河北求知人力资源有限公司管理制度

1、PAGE PAGE 47河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司管理制度河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司20100年8月月18日目录TOC o 1-3第一章总总则1第二章招招聘22.1.招聘目目的与范范围22.2.招聘原原则和标标准22.3.招聘申申请程序序32.4.招聘组组织程序序32.5.招聘费费用管理理42.6.招聘文文件或表表格4第三章试试用期员员工管理理63.1目的与与适用范范围63.2试用期期管理程程序63.3试用期期薪酬福福利7第四章临临时用工工管理88第五章培培训1115.1目的、宗旨与与原则1115.2培训对对象、师师资与组组织者1115.3培训分分类1225.3

2、.1.新员工工培训1125.3.2.部门内内部培训训125.3.3.部门交交叉培训训125.3.4.通用类类外部培培训1225.3.5.专业类类外部培培训1335.3.6.短期教教育1335.3.7.长期教教育1335.4培训组组织程序序135.4.1.新员工工培训组组织程序序135.4.2.新员工工培训的的目的和和内容1145.4.3.部门内内培训组组织程序序145.4.4.部门交交叉培训训组织程程序1555.4.5.通用类类外部培培训组织织程序1155.4.6.专业类类外部培培训组织织程序1165.4.7.短期教教育组织织程序1165.4.8.长期教教育组织织程序1165.5培训评评估标准

3、准175.5.1.新员工工培训评评估标准准175.5.2.部门内内部培训训评估标标准1775.5.3.部门交交叉培训训评估标标准1775.5.4.通用类类外部培培训评估估标准1185.5.5.专业类类外部培培训评估估标准1185.5.6.短期教教育评估估标准1185.5.7.长期教教育评估估标准1185.6培训评评估程序序185.6.1.新员工工培训评评估程序序185.6.2.部门内内部培训训评估程程序1995.6.3.部门交交叉培训训评估程程序1995.6.4.通用类类外部培培训评估估程序2205.6.5.专业类类外部培培训评估估程序2205.6.6.短期教教育评估估程序2205.6.7.长

4、期教教育评估估程序2205.7培训考考勤规定定205.8培训奖奖惩规定定215.9培训档档案管理理215.100培训费费用2115.111相关表表格与文文件211第六章任任职资格格评审2226.1.目的与与原则2226.2.评定者者与组织织者2226.3.岗位任任职资格格评审标标准2336.4.任职资资格定期期评定程程序2336.4.1.公公司员工工任职资资格年度度评定程程序2336.5.任职资资格不定定期评定定程序2246.5.1.新新聘员工工的资格格评定程程序2446.5.2.转转正员工工的资格格评定程程序244第七章岗岗位调动动与行政政级别调调整2557.1目的与与范围2257.2岗位调

5、调动程序序257.3行政级级别调整整程序226第八章人人事奖励励与处分分288.1目的与与范围2288.2人事奖奖励2888.3人事处处分2998.4人人事奖励励与处分分程序331第九章员员工福利利349.1目的与与范围3349.2员工福福利分类类349.3员工休休假3449.4员工保保险3669.5员工教教育进修修369.6贺仪和和奠仪3379.7其他377第十章离离职管理理3810.11目的与与范围33810.22离职程程序38810.33有关文文件和表表格388第十一章章人事申申诉399第十二章章劳动争争议与劳劳动诉讼讼40第十三章章附则411附录 PAGEREF _Toc5339080

6、62 h 299招聘人员员试用审审批表 PAGEREF _Toc533908063 h 337职员到职职登记表 PAGEREF _Toc533908064 h 38职员转正正申请表表 PAGEREF _Toc533908065 h 39员工离职职（调动动）申请请单 PAGEREF _Toc533908066 h 455第一章总总则为保证公公司人力力资源工工作顺利利开展，为公司司业务的的发展提提供人力力支持，制定本本制度。本制度各各个章节节分别适适用于所所有河北北求知人人力资源源咨询服服务有限限公司正正式员工工、试用用期员工工和临时时用工。第二章招招聘招聘目的的与范围围为完善规规范员工工招聘录录

7、用程序序，充分分体现公公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。人力资源源部应确确保招聘聘活动符符合国家家法律法法规和公公司有关关制度，并不断断拓宽招招聘渠道道，改进进测试评评价手段段，降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率。人力资源源部负责责对内和和对外招招聘信息息的发布布形式和和内容。公司招聘聘分为内内部招聘聘和外部部招聘。内部招招聘是指指根据机机会均等等的原则则，公司司内部员员工在得得知招聘聘信息后后，按规规定程序序应征，公司在在内部员员工中选选拔人员员的过程程。外部部招聘是是指在出出现职位位空缺时时，公司司从社会会中选拔拔人员的

8、的过程。招聘范围围原则上上以招聘聘具有石石家庄市市行政区区域内（城镇）常住户户口、大大专以上上文化程程度、有有经验的的各类人人才为主主，包括括录用正正规院校校的应届届毕业生生，特殊殊岗位可可面对国国内外公公开选聘聘。招聘渠道道主要有有各地人人才市场场、劳动动力市场场、大中中专院校校的需求求见面会会及媒体体广告招招聘等。招聘原则则和标准准公司的招招聘遵循循以下原原则和标标准：机会均等等原则：在公司司出现职职位空缺缺时，公公司员工工享有和和外部应应征者一一样的应应征机会会，具体体程序见见内部招招聘有关关条款。双重考查查原则：所以招招聘都需需经过业业务部门门和人力力资源部部的双重重考查，经总裁裁批准

