人力资源管理手册-天格科技-XXXX-03-30

1、人力资源管理体系文件 人力资源管理手册1.0.0版 人力资源部 2015年3月30日新疆天格信息科技有限公司人力资源源管理手手册1.0.0版人力资源源部20155年3月月30日日目录人力资源源管理的的目标与与实现目目标的途途径人力资源源部的工工作内容容与组织织管理员工手册册人力资源源管理制制度人力资源源部工作作程序人力资源源部作业业指导书书人力资源源管理的的记录与与档案人力资源源管理人人员的常常识与人力资资源管理理有关的的一些经经典案例例第一章人人力资源源管理的的目标与与实现目目标的途途径第一节人人力资源源管理的的目标每一名员员工都能能最大限限度的为为公司和和自己创创造价值值并收获获利益；保证

2、本公公司的人人力资源源管理水水平在同同行中是是最好的的，使公公司优秀秀的人力力资源管管理成为为在商战战中制胜胜的法宝宝；保持公司司在人力力资源方方面的投投入与公公司效益益之间的的动态平平衡，追追求达到到最佳平平衡点；力争公司司时刻处处于这样样的良性性循环人力力资源投投入、公公司获得得效益、更大的的人力资资源投入入、公司司获得更更好的效效益；公司的人人力资源源状态时时刻符合合公司整整体状态态的需要要，同时时也为公公司的发发展做好好人才储储备；与人力资资源有关关的投入入产出比比最大化化；人力资源源管理工作作的效率率最高化化；人力资源源管理的的内容与与水平是是公司品品牌和核核心竞争争力的重重要组成成

3、部分，为此人人力资源源管理要要尽可能能多的为为公司的的品牌建建设和核核心竞争争力建设设做出贡贡献；不断优化化员工队队伍，为为建成并并保持本本行业最最佳的员员工队伍伍而持续续努力；人尽其才才，努力力为每一一名员工工都提供供最适合合的奋斗斗舞台与与发展空空间；第二节实实现人力力资源管管理目标标后的现现象与特特征员工们是是在幸福福、开心心、满意意、散发发正能量量的状态态下工作作的；员工们精精神饱满满、斗志志昂扬、心情愉愉快、身身心健康康；很少有员员工主动动辞职，员工对对公司的的忠诚度度很高；工作压力力大，但但员工们们总是以以期待和和积极的的态度迎迎接压力力，因为为压力大大意味着着责任大大，而责责任大

4、则则意味着着工作做做出成绩绩后公司司和个人人都能获获得更大大利益；员工们热热爱学习习，不论论是为自自己还是是为公司司；员工们对对自己的的收入与与福利不不仅满意意，而且且认为是是公平公公正的；员工们无无后顾之之忧，能能够专心心致志的的投入到到工作中中去；员工们的的工作效效率远高高于同行行的平均均水平，员工不不仅会积积极主动动的为公公司的持持续改进进而努力力，而且且乐于与与同事分分享自己己的成功功经验与与诀窍；只要有机机会，员员工们会会为公司司的发展展积极的的出谋献献策；员工们有有很高的的成就感感并且热热爱公司司、热爱爱工作，以至于于员工们们不仅在在亲朋好好友中有有面子，同时也也能获得得他们的的支

5、持；在公司遇遇到困难难时，能能够与公公司共患患难；需要加班班时，员员工是主主动加班班的，而而且加班班是一件件快乐的的事儿；员工高度度团结，有福同同享、有有难同当当；员工以公公司为家家，即有有高度的的主人翁翁责任感感，也象象爱家一一样的爱爱公司；第三节人人力资源源管理水水平低下下的现象象与特征征员工士气气低落；员工辞职职的比例例高，人人员流动动率居高高不下；工作效率率低；工作质量量差，与与人有关关的错误误频繁出出现；牢骚、抱抱怨不绝绝于耳；偷懒、怠怠工成为为普遍现现象；有条件的的员工利利用公司司资源或或权力去去谋私甚甚至腐败败；不看好公公司前景景，没有有在公司司长期工工作的打打算；员工普遍遍散发

6、负负能量；发现问题题时不是是积极的的想办法法去解决决，更多多的是看看公司的的笑话以以发泄自自己的不不满；时不时的的出现员员工以泄泄愤为目目的而报复公公司的行行为；公司高层层领导与与下级脱脱节，上上有政策策、下有有对策，下情不不上达；浪费严重重，而且且没有人人去管，或是有有人管但但并不能能抓到实实处；员工对公公司忠诚诚度很低低，大把把的时间间和精力力用于如如何跳槽槽；领导天天天忙于救救“火”，但“火”却越烧烧越旺；第四节实实现人力力资源管管理目标标需要的的资源实现人力力资源管管理目标标的前提提条件：公司领导导具备做做好人力力资源管管理所必必须的知知识、经经验、意意志、决决心；公司拥有有做好人人力

7、资源源管理所所必须的的人才；公司有能能力设计计、实施施、完善善、持续续改进高高水平的的人力资资源管理理体系；公司的状状态能够够提供做好好人力资资源管理理所必须须的物质质条件；第五节如如何评估估人力资资源管理理的投入入与产出出人力资源源管理的的投入和和产出要要精确核核算是很很困难的的，但以以下方法法可以用用于解决决这个问问题：人力资源源管理的的总投入入与总产产出的对对比；人力资源源的总投投入包括括工资、福利、提成与与奖金的的总支出出；人力资源源的总产产出即企企业的收收入总额额；如果A的的人力资资源总产产出与总总投入的的比值大大于B的人力资资源总产产出与总总投入的的比值，则可以以证明AA的人力力资

