人力资源年度目标(范本)

1、 人力资源年度目标(范本)2005年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2004年度的工作：1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完完成公司司各部门门各职位位的工作作分析，为人才才招募与与评定薪薪资、绩绩效考核核提供科科学依据据；3、 完完成日常常人力资资源招聘聘与配置置4、 推推行薪酬酬管理，完善员员工薪资资结构，实行科科学公平平的薪酬酬制度；5、 充充分考虑虑员工福福利，做做好员工工激励工工作，建建

2、立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。6、 在在现有绩绩效考核核制度基基础上，参考先先进企业业的绩效效考评办办法，实实现绩效效评价体体系的完完善与正正常运行行，并保保证与薪薪资挂钩钩。从而而提高绩绩效考核核的权威威性、有有效性。7、 大大力加强强员工岗岗位知识识、技能能和素质质培训，加大内内部人才才开发力力度。8、 弘弘扬优秀秀的企业业文化和和企业传传统，用用优秀的的文化感感染人；9、 建建立内部部纵向、横向沟沟通机制制，调动动公司所所有员工工的主观观能动性性，建立立和谐、融洽的的企业内内部关系系。集思思广益，为企业业发展

3、服服务。10、 做好人人员流动动率的控控制与劳劳资关系系、纠纷纷的预见见与处理理。既保保障员工工合法权权益，又又维护公公司的形形象和根根本利益益。注意事项项：1、 人人力资源源工作是是一个系系统工程程。不可可能一蹴蹴而就，因此人人力资源源部在设设计制订订年度目目标时，按循序序渐进的的原则进进行。如如果一味味追求速速度，人人力资源源部将无无法对目目标完成成质量提提供保证证。2、 人人力资源源工作对对一个不不断成长长和发展展的公司司而言，是非常常重要的的基础工工作，也也是需要要公司上上下通力力合作的的工作，各部门门配合共共同做好好的工作作项目较较多,因因此，需需要公司司领导予予以重视视和支持持。自

4、上上而下转转变观念念与否，各部门门提供支支持与配配合的程程度如何何，都是是人力资资源工作作成败的的关键。所以人人力资源源部在制制定年度度目标后后，在完完成过程程中恳请请公司领领导与各各部门予予以协助助。3、 此此工作目目标仅为为人力资资源部220044年度全全年工作作的基本本文件，而非具具体工作作方案。鉴于企企业人力力资源建建设是一一个长期期工程，针对每每项工作作人力资资源部都都将制订订与目标标相配套套的详细细工作方方案。但但必须等等此工作作目标经经公司领领导研究究通过后后方付诸诸实施，如遇公公司对本本部门目目标的调调整，人人力资源源部将按按调整后后的目标标完成年年度工作作。同样样，每个个目标

5、项项目实施施的具体体方案、计划、制度、表单等等，也将将根据公公司调整整后的目目标进行行具体落落实。20055年度人人力资源源部工作作目标之之一：完善公司司组织架架构一、目标标概述公司迄今今为止的的组织架架构严格格来说是是不完备备的。而而公司的的组织架架构建设设决定着着企业的的发展方方向。鉴鉴于此，人力资资源部在在20004年首首先应完完成公司司组织架架构的完完善。基基于稳定定、合理理、健全全的原则则，通过过对公司司未来发发展态势势的预测测和分析析，制定定出一个个科学的的公司组组织架构构，确定定和区分分每个职职能部门门的权责责，使每每个部门门、每个个职位的的职责清清晰明朗朗，做到到既无空空白、也

6、也无重叠叠，争取取做到组组织架构构的科学学适用，尽可能能三年内内不再做做大的调调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行良良好、管管理规范范、不断断发展。二、具体体实施方方案：4、 220044年元月月底前完完成公司司现有组组织架构构和职位位编制的的合理性性调查和和公司各各部门未未来发展展趋势的的调查；5、 220044年二月月底前完完成公司司组织架架构的设设计草案案并征求求各部门门意见，报请董董事会审审阅修改改；6、 220044年三月月底前完完成公司司组织架架构图及及各部门门组织架架构图、公司人人员编制制方案。公司各各部门配配合公司司组织架架构对本本部门职职位说明明书、工工作流

7、程程在去年年基础上上进行改改造。人人力资源源部负责责整理成成册归档档。三、实施施目标注注意事项项：1、 公公司组织织架构决决定于公公司的长长期发展展战略，决定着着公司组组织的高高效运作作与否。组织架架构的设设计应本本着简洁洁、科学学、务实实的方针针。组织织的过于于简化会会导致责责权不分分，工作作负荷繁繁重，中中高层管管理疲于于应付日日常事务务，阻碍碍公司的的发展步步伐；而而组织的的过于繁繁多会导导致管理理成本的的不断增增大，工工作量大大小不均均，工作作流程环环节增多多，扯皮皮推诿现现象，员员工人浮浮于事，组织整整体效率率下降等等现象，也同样样阻碍公公司的发发展。2、 组组织架构构设计不不能是按