9、后后由人力力资源部部发录用用通知。所有成功功的应征征者应具具备良好好的职业业操守，无不良良记录，身体健健康，具具有大学学专科以以上学历历（含），特殊殊岗位和和经验特特别丰富富的应征征者可以以适当放放宽要求求。招聘申请请程序各部门经经理应在在每年做做次年工工作计划划的同时时拟订的的人员需需求计划划，填写写年度度人员需需求计划划表经经人力资资源经理理和总裁裁批准后后留在人人力资源源部备案案，作为为招聘的的依据。如果有计计划外的的人员需需求或因因员工离离职需补补充人员员，部门门经理应应填写用人需需求申请请表，并附新新的组织织结构图图，经总总裁批准准后交人人力资源源部。招聘组织织程序内部招聘聘按下列列

10、步骤进进行：人力资源源部根据据人员需需求计划划或用用人需求求申请表表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。应征员工工填写内部应应聘登记记表，和自己己的部门门经理做做正式的的沟通，并由部部门经理理和总裁裁签批后后交人力力资源部部。人力资源源部接到到内部部应聘登登记表安排和和该员工工面谈，并在内部应应聘登记记表填填写相应应的内容容，签署署意见。人力资源源部安排排应征员员工和空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面谈谈，必要要时进行行其它方方式的测测试。人力资源源部和招招聘部门门沟通应应征员工工的情况况，达成成录用的的一致意意见后重重新核定定工资水水平，报报总裁审审批。人力资源源部将员员工的调调动

11、信息息通知员员工本人人、调入入、调出出的部门门经理，同时抄抄送人力力资源部部其他成成员。人力资源源部在调调动信息息发出后后督促员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持。人力资源源部在员员工正式式调入新新岗位前前更新员员工档案案。如应征未未成功，由人力力资源部部负责将将结果通通知应征征员工。在没有职职位空缺缺情况下下员工调调换岗位位的申请请参照以以上步骤骤执行。外部招聘聘按下列列步骤进进行：公司各部部门根据据工作需需要和岗岗位设置置填写增加人人员申请请表反反映部门门缺员情情况及增增人要求求及理由由，上报报人力资资源部审审核后，报总裁裁批准。人力资资源部根根据批准准后的申申请表制制定人员员招

12、聘计计划，并并负责联联系有关关部门进进行招聘聘事宜，。人力资源源部选择择适当的的招聘渠渠道发布布招聘信信息，收收集人员员资料（应聘人人员填写写求职职申请表表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然后交交部门经经理，由由部门经经理根据据岗位任任职资格格确定需需面试的的人选。人力资资源部负负责通知知初选合合格人员员来公司司进行面面试、笔笔试。人力资源源部与需需求部门门协同组组织应聘聘人员的的面试工工作，由由人力资资源部、空缺岗岗位的部部门经理理或相关关总监面面试应聘聘者，填填写面面试记录录表，也可结结合具体体情况组组织考核核，填写写考核成成绩记录录。必要要的时候候也可进进行其它它方式的的测试

13、。面试/测测试后人人力资源源部和业业务部门门对应聘聘者的情情况进行行讨论，如必要要提请总总裁面试试应聘者者。人力资源源部将面试记记录表及考核核成绩上上报总裁裁，由总总裁在面试记记录/评价表表上签签署意见见，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部按名单单向应聘聘者发出出初步录录用意向向，通知知提体检检事宜，同时会会通有关关部门经经理确定定试用员员工的薪薪酬水平平。人力资源源部确认认应聘者者体检合合格后，发出正正式的录录用通知知，并确确认具体体的上班班报到时时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并抄送送人力资资源部其其他成员员。招聘费用用管理人力资源源部负责责每年末末制定招招聘费用用预算

14、，并安排排次年的的使用，招聘费费用的申申请和报报销需经经过财务务部批准准。招聘文件件或表格格有关招聘聘的文件件和表格格清单如如下,具体见见附录。增加人人员申请请表求职申申请表及及附表面试记记录表招聘人人员试用用审批表表职员报报到登记记表职员转转正申请请表试用人人员转正正审批表表第三章试试用期员员工管理理目的与适适用范围围为使新员员工尽快快熟悉工工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员工工在试用用期期间间，人力力资源部部、所在在部门和和新员工工本人的的职责，加强试试用期管管理，制制定本制制度。所有通过过外部招招聘加入入公司和和通过内内部招聘聘到达新新岗位的的员工都都要进行行新岗位位

15、试用期期考察。外聘员员工的试试用期一一般为11个月，内聘员员工的试试用期为为3天，部部门经理理和人力力资源部部经理可可以根据据试用员员工的具具体表现现共同决决定试用用期，但但最长不不超过11年，最最短不少少3天。由公司提提出的进进行岗位位调动的的员工不不需要新新岗位的的试用期期考察。试用期管管理程序序员工的试试用期管管理按下下列步骤骤进行：外聘新员员工的入入职当日日人力资资源部将将为新员员工安排排一小时时左右的的入职培培训，同同时组织织签定劳劳动合同同；有关需求求部门经经理为新新入职员员工确定定试用期期培训计计划和目目标；在员工入入职一个个月后，由人力力资源部部和部门门经理分分别与之之谈话，评

16、价新新员工的的工作业业绩，并并给予指指导，了了解新员员工需要要的支持持；新员工转转正日的的前一周周，应完完成述职职报告，部门经经理和新新员工做做转正面面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并签署署意见。人力资源源部将应应聘人员员的述职职报告、试用用人员转转正审批批表、试用用人员情情况报告告转报报公司总总裁审批批。总裁批准准转正的的由人力力资源部部向该员员工发转转正通知知，并抄抄送员工工部门经经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。总裁没有有批准转转正的，由人力力资源部部安排延延长试用用期、调调职或办办理辞退退手续。试用