8、源投投入产出出比要高高于B；人力资源源管理的的总投入入与总利利润的对对比；人力资源源的总利利润即企企业的利利润总额额；如果A的的人力资资源总利利润与总总投入的的比值大大于B的人力资资源总利润与总总投入的的比值，则可以以证明AA的人力力资源投投入效益益比要高高于B；单位时间间段的人人力资源源投入与与利润的对对比；如果今年年的人力力资源总总利润与与总投入入的比值值高于去去年，如如果与企企业管理理有关的的其它要要素都不不变，则则人力资资源管理理水平显显然是提提升了，反之则下降降了；单位资金金人力资资源投入入与相应应利润增增加额的的对比；如果某年年的人力力资源总总投入比比上年增增加了110%，而利润润

9、的增加加幅度大大于100%，如如果与企企业管理理有关的的其它要要素都不不变，则则人力资资源管理理水平显显然是提提升了，反之则则下降了了；劳动生产产率；人均收入入相同，A企业的的劳动生生产率高高于B企业的的劳动生生产率，如果与与企业管管理有关关的其它它要素都都相同，则显然然A企业的的人力资资源管理理水平要要高于BB企业；人力资源源管理成成本与效效益的核核算与评评估是人人力资源源部的一一项重要要工作，每隔一一段时间间就要进进行一次次，其意意义在于于：在需要向向员工证证明本公公司的工工资、提提成、奖奖金、福福利是公公平公正正的时候候，能够够提供一一条强有有力的佐佐证；为公司的的人力资资源战略略的制订

10、订、更新新和升级级提供一一项重要要的参照照物；为公司的的人力资资源制度度的制订订、更新新和升级级提供一一项重要要的依据据；为公司领领导在进进行与人人力资源源有关的的决策时时提供一一个重要要的参考考；第六节实实现人力力资源管管理目标标的途径径提供公平平的工资资、提成成、奖金金、保险险、福利利；提供能充充分施展展个人才才华的工工作环境境，人尽尽其才；提供有前前景的个个人发展展空间；公司为员员工个人人的成长长需要和和职业生生涯规划划提供有有力的支支持；公司提供供畅通的的沟通交交流渠道道，实现现各级员员工心连连心、心心贴心；公司致力力于建设设先进而而且完善善的人力力资源管管理体系系，并持持续改进进；“

11、零忍耐耐”：员员工有任任何不满满、不开开心、意意见、建建议、想想法，可可立即向向公司领领导或人人力资源源部指定定人员投诉诉或反映映，公司司保证会会妥善处处理；公司尽可可能的为为员工提提供更好好的工作作环境、学习环环境、生生活环境境，努力力提升员员工的生生活质量量；为了提升升员工亲亲友对员员工在本本公司工工作的支支持度，必要时时，公司司会以多多种形式式争取员员工亲友友对本公公司的支支持；保证工作作的稳定定性，除除非出现现公司不不裁员无无以继续续生存或或员工本本人犯有有重大过过错的情情况，否否则公司司承诺决决不会解解雇任何何员工；公司提供供先进的的培训，而且会会对员工工提升自自身素质质和能力力的行

12、为为予以最最大限度度的支持持和奖励励；公司会将将压力合合理的分分布于员员工身上上，因为为有压力力才意味味着有价价值和效效益；公司一定定会从获获得的经经济效益益中拿出出合理的的部分用用于增加加员工收收入或提提升福利利水平；如果顾客客是上帝帝、那么么员工也也是上帝帝；第七节人人力资源源战略每一家企企业都需需要根据据自身的的情况小小心翼翼翼的制订订本企业业的人力力资源战战略，以以下先举举出几个个典型例例子：按行业特特点分析析劳动密集集型制造造业工厂厂：劳动密集集型制造造业工厂厂的人力力资源战战略概括括起来是是“抓两两头”；一头是人人数极少少的核心心层干部部，因为为要设计计、维护护、管理理、升级级非常

13、复复杂的生生产线和和生产流流程，还还要对数数以万计计的工人人进行高高水平的的管理，因此对于于核心层层干部有有非常高高的要求求，因此此对人的的能力和和素质要要求很高高，这种种情况下下，核心心层干部部的能力力和素质质要高高高益善，相应的的要开高高薪，必必要时要要进行股股权激励励；另一头是是生产线线上的工工人，希希望能做做到对工工人的能能力和素素质要求求尽可能能的低，相应的的，最大大限度的的降低工工人的工工资。这这是因为为劳动密密集型制制造业工工厂的效效益高度度依赖廉廉价劳动动力。使使用最廉廉价、素素质最低低的工人人队伍生生产国际际一流水水平的产产品是这这种类型型工厂成成功的法法宝；典型案例例，20

14、010年年左右的的NIKKE贴牌牌鞋厂；广告公司司：典型的广广告公司司经营的的是创意意和创意意实现，只要把把创意和和创意实实现做好好了，公公司其它它各个方方面只要要做的在在同行中中不是太太差就行行了。这这种情况况下的人人力资源源战略概概括起来来是“抓抓核心”。即，公司司致力于于追求建建设最高高水平的的创意团团队，与与之对应应的创意意实现团团队只要要能达到到同行中中的比较较高的水水平就可可以了，相应的的，开高高薪。而而除了总总经理、创意团团队和创创意实现现团队以以外的其其它人员员及其工工作只要要不是太太差就行行了，相相应的，工资水水平和同同行相比比不是太太低就行行了。典型案例例，20010年年左