8、按现有组组织架构构状况的的记录，而是综综合公司司整体发发展战略略和未来来一定时时间内公公司运营营需要进进行设计计的。因因此，既既不可拘拘泥于现现状，又又不可妄妄自编造造，每一一职能部部门、每每一工作作岗位的的确定都都应经过过认真论论证和研研究。3、 组组织架构构的设计计需注重重可行性性和可操操作性，因为公公司组织织架构是是公司运运营的基基础，也也是部门门编制、人员配配置的基基础，组组织架构构一旦确确定，除除经公司司董事会会研究特特批以外外，人力力资源部部对各部部门的超超出组织织架构外外增编、增人将将有权予予以拒绝绝。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理 协同责任任人：人人力资

9、源源部经理理助理五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 公公司现有有组织架架构和职职位编制制的合理理性调查查和公司司各部门门未来发发展趋势势的调查查需各职职能部门门填写相相关调查查表格，人力资资源部需需调阅公公司现有有各部门门职务说说明书；2、 组组织架构构草案出出台后需需请各部部门审阅阅、提出出宝贵意意见并必必须经公公司董事事会最终终裁定。20055年度人人力资源源部工作作目标之之二：各职位工工作分析析一、目标标概述：职位分析析是公司司定岗、定编和和调整组组织架构构、确定定每个岗岗位薪酬酬的依据据之一，通过职职位分析析既可以以了解公公司各部部门各职职位的任任职资格格、工作作内容

10、，从而使使 公司司各部门门的工作作分配、工作衔衔接和工工作流程程设计更更加精确确，也有有助于公公司了解解各部门门、各职职位全面面的工作作要素，适时调调整公司司及部门门组织架架构，进进行扩、缩编制制。也可可以通过过职位分分析对每每个岗位位的工作作量、贡贡献值、责任程程度等方方面进行行综合考考量，以以便为制制定科学学合理的的薪酬制制度提供供良好的的基础。详细的的职位分分析还给给人力资资源配置置、招聘聘和为各各部门员员工提供供方向性性的培训训提供依依据。二、具体体实施方方案：1、 220044年3月月底前完完成公司司职位分分析方案案，确定定职位调调查项目目和调查查方法，如各职职位主要要工作内内容，工

11、工作行为为与责任任，所必必须使用用的表单单、工具具、机器器，每项项工作内内容的绩绩效考核核标准，工作环环境与时时间，各各职位对对担当此此职位人人员的全全部要求求，目前前担当此此职位人人员的薪薪资状况况等等。人力资资源部保保证方案案尽可能能细化，表单设设计合理理有效。2、 220044年4月月完成职职位分析析的基础础信息搜搜集工作作。4月月初由人人力资源源部将职职位信息息调查表表下发至至各部门门每一位位职员；在4月月15日日前完成成汇总工工作。44月300日前完完成公司司各职位位分析草草案。3、 220044年5月月人力资资源部向向公司董董事会提提交公司司各职位位分析详详细资料料，分部部门交各各

12、部门经经理提出出修改意意见，修修改完成成后汇总总报请公公司董事事会审阅阅后备案案，作为为公司人人力资源源战略规规划的基基础性资资料。三、实施施目标注注意事项项：1、 职职位分析析作为战战略性人人力资源源管理的的基础性性工作，在信息息搜集过过程中要要力求资资料翔实实准确。因此，人力资资源部在在开展此此项工作作时应注注意员工工的思想想发动，争取各各部门和和每一位位员工的的通力配配合，以以达到预预期效果果。2、 整整理后的的职位分分析资料料必须按按部门、专业分分类，以以便工作作中查询询。3、 职职位分析析必须注注意：搜搜集的信信息可能能仅局限限于公司司现有编编制内职职位信息息。但向向董事会会提交的的

13、公司职职位分析析资料必必须严格格参照公公司组织织架构对对架构内内所有职职位进行行职位分分析。未未能从职职位信息息调查中中获取到到的职位位信息分分析由人人力资源源部会同同该职位位所属部部门进行行撰写。4、 该该目标达达成后将将可以与与公司组组织架构构配合在在实际工工作中应应用，减减少人力力资源工工作中的的重复性性工作，此目标标达成需需公司各各部门配配合，人人力资源源部注意意做好部部门间的的协调与与沟通工工作。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 职职位信息息的调查查搜集需需各部门门、各职职

14、位通力力配合填填写相关关表单；2、 职职位分析析草案完完成后需需公司各各部门经经理协助助修改本本部门职职位分析析资料，全部完完成后需需请公司司董事会会审阅通通过。20055年度人人力资源源部工作作目标之之三：人力资源源招聘与与配置一、目标标概述：20044年人力力资源部部需要完完成的人人力资源源招聘配配置目标标，是在在保证公公司日常常招聘与与配置工工作基础础之上，基于公公司搬迁迁至工业区区以后、公司成成立营销销二部以以后的现现实情况况，基于于公司在在调整组组织架构构和完善善各部门门职责、职位划划分后的的具体工工作。因因此，作作为日常常工作中中的重要要部分和和特定情情况下的的工作内内容。人人力资

15、源源部将严严格按公公司需要要和各部部门要求求完成此此项工作作。（人人才需求求数据各各部门尚尚未提供供）人力资源源的招聘聘与配置置，不单单纯是开开几场招招聘会如如此简单单。人力力资源部部要按照照既定组组织架构构和各部部门各职职位工作作分析来来招聘人人才满足足公司运运营需求求。也就就是说，尽可能能地节约约人力成成本，尽尽可能地地使人尽尽其才，并保证证组织高高效运转转是人力力资源的的配置原原则。所所以，在在达成目目标过程程中，人人力资源源部将对对各部门门的人力力需求进进行必要要的分析析与控制制。考虑虑到公司司目前正正处在发发展阶段段和变革革时期，人力资资源部对对人事招招聘与配配置工作作会做到到三点：