17、期的的员工由由人力资资源部及及需求部部门共同同负责培培训、考考查。试用期薪薪酬福利利试用期工工资按公公司有关关规定执执行，试试用期期期间不发发放各种种补贴和和奖金，不享受受其公司司福利；进公司司工作不不满6个月者者，不发发放当年年度年终终奖金，满6个月以以上者按按实际工工作天数数计发。第四章临临时用工工管理本制度所所指临时时用工是是指不在在公司正正式和试试用编制制内的由由公司支支付劳动动报酬的的短期雇雇佣人员员。部门因业业务需要要增加临临时用工工的，由由部门经经理提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部审核核后报总总裁审批批。临时用工工申请计计划应写写明用工工事由、用工期期限、用用工人数数、用

18、工工来源、是否需需要公司司提供食食宿和建建议工资资水平。总裁批准准部门用用工计划划后由人人力资源源部会同同用工部部门核定定临时用用工量、用工时时间和用用工工资资预算，报财务务部和总总裁审批批。总裁批准准用工工工资预算算后由临临时用工工部门按按计划组组织招募募临时用用工人员员，用工工部门组组织签定定临时用用工合同同，交人人力资源源部审核核后交行行政部存存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。人力资源源部按临临时用工工合同规规定时间间核定临临时用工工工作完完成情况况，并根根据临时时用工合合同和实实际临时时工工作作表现制制作临时时用工工工资单，通知财财务部发发放临时时用工工工资。对因

19、临时时用工发发生的其其他开支支，由用用工部门门制作预预算并根根据实际际支出的的票据进进行报销销。公司不负负责临时时用工除除用工合合同规定定的工资资和开支支以外的的费用开开支。对临时用用工工作作期间所所发生的的事故或或其他因因素造成成的临时时工伤残残、死亡亡或财产产损失，公司只只承担国国家法律律规定的的必要义义务。对临时用用工因意意外给公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误造成成的损失失，由用用工部门门负责追追索赔偿偿，赔偿偿额度视视事件大大小由用用工部门门、财务务部或总总裁决定定。对临时用用工给公公司因盗盗窃、故故意损坏坏公司财财物而造造成的公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公

20、司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第五章考考勤管理理公司各部部门必须须严格执执行考勤勤制度，设专人人负责，公司行行政部按按时对考考勤记录录进行检检查。月月末对全全月考勤勤汇总核核对并由由部门负负责人签签字后，由部门门于次月月一日报报公司行行政部。工伤考勤勤：职工工发生工工伤，必必须在224小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。病假考勤勤：员工工病假须须持有县县级以上上医院出出具的健健康证明明，由各各部门负负责人签签字后进进行病假假考勤。员工请事事假需填填写请假假

21、条，一一天以内内由各部部门负责责人批准准，二天天以上报报公司分分管总监监或总裁裁批准，请假条条存行政政部作为为考勤凭凭证。产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计划生生育假）须有医医院出具具的证明明，经行行政部审审核后，按国家家和公司司的有关关规定执执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司总裁批批准。员工上班班未签到到或迟到到、早退退二小时时以上以以及外出出不请假假等均按按旷工处处理。工资基金金由人力力资源部部管理，财务部部监督，对每月月实发工工资总额额，须经经总裁审审核后支支付。具具体见薪酬管管理手册册。公司实行行月工资资制和职职级工资资标准，每月工工作日按按26天换换算，每每月155日发

22、放放上月工工资。员工按规规定境内内、外探探亲，休休计划生生育假、婚假、丧假期期间工资资、补贴贴（交通通补贴除除外）照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发。女职工休休产假和和产假工工资按生生育保险险的有关关规定和和待遇执执行，不不发放奖奖金。员工因工工负伤休休养期间间，工资资按工伤伤保险的的医疗期期和工伤伤待遇规规定执行行，不发发放奖金金。员工因病病或非因因工受伤伤休息时时，在医医疗期内内，停工工医疗不不超过1180天天的，按按本人基基本工资资的800%标准准发放病病假工资资；累计计超过1180天天的按本本人基本本工资的的60%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费。全年年累计病病假200天以

23、内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假200天（含含20天）600天者，按实际际出勤天天数计发发年终奖奖金；累累计病假假超过660天（含600天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。员工休事事假一律律按天数数扣发基基本工资资和交通通补贴。全年累累计事假假15天者者（含115天），扣发发年终奖奖金100%；累累计事假假25天者者（含225天），扣发发年终奖奖金300%；累累计事假假30天者者（含330天）扣发年年终奖550%；累计事事假超过过30天以以上者不不发放年年终奖金金，在法法定节假假日值班班人员,按每人人每天550元的的标准发发放值班班补贴。员工上班班迟到，

24、一次扣扣罚200元，全全年累计计迟到55次者（含5次），一次扣扣罚2000元；全年累累计迟到到10次者者（含110次），一次次扣罚5500元元，全年年累计110次以以上者公公司通报报批评，并酌情情扣发当当月工资资。员工无故故缺勤，一律按按旷工论论处，旷旷工一天天扣发当当月200%的工工资，并并扣发全全年100%奖金金；全年年累计旷旷工3天以上上者，公公司将予予以辞退退。第六章任任职资格格评审目的与原原则岗位任职职资格评评定的目目的在于于评定任任职人员员与岗位位所需能能力的匹匹配程度度，提升升各岗位位员工的的任职能能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现。公司对员员工的任任职资格格评定遵遵循以