15、右的的北京太太阳圣火火广告公公司的“康美药药业康美美情”广广告；科技型、创新型型公司：公司核心心竞争力力的最重重要的组组成部分分是先进进的产品品、先进进的科研研成果、先进的的创新能能力。与与之相对对应的人人力资源源战略概概括起来来是“抓抓重点”。显然，公公司要热热衷于并并致力于于打造出出一只高高水平的的科研队队伍并保保持自己己产品的的先进性性，与之之相关的的人员当当然要拿拿高薪，希望能能做到以以行业内内最高的的工资水水平保持持一只行行业内最最高水平平的科研研队伍。于是，除了高高层领导导和科研研队伍以以外的其其它员工工只要和和同行相相比不是是太差就就可以了了，相应应的，工工资只要要和同行行相比不

16、不是太低低就行了了。典型案例例，20010年年左右的的美国苹苹果公司司；房地产公公司：从19995年至至20114年，因为为行情太太好，房房子不愁愁卖，中中国的房房地产行行业总的的来说有有这样的的特点；公司效益益的主要要来源为为能不能从从政府相相关部门门低价拿拿到好地地；能不能在在政府相相关部门门的配合合下以低低价征到到好地或或竞标拍拍到好地地；能不能在在政府相相关部门门的支持持下以政政府信用用获得更更多的融融资来源源；能不能以以优惠的的条件拿拿到银行行贷款；能不能有有效的压压低下游游施工单单位的工工程款；能不能做做到不发发生因房房子质量量差而导导致房主主们进行行有较大大社会影影响力投投诉的现

17、现象；针对以上上特点，这一时时期中国国房地产产公司的的人力资资源战略略概括起起来是“抓人脉脉”。显然，对对于从19995年至至20114年这这一时期期的中国国房地产产公司，谁要是是有本事事把上述述六项工工作做好好了，谁谁就应该该发财。相应的的，公司司内的抓抓人脉高高手发财财，而其其它人员员和工作作与同行相相比只要要不是太太差就行行了。典型案例例，20010年年左右的的新疆广广汇房地地产公司司；（二）按按企业自自身追求求分析高薪纳才才：开出高于于同行人人均工资资两倍甚甚至两倍倍以上的的人均工工资，追追求发两两倍以上上的工资资干出四四倍以上上的活儿儿。这种种人力资资源战略略适应于于对人才才依赖程程

18、度高而而且对人人才工作作状态非非常敏感感的行业业。典型案例例，20013年年左右的的万达房房地产集集团；低薪养笨笨：故意开出出低于同同行三分分之一甚甚至更低低的人均均工资，于是稍稍微有点点儿才干干的员工工都会离离开，留留下的都都是能力力弱的员员工，虽虽然能力力弱，但但工资要要求也低低，而且且对公司司的忠诚诚度也高高。公司司只要通通过培训训、制度度等方面面的管理理工作使使工作质质量和工工作效率达达到行业业内的平平均水平平即可，如果从从一名员员工身上上每个月月赚10000元元，那么么从十名名员工身身上每年年就可以以赚12200000元。这种人人力资源源战略适适用于那那些对员员工能力力要求很很低而且

19、且行业内内企业规规模普遍遍很小的的行业；典型案例例，20010年年左右的的新疆超超人世纪纪置业有有限公司司；用低成本本的激励励实现员员工的高高度工作作狂热；激励的方方式多种种多样，如果抓抓住激励励的要点点，有时时候很少少的投入入就可以以起到巨巨大的激激励作用用，关键键是激励励到员工工的心坎坎上。典型案例例，19949年年前中国国共产党党搞“打打土豪、分田地地”：精打细算算：建立周密密的核算算系统，追求公公平的工工资，即即，干出出10000元的的活儿，就发110000元，干干出1000000元的活活儿，就就发1000000元，人人尽其才才、物尽尽其用，只要某某个员工工有本事事多挣钱钱，那么么就让

20、他他无上限限的挣下下去，如如果某个个员工创创造的价价值少，那么该该扣钱的的时候豪豪不含糊糊。但这种种人力资资源战略略对领导导者要求求很高，说起来来容易、做起来来难。用用计件的的方式评评估工人人工资好好办，但但如何评评估那些些动脑子子工作呢呢？典型案例例，20000年年左右的的遂平华华强塑胶胶有限公公司；通过以上上分析和和案例，不难看看出，对对于企业业来说，找到适适合自身身的人力力资源战战略或者者是企业业在某一一状态下下的最佳佳人力资资源战略略，会对对企业的的生存与与效益产产生巨大大的影响响。当然，人人力资源源战略不不是一成成不变的的，无论论企业处处于什么么样的状状态，都都会有最最佳的人人力资源

21、源战略与与之相对对应，因因此企业业必须每每隔一段段时间就就要仔细细审查自自身的人人力资源源战略，并且小小心翼翼翼的进行行修订和和升级，必要时时甚至需需要进行行革命性性的改革革。从人力资资源管理理的角度度来看，本公司司当前（20115年初初）的状状态：1、总的的来说，是一家家科技型型、创新新型的企企业，但但科技实实力、创创新能力力还很弱弱，而且且公司的的科技型型产品没没有为公公司带来来销售收收入；2、公司司当前实实际的主主营业务务和主要要的收入入来源主主要是互互联网广广告业务务；3、公司司有较强强的软件件研发能能力，但但相关的的业务并并没有开开展起来来；4、公司司已渡过过投入期期，有能能力为建建