16、满足需需求、保保证储备备、谨慎慎招聘。二、具体体实施方方案：1、 计计划采取取的招聘聘方式：以现场场招聘会会为主，兼顾网网络、报报刊、猎猎头、推推荐等。其中现现场招聘聘主要考考虑：地区区（含、）人人才市场场、人才市市场。必必要时可可以考虑虑广州、南京等等。还可可以在22、3月月份考虑虑个别大大型人才才招聘会会，6、7月份份考虑各各院校举举办的应应届生见见面会等等；网络络招聘主主要以本本地人才网网、人才网网、海峡峡人才网网、前程程无忧人人才网、卓博人人才网等等（具体体视情况况另定）；报刊刊招聘主主要以专专业媒体体和有针针对性媒媒体如中中国服饰饰报、服服装时报报、厦门门日报、南方都都市报等等；猎头

17、头荐才与与熟人荐荐才视具具体需求求和情况况确定。2、 具具体招聘聘时间安安排：1 33月份，根据公公司需求求参加55至8场场现场招招聘会；67月月份，根根据公司司需求参参加3至至5场现现场招聘聘会（含含学校供供求见面面会）。平时保保持与相相关院校校学生部部门的联联系，以以备所需需；根据实际际情况变变化，人人力资源源部在平平时还将将不定期期参加各各类招聘聘会。长期保持持人人才网、人人才网的的网上招招聘，以以储备可可能需要要的人才才。海峡峡人才网网及其他他收费网网站，届届时根据据需求和和网站招招聘效果果临时决决定发布布招聘信信息。报刊招聘聘暂不做做具体时时间安排排。猎头头、熟人人推荐暂暂不列入入时

18、间安安排。3、 为为规范人人力资源源招聘与与配置，人力资资源部元元月311日前起起草完成成公司司人事招招聘与配配置规定定。请请公司领领导审批批后下发发各部门门。4、 计计划发生生招聘费费用：11万2千千元。三、实施施目标注注意事项项：1、 招招聘前应应做好准准备工作作：与用用人部门门沟通,了解特特定需求求；招聘聘广告（招聘职职位与要要求）的的撰写熟熟悉；公公司宣传传品；一一些必需需的文具具；招聘聘用表单单。招聘聘人员的的形象。2、 安安排面试试应注意意：面试试方法的的选定；面试官官的选定定；面试试题的拟拟定；面面试表单单的填写写；面试试官的形形象；面面试结果果的反馈馈；四、目标标责任人人：第一

19、责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理（人事事专员）五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 各各部门应应在20003年年目标制制定时将将20004年本本部门人人力需求求预测报报人力资资源部，以便人人力资源源部合理理安排招招聘时间间。2、 行行政部应应根据公公司20004年年人力需需求预测测数量做做好后勤勤保障的的准备。 20055年度人人力资源源部工作作目标之之四：薪酬管理理一、目标标概述：根据公司司现状和和未来发发展趋势势，目前前的薪酬酬管理制制度将有有可能制制约公司司的人才才队伍建建设，从从而对公公司的长长远发展展带来一一定的影影响。通通过人力力资源

20、部部对公司司各阶层层人员现现有薪资资状况的的了解，建议尽尽快建立立公司科科学合理理的薪酬酬管理体体系。原原因有三三：一是是由于公公司长期期以来员员工的薪薪资是由由公司高高层决定定，人力力资源部部缺少员员工薪资资管理的的依据，所以给给人才引引进造成成一定困困难，也也使部分分员工认认为薪资资的多寡寡是看公公司高层层的感觉觉与亲疏疏，而不不是立足足于自身身工作能能力，人人力资源源部无法法给予员员工合情情合理的的解释；二是公公司员工工实际工工资几乎乎处于高高保密状状态（不不论事实实是否如如此，但但许多人人这样认认为），造成相相互猜薪薪水，加加上还存存在同工工不同酬酬的现象象，盲目目攀比，不利于于调动员

21、员工积极极性和提提高工作作效率。三是目目前的员员工薪资资的初定定、调整整均无让让人信服服的依据据，工资资结构简简单，只只要上司司或老板板感觉不不错即可可调薪。容易形形成不是是向工作作要工资资而是向向上级、老板要要工资的的不正确确思想。人力资源源部把公公司薪酬酬管理作作为本部部乃至公公司20004年年度的重重要目标标之一。本着“对内体体现公平平性，对对外具有有竞争力力”的原则则，人力力资源部部将在220044度的完完成公司司的薪酬酬设计和和薪酬管管理的规规范工作作。二：具体体实施方方案：1、 220044年3月月底前人人力资源源部完成成公司现现有薪酬酬状况分分析，结结合公司司组织架架构设置置和各