25、下下原则：公正性原原则：公公司对员员工任职职资格的的评定针针对员工工个人特特质与岗岗位所需需素质的的做出评评定，评评定不受受任何非非客观因因素的影影响；公开性原原则：任任职资格格评定在在被评定定人知晓晓并参与与的前提提下进行行；公平性原原则：任任职资格格评定是是对被评评定人针针对评定定岗位所所需能力力进行，而非与与其他被被评定人人对比进进行。客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据评定者与与组织者者任职资格格评定者者新应聘者者、转正正员工任任职资格格由人力力资源部部协同用用人部门门经理共共同完成成；基层员工工由其直直接业务务主管或或部门经经理进行行资格评评定；业务主管管

26、任职资资格由部部门经理理进行资资格评定定；部门经理理任职资资格由总总裁进行行评定。任职资格格评定的的组织者者为公司司人力资资源部岗位任职职资格评评审标准准新聘员工工任职资资格标准准参见招招聘管理理规定参见转转正管理理规定正式员工工任职资资格标准准公司规定定的工作作业绩指指标和态态度考评评指标、能力考考评指标标标准任职资格格定期评评定程序序公司员工工任职资资格年度度评定程程序人力资源源部将组组织各部部门对各各岗位的的任职资资格进行行年度评评定。人力资源源部在每每年122月30号将将岗位任任职资格格评定表表下发给给各部门门经理；任职资格格的评定定将以各各岗位工工作业绩绩及态度度与能力力的考核核为基

27、础础进行（工作业业绩及态态度能力力的考核核参见绩效考考核手册册）；各岗位员员工任职职资格由由其直接接主管或或经理评评定；评定人在在完成评评定后，将评定定结果交交于被评评定人确确认，如如有部门门内不能能解决的的问题提提交人力力资源部部进入复复议程序序；岗位任职职资格的的评定在在次年22月10号前前完成并并提交人人力资源源部；人力资源源部对各各部门提提交的评评定进行行整理人力资源源部将调调研其间间接上级级、同部部门员工工、业务务关联部部门以及及评定人人对评定定结果进进行重新新审核；重新审核核的结果果如与初初次评定定结果不不符者交交由公司司考核委委员会处处理；整个复议议过程将将在2周内结结束。各岗位

28、具具体任职职资格由由各部门门在职位位说明书书的基础础上制定定；各部门制制定的任任职资格格标准在在人力资资源部统统一审核核的基础础上确定定任职资格格不定期期评定程程序新聘员工工的资格格评定程程序在新进员员工的招招聘过程程中，由由人力资资源部和和用人部部门主管管或经理理对应聘聘人员的的资格能能力进行行审核测测试，参参见招招聘管理理规定。转正员工工的资格格评定程程序在试用期期（公司司规定为为3天）结结束的前前1天，部门门主管或或经理与与申请转转正人进进行谈话话，部门门经理填填写试用用期评定定，申请请人填写写转正申申请并提提交转正正报告。参见员员工转转正管理理规定。第七章岗岗位调动动与行政政级别调调整

29、目的与范范围为鼓励先先进，保保证人尽尽其才，提高公公司效率率，制定定本制度度。本制制度适用用于公司司所有正正式员工工。岗位调动动程序岗位调动动分为临临时借调调和长期期调动。临时借借调是指指部门因因为临时时工作需需要向其其他部门门借用人人员，工工作完成成后借用用人员需需要返回回原部门门工作；长期调调动是指指部门因因工作需需要从其其他部门门调入人人员长期期工作。公司岗位位调动程程序如下下：调入部门门经理书书面提出出调用或或借调申申请，总总裁和人人力资源源部批准准；总裁或人人力资源源部也可可以直接接提出调调用或借借调建议议；人力资源源部通知知调动员员工所在在的部门门经理，征求意意见；部门经理理书面同

30、同意后，将意见见反馈给给人力资资源部；部门经理理和人力力资源部部与调动动员工本本人交流流，征求求意见；员工本人人同意后后，相关关部门和和人力资资源部为为其办理理相应离离职和新新入职手手续；人力资源源部核定定员工在在新岗位位上的工工资和福福利。借调人员员一般待待遇不变变，长期期调动人人员一般般按照新新的岗位位工资福福利标准准进行调调整；临时借调调期满后后，一般般情况下下员工应应回到原原岗位工工作，特特殊情况况需要继继续借调调或转为为长期调调动的，由人力力资源部部、调入入部门经经理和原原部门经经理一起起协商，并报总总裁批准准。行政级别别调整程程序行政级别别调整包包行政职职务晋升升和降级级，根据据具

31、体情情况可以以分为不不定期调调整和年年度定期期调整。公司行政政级别定定期调整整程序如如下：人力资源源部汇总总年度考考评成绩绩；人力资源源部根据据年度考考评成绩绩与部门门经理一一同对本本部门员员工进行行胜任度度评估，总裁和和人力资资源部对对部门经经理、总总监、总总裁助理理的胜任任度进行行评估；人力资源源部根据据评估结结果和公公司来年年岗位空空缺进行行调整的的可行性性分析，并给出出调整意意见，制制定调整整方案，交总裁裁审批；总裁审批批通过的的调整方方案由人人力资源源部分别别通知部部门经理理和个人人；部门经理理与被调调整的个个人进行行调整沟沟通。总总裁与被被调整的的部门经经理和总总监、总总裁助理理进