22、设先进进的人力力资源管管理体系系投入足足够的资资源；5、由于于人力资资源管理理水平的的低下，几乎所所有人力力资源管管理水平平低下的的现象与与特征都都出现了了，而且且已经严严重威胁胁到了公公司的生生存；7、大企企业的人人脉能力力、小老老板的管管理能力力；适用于本本公司目目前（20115年初初）状态态的人力力资源战战略：针对上述述公司状状态，本本公司220155年度的的人力资资源战略略概括如如下：保持公司司的人均均工资水水平比乌乌鲁木齐齐市人均均工资水水平高出出1.55倍以上上；保持公司司业务人人员的提提成比例例不低于于同行的的平均提提成比例例；保证公司司奖金的的发放水水平介于于同行的的下等水水平

23、与中中等水平平之间；严格执行行现行的的劳动动法，在遵守守劳动动法问问题上，恪守大大品牌们们总结出出来的原原则守法法经营、与法律律有关的的成本最最低；制订、实实施并持持续改进进本行业业最先进进的人力力资源管管理体系系；持续制订订阶段性性的公司司效益目目标，并并向员工工承诺实实现目标标后向员员工发放放同行中中领先的的奖励，而且一一旦目标标实现，则坚决决的履行行承诺；深入研究究员工对对培训的的需求，持续提提供员工工最期望望的、而而且是本本行业最最有价值值的员工工培训；制订严密密的员员工手册册，其其中包含含本人力力资源管管理手册册的全部部内容，也包括括工资、提成、奖金、福利制制度，还还包含劳动法法所规

24、规定的全全部员工工应享有有的责、权、利利，并坚坚定的执执行；公司领导导要向重重视客户户一样的的重视员员工，如如果顾客客是上帝帝、那么么员工也也是上帝帝；由人力资资源部负负责公司司人力资资源管理理体系的的建设与与持续改改进，在在出现人人力资源源部与总总经理意意见不一一致的情情况下，人力资资源部有有权越级级向执行行董事汇汇报工作作；第二章人人力资源源部的工工作内容容与组织织管理人力资源源部的工工作内容容辅助公司司领导制制订公司司人力资资源战略略；建设、维维护、待待续改进进公司人人力资源源管理体体系；本人力资资源手册册的执行行、修订订、升级级；员工手册册的编写写、执行行、修订订、升级级；公司组织织结

25、构的的设计、维护、完善、升级；为达到并并保持本本公司人人力资源源管理体体系在同同行中是是最先进进的而不不懈奋斗斗；为实现人人力资源源管理的的目标而而不懈奋奋斗；尽可能的的减少公公司领导导用于人人力资源源管理的的时间和和精力；志聚四海海精英、笑迎八八方好汉汉；人力资源源管理六六大模块块：人力力资源规规划、招招聘与配配置、培培训与开开发、绩绩效管理理、薪酬酬福利管管理、劳劳动关系系管理；人力资源源管理体体系的组组织结构构执行董事总经理人力资源经理人事专员人力资源源体系的职职位说明明执行董事事：拥有有与人力力资源管管理有关关的最高高决定权权，定期期组织制制订、更更新、升升级公司司的人力力资源战战略，

26、审审阅人力力资源部部各类工工作报告告，对与与人力资资源管理理有关的的重大问问题进行行决策；总经理：拥有与与人力资资源有关关的监督督权，审审阅人力力资源部部各类工工作报告告，对与与人力资资源管理理有关的的一般问问题进行行决策；人力资源源经理：负责建建设、维维护、待待续改进进本公司人人力资源源管理体体系；拥拥有本手手册规定定的人力力资源经经理的权权、责、利，可可对权限限范围内内的事务务进行决决策；任任职要求求：本科科或本科科以上学学历，五五年以上上企业工工作经历历，有一一定的人人生阅历历，对人人力资源源管理有有深刻的的认识，热爱人人力资源源管理工工作，有有志于成成为优秀秀的人力力资源经经理；人事专

27、员员：在人人力资源源经理的的领导下下做好相相关工作作；任职职要求：本科或或本科以以上学历历，对人人力资源源管理有有一定的的认识，对人力力资源管管理工作作有浓厚厚的兴趣趣，乐于于深入学学习人力力资源的的相关知知识并积积累相关关经验；人力资源源部的工工作守则则事在人为为，以人人为本；物竞天择择，适者者生存；赏罚分明明，公平平公正；有功必赏赏，有过过必罚；员工幸福福，公司司发财；团队作战战，众志志成城；追求完美美，永无无止境；体系管理理，持续续改进；千军易得得，一将将难求；求贤若渴渴，人尽尽其才；第三章员员工手册册员工手册册的内容容公司简介介；执行董事事简介；总经理简简介；公司严格格遵守劳动法法的承

28、承诺；现行中中华人民民共和国国劳动法法的全全部内容容；本公司提提供哪些些高于或或优于劳动法法规定定的待遇遇；现行SAA80000社会会责任标标准的全全部内容容；本公司提提供哪些些高于或或优于SSA80000规规定的待待遇；本公司哪哪此待遇遇达不到到SA880000的规定定；公司业务务简介；公司发展展历程简简介；劳动合同同模板；本人力资资源管理理手册的的全部内内容；页眉页角角和封面面显著位位置要有有版本号号和修订订或升级级的日期期，以便便于手册册使用者者识别是是否是有有效版本本；员工手册册的制订订、修订订、更新新、升级、解解释、执执行员工手册册由人力力资源部部负责制制订、修修订、更更新、升升级；

