传统薪酬制度管理不足之处

1、 HYPERLINK xxzqzlx 传统薪酬制度的缺陷 按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。这种做法 “四处碰壁”的可能性有如下三点： 首先是薪资调查的不正确因素。一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。 其次是是职级职职等的设设定有许许多因素素导致巨巨大的偏偏差。

2、例例如“长官意意志”的影响响，有些些岗位，管理者者认为很很重要，职级定定得很高高，事实实却并非非如此；有的岗岗位职级级定得较较低，但但以该职职级的薪薪酬在市市场上根根本无法法录用到到合适人人才。这这种不科科学的排排序，必必然导致致薪酬方方案的失失效。 三是企企业已有有的薪酬酬结构很很难整合合。有些些老企业业早已“一个萝萝卜一个个坑，各各人自有有一本账账”，忽然然间要“科学管管理”，众人人便难以以接受。假如薪薪酬标准准是往上上抬，肯肯定没问问题；如如往下调调，则必必定招致致大家的的反对，新方案案极有可可能不了了了之。 薪酬方方案是关关系到“民生”的大事事，堪称称治企之之本。仅仅靠生搬搬硬套所所谓

3、的经经典做法法，很可可能难达达到预期期效果。现代薪酬酬观念： 从“公平给给薪”到“职责给给薪” 随着中中国的改改革开放放，国内内上市企企业、民民营企业业和部分分国有企企业正在在积极探探索适应应自身特特点的制制度。 目前许许多企业业根据人人才市场场薪酬行行情确定定内部各各职位的的“价格”，这种种做法称称为“职责给给薪”，是一一种以职职责为基基础并结结合绩效效管理的的薪酬制制度。企企业根据据人才市市场价格格行情，确定内内部各项项职责的的价格；结合绩绩效考核核，按企企业目标标导向，使工作作绩效高高者获得得较高薪薪资。目目前这一一薪酬指指导思想想已成为为各类企企业的主主导体系系。从现现有情况况分析，由

4、于认认识的差差异和贯贯彻的不不一，各各类企业业的实际际收效也也各不相相同。 收效较较好的企企业，不不仅扎实实地做好好职位描描述和职职责说明明，而且且进行科科学的职职位评估估和绩效效评估，结合客客观可靠靠的市场场薪资行行情，依依据基本本职责条条件给薪薪，因而而对员工工具有一一定的激激励作用用。 有些企企业虽也也设置岗岗位职责责，界定定岗位薪薪资报酬酬，但缺缺乏系统统的职位位分析，薪酬分分配往往往根据决决策者个个人的印印象和概概念，最最终成了了领导者者个人排排序的结结果。这这种做法法，尽管管按职务务分出级级别、档档次和待待遇上的的差别，但在层层次上缺缺乏应有有的激励励机制，因而实实际效果果并不佳佳

5、。我们们常能看看到，这这些企业业中职责责的要求求与实际际所做的的工作不不相符合合。许多多经理人人尽管工工作十分分努力，辛辛苦苦苦，其其实是做做下属主主管甚至至是职员员的工作作，降低低了工作作能级。 那么，“职责给给薪”的做法法是否比比以前有有所进步步呢？ 资深人人力资源源经理庄庄仁甫先先生谈了了他的观观点：我我国企业业薪资管管理制度度脱胎于于计划经经济环境境。过去去，企业业工资制制是在国国家统一一指导下下，以“公平给给薪”原则为为导向，因此，学历、年资等等条件往往往成为为薪酬设设计的依依据。在在此制度度下，各各职务间间薪酬差差异不大大。随着着时间的的推延，企业发发现，人人工成本本负担甚甚重但又

6、又无法有有效激励励员工。由于绩绩效与薪薪酬之间间毫无关关系，人人们经常常看到，员工中中薪资最最高者往往往不是是关键岗岗位的骨骨干，而而是年纪纪较大、工龄较较长的门门卫，因因为在当当时的薪薪资政策策下，年年资浅的的员工再再努力，其薪资资依然比比不上资资深员工工，这也也导致企企业留不不住真正正的骨干干人才。 实行改改革开放放后，我我国企业业运行的的环境逐逐步发生生变化，市场竞竞争日趋趋激烈，特别是是外资企企业的介介入，使使企业认认识到：过去那那种陈旧旧的工资资制度，已不能能适应市市场经济济的发展展。事实实上，客客户决不不会因为为这家企企业员工工的年资资长、学学历高而而多下定定单，客客户考虑虑的是产