32、行调调整沟通通；人力资源源部根据据调整方方案核定定被调整整人的新新的岗位位工资级级别被调整员员工在原原部门内内办理交交接手续续，然后后到新部部门办理理交接手手续人力资源源部更新新员工档档案。行政级别别不定期期调整程程序如下下：部门经理理或人力力资源部部根据季季度考评评结果对对部门员员工提出出调整建建议，总总裁和人人力资源源部对部部门经理理、总监监、总裁裁助理提提出调整整建议；人力资源源部根据据评估结结果和公公司当时时岗位空空缺进行行调整的的可行性性分析，并给出出调整意意见，制制定调整整方案，交总裁裁审批；总裁审批批通过的的调整方方案由人人力资源源部分别别通知部部门经理理和个人人；部门经理理与被

33、调调整的个个人进行行调整沟沟通。总总裁与被被调整的的部门经经理和总总监、总总裁助理理进行调调整沟通通；人力资源源部根据据调整方方案核定定被调整整人的新新的岗位位工资级级别被调整员员工在原原部门内内办理交交接手续续，然后后到新部部门办理理交接手手续人力资源源部更新新员工档档案。行政级别别调整后后，工资资及福利利依照新新的岗位位标准确确定，被被调整对对象从调调整实施施后当月月享受调调整后的的行政级级别工资资和福利利。第八章人事奖奖励与处处分目的与范范围为维护公公司劳动动纪律和和各项制制度的有有效贯彻彻执行，保障公公司工作作的正常常进行，制定本本制度。本制度涉涉及的人人事奖励励和处分分不包括括因绩效

34、效考评引引起的奖奖励和惩惩罚。有有关绩效效考评结结果的奖奖励和惩惩罚见绩效考考评手册册和薪酬管管理规定定。人事奖励励奖励分为为：嘉奖奖、记小小功、记记大功三三种和年年终评奖奖。特设设总裁特特别奖，奖励对对公司有有特殊贡贡献者员工有下下列情形形之一者者，予以以嘉奖：积极维护护公司荣荣誉，在在客户中中树立良良好公司司形象和和口碑。认真勤奋奋、承办办、执行行、或督督导工作作得力者者。工作勤奋奋，超额额完成工工作任务务者，被被评为优优秀员工工者。连续两年年绩效考考核优秀秀者职工有下下列情形形之一者者，予以以记功。对工作流流程或管管理制度度积极提提出合理理化建议议，被确确认采纳纳者。积极研究究改善工工作

35、方法法提高工工作效率率或减低低成本确确有成效效者。检举揭发发违反规规定或损损害公司司利益事事件者。对可能发发生的意意外事故故能防患患于未然然，确保保公司及及财物安安全者。策划、承承办、执执行重要要事务成成绩显著著者。廉洁奉公公，事迹迹突出，影响较较大者。其它应给给于记功功事迹者者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记大功功。在工作或或技术上上大胆创创新，并并为公司司带来显显著经济济效益者者。同坏人坏坏事作斗斗争，对对维护正正常的工工作秩序序有显著著功绩者者。对公司发发展有重重大贡献献，应记记大功之之事迹者者。员工年终终被评为为优秀工工作者，公司将将给予一一定奖励励。员工奖惩惩经批准准生效后后，

36、每嘉嘉奖一次次，当月月奖励1100元元，记功功奖励3300元元，记大大功奖励励6000元。人事处分分人事处分分分为：警告、小过、大过、除名四四种。职工有下下列情形形者，予予以警告告。因过失导导致工作作发生错错误但情情节轻微微者。防碍工作作秩序或或违反破破坏安全全，环境境卫生制制度者。初次不听听部门负负责人合合理安排排指挥者者。经查实在在一个月月内两次次（含）以上未未按规定定着装或或配戴工工作卡者者。不遵守考考勤规定定，一个个月内无无故迟到到早退累累计三次次者。同事之间间相互谩谩骂吵架架情节尚尚轻者。一个月内内两次未未完成工工作任务务，但未未造成重重大影响响者。对各级负负责人的的批示或或有限期期

37、命令，无正当当理由而而未如期期完成或或处理不不当者。在工作场场所防碍碍他人工工作者。在工作时时间内睡睡觉或擅擅离工作作岗位者者。工作时间间，非招招待客户户或业务务关系饮饮酒者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记过。因玩忽职职守造成成公司损损失但不不大者。对同事恶恶意攻击击，造成成伤害但但不大者者。检查值班班人员未未按规定定执行勤勤务者。捏造事实实骗取休休假者。季度内累累计三次次未完成成工作任任务，但但未造成成重大影影响者。一个月内内迟到早早退累计计五次（含）以以上者。一个月内内上班期期间非工工作需要要饮酒三三次以上上者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记大过过：在工作时时间睡觉觉或擅离离职

38、守，导致公公司蒙受受损失者者。携带危险险或违禁禁物品进进入工作作场所者者。虚报工作作成绩或或领先伪伪造工作作记录者者。对同事恶恶意攻击击，造成成较大伤伤害者。遗失重要要公文者者（物品品）者或或故意泄泄漏商业业秘密者者。职务范围围内所保保管的公公司财物物短少、损坏、私用或或擅送他他人使用用，造成成损失较较小者。违反安全全规定，使公司司蒙受重重大损失失者。一个月内内迟到、早退累累计超过过六次（含）以以上者。未完成工工作任务务，造成成重大影影响或损损失者。工作时间间，非招招待客户户或业务务关系饮饮酒五次次以上者者。职工有下下列情形形之一者者，予以以除名。拒不听从从部门负负责人指指挥监督督，与主主管发