29、每年122月，人人力资源源部要拿拿出员工工手册的的升级意意见和建建议，报报请总经经理和执执行董事事批准后后，进行行升级工工作，升升级完成成后，经经总经理理和执行行董事批批准后，向全公公司所有有员工发发布升级级版本的的电子版版，并QQQ和微信信手册升升级的通通知；在日常工工作中如如发生员员工手册册必须要要修订的的情况，则人力力资源部部要拿出出员工手手册的修修订意见见和建议议，报请请总经理理和执行行董事批批准后，进行修修订工作作，修订订完成后后，经总总经理和和执行董董事批准准后，向向全公司司所有员员工发布布修订版版本的电电子版，并QQQ和微信信手册修修订的通通知；员工手册册由人力力资源部部负责解解

30、释，在在解释不不清楚时时，可向向上级领领导汇报报，由上上级领导导进行解解释，执执行董事事拥有最最终解释释权和最最终仲裁裁权；员工手册册的内容容是公司司保证执执行的内内容，员员工可依依员工手手册的有有效版本本捍卫自自己的责责、权、利，如如发生需需要修订订或更新新员工手手册的情情况，那那么人力力资源部部会尽快快进行修修订或更更新工作作，同时时还希望望当时员员工能够够谅解因因此带来来的不便便；公司鼓励励全体员员工共同同监督员员工手册册的执行行情况，有任何何建议、想法或或不满，请立即即向人力力资源部部提出，人力资资源部保保证会给给出令人人满意的的答复；员工手册册由人力力资源部部负责执执行工作作；第三节

31、员员工手册册的发放放、回收收电子版；员工手手册的电电子版向向公司全全体员工工发放，有了修修订版本本或升级级版本时时，人力力资源部部会立即即向全体体员工发发放最新新版的电电子版，同时会会QQ和微微信通知知全体员员工；纸质版；员工手手册的纸纸质版总总共发行行5本，执执行董事事1本、总总经理11本、总总经理助助理1本、人人力资源源本2本，有有了修订订版本或或升级版版本时，人力资资源部须须立即打打印新版版本进行行1对1的替换换，同时时回收旧旧版本并并销毁。本公司司员工如如需查阅阅纸质版版，可到到人力资资源部查查阅；第四章人人力资源源管理制制度人力资源源部的工工作报告告、工作作日程人力资源源部的工工作报

32、告告包括以以下几个个部分：月工作报报告；每每月一次次；总结结上月工工作；制制订本月月工作计计划；上上月人力力资源投投入产出出分析；本月人人力资源源管理预预算；季度工作作报告；每季度度一次；总结上上季度工工作；制制订本季季度工作作计划；上季度度人力资资源投入入产出分分析；本本季度人人力资源源管理预预算；半年度工工作报告告；每年年一次，总结上上半年工工作，制制订下半半年工作作计划，上半年年人力资资源投入入产出分分析；下下半年人人力资源源管理预预算；77月份进进行；年度工作作报告；每年一一次，总总结上年年全年工工作，制制订本年年度工作作计划，上年人人力资源源投入产产出分析析；下年年人力资资源管理理预

33、算；1月份进进行；上级领导导安排的的其它工工作报告告；人力资源源部临时时性的其其它工作作报告；人力资源源部的工工作报告告向全体体员工公公开，需需要查阅阅人力资资源部工工作报告告的员工工可以在在工作时时间随时时到人力力资源部部查阅；人力资源源部的工工作日程程日期工作内容容备注一月第一周不少于55人次的的员工访访谈，辅辅助执行行董事与与总经理理制订本本年度的的人力资资源战略略与人力力资源规规划，统计工工龄，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，优秀员员工评选选，员工工代表评评选，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，检检查劳劳动法与SAA80000

34、的遵遵守与执执行情况况，人力力资源管管理成本本与效益益的核算算与评估估，年度度工作报报告，其其它临时时性工作作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，制制订或更更新每一一名员工工的职业业生涯规规划并制制订相应应的支持持计划，年度联联欢会，与人力力资源管管理有关关的情报报搜集、整理、总结、汇报，其它临临时性工工作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，二月第一周不少于55人次的的员工访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，激励系系统建设设、竞争争系统建建设，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周

35、不少于55人次的的员工访访谈，更更新（工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款）制度，员工队队伍优化化与人才才储备，其它临临时性工工作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，更更新福利利制度，企业文文化建设设，其它它临时性性工作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，设设计与更更新公司司组织结结构，综合培培训，其其它临时时性工作作，三月第一周不少于55人次的的员工访访谈，更更新人力力资源管管理手册册，统计计上月考考勤，计计算上月月应发工工资并制制作工资资条，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，更更新（奖奖励、惩惩罚、表表扬、

36、批批评）制制度，人人力资源源管理工工作座谈谈会，其其它临时时性工作作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，与与其它公公司人力力资源管管理的交交流、对对比、借借鉴，员员工状态态调查，季度聚聚会，其其它临时时性工作作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，编编写季度度工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，四月第一周不少于55人次的的员工访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，月度聚聚餐，其其它临时时性工作作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，检检查劳劳动法与SAA80000的遵遵守与执执行情况况，其它它临时性性工作，第三

