人人力资源源部组织织绩效指指标考核核信息来来源的提提供方，向考核核者提供供客观数数据；同同期

24、，回回收各类类满意度度问卷，被考核核者应填填写员工工自评表表，交给给考核者者。绩效指标标考核：考核开开始的第第5个工工作日到到第6个个工作日日，考核核者在取取得考核核数据、相关满满意度问问卷结果果以及被被考核者者的自评评表后，根据指指标计算算公式确确定被考考核者各各项绩效效指标考考核得分分，得出出考核得得分。并并提出考考核等级级建议。绩效考核核沟通：考核开开始的第第7个工工作日和和第8个个工作日日，考核核者将绩绩效指标标考核结结果与被被考核者者充分沟沟通，了了解被考考核者对对考核结结果的反反馈意见见。提交考核核评分表表：考核核开始的的第8个个工作日日下班前前，各考考核者将将每个被被考核者者的考

25、核核表交到到人力资资源部。第9个个工作日日，人力力资源部部将考核核结果提提交给总总经理。评定考核核等级：考核的的第100个工作作日到第第11个个工作日日，总经经理根据据每个员员工的考考核得分分，对员员工评定定考核等等级。并并反馈给给人力资资源部。公布考核核结果：考核的的第122个工作作日，人人力资源源部将最最终的绩绩效考核核结果表表发放给给被考核核者，被被考核者者签字确确认。整理考核核资料：考核的的第122个工作作日到第第14个个工作日日，人力力资源部部回收所所有绩效效考核结结果表，同时整整理考核核过程中中的资料料。完成考核核汇总表表：考核核的第114个工工作日下下班前，人力资资源部统统一汇总

26、总完成考考核汇总总表，提提交总经经理审批批。制定绩效效工资发发放方案案：考核核的第一一五个工工作日，总经理理将绩效效考核最最终结果果交给财财务部，财务部部以此发发放员工工岗位绩绩效工资资。考核注意意事项考核流程程应适当当简化，只有在在考核过过程中发发生特殊殊情况，如被考考核者提提起投诉诉或被考考核者持持续表现现突出或或特差，绩效考考核领导导小组才才会召开开评估会会议，对对考核结结果进行行讨论。绩效考核核领导小小组秘书书长监督督各岗位位考核者者按规定定日期完完成考核核工作。33绩绩效考核核偏差的的避免如何避免免考核偏偏差：提高考核核标准清清晰度，考核标标准尽可可能准确确明了，以减少少考核者者个人

27、感感情等主主观因素素的干扰扰。绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开。考核者应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了解在在考核过过程中应应该注意意的问题题并掌握握考核所所需技巧巧。通过建立立绩效考考核申诉诉机制，绩效考考核领导导小组成成员可以以通过了了解员工工的反馈馈对绩效效考核进进行全过过程监督督。考核汇总总表在相相关领导导最终确确定之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可对考考核结果果进行适适当调整整，但原原始的考考核记录录、被考考核者的的计分，不得修修正和更更改。第四章绩绩效考核核结果运运用41绩绩效工资资的发放放考核结果果经确认认后，销销售

28、部和和市场部部员工的的绩效工工资发放放规则如如下：（在员工工没有考考核等级级前，公公司每月月向员工工预支基基准岗位位绩效工资资的600。）当考核结结果为“A”,被考考核者的的“实际月月岗位绩绩效工资资”等于“基准岗岗位绩效效工资2000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（200060）。当考核结结果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资一五00”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（一五五060）。当考核结结果为“C”,

29、被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。当考核结结果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。当考核结结果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并需留留用查看看3个月月，这33个月不不再享有有岗位绩绩效工资资。考核结果果经确认认后，非非销售部部和市场场部员工工的绩效效工资发发放规则则如下：（在员员工没有有本考核