39、生生冲突者者。在公司内内酗酒滋滋事造成成恶劣影影响者。在公司内内聚众赌赌博。故意毁坏坏公物，金额较较大者。聚众闹事事妨害正正常工作作秩序者者。违反劳动动合同或或公司管管理规定定，情节节严重者者。对同仁施施以暴力力或有重重大侮辱辱威胁行行为者。严重违反反各种安安全制度度，导致致重大人人身或设设备事故故者。连续旷工工3天或一一年内累累计旷工工5天以上上者。盗窃同事事或公司司财物者者。利用公司司名义招招摇撞骗骗，使公公司蒙受受损失者者。利用职权权受贿或或以不正正当手段段谋取私私利者。年度内累累计二次次记大过过行为者者。经公检法法部门给给予拘留留、劳教教、叛刑刑处理者者。其它应给给予除名名。员工惩罚罚

40、处分经经批准生生效后，记过罚罚扣1000元，记大过过罚扣5500元元，主要要责任者者或部门门主管以以上者应应加倍处处罚。人事奖励励与处分分程序奖惩事件件在记功功（记过过）以下下者，由由部门经经理签发发职工工奖罚审审批表并经人人力资源源部经理理批准后后生效。奖罚事事件在记记功（记记过）以以上者，由总裁裁在调查查核实后后，签批批职工工奖惩审审批表生效。职工奖奖惩审批批表生生效后，由人力力资源部部登记在在职工工奖惩记记录表中，以以备存查查，大功功或大过过以上者者在公司司公告栏栏中张贴贴告示。第九章员员工福利利目的与范范围为规范公公司员工工福利管管理，保保证员工工应有享享受福利利的权利利，有效效控制福

41、福利开支支，制定定本制度度。本制度只只适用于于公司员员工，所所有外聘聘和兼职职人员、临时工工、离退退休返聘聘人员均均不在全全部享受受范围之之内。本制度所所系的员员工本公公司工龄龄，由公公司经理理办公会会研究后后统一确确定。员工福利利分类公司员工工福利分分为以下下部分：员工休假假：法定定节假日日、带薪薪年假、探亲假假、婚假假、产假假（陪产产假期）、丧假假、病假假国家规定定的三险险一金员工教育育进修：员工专专业培训训、进修修，提倡倡高学历历继续教教育贺仪和奠奠仪：员员工结婚婚礼金、员工生生育礼金金、生日日贺礼、丧亡补补助金其他：员员工健康康检查员工休假假凡国务院院规定的的法定节节假日均均为公司司员

42、工的的有薪假假期，包包括：元旦：放放假一天天五一劳动动节：放放假三天天国庆节：放假三三天春节：放放假三天天凡在本公公司连续续工作满满一年以以上，均均可享受受带薪年年假，假假期为一一年7天。带带薪年假假根据公公司工作作性质特特点，现现一般安安排员工工在春节节期间一一次性休休完。凡在本公公司连续续工作满满一年的的员工,可按以以下规定定享受探探亲假：与配偶分分居两地地的员工工，每年年可享受受探亲假假30天（包括路路程在内内），员员工可自自愿分为为一次或或二次休休假，每每年探亲亲假路费费只报销销往返各各二次。父母在外外地居住住的未婚婚员工，每年可可享受探探亲假110天（包括路路程在内内）。父母在外外地

43、居住住的已婚婚员工，每四年年可享受受一次探探亲假，假期为为20天，路程时时间另计计。每年享受受探亲假假的员工工因工作作需要当当年不能能休假或或自愿两两年休假假一次的的，则已已婚员工工可一次次累计休休50天、未婚员员工可一一次累计计休155天（包包括路程程在内）。初婚员工工享有33天婚假假，晚婚婚员工（男满225周岁岁、女满满23周岁岁以上）可增加加婚假22周。女职工生生育享有有产假990天，晚育（24周岁岁以上）女职工工可增加加产假660天。男性员员工可享享有陪产产假3天。员工的直直系亲属属（指父父母、夫夫妻、子子女）或或直接抚抚养的旁旁系亲属属死亡时时，家居居城镇的的员工享享有丧假假3天；家

44、家居农村村的员工工享有丧丧假7天，路路程时间间另计。员工因患患病或非非因工负负伤，需需停止工工作医疗疗时，根根据本人人在本公公司工作作年限，给予33个月至至18个月月的医疗疗期：在本公司司工作年年限3年以下下的为33个月、3年以上上5年以下下的为66个月、5年以上上10年以以下的为为12个月月、100年以上上的为118个月月。医疗期33个月的的按6个月内内累计病病假计算算；6个月的的按122个月内内累计病病假计算算；9个月的的按155个月内内累计病病假计算算；122个月的的按188个月内内累计病病假计算算；188个月的的按244个月内内累计病病假计算算。医疗期计计算应从从病休第第一天开开始累计

45、计计算，病休期期间公休休日和法法定节假假日均包包括在医医疗期内内。员工患癌癌症、精精神病、瘫痪等等特殊重重大疾病病时，在在医疗期期内不能能痊愈的的，可根根据实际际病情适适当延长长医疗期期。以上休假假时间均均包括双双休日和和法定节节假日在在内。凡符合条条件享受受探亲假假、带薪薪年假的的员工，一年内内只能选选休一种种假期，并享受受相应的的待遇。凡属下列列情况之之一的，不享受受当年的的探亲假假、带薪薪年假：一年内病病假一次次超过220天或或累计超超过300天；一年内事事假一次次超过110天或或累计超超过155天；一年内病病、事假假累计超超过300天；一年内休休产假超超过300天。员工保险险公司按国国