22、职职位工作作分析，提交公公司薪酬酬设计草草案。即即公司员员工薪资资等级（目前建建议为五五等200级）、薪资结结构（基基本薪资资、绩效效薪资、工龄津津贴、学学历津贴贴、职务务津贴、技术津津贴、特特殊岗位位津贴及及年终奖奖金等）、薪资资调整标标准等方方案。2、 220044年4月月底前人人力资源源部根据据已初步步完成的的职位分分析资料料，结合合所掌握握的本地地区同行行业薪资资状况、公司现现有各职职位人员员薪资状状况，提提交公司司薪资等等级表，报请请各部门门经理审审议修改改后，呈呈报公司司董事会会审核通通过；3、 220044年5月月完成公司薪薪酬管理理制度并报请请董事会会通过。三、实施施目标注注意

23、事项项：1、 改改革后的的薪酬体体系和管管理制度度，应以以能激励励员工、留住人人才为支支点。要要充分体体现按劳劳取酬、按贡献献取酬的的公平原原则。所所以前期期工作要要做扎实实。确定定职位工工资，要要对职位位进行评评估；确确定技能能工资，需要对对个人资资历进行行评估；确定绩绩效工资资，需要要对工作作表现进进行评估估，确定定公司整整体工资资水平，还需要要对本地地区本行行业的薪薪资水平平和公司司盈利情情况、支支付能力力进行评评估。每每一种评评估都需需要一套套程序和和方法，因此薪薪酬体系系的设计计和薪酬酬管理制制度的制制订是一一个系统统工程。完成此此项工作作，必须须端正态态度，确确保体系系的科学学性与

24、合合理性经经得起推推敲和检检验。2、 建建立薪资资管理体体系的目目的是规规范管理理、提高高士气，因此人人力资源源部在操操作过程程中会考考虑对个个别特例例进行个个案处理理，全面面考虑整整体影响响，以免免因个案案而影响响全局士士气。如如个别岗岗位需要要高薪聘聘请外来来人才时时，如营营销总监监、设计计总监等等特殊人人才，一一般由董董事会授授权总经经理按年年薪制进进行处理理。但人人力资源源部建议议，为保保证全体体员工不不受个别别特例的的影响，可以将将特例人人员年薪薪之500用月月薪的形形式参予予薪酬管管理体系系进行管管理，另另50由公司司另行考考虑支付付方法。这样，有助于于对高薪薪职员的的工作进进行适

25、度度有效的的监督和和评估，也对其其他员工工有一个个心理上上的平衡衡。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（或人事事专员）五：目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门： 薪酬酬等级表表和公公司薪薪酬管理理制度需经公公司董事事会确认认方可生生效。现现有员工工薪资的的最终确确定需请请董事会会确定。20055年度人人力资源源部工作作目标之之五：员工福利利与激励励一、目标标概述：员工福利利政策是是与薪酬酬管理相相配套的的增强企企业凝聚聚力的工工作之一一。而与与薪酬政政策不同同的是，薪酬仅仅是短期期内因应应人力资资源市场场竞争形形势和人人才供求求关

26、系的的体现，所以在在各种因因素影响响下，薪薪酬是动动态中不不断变化化的。而而员工的的福利则则是企业业对雇员员的长期期的承诺诺，也是是企业更更具吸引引力的必必备条件件。人力力资源部部根据公公司目前前状况，在20004年年，计划划对公司司福利政政策进行行大幅度度的变革革，使公公司“以人为为本”的经营营理念得得到充分分体现，使公司司在人才才竞争中中处于优优势地位位。员工激励励是福利利政策的的延伸与与补充，福利政政策事实实上仅是是员工激激励的组组成部分分。其物物质激励励落实到到具体政政策上即即成为员员工福利利，而员员工激励励则涵盖盖了物质质激励和和精神激激励两大大部分。做好员员工激励励工作，有助于于从

27、根本本上解决决企业员员工工作作积极性性、主动动性、稳稳定性、向心力力、凝聚聚力、对对企业的的忠诚度度、荣誉誉感等问问题。人人力资源源部在220044年度全全年工作作中必须须一以贯贯之地做做好员工工激励，确保公公司内部部士气高高昂，工工作氛围围良好。二、具体体实施方方案：1、 计计划设立立福利项项目：员员工食宿宿补贴、加班补补贴（上上述两项项进行改改革与完完善）、满勤奖奖、节假假日补贴贴、社会会医疗保保险、社社会养老老保险、住房公公积金（服务满满三年以以上职员员方可享享受此项项福利）、员工工生日庆庆生会、每季度度管理职职员聚餐餐会、婚婚嫁礼金金、厂庆庆礼金、年终（春节）礼金等等。2、 计计划制订

28、订激励政政策：月月（季度度）优秀秀员工评评选与表表彰、年年度优秀秀员工评评选表彰彰、内部部升迁和和调薪调调级制度度建立、员工合合理化建建议（提提案）奖奖、对部部门设立立年度团团队精神神奖、建建立内部部竞争机机制（如如末位淘淘汰机制制）等。3、 220044年第一一季度内内（3月月31日日前）完完成福利利项目与与激励政政策的具具体制订订，并报报公司董董事会审审批，通通过后进进行有组组织地宣宣贯。4、 自自4月份份起，人人力资源源部将严严格按照照既定的的目标、政策、制度进进行落实实。此项项工作为为持续性性工作。并在运运行后一一个季度度内（66月300日前）进行一一次员工工满意度度调查。通过调调查信