30、核期的考考核等级级前，公公司每月月向员工工预支基基准岗位位绩效工工资的660。）当考核结结果为“A”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资一五00”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（一五五060）。当考核结结果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1200”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（122060）。当考核结结果为“C”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工

31、资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。当考核结结果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。当考核结结果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并需留留用查看看3个月月，这33个月不不再享有有岗位绩绩效工资资。42效效益奖金金发放效益奖金金每年发发放一次次，在每每年的下下半年度度考核结结束之后后，根据据考核结结果发放放。具体体发放规规则如下下：其中公司司效益奖奖金总额额由

32、公司司管理委委员会根根据公司司本年度度运营情情况确定定。公司全体体员工是是指考核核结束时时公司的的所有正正式员工工，不包包括在考考核之前前离开公公司的员员工，不不包括新新入职的的还未过过试用期期的员工工。43岗岗位工资资的调整整公司在每每年十二二月的第第二个半半年度考考核结束束之后，总经理理参考年年度考核核得分，确定每每个员工工全年考考核等级级，分为为A、BB、C、D、EE五个等等级（等等级划分分标准见见本制度度第二章章的第二二十三条条和第二二十四条条）。其其中，年度考核核得分50上半年年度绩效效考核得得分550下半年年度绩效效考核得得分公司根据据全年考考核等级级调整下下一年度度的岗位位工资，

33、调整办办法有自自动晋级级和评议议晋级两两种：对于岗位位工资级级别为11级到77级的职职员，当当年度考考核结果果为“A”时岗位位工资自自动晋升升2级；当年度度考核结结果为“B”时岗位位工资级级别自动动晋升11级；当当年度考考核结果果为“C”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后获得得晋级资资格，并并且岗位位工资级级别最多多可晋升升1级。对于岗位位工资级级别为88级到一一三级的的职员，当年度度考核结结果为“A”或连续续两年考考核结果果为“B”时，岗岗位工资资自动晋晋级1级级；当年年考核结结果为“B”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后，可可获得晋晋级资格格，并且且岗位工工

34、资级别别最多可可晋升11级。岗位工资资级别介介于144级以上上（含114级）的职员员，当年年度考核核结果为为“A”时，或或连续两两年考核核结果为为“B”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后，可可获得晋晋级资格格，并且且岗位工工资级别别最多可可晋升11级。若7级的的员工考考核等级级为A时时，岗位位工资只只能自动动晋级到到8级，并同时时进入晋晋级候选选名单，经过评评议之后后，可获获得将岗岗位工资资级别晋晋升到99级的资资格。当职员的的岗位工工资为岗岗位最高高级别时时，以上上岗位工工资晋级级资格都都自动失失效。关于岗位位工资级级别参看看香溢溢酒业薪薪酬管理理制度。岗位工资资晋级评评议小

35、组组组成对部门经经理以下下（包括括部门经经理）进进行评议议的岗位位工资晋晋级评议议小组由由总经理理、副总总经理、总经理理助理组组成。对副总经经理和总总经理助助理进行行评议的的评议小小组由管管理委员员会成员员组成。44员员工岗位位调整工作调动动绩效考核核结果应应作为总总经理决决定岗位位员工工工作是否否需要调调动的基基础。如果被考考核者认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在绩效考考核结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经部门经经理同意意，进入入内部招招聘流程程。具体体参见岗位及及薪酬调调整制度度和内部招招聘管理理制度。辞退根据员工工考核结结果，对对于考

36、核核成绩为为E的员员工，如如果没有有通过33个月的的留用考考察期的的，应予予以辞退退。根据员工工考核结结果，对对于考核核成绩连连续2次次考核结结果未达达到C的的员工，公司有有权终止止与员工工签定下下年度劳劳动合同同。45员员工培训训员工培训训人力资源源部需要要将公司司全体员员工的考考核结果果整理成成册，在在绩效考考核结束束后200天内，根据全全体员工工的考核核情况制制定全体体员工年年度培训训计划，上报总总经理审审批。每半年人人力资源源部需要要对员工工年度培培训方案案实施具具体情况况进行总总结并不不断调整整，达到到开发、利用员员工综合合素质的的目的。46 考核结结果应用用过程中中的特例例在考核期