46、家规定定为考察察期满,签订正正式劳动动合同的的员工缴缴纳社会会保险基基金,包括基基本养老老保险、医疗保保险、工工伤保险险和失业业保险。员工个个人应缴缴纳部分分由公司司代扣代代缴。公司住房房公积金金规定如如下：公司按规规定为正正式员工工缴存住住房公积积金，以以上年度度本人缴缴纳基本本养老保保险基数数为准，公司和和员工各各自按77%的比比例缴存存，每年年7月份调调整一次次。员工因购购建、翻翻修自住住住房、退休、户口迁迁出本市市或出境境定居情情形，可可以提取取本人住住房公积积金账户户中的储储存余额额，解除除劳动合合同、调调出、辞辞职等不不能提取取住房公公积金，由公司司办理封封存手续续，待其其重新就就

47、业后办办理转移移手续。第十章离离职管理理目的与范范围为规范公公司人事事管理制制度，保保证劳动动合同的的有效执执行，维维护公司司和职工工的合法法权益，制定本本制度。本制度适适用于公公司正式式员工。离职程序序员工离职职要严格格执行劳劳动合同同中的变变更、解解除、终终止等有有关条款款；员工主动动离职时时应提前前三十天天向公司司提出书书面申请请，经公公司批准准后按劳劳动合同同有关规规定处理理；劳动合同同没有到到期而由由公司提提出解聘聘的或合合同到期期但公司司没有继继续聘任任的，由由公司人人力资源源部应提提前三十十天通知知当事人人，并说说明解聘聘或不续续约理由由，并按按劳动合合同和公公司相关关规定办办理

48、有关关事宜。员工离职职应填写写员工工离职（调离）申请单单，经经本部门门经理签签字后，由人力力资源部部送交至至总裁批批准后，办理相相关手续续；离职人员员必须按按员工工离职移移交手续续清单完成工工作及相相关事宜宜交接后后方可办办理调动动手续。有关文件件和表格格有关离职职的表格格如下：员工离离职（调调动）申申请单员工离离职移交交手续清清单第十一章章人事申申诉公司员工工因对公公司对自自己或他他人的奖奖惩、晋晋升、降降级、调调动等处处理过程程和结果果有以下下异议的的可以进进行人事事申述：对有知情情权的事事情原因因经过询询问仍不不清楚的的；发现奖惩惩、职务务变动标标准没有有被严格格执行的的；发现结果果存在

49、严严重不公公的；其他违反反法律或或公司原原则和制制度的。人事申述述按照以以下步骤骤进行：对部门经经理的异异议可以以以向人人力资源源部递交交书面形形式的申申诉要求求，申述述书应写写明事由由，并尽尽量详细细列举可可靠依据据；人力资源源部组织织调查认认为属实实的在申申述书上上签署意意见交并并将申述述书和调调查材料料交总裁裁审阅；总裁根据据调查材材料和申申述书与与当事人人、人力力资源部部核实，必要时时另外组组织调查查；在尊重事事实的基基础上，总裁根根据公司司制度作作出裁决决。最终终结果以以总裁的的裁决为为准。对人力资资源部的的申述可可以直接接上交给给总裁，但必须须附有详详细符合合事实的的证明材材料。对

50、申述不不属实的的，人力力资源部部给予申申述人必必要解释释，以消消除误会会澄清事事实。对假借申申述蓄意意制造事事端，无无事生非非、挑拨拨离间、陷害他他人的，其行为为将不被被认定为为申述，同时公公司将给给予当事事人严厉厉处罚。任何人不不得以任任何借口口对申述述人进行行打击报报复。若若发现对对申述人人进行打打击报复复的，公公司将严严厉惩罚罚相关人人员。有关因考考评和薪薪酬产生生的申诉诉，见绩效考考评手册册和薪酬管管理规定定。第十二章章劳动争争议与劳劳动诉讼讼本制度所所指劳动动争议是是指公司司（公司司代表）和员工工之间因因为劳动动时间、劳动强强度、劳劳动报酬酬以及伤伤病等原原因引起起的不同同看法，而双

51、方方又不能能达成一一致意见见的情况况。本制度所所指劳动动诉讼是是指发生生劳动争争议的双双方中的的一方向向法院递递交民事事或经济济诉讼请请求，而而法院予予以受理理的情况况。本制制度不涉涉及有关关刑事诉诉讼的方方面。本制度适适用于公公司及所所有员工工和已经经从公司司离职的的员工。公司和和上述人人员应严严格遵守守劳动动法和和国家、地方政政府制定定的各项项法律法法规，尽尽量避免免劳动争争议和劳劳动诉讼讼。公司及所所有员工工应认真真对待劳劳动合同同，清楚楚合同条条款的含含义，严严格履行行合同规规定的义义务，同同时享有有合同规规定的权权益。发生劳动动争议时时当事人人双方应应本着解解决问题题的态度度面对事事

52、实，寻寻找双方方都能够够接受的的解决方方案，必必要时可可以请第第三方进进行调解解或进入入仲裁程程序。对无法达达成一致致意见的的劳动争争议，必必要时公公司向法法院提出出相应诉诉讼。发生劳动动诉讼时时，无论论原告是是公司还还是员工工，公司司其他员员工都应应积极配配合取证证，陈述述事实，必要时时可以到到庭作证证。若发生诉诉讼，公公司对待待事件的的处理决决定将以以法院的的终审判判决为准准。第十三章章附则本制度由由人力资资源部制制定。人人力资源源部每年年年底召召集总裁裁办公会会组织修修订本制制度。年年中如因因公司政政策和工工作使人人力资源源管理工工作内容容有重大大变更时时，由总总裁和人人力资源源部根据据