29、息息向公司司反馈，根据调调查结果果和公司司领导的的答复对对公司福福利政策策、激励励制度再再行调整整和完善善。三、实施施目标注注意事项项：员工福利利和激励励是相辅辅相承的的关系，工作的的认真与与否直接接影响到到员工士士气、人人才流动动率、企企业凝聚聚力和吸吸引力、公司整整体人才才层次、企业运运作效率率和公司司的长期期发展方方向。人人力资源源部应站站在公司司长远利利益的立立场上，做好员员工福利利与激励励工作。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（人事专专员）五、目标标实施需需支持和和配合的的事项与与部门：1、 因因每一项项福利和和激励政政策的

30、制制定都需需要公司司提供相相应物质质资源，所以具具体福利利的激励励项目都都需要公公司董事事会最终终裁定。人力资资源部有有建议的的权利和和义务。2、 福福利与激激励政策策一旦确确定，公公司行政政部门应应配合人人力资源源部共同同做好此此项工作作后勤保保障；3、 各各部门经经理、各各科主管管同样肩肩负本部部门、本本科室员员工的激激励责任任。日常常工作中中，对员员工的关关心和精精神激励励需各主主管以上上管理人人员配合合共同做做好。20055年度人人力资源源部工作作目标之之六：绩效评价价体系的的完善与与运行一、目标标概述：20033年公司司试行目目标管理理与绩效效考核以以来，截截止目前前，取得得一定成成

31、效，也也从中得得到一定定的经验验积累。但在具具体操作作中，还还有许多多地方急急需完善善。20004年年，人力力资源部部将此目目标列为为本年度度的重要要工作任任务之一一，其目目的就是是通过完完善绩效效评价体体系，达达到绩效效考核应应有效果果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效考核核工作的的根本目目的不是是为了处处罚未完完成工作作指标和和不尽职职尽责的的员工，而是有有效激励励员工不不断改善善工作方方法和工工作品质质，建立立公平的的竞争机机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。20

32、044年，人人力资源源部在220033年绩效效考核工工作的基基础上，着手进进行公司司绩效评评价体系系的完善善，并持持之以恒恒地贯彻彻和运行行。二、具体体实施方方案：1、 220044年元月月31日日前完成成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的修修订与撰撰写，提提交公司司总经理理办公会会（或部部门经理理会议）审议通通过；2、 自自20004年春春节后，按修订订完善后后的绩效效考核制制度全面面实施绩绩效考核核；3、 主主要工作作内容：结合220033年度绩绩效考核核工作中中存在不不足，对对现行绩效考考核规则则和绩效考考核具体体要求、相关关使用表表单进行行修改，建议将将考核形形式、考考核项目目、

33、考核核办法、考核结结果反馈馈与改进进情况跟跟踪、考考核结果果与薪酬酬体系的的链接等等多方面面进行大大幅度修修改，保保证绩效效考核工工作的良良性运行行；建议议将目标标管理与与绩效考考核分离离，平行行进行。目标管管理的检检查作为为修正目目标的经经常性工工作，其其结果仅仅作为绩绩效考核核的参考考项目之之一；将将充分考考虑推行行全员绩绩效考核核，20003年年仅对部部门经理理进行的的绩效考考核严格格来说是是不成功功的，220044年人力力资源部部在对绩绩效评价价体系完完善后，将对全全体职员员进行绩绩效考核核。4、 推推行过程程是一个个贯穿全全年的持持续工作作。人力力资源部部完成此此项工作作目标的的标准

34、就就是保证证建立科科学、合合理、公公平、有有效的绩绩效评价价体系。三、实施施目标注注意事项项：1、 绩绩效考核核工作牵牵涉到各各部门各各职员的的切身利利益，因因此人力力资源部部在保证证绩效考考核与薪薪酬体系系链接的的基础上上，要做做好绩效效考核根根本意义义的宣传传和释疑疑。从正正面引导导员工用用积极的的心态对对待绩效效考核，以期达达到通过过绩效考考核改善善工作、校正目目标的目目的。2、 绩绩效评价价体系作作为人力力资源开开发的新新生事物物，在操操作过程程中难免免会出现现一些意意想不到到的困难难和问题题，人力力资源部部在操作作过程中中将注重重听取各各方面各各层次人人员的意意见和建建议，及及时调整

35、整和改进进工作方方法。3、 绩绩效考核核工作本本身就是是一个沟沟通的工工作，也也是一个个持续改改善的过过程。人人力资源源部在操操作过程程中会注注意纵向向与横向向的沟通通，确保保绩效考考核工作作的顺利利进行。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 修修订后的的各项绩绩效考核核制度、方案、表单等等文本需需经公司司各部门门和董事事会共同同审议；2、 公公司需成成立绩效效考核推推行委员员会对绩绩效考核核工作的的推行、实施负负责。建建议公司司至少应应有一名名高层领领导参加加，人力力资源部部作为具具体

36、承办办部门将将承担方方案起草草、方法法制定、协调组组织与记记录核查查、汇总总统计并并与薪酬酬链接的的职责。20055年度人人力资源源部工作作目标之之七：员工培训训与开发发一、目标标概述：员工培训训与开发发是公司司着眼于于长期发发展战略略必须进进行的工工作之一一，也是是培养员员工忠诚诚度、凝凝聚力的的方法之之一。通通过对员员工的培培训与开开发，员员工的工工作技能能、知识识层次和和工作效效率、工工作品质质都将进进一步加加强，从从而全面面提高公公司的整整体人才才结构构构成，增增强企业业的综合合竞争力力。对员员工培训训与开发发的投资资不是无无偿的投投入，而而是回报报颇丰的的长期投投资。人人力资源源部2