7、产品品质质好，价价格低廉廉，供货货有效。因此，顺理成成章地，薪酬制制度由过过去的“公平给给薪”逐渐发发展到现现在的“职责给给薪”，这在在相当程程度上调调动了企企业人才才的积极极性。“职责给给薪”必须考考虑组织织对公平平原则的的追求，这是决决定工资资标准的的一个非非常重要要的因素素。 这里所所说的公公平包括括组织外外公平和和组织内内公平。 所谓的的组织外外公平，一般是是指与同同行业内内其他组组织的薪薪酬水平平相比较较，该组组织所提提供的薪薪酬必须须是有吸吸引力的的，这样样才可以以吸引优优秀的求求职者，同时留留住合格格的雇员员。为了了达到组组织外公公平，管管理者通通常要进进行正式式或非正正式的调调

8、查。所所谓正式式调查，一般是是指管理理者通过过商业机机构进行行调查，这种调调查的优优点在于于这些商商业机构构可以根根据管理理者的要要求和行行业水平平为管理理者量身身定作一一份职位位薪水报报告；但但是大部部分管理理者，尤尤其是国国内企业业的管理理者，主主要是通通过与行行业内的的其他管管理者进进行交流流或者通通过公共共就业机机构来取取得职位位薪水，这种非非正式方方式的优优点在于于不会发发生费用用，但是是缺点是是一般不不太准确确，造成成的后果果，很明明显的就就是雇员员的流动动率过快快，这样样势必影影响组织织的发展展，但是是很多的的国内管管理者并并没有意意识到这这一点。据的的经验，一般情情况下，组织雇

9、雇员的薪薪酬水平平应该比比行业内内的平均均薪酬水水平高左左右，这这样，既既不会使使组织的的负担过过重，也也达到了了吸引和和留住合合格雇员员的目的的。当然然，行业业内一些些关键职职位或组组织内关关键任务务的薪酬酬水平经经常是根根据具体体情况确确定的。 所谓的的组织内内公平，是指组组织内的的每位雇雇员应该该认同，自己的的工资与与组织内内其他成成员的工工资相比比是公平平的。对对于人力力资源管管理者来来说，保保持组织织内公平平与保持持组织外外公平相相比更困困难一些些。 有些管管理者为为了保证证组织内内公平，经常要要了解员员工对工工资福利利体系的的意见，这是一一种正确确的办法法。比如如“你对你你目前的的

10、工资满满意吗？”“你认认为你的的工资提提升速度度比较快快的原因因是什么么？”“你对公公司的福福利提供供方式有有些什么么建议？”等等，这些问问题都有有助于管管理者及及时了解解员工对对工资福福利政策策的意见见。 有些组组织的做做法并不不可取，比如将将雇员的的薪酬列列为公司司的最高高机密，借以掩掩盖组织织中的薪薪酬不公公平现状状。但是是，事实实上，员员工可以以通过各各种渠道道得知大大致的薪薪酬情况况，并且且，互相相猜疑这这件事本本身就对对组织发发展有很很严重的的影响。所以，采用一一种透明明、竞争争、公平平的薪酬酬福利体体系，这这对于激激发员工工的积极极性非常常有好处处。 达到组组织内的的公平是是经过

11、一一系列的的科学步步骤实现现的，主主要包括括几部分分：、职位评评价；、划定定工资级级别体系系；、确定等等级额度度；、调整级级差。我我们现在在用尽量量通俗的的语言来来解释这这一过程程。 职职位评价价。职位位评价的的目的是是为了判判定该职职位在组组织所有有职位中中的相对对价值。判定相相对价值值的依据据一般是是每个职职位中所所包含的的内容，比如职职位要求求的教育育程度、技术熟熟练程度度、所承承担责任任的重要要性。在在判定每每个职位位的相对对价值以以后，管管理者通通常从其其中挑选选出一个个关键职职位，作作为基准准职位。 划划定工资资级别体体系。在在进行职职位评价价后，管管理者将将类似的的职位归归入同一