37、周不少于55人次的的员工访访谈，与与人力资资源管理理有关的的情报搜搜集、整整理、总总结、汇汇报，其其它临时时性工作作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，五月第一周不少于55人次的的员工访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，激励系系统建设设、竞争争系统建建设，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，员员工队伍伍优化与与人才储储备，其其它临时时性工作作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，企企业文化化建设，绩效考考评，其其它临时时性工作作，第四周不少于55人次的

38、的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，设设计与更更新公司司组织结结构，综综合培训训，其它它临时性性工作，六月第一周不少于55人次的的员工访访谈，更更新人力力资源管管理手册册，统计计上月考考勤，计计算上月月应发工工资并制制作工资资条，全全员调薪薪，月度度聚餐，其它临临时性工工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，人人力资源源部自评评，人力力资源管管理工作作座谈会会，其它它临时性性工作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，编编写半年年度工作作报告，与其它它公司人人力资源源管理的的交流、对比、借鉴，员工状状态调查查，季度度聚会，其它临临时性工工作，第四周不少于55人次的的员工

39、访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，编编写季度度工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，七月第一周不少于55人次的的员工访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，优秀员员工评选选，员工工代表评评选，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，检检查劳劳动法与SAA80000的遵遵守与执执行情况况，人力力资源管管理成本本与效益益的核算算与评估估，半年年度工作作报告，其它临临时性工工作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，制制订或更更新每一一名员工工的职业业生涯规规划并制制订相应应的支持持计划，与人力力资源管管理有关关的情报报

40、搜集、整理、总结、汇报，其它临临时性工工作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，八月第一周不少于55人次的的员工访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，激励系系统建设设、竞争争系统建建设，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，更更新（工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款）制度，员工队队伍优化化与人才才储备，其它临临时性工工作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，更更新福利利制度，企业文文化建设设，其它它临时性性工作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代

41、代表例行行谈话，编写月月工作报报告，设设计与更更新公司司组织结结构，综综合培训训，其它它临时性性工作，九月第一周不少于55人次的的员工访访谈，更更新人力力资源管管理手册册，统计计上月考考勤，计计算上月月应发工工资并制制作工资资条，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，更更新（奖奖励、惩惩罚、表表扬、批批评）制制度，人人力资源源管理工工作座谈谈会，其其它临时时性工作作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，与与其它公公司人力力资源管管理的交交流、对对比、借借鉴，员员工状态态调查，季度聚聚会，其其它临时时性工作作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行

42、行谈话，编写月月工作报报告，编编写季度度工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，十月第一周不少于55人次的的员工访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，月度聚聚餐，其其它临时时性工作作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，检检查劳劳动法与SAA80000的遵遵守与执执行情况况，其它它临时性性工作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，与与人力资资源管理理有关的的情报搜搜集、整整理、总总结、汇汇报，其其它临时时性工作作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，十一月第一周不少于55人次的的员工

43、访访谈，统统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，激励系系统建设设、竞争争系统建建设，月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，员员工队伍伍优化与与人才储储备，其其它临时时性工作作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，绩绩效考评评，企业业文化建建设，其其它临时时性工作作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，设设计与更更新公司司组织结结构，综综合培训训，其它它临时性性工作，十二月第一周不少于55人次的的员工访访谈，更更新人力力资源管管理手册册，统计上月月考勤，计算上上月应发发工资并并制作工工资条，全员调调薪，

44、月月度聚餐餐，其它它临时性性工作，第二周不少于55人次的的员工访访谈，更更新或升升级员工工手册，人力资资源部自自评，人人力资源源管理工工作座谈谈会，其其它临时时性工作作，第三周不少于55人次的的员工访访谈，编编写年度度工作报报告，与其它它公司人人力资源源管理的的交流、对比、借鉴，员工状状态调查查，季度度聚会，其它临临时性工工作，第四周不少于55人次的的员工访访谈，与与员工代代表例行行谈话，编写月月工作报报告，编编写季度度工作报报告，综综合培训训，其它它临时性性工作，注：以上工作作日程表表不是完完全固定定的，人人力资源源部在保保证做好好日程表表中所规规定的工工作的前前提下，可以对对日程安安排进行

45、行小幅度度的调整整，进行行小幅度度的调整整时不得得影响各各项工作作的进度度；以上工作作日程表表中的“其它临临时性工工作”指指的是：A、人力力资源管管理体系系的持续续改进；B、提成成、奖金金、补贴贴、报销销、罚款款的审批批、计算算、发放放；C、福利利的实现现；D、招聘聘、入职职、调动动、离职职、辞退退、员工工内部流流动与外外部流动动；E、奖励励、惩罚罚、表扬扬、批评评；F、临时时调薪；G、加班班审批、记录与与加班工工资和补补休；H、事假假、产假假、婚假假、丧假假、年休休假、带带薪休假假的审批批与记录录；I、出差差审批与与出差补补贴审批批；J、除综综合培训训以外的的其它培培训；K、临时时聚餐、生日

46、蛋蛋糕、集集体出游游等等；L、考勤勤、考勤勤奖励与与考勤惩惩罚、工工龄与工工龄奖励励；M、与人人力资源源有关的的意外处处理；N、员工工队伍优优化与人人才储备备；O、员工工离职访访谈；P、人力力资源部部与上级级领导和和其它部部门的日日常协调调与配合合；Q、人力力资源部部与工会会有关的的日常工工作；R、零忍忍耐（ZZeroo Toolerrancce）S、公司司领导安安排的其其它工作作；T、人力力资源部部经理自自己做主主的其它它工作；人力资源源管理体体系的建建设与持持续改进进人力资源源管理手手册每季季度更新新一次，更新时时由人力力资源部部提出更更新建议议和要更更新的内内容，经经执行董董事和总总经理