37、0004年年计划对对员工培培训与开开发进行行有计划划有步骤骤有目标标地进行行，使公公司在人人才培养养方面领领先一步步。二、具体体实施方方案：1、 根根据公司司整体需需要和各各部门220044年培训训需求编编制20004年年度公司司员工培培训计划划；2、 采采用培训训的形式式：外聘聘讲师到到企业授授课；派派出需要要培训人人员到外外部学习习；选拔拔一批内内部讲师师进行内内部管理理和工作作技能培培训；购购买先进进管理科科学VCCD、软软件包、书籍等等资料组组织内部部培训；争取对对有培养养前途的的职员进进行轮岗岗培训；以老带带新培训训；员工工自我培培训（读读书、工工作总结结等方式式）等。3、 计计划培

38、训训内容：根据各各部门需需求和公公司发展展需要而而定。主主要应重重点培训训以下几几个方面面内容：营销管管理、品品质管理理、人力力资源管管理、生生产管理理、财务务管理、计算机机知识、服装专专业知识识、采购购与谈判判、心灵灵激励、新进员员工公司司企业文文化和制制度培训训等。4、 培培训时间间安排：外聘讲讲师到公公司授课课和内部部讲师授授课根据据公司生生产营销销的进度度适时安安排培训训。外派派人员走走出去参参加学习习根据业业务需要要和本部部门工作作计划安安排；组组织内部部VCDD教学或或读书会会原则上上一个月月不得低低于一次次。5、 所所有培训训讲师的的聘请、培训课课目的开开发均由由人力资资源部全全

39、部负责责。6、 针针对培训训工作的的细节，人力资资源部在在20004年22月288日前完完成公公司培训训制度的拟定定。并报报总经理理批准后后下发各各部门进进行宣贯贯。20004年年的员工工培训工工作将严严格按制制度执行行。7、 培培训费用用：约需需 万元元。三、目标标实施注注意事项项：1、 人人力资源源部平时时注意培培训课题题的研究究与开发发，及时时搜集国国内知名名顾问咨咨询和培培训公司司的讲师师资料、培训课课目资料料，结合合公司需需要和部部门需求求，不定定期地向向有关部部门推荐荐相关培培训课题题信息。2、 培培训不能能形式化化，要做做到有培培训、有有考核、有提高高。外派派培训人人员归来来后必

40、须须进行培培训总结结和内容容传达宣宣贯，并并将有关关资料交交人力资资源部。人力资资源部应应注意培培训后的的考评组组织和工工作绩效效观察。其结果果存入员员工个人人培训档档案，作作为员工工绩效考考核、升升迁和调调薪、解解聘的依依据之一一。3、 人人力资源源部在安安排培训训时一要要考虑与与工作的的协调，避免工工作繁忙忙与培训训时间的的冲突，二要考考虑重点点培训与与普遍提提高的关关系，尽尽可能避避免某一一部门某某一个人人反复参参加培训训，而其其他部门门却无机机会参加加培训的的现象，综合考考虑，以以公司利利益和需需要为标标准，全全面提高高员工队队伍素质质。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部

41、经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（培训专专员）五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 各各部门应应综合部部门工作作和职员员素质基基础在编编制20004年年工作目目标时将将本部门门培训需需求报人人力资源源部；2、 鉴鉴于各部部门专业业技术性性质的不不同，人人力资源源部建议议各部门门均应挑挑选一名名内部培培训讲师师。20055年度人人力资源源部工作作目标之之八：人员流动动与劳资资关系一、目标标概述：协调处理理好劳资资双方关关系，合合理控制制企业人人员流动动比率，是人力力资源部部门的基基础性工工作之一一。在以以往的人人事工作作中，此此项工作作一直未未纳入目目标，也也未进行行

42、规范性性的操作作。20004年年，人力力资源部部将把此此工作作作为考核核本部门门工作是是否达到到工作质质量标准准的项目目之一。人员流动动控制年年度目标标：正式式员工（不含试试用期内内因试用用不合格格或不适适应工作作而离职职人员）年流动动争取控控制在110以以内，保保证不超超过155；劳资关系系的协调调处理目目标：完完善公司司合同体体系，除除劳动动合同外，与与相关部部门一些些职位职职员签定定配套的的保密密合同廉洁洁合同培训训合同等，熟熟悉劳动动法规，尽可能能避免劳劳资关系系纠纷。争取做做每一个个离职员员工没有有较大怨怨言和遗遗憾。树树立公司司良好的的形象。二、具体体实施方方案：1、 220044

43、年元月月31日日前完成成劳动动合同保密密合同廉洁洁合同培训训合同的修订订、起草草、完善善工作。2、 220044年全年年度保证证与涉及及相关工工作的每每一位员员工签定定上述合合同。并并严格按按合同执执行。3、 为为有效控控制人员员流动，只有首首先严格格用人关关。人力力资源部部在20004年年将对人人员招聘聘工作进进行进一一步规范范管理。一是严严格审查查预聘人人员的资资历，不不仅对个个人工作作能力进进行测评评，还要要对忠诚诚度、诚诚信资质质、品行行进行综综合考查查。二是是任何部部门需要要人员都都必须经经人力资资源部面面试和审审查，任任何人任任何部门门不得擅擅自招聘聘人员和和仅和人人力资源源部打个