37、期内休假假超过半半个月的的员工的的绩效工工资补发发按照考考核结果果和实际际考核月月数计算算：基准岗位位绩效工工资应补发发比例实际考考核月数数说明：实实际考核核月数是是该员工工在本考考核期内内在岗的的月数。计算过过程中应应精确到到工作日日，比如如某员工工实际工工作了445天，则实际际考核月月数=335/222。（下面提提到的有有关月数数的计算算方法与与此相同同）在前一个个考核期期考核等等级为EE的员工工，留用用查看33个月期期间，不不享有岗岗位绩效效工资。如果通通过了留留用查看看期，继继续享有有预发的的60的岗位位绩效工工资。再再次考核核结束之之后，根根据考核核结果，公司补补发该员员工享有有绩效

38、工工资期间间的绩效效工资：基准岗位位绩效工工资应补发发比例享有绩绩效工资资的月数数在考核期期内转正正的新员员工，转转正第一一个月的的绩效工工资补发发规则：基准岗位位绩效工工资应补发发比例本月实实际工作作天数/月实际际工作日日比如某员员工于111月110日转转正，他他在122月份的的考核中中考核等等级为CC，可以以得到1100的岗位位绩效工工资，因因此，他他11月月份应得得到的绩绩效工资资补发额额度为：（该员员工应补补发的岗岗位绩效效工资比比例为550，11月月转正后后实际工工作天数数为144天）基准岗位位绩效工工资（100060）14/22员工在考考核期期期间调整整岗位之之后的岗岗位绩效效工资

39、发发放。转岗员工工岗位绩绩效工资资发放规规则如下下：原基准岗岗位绩效效工资应补发发比例原岗位位工作月月数目目前基准准岗位绩绩效工资资应补发发比例目前岗岗位转正正后月数数比如本考考核期某某员工在在7月11日正式式转岗，在122月的考考核结果果评到了了C级，等级应应得1000的的岗位绩绩效工资资。则该该员工在在考核结结束之后后可以得得到的岗岗位绩效效工资补补发金额额为：原基准岗岗位绩效效工资501目目前基准准岗位绩绩效工资资604公式说明明：400，是是考核结结束之后后补发的的绩效工工资部分分（该员员工应得得1000，但但平时已已经发放放了600）；1是该该员工在在本考核核期内在在原岗位位的工作作

40、月数；4是该该员工在在新岗位位转正之之后（转转岗的员员工都有有一个月月的试用用期，试试用期间间不参与与考核）的实际际工作月月数。员工在考考核前离离职员工在考考核前离离职，则则岗位绩绩效工资资不再补补发，年年度效益益奖金不不再发放放。第五章绩绩效考核核制度修修订51绩绩效考核核内容修修订修订议案案的提出出任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向绩效考考核领导导小组提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起人人必须将将修订建建议的的的书面报报告提交交给绩效效考核领领导小组组组长或或组员。修订议案案的受理理不定期受受理考核核制度修修订提议议：人力力资源部部负责在在平时随随时收集集员工关关于考

41、核核制度的的任何修修订议案案。人力力资源部部负责将将议案妥妥善保管管，到考考核开始始，成立立绩效考考核领导导小组的的时候，统一进进行讨论论。考核期间间修订提提议的受受理：绩绩效考核核结束的的后两周周是考核核绩效考考核领导导小组广广泛收集集公司员员工对绩绩效考核核制度修修订提议议的时间间，这期期间的修修订提议议将由人人力资源源部集中中转交绩绩效考核核领导小小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；总总经理将将在随后后的一周周时间内内定期组组织领导导小组成成员讨论论考核制制度修订订提议，最终决决定哪些些修订提提议需要要在本次次制度修修订会议议上讨论论决定。第六章绩绩效考核核申诉61申申