53、具体要要求临时时召集总总裁办公公会讨论论修订本本制度。本制度修修订程序序为：由总裁办办公会成成员提出出修订议议案，非非总裁办办公会成成员的员员工可以以书面委委托总裁裁办公会会成员提提出修订订议案；总裁办公公会集体体讨论；讨论决议议由投票票表决产产生，超超过半数数赞成票票为决议议通过，半数或或低于半半数赞成成票的总总裁有权权决定是是否重新新确定时时间进行行讨论；所有总裁裁办公会会成员都都必须就就修订提提案进行行表决，因特殊殊原因不不能亲自自到会表表决的，应由人人力资源源部事先先或事后后通知讨讨论议题题，并在在修订会会议结束束后一天天内通过过传真等等书面形形式进行行表决；表决只有有赞成票票和反对对

54、票，不不设弃权权票总裁一人人拥有两两票，但但两票所所代表的的态度必必须一致致，即同同时赞成成或同时时反对；修订议案案通过后后，人力力资源部部组织修修订或增增删相关关条款，并将修修订后的的制度书书面交总总裁审批批；总裁审批批通过后后由人力力资源部部公布修修订后的的制度，并确定定新条款款的生效效执行时时间或期期限。本制度由由人力资资源部负负责解释释。本制度执执行之日日起，公公司原有有制度中中有关人人事管理理和人力力资源的的条款作作废。执执行过程程中如有有与其他他制度相相冲突之之处，以以本制度度为准。本制度自自20110年9月1日起执执行。河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司20100年8月1

55、8日日附录河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司年度人员员需求计计划表部门：需求计划划：序号职位名称称人数到岗时间间职责和要要求见职务说说明书见后面的的具体描描述见职务说说明书见后面的的具体描描述见职务说说明书见后面的的具体描描述职责和要要求具体体描述：序号及职职位名称称：工作职责责描述：知识、技技能描述述：年龄要求求25-3030-35 35 400 不限性别要求求男女女不限学历要求求大专大本硕士其他专业年限限要求应届生生可1-22年3-55年 5年以以上户口要求求北京不限其它申请部门门经理/日期主管管总裁批批准/日期人力资源源经理批批准/日期总裁裁批准/日期河北求知知人力资资源咨询询服

56、务有有限公司司试用期员员工访谈谈表员工姓名名：入职职日期：访谈日日期：所在部门门：主管管姓名：导师姓姓名：对员工的的工作绩绩效及合合作情况况给予评评价：指出员工工的主要要长项和和不足：询问员工工目前面面临的问问题和困困难：询问员工工希望得得到的帮帮助和支支持：导师签字字/日期主管管签字/日期河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司试用期员员工访谈谈表员工姓名名：入职职日期：访谈日日期：所在部门门：主管管姓名：导师姓姓名：对员工的的工作绩绩效及合合作情况况给予简简要评价价：询问员工工对主管管和所在在团队的的评价：询问员工工对公司司整体环环境的评评价：询问员工工对部门门和公司司的建议议：面谈人签

57、签字/日期更高高层签字字/日期河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司增加人员员申请表 序号：部 门门增员岗位位要求上岗岗时间年 月缺员情况况简介：增 加 人 员员 要 求 条条 件人 数数性 别别年 龄龄文化程度度专 业业职 称称工作年限限外语能力力计算机能能力语言表达达能力文字写作作能力其他要求求条件：部门负责责人意见见： 签签字：年 月月 日日分管总监监意见： 签字：年 月月 日日人力资源源部意见见： 签字：年 月月 日日总裁批示示： 签字：年 月月 日日注：1.此表作作为人事事处制定定招聘计计划的依依据。2.本页页不够可可加附页页。河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司求 职 申

58、 请请 表年 月 日姓 名性别出生年月月照片民 族婚否政治面貌貌身体状况籍 贯外语程度度户籍地身份证号号码文化程度职称有无住房房现工作单位现任职务务联系电话话最高学历 年年 月 学院 专业业毕业（肄业）工作简历时 间间单 位职 务务月 薪薪 离 职 原 因因应 聘 职 务务月 薪 金 要要 求 元增员部门门意见人力资源源部意见见河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司求职申请请表（附附表）家庭成员称 谓姓 名工 作 单 位位 及 职 务务学历及进修情况时 间学习、进进修院校校及专业业学 位主要工作业绩及专业特长计算机能能力文字能力力备注河北求知知人力资资源咨询询服务有有限公司司面试记录录表序

59、号： 年 月月 日姓 名性 别民 族族出生日期期一寸彩色照片籍 贯婚 否户籍地文化程度度职 称计算机程程度外语程度度毕 业 院 校校 及 时 间间应聘职位位面试记录面 试 部 门门 意 见项 目需 求 部 门门分 管 经 理理人 力 资 源源 处仪容仪表表A A- B B- CA A- B B- CA A- B B- C综合知识识A A- B B- CA A- B B- CA A- B B- C专业知识识A A- B B- CA A- B B- CA A- B B- C敬业精神神A A- B B- CA A- B B- CA A- B B- C应变能力力A A- B B- CA A- B B- CA A- B B- C综合评分分A A- BB- CA A- BB- CA A- BB- C面试部门综合意见