44、个招呼、办个手手续就自自行安排排工作。人力资资源部还还会及时时地掌握握员工思思想动态态，做好好员工思思想工作作，有效效预防员员工的不不正常流流动。三、实施施目标需需注意事事项：1、 劳劳资关系系的处理理是一个个比较敏敏感的工工作，它它既牵涉涉到企业业的整体体利益，也关系系到每个个员工的的切身利利益。劳劳资双方方是相辅辅相承的的关系，既有共共同利益益，又有有相互需需求的差差距，是是矛盾中中统一的的合作关关系。人人力资源源部必须须从公司司根本利利益出发发，尽可可能为员员工争取取合理合合法的权权益。只只有站在在一个客客观公正正的立场场上，才才能协调调好劳资资双方的的关系。避免因因过多考考虑公司司方利

45、益益而导致致员工的的不满，也不能能因迁就就员工的的要求让让公司利利益受损损。2、 人人员流动动率的控控制要做做到合理理。过于于低的流流动率不不利于公公司人才才结构的的调整与与提高，不利于于公司增增加新鲜鲜血液和和新的与与公司既既有人才才的知识识面、工工作经验验、社会会认识程程度不同同的人才才，容易易形成因因循守旧旧的企业业文化，不利于于公司的的变革和和发展；但流动动率过高高容易造造成人心心不稳，企业员员工忠诚诚度、对对工作的的熟悉度度不高，导致工工作效率率的低下下，企业业文化的的传承无无法顺利利持续。人力资资源部在在日常工工作中要要时刻注注意员工工思想动动态，并并了解每每一位辞辞职员工工的真正

46、正离职原原因，从从中做好好分析，找出应应对方法法，确保保避免员员工不正正常流动动。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（人事专专员）五、实施施目标需需支持与与配合和和事项和和部门：1、 完完善合同同体系需需请公司司法律顾顾问予以以协助；2、 控控制人员员流动率率工作，需要各各部门主主管配合合做好员员工思想想工作、员工思思想动态态反馈工工作。人人员招聘聘过程中中请各部部门务必必按工作作流程办办理。20055年度人人力资源源部工作作目标之之九：本部门自自身建设设一、目标标概述：长期以来来，人力力资源部部在本地地区企业业中没有有能处在在一个相相

47、应的位位置。至至今许多多企业还还继续将将人事与与后勤统统一在行行政部的的组织架架构中。公司自自20003年设设立人力力资源部部以来，公司领领导对人人力资源源部的建建设也极极为关心心。人力力资源部部的自身身建设也也正在逐逐步走向向规范，职能作作用也逐逐渐得到到体现。人力资源源工作作作为未来来企业发发展的动动力源，自身的的正规化化建设十十分重要要。因此此，人力力资源部部在20004年年将大力力加强本本部门的的内部管管理和规规范，严严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，使人力力资源工工作结果果成为公公司高层层决

48、策的的参考依依据之一一。人力资源源部20004年年度自身身建设目目标为：完善部部门组织织职能；完成部部门人员员配备；提升人人力资源源从业人人员专业业技能和和业务素素质；提提高部门门工作质质量要求求；圆满满完成本本部门年年度目标标和公司司交给的的各项任任务。二、具体体实施方方案：1、 完完成部门门人员配配备：在在20004年22月288日前将将人力资资源部经经理助理理、人事事专员和和培训专专员配置置到位（可兼、代）；2、 完完善部门门职能：人力资资源部在在20004年要要达到所所有目标标，必须须对本部部门的职职能、职职责进行行界定。计划设设立人事事专员，专司人人事管理理工作。主要工工作内容容涉及

49、：招聘、离职、人事档档案、考考勤、薪薪资、合合同、福福利、激激励、考考核等；设立培培训专员员，专司司人事培培训工作作。主要要工作内内容涉及及：培训训计划拟拟定、培培训课题题开发、培训人人员遴选选、培训训讲师聘聘请、培培训具体体组织、培训总总结与考考核等。人力资资源部经经理负责责全面工工作，对对本部门门所有工工作项目目负全责责，并负负责公司司整体人人力资源源战略规规划、公公司人力力资源开开发和各各项人力力资源工工作的统统筹、计计划、安安排、组组织。3、 建建立详细细的公司司人力资资源档案案。此档档案的建建立应在在动态下下保持良良好使用用功能。通过人人力档案案能够随随时反映映公司人人力资源源状况，

50、包括学学历层次次、服务务年限、薪资水水平、业业绩情况况、培训训情况、奖惩情情况、培培养发展展方向等等各项指指标。并并建立驻驻外办事事机构所所有人员员人事档档案，以以备所需需。此工工作应在在20004年第第一季度度（3月月31日日）前完完成基础础档案，并随时时更新。4、 提提升本部部门作业业人员专专业水平平。人力力资源部部在安排排各部门门培训的的同时，应着力力对部门门人员的的素质提提升。人人力资源源部经理理肩负对对下属的的培训、管理和和工作指指导职责责。所以以，人力力资源部部计划220044年对全全部门人人员进行行工作培培训，从从而使部部门的综综合能力力得到提提高。5、 实实施部门门目标责责任制