42、诉条件件申诉条件件在绩效考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内直接接向绩人人力资源源部申诉诉，填写写绩效效考核申申诉表。62申申诉形式式申诉形式式公司统一一由人力力资源部部处理员员工申诉诉。员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人力资资源部负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案。63申申诉处理理申诉处理理人力资源源部与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核。如果是考考核的程程序不符符合规范范，人力力资源部部经理有有权力让让考核者者重新按按照规范范的绩效效考核流流程进行行考核。如果被被

43、考核者者对考核核内容有有异议，人力资资源部则则须把情情况向总总经理汇汇报。总经理根根据人力力资源部部经理汇汇报的情情况以及及绩效效考核申申诉表，与考考核者与与被考核核者进行行沟通，最后确确定考核核结果。如果发现现在考核核过程中中存在不不公平的的现象，经过人人力资源源部确认认，由总总经理决决定对考考核者进进行适当当的处罚罚。64申申诉反馈馈申诉反馈馈人力资源源部在申申诉评审审完成后后2天内内将最终终考核结结果反馈馈给申诉诉人，如如果申诉诉人在110天内内没有向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，人力力资源部部将视作作申诉人人接受申申诉评审审会考核核结果。第七章绩绩效考核核文件使使

44、用与保保存71绩绩效考核核文件保保存格式式考核文件件保存格格式员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，半年年考核文文件再按按时间顺顺序排列列。各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工考核袋袋顺序按按员工编编号排列列。72绩绩效考核核文件分分类编号号绩效考核核文件编编号方法法绩效考核核袋是指指用于存存放员工工绩效考考核表的的档案袋袋，人力力资源部部以员工工编号作作为绩效效考核袋袋编号，公司各各员工绩绩效考核核袋编号号唯一。考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第二

45、部部分是资资料编号号。资料编号号由1个英文文字母和和2个数数字组织织，英文文A代表上上半年考考核，英英文B代表下下半度考考核，22个数字字表示年年份，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年上上半年考考核资料料编号为为A0001/001A，同年下下半年考考核资料料编号为为A0001/001B，依此类类推。73绩绩效考核核文件保保存方法法绩效考核核文件保保存方法法由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解聘员员工的考考核结果果保存到到被考核核者离职职后半年年止。在半年绩绩效考核核完成后

46、后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。在绩效考考核完成成后200天内，人力资资源部必必须将所所有岗位位员工的的绩效考考核资料料收集整整理并完完成统一一编号工工作。人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考核核文件以以便相关关部门查查阅。74绩绩效考核核文件查查阅权限限绩效考核核文件查查阅权限限为了达到到存放绩绩效考核核文件工工作的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以便于于相关员员工查阅阅文件；查阅权权限分为为查阅和和复印二二种。各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但不得得跨部门门查阅为了解下下属

47、员工工历年绩绩效考核核情况，在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况。副总经理理有权查查阅本系系统员工工绩效考考核文件件。总经理有有权查阅阅公司全全体员工工绩效考考核文件件。总经理有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件，人人力资源源部经理理在总经经理授权权的条件件下有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件。第八章 附表81绩绩效考核核用表清清单及用用途说明明考核表序序号考核表名名称使用时间间填写方接受方用途说明明附表1绩效考核核指标年中年末人力资源源部考核者考核者参参照本表表的各项项指标及及权重进进行评分分附表2员工自评评表年中年末被考核者者考核者用于收集集被考核核者对自自己在过过去的半半年中所所取得的的成就和和所作的的主要工工作附表3内部客户户满意度度分数统统计表年中年末人力资源源部考核者用于统计计内部客客户满意意度的各各岗位及及各部门门的得分分附表4半年度绩绩效考核核结果表表年中年末考核者被考核者者用于人力力