12、一工资等等级。对对于大型型企业来来说，通通常需要要将上千千个职位位归入十十几个工工资等级级。大家家可能知知道，企企业里有有一级、二级电电工，电电工的级级别是国国家确定定的，而而企业里里的工资资级别由由企业确确定。 确确定等级级额度。确定每每个工资资等级的的基准职职位的工工资水平平，由于于每个工工资等级级中的每每个职位位有一定定的区别别，所以以同一级级别中的的职位工工资也有有差别，但要有有一定的的限度，一般情情况下，本级别别中最低低职位的的工资不不低于下下一级别别中最高高职位的的工资。 调调整级差差。管理理者根据据具体情情况，调调整某些些职位的的薪酬。管理者者可以根根据劳动动力市场场的行情情，比

13、如如待聘职职位的紧紧缺程度度，或者者根据企企业自身身的情况况，比如如企业对对某个职职位的要要求比大大部分同同类企业业的要求求要高。工资集体体协商制制： 第三次次薪酬的的革命 所谓工工资集体体协商制制，就是是工会代代表职工工与企业业老板就就工资、福利等等问题讨讨价还价价。这一一看似简简单明了了的名词词，其背背后的现现实却不不轻松。在计划经经济时代代，企业业的工资资管理很很简单，总额由由劳动部部门确定定，工会会的作用用只是协协调内部部的分配配方法。 薪酬的的第一次次革命始始于年年大锅饭饭体制被被打破，与工效效挂钩的的分配制制度建立立。年年，国务务院下发发关于于全民所所有制工工业企业业转换经经营机制

14、制条例，将非非公有企企业的工工资分配配权全部部下放给给企业自自定。 在产权权结构与与分配制制度相继继松动的的同时，也形成成了一道道“沟壑”：一方方面，原原有体制制在新的的多元化化所有制制结构面面前失效效，导致致职工在在新的工工资分配配机制面面前 “集体失失语”；另一一方面，越来越越多的普普通劳动动者要求求主张报报酬的权权益。“政府的的作用越越来越有有限，而而市场的的作用还还没有到到位。”中国人人民大学学劳动人人事学院院副教授授文跃然然分析这这一现象象时说，“这就导导致工资资的多少少没了规规则。”规则缺缺位的直直接后果果是近年年来各地地的劳动动纠纷增增速惊人人。 第二次次薪酬革革命始于于年颁颁布

15、的劳动法法中有有关签订订集体合合同的规规定，这这使集体体协商的的概念初初露端倪倪。年年始，中中华总工工会正式式下文开开始有计计划地推推广集体体协商制制度和谈谈判工资资制试点点。 但时至至今日，全国试试点企业业仅多多家，其其中上海海多家家，江苏苏多家家，仅此此两地即即占成成，可见见工资协协商制度度的推广广缺少力力度。究究其原因因，缘于于一些领领导担心心工资协协商制度度的展开开可能破破坏当地地的投资资环境，故一直直对此持持谨慎态态度。 第三次次薪酬革革命始于于年月日，劳劳动和社社会保障障部发布布第号号部令工资集集体协商商试行办办法。至此，这项制制度有了了名正言言顺的地地位。 中国人人民大学学文跃然

16、然副教授授指出，劳资谈谈判成功功与否取取决于两两个条件件：一要要有独立立的利益益集团，二要有有健全的的工会。在国有有企业，劳资双双方长期期以来像像一张桌桌子的四四条腿，所谓谈谈判更多多是射射雕里里老顽童童的左右右手互搏搏游戏；而私营营业主很很少有能能接受协协商概念念的，私私企的工工会组织织往往不不健全。 此外，推行协协商制的的一个重重要前提提是厂务务公开，不能掌掌握公司司明晰的的财务状状况，就就没有有有理有据据的谈判判。而在在普通的的私企、国企中中，工会会根本没没有这样样的知情情权。上上海总工工会法律律部屠国国明部长长指出：“只要集体合合同法不出台台，协商商制度的的推进只只能仰仗仗自发的的觉悟。目前的的公司司法甚甚至与号令有有明显冲冲突公公司法规定员员工的工工资由董董事会决决定，号令则则指出工工资应由由劳资双双方平等等协商制制定。”我国工资资未来将将有变变 中国人人民大学学劳动人人事学院院副教授授文跃然然最近撰撰文指出出，未来来至年内内，中国国的工资资将有如如下变化化： 在在管理体体制方面面，企业业在工资资决定过过程中会会有比原原来大得得多的权权力，工工资水平平将更多多地受到到企业效效益和劳劳动力市市