51、。人力资资源部220044年将部部门年度度目标分分解到部部门每个个职员。做到每每项工作作均有责责任人、完成期期限、完完成质量量要求、考核标标准。做做好每项项工作的的跟踪落落实和结结果反馈馈，及时时调整工工作目标标，不断断改进工工作方法法，确保保年度目目标的完完成。三、实施施目标注注意事项项：1、 人人力资源源部的自自身建设设关系到到公司人人力资源源工作的的成败，人力资资源工作作做得是是否成功功也关系系到企业业长远发发展的方方向和后后劲。因因此人力力资源部部着眼于于未来发发展，尽尽可能地地将本部部门建设设做到公公司发展展的前面面。只有有充分超超前才能能有准备备地应对对未来公公司人力力资源工工作的

52、战战略需要要。本部部门人员员必须树树立危机机意识，把工作作做细做做实。2、 人人力资源源部的人人员配置置要考虑虑公司目目前所处处的发展展阶段。能兼并并代合的的要兼并并代合。编制近近期暂定定4个职职位，但但20004年保保证人员员不超过过3人。3、 本本部门的的业务培培训以传传帮带为为主，有有条件、有时间间时可以以考虑赴赴外参加加国内较较高层次次的人力力资源管管理培训训课程。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：部部门所有有职员五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 部部门人员员编制配配置需经经公司批批准后方方可实施施。2、 人人力资源源档案的的整理需

53、需各部门门及各驻驻外办配配合。20055年度人人力资源源部工作作目标之之十：其他工作作目标一、目标标概述：人力资源源部的工工作涉及及到各个个部门和和公司工工作的各各个层面面，日常常工作中中人力资源部还还有许多多不可预预见的工工作任务务。此处处其他目目标是部部门工作作中比较较重要的的部分。包括：建立公公司内部部沟通机机制；企企业文化化的塑造造和宣贯贯；办公公室管理理等三部部分。建立内部部沟通机机制，促促进公司司部门之之间、上上下级之之间、劳劳资双方方的了解解与合作作，建立立健康、和谐的的内部关关系，避避免因沟沟通障碍碍而导致致的人际际关系紧紧张、工工作配合合度低、缺乏互互信等不不良倾向向；企业业

54、文化的的塑造与与宣贯，企业文文化的形形成是一一个不断断累积、不断传传承、不不断发扬扬光大的的过程，在一个个拥有良良好企业业文化的的企业，员工的的向心力力和凝聚聚力会不不断增强强，企业业的团队队精神和和拼搏精精神也非非常明显显。办公公室的管管理工作作既是日日常工作作，也是是人力资资源部工工作的难难点之一一。20004年年人力资资源部将将此三项项工作进进行有针针对性的的加强。二、具体体实施方方案：1、 建建立内部部沟通机机制。人力资资源部在在20004年将将加强人人力资源源部员工工晤谈的的力度。员工晤晤谈主要要在员工工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考考核或其其他因公公因私出出现思想想波动的的时

55、机进进行，平平时人力力资源部部也可以以有针对对性地对对与员工工进行工工作晤谈谈。目标标标准为为：每月月晤谈员员工不少少于5人人次，并并对每次次晤谈进进行文字字记录，晤谈掌掌握的信信息必要要时应及及时与员员工所在在部门经经理或总总经理进进行反馈馈，以便便于根据据员工思思想状况况有针对对性做好好工作。设立总总经理信信箱。人人力资源源部在元元月311日前在在公司办办公室设设立总经经理信箱箱，并保保证此信信箱的安安全保密密程度，取得员员工信任任，保证证此信箱箱除总经经理外其其他人无无权开启启。员工工可对公公司建设设各个方方面、公公司内部部每个工工作环节节提出个个人意见见和建议议。总经经理每周周开箱一一

56、次，收收取员工工的信件件，对投投递信箱箱的员工工信件不不做特殊殊要求，提倡署署名但不不反对匿匿名。对对总经理理根据员员工反映映问题和和意见交交人力资资源部处处理时，做到处处理及时时、反馈馈及时。建立民民主评议议机制。人力资资源部计计划在220044年对公公司部门门经理、公司领领导进行行民主评评议。原原则上计计划半年年一次。对部门门经理和和公司领领导的工工作作风风、工作作能力、工作效效率、工工作成绩绩、模范范作用、员工信信任度等等德、智智、能、勤方面面进行综综合评议议。评议议结果作作为年度度部门经经理绩效效评价参参考依据据之一。通过评评议建立立一个对对部门经经理的监监督机制制，也可可以避免免公司对对部门经经理的评评价的主主观性。规范使使用工作作联系单单。公司司一直有有工作作联系单单，但但在具体体使用中中有较大大随意性性，大部部分甚至至根本不不使用工工作联系系单。长长此以往往，部门门间的信信息传递递多用口口头传达达，容易易造成因因一方忘忘记而导导致工作作疏忽和和责任不不清，从从而造成成个人误误会与矛矛盾，不不利于工工作的开开展。人人力资源源部在220044年元月月31日日前完成成对使用用工作联联系单的的规范。其他沟沟通机制制的