47、批批准后进进行更新新；文件更新新完成后后，经执执行董事事和总经经理批准准后，向向全公司司所有员员工发布布更新版版本的电电子版，并QQQ和微信信通知全全体员工工；本人力资资源管理理手册不不单独发发行纸质质版，如如果某一一名员工工需要本本人力资资源管理理手册的的纸质版版，可以以自行打打印；持续改进进的内容容来自于于：（11）公司司内部在在发展和和运动中中产生的的更好的的内容；（2）向公公司外的的其它人人或其它它单位通通过学习习或交流流而产生生的更好好的内容容；因此人人力资源源部要密密切关注注公司内内部和公公司外部部，养成成捕捉持持续改进进内容的的习惯和和职业敏敏感性，一旦发发现持续续改进的的内容，

48、就要坚坚决的开开展相关关工作，追求完完美、永永无止境境；如果出现现必须要要立即修修订人力力资源管管理手册册的情况况，可立立即进行行修订，经执行行董事和和总经理理批准后后QQ或微微信通知知全体员员工，待待到每季季度进行行例行的的更新工工作时，对人力力资源管管理手册册进行更更新；持续改进进工作的的一个重重要动力力和重要要参照是是与同行行对比，人力资资源部的的一项使使命和责责任就是是追求建建设并保保持本行行业内最最先进的的人力资资源管理理体系；持续改进进工作的的另一个个重要动动力和重重要参照照是与各各行各业业的优秀秀组织进进行对比比，如果果发现某某件事别别人比我我们做得得更好时时，要见见贤思齐齐，要

49、想想方设法法向人家家看齐，争取我我们能做做的更好好；要热爱学学习和研研究，要要牢记一一条规律律，如果果本公司司的人力力资源管管理体系系的水平平达到了了新疆第第一，那那么不仅仅全体员员工是在在新疆第第一的人人力资源源管理体体系下工工作、学学习和生生活的，而从事事人力资资源工作作的员工工在这种种环境下下能够学学到什么么、积累累什么样样的工作作经验、自身的的能力和和素质会会得到什什么样的的提升不言言而喻；持续改进进的资源源：持续续改进是是需要公公司有投投入的，不论是是人，还还是财和和物，当当人力资资源部需需要为持持续改进进人力资资源管理理体系而而投入资资源时，切记，在向领领导提交交书面文文件或口口头

50、报告告时，一一定要有有充足的的理由证证明这样样的投入入是值得得的，投投入1元赚2元或者者更多，领导有有什么理理由不批批准这样样的投入入呢；如果果投入11元后能能不能把把这1元赚回回来都是是问题，领导有有什么理理由批准准这样的的投入呢呢；公司组织织结构的的设计与与更新一、组织织结构的的设计与与更新包包含如下下内容：组织结构构图的设设计与更更新；职位说明明书的设设计与更更新；各部门工工作内容容的设计计与更新新；组织结构构图中各各单位人人员定编编的设计计与更新新；二、组织织结构的的设计与与更新的的目的：1、保证证公司组组织结构构的合理理性，追追求达到到最佳；2、保证证员工的的工作内内容和工工作状态态

51、的合理理性，追追求达到到最佳；3、保证证组织结结构与公公司的现现状、发发展、战战略是适适应的，追求求总是为为未来做做好准备备；4、根据据员工的的整体状状态和个个人状态态，持续续调整员员工的工工作内容容，追求求人尽其其才；三、组织织结构的的设计与与更新每每季度进进行一次次；更新新内容经经执行董董事和总总经理批批准后，在更新新人力资资源管理理手册时时，写入入新版人人力资源源管理手手册；劳动法法等相相关法律律法规、标准的的遵守与与执行根据20015年年度的公公司人力力资源战战略，本本公司将将完全遵遵守与执执行现行行劳动动法，并尽可可能的遵遵守与执执行现行行SA880000。为此，人人力资源源部要做做

52、好如下下相关工工作：定期检查查劳动动法的的执行情情况，主主动做好好遵守与与执行工工作；当公司内内出现违违反劳劳动法的情况况时，解解决问题题的原则则是本公公司绝对对遵守劳动法法，相相应的，依法处处置；定期检查查SA880000的执行行情况，主动做做好遵守守与执行行工作；SA880000是个持持续改进进的标准准，人力力资源部部要密切切关注SSA80000的的动态，保持使使用最新新版本；当公司内内出现违违反SAA80000的情情况时，解决问问题的原原则首先先是遵守守劳动动法，其次是是如果公公司资源源允许，我们就就严格遵遵守SAA80000，或或比SAA80000的相相关规定定做的更更好，如如果公司司

53、资源不不允许，那么经经执行董董事和总总经理批批准后，向员工工承诺如如果将来来资源允允许，公公司一定定会拿出出充足的的资源严严格遵守守SA880000的相关关规定，或比SSA80000的的相关规规定做的的更好；人力资源源部每季季度进行行一次关关于劳劳动法和SAA80000遵守守与执行行情况的的全公司司范围的的自检，如果发发现问题题，如在在人力资资源部权权限范围围内，则则人力资资源部立立即自行行解决，如须向向领导汇汇报，那那么经领领导批准准后立即即解决；公司严格格遵守劳动法法和SSA80000，在公司司内部，会高度度激励员员工，在在公司外外部，会会高度提提升公司司的企业业形象。显然，不论是是客户、

54、员工亲亲友还是是政府官官员等等等，当他他们知道道我们是是新疆遵遵守劳劳动法和SAA80000最好好的企业业之一时时，他们们一定会会对我们们提供很很多支持持；人力资源源战略与与人力资资源规划划公司的人人力资源源战略每每年初制制订一次次，由执执行董事事负责组组织制订订，人力力资源部部负责提提醒执行行董事进进行本项项工作并并向执行行董事提提交人力力资源部部对于本本年度公公司人力力资源战战略的建建议和意意见；公司人力力资源战战略确定定后，人人力资源源部要依依据公司司人力资资源战略略制订本本年度人人力资源源规划，即公司司的年度度人力资资源规划划也是每每年制订订一次；年度人力力资源规规划要包包括以下下内容

55、：（1）年度度人力资资源部工工作目标标；（2）组织结结构图；（3）年度用工工需求与与招聘计计划；（4）年度人才才储备计计划；（5）年度员工工队伍的的优化计计划；（6）年度培训训计划；（7）年度工资资、提成成、奖金金、补贴贴、罚款款、年终终奖计划划；（88）年度福利利计划；（9）年度度企业文文化建设设计划；（100）年度外外出考察察交流计计划；（11）其它；年度人力力资源规规划在公公司领导导的指导导下完善善，定稿稿后经执执行董事事和总经经理批准准后实施施；年度人力力资源战战略与人人力资源源规划经经执行董董事和总总经理批批准后，如需要要对员工工手册或或人力资资源管理理手册进进行更新新，则在在接下来

56、来的最新新版本中中进行相相应的更更新；员工职业业生涯规规划与公公司的支支持员工职业业生涯规规划每半半年制订订或更新新一次；在制订员员工职业业生涯规规划时，每一名名员工都都要制订订自己的的职业生生涯规划划，人力力资源部部可提出出建议或或意见，但职业业生涯规规划的内内容由员员工自己己做主，人力资资源部要要尽自己己所能帮帮助员工工做出最最适合自自己的职职业生涯涯规划；员工职业业生涯规规划汇总总后，可可做为人人力资源源部组织织培训活活动的一一项重要要参考，显然，员工职职业生涯涯规划汇汇总并整整理后，员工们们需要什什么样的的培训就就很清晰晰了；公司会尽尽可能的的拿出尽尽可能多多的资源源来支持持员工们们实

57、现自自已的人人力资源源规划，公司提提供的资资源包括括但不限限于：（1）员工工能力与与贡献到到位后，升职或或加薪；（2）由公司司出部分分资或全部部资，组组织相关关员工外外出学习习、考证证、考资资质；（3）员工为为提升自自身能力力与素质质的学习习、考证证、考资资质的行行为，可可向人力力资源部部提出报报销申请请，经公公司领导导批准后后，可全全部或部部分报销销，当然然，也可可能会不不予报销销；（44）由人人力资源源部组织织与员工工职业生生涯规划划有关的的专项培培训；（5）如有必要要，由人人力资源源部组织织员工进进行公司司内部与与员工职职业生涯涯规划有有关的调调岗，通通过调岗岗使员工工更多的的学习新新知

58、识并并获得新新经验；（6）当员工工自己通通过努力力确实使使自已的的能力有有明显的的大幅提提升时，无论是是人力资资源部发发现了还还是员工工自己主主动向人人力资源源部反映映，人力力资源部部可向上上级领导导提出奖奖励方案案，经上上级领导导批准后后予以奖奖励；（7）人力资资源部会会定期向向每一名名员工提提出尽自自己所能能的关于于个人职职业生涯涯规划的的建议或或意见；（8）员工工离职时时，如无无过错，人力资资源部会会动员公公司人脉脉资源向向其它相相关的有有招聘需需要的单单位进行行推荐；员工职业业生涯规规划汇总总后，人人力资源源部要制制订相应应公司支支持员工工实现自自己职业业生涯规规划的计计划，经经执行董

59、董事和总总经理批批准后实实施；工资、提提成、奖奖金、补补贴、报报销、罚罚款的审审批、计计算1、工资资制度：（1）公公司保证证本公司司的人均均工资水水平保持持在乌鲁鲁木齐市市人均工工资水平平的1.5倍以以上；（2）员员工起薪薪分为两两种情况况：A、基层层员工和和基层干干部，由由人力资资源部给给出起薪薪意见报报公司领领导审批批后确定定；B、中层层干部和和高层干干部，由由公司领领导给出出起薪标标准；（3）在在确定起起薪的过过程中，人力资资源部和和公司领领导会对对以下要要素进行行综合评评估：AA、个人人能力；B、所从从事专业业同类同同级岗位位的乌鲁鲁木齐市市人均工工资水平平；C、个人人发展潜潜力；DD

60、、与公公司领导导的投缘缘程度；E、员工工个人对对工资的的期望值值；F、员工工个人对对实现工工资的期期望值所所给出的的理由和和解释是是否合理理；G、工作作内容的的技术含含量；（4）上上述综合合评估结结果出来来以后，经公司司领导批批准后，允许公公司内各各级员工工到人力力资源部部进行查查询，如如有疑问问，由人人力资源源部负责责解释；（5）本本公司的的工资具具体金额额向员工工公开，允许公公司内各各级员工工到人力力资源部部进行查查询，如如有疑问问，由人人力资源源部负责责解释；（6）工工资金额额确定后后，一般般情况下下，只有有在公司司例行调调薪（见见本章第第十二节节）时才才会调整整，如出出现需要要临时调调