职业经理人真金不怕火炼

1、真金不怕火炼随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人才却逆市而上。Jeff Zhou 著 千年交交替之际际，中国国企业经经理人迎迎来了一一个薪酬酬增长平平缓的年年头。根根据惠悦悦（Waatsoon WWyattt）咨咨询公司司最新的的薪酬报报告显示示，代表表中国薪薪酬发展展趋势的的三资企企业薪酬酬连续第第5年呈呈下降趋趋势，220000年三资资企业的的实际/预期平平均加薪薪幅度为为7%左左右，与与19999年的的8%相相比有平平缓下降降趋势。与19998年年的100.6%相比，20000年的的加薪幅幅度则有有明显下下降。 中国经经理人薪薪酬在119900年代

2、初初达到顶顶峰之后后，从119955年起便便从当时时的平均均31%的增幅幅持续下下滑。随随后，亚亚洲各国国经历金金融风暴暴的洗礼礼，直到到19999年99、100月东南南亚经济济才出现现明显转转机。中中国企业业虽然没没有直接接受到亚亚洲金融融危机的的冲击，但国家家的宏观观调控政政策和东东南亚各各国的惨惨痛教训训，令中中国企业业经理人人日趋理理性，中中国企业业的薪酬酬政策已已日趋成成熟。 与此同同时，以以互联网网技术为为代表的的新经济济的崛起起在19999年年将人才才争夺战战推上了了如火如如荼的境境地。正正如网天天（m）网站站援引华声报报对世世界经济济论坛的的报道称称，“亚亚洲拥有有走向新新经济

3、的的人才，但它可可能受害害于人才才流失，因为全全球为争争夺最最优秀和和最聪明明的人的竞争争达到白白热化。”中国国企业在在这场人人才竞争争中，如如何完善善自己的的薪酬体体系，建建立起有有中国特特色的、吸引并并留住人人才的薪薪酬战略略，将是是企业高高层需要要时刻放放在自己己案头的的首要问问题。 由此看看来，中中国经理理人一方方面面临临的是一一个增长长平缓的的薪酬市市场；另另一方面面，面对对的又是是一个巨巨大的人人才需求求市场，英雄不不怕无用用武之地地。这里里的关键键显然是是技能和和个人素素质，是是真金不不怕火炼炼。我们们可以想想见，雄雄才大略略的经理理人仍然然是企业业高薪追追逐的目目标。 市场准准

4、则 市场的的第一准准则当然然是供需需平衡。从19980年年代初中中国改革革开放以以来，一一直到119900年代中中期，中中国的经经理人市市场一直直是需求求远远大大于供应应的一个个卖方市市场。这这也部分分地说明明了中国国企业经经理人薪薪酬增幅幅会出现现30%多的现现象。 不过，当这种种需求得得到部分分满足之之后，市市场的第第二准则则，即按按质论价价，就起起着十分分重要的的作用。这也是是为什么么近四、五年来来，中国国企业薪薪酬一直直下滑的的原因之之一。换换一个角角度来看看，中国国人才市市场中人人才的“质”和和企业所所需要的的标准依依然存在在着一定定的差距距。 从惠悦悦公司的的调查报报告看来来，北京

5、京连续两两年都位位于薪酬酬增幅的的前列：19999年为为10.4%，20000年为为8.22%。其其后依次次为上海海（19999年年为8.4%，20000年为为7.33%）、广州（19999年为为7.77%，220000年为77.5%）、深深圳（119999年为66.1%，20000年年为6.5%）。然而而，从人人均总薪薪金来看看，深圳圳则名列列第一（6.11万元人人民币），以后后依次为为上海（5.88万）、广州（5.44万）和和北京（4.66万）。 这里，我们可可以看出出，以深深圳、广广州为代代表的南南方城市市，由于于开放较较早，市市场机制制建立得得比较完完善，因因而经过过近二十十年的优优胜

6、劣汰汰，经理理人的薪薪酬达到到了一定定高度，自然增增幅减缓缓。相比比之下，上海开开发浦东东正是急急需人才才之时，市场对对优秀的的高级管管理人才才仍有强强劲的需需求。 一个有有趣的现现象是，如果按按区域来来看，北北方地区区和南方方地区的的增长分分别为66.6%和5.3%，而东部部地区则则出现了了7.22%的较较高涨幅幅。惠悦悦公司的的调查报报告指出出：这正正是“上上海对周周边地区区经济拉拉动效应应的体现现。人们们的选择择面也从从人口稠稠密的大大城市拓拓展到了了周围那那些新兴兴的中小小城市。更适于于居住的的环境、较低的的物价、相对较较高的薪薪水，似似乎越来来越有吸吸引力。地域对对人们的的限制正正在

7、被打打破。” 苏州市市劳动局局的蔡跃跃进在其其文章中中也证实实了这一一点。他他写道，苏州市市向社会会公布了了该市1123个个职位的的工资指指导价位位，其中中总经理理（厂长长）的年年薪平均均数为331,9942元元人民币币，高位位数为1101,9788元，中中位数为为25,8000元，低低位数为为8,0033元元。虽然然其薪资资水平与与沿海大大城市仍仍有一定定差距，但大有有急起直直追之势势。 高科技技先锋 新经济济的崛起起使高科科技企业业从电脑脑、软件件、通讯讯及网络络技术等等领域挖挖掘了巨巨大的市市场潜力力，再加加上全球球经济的的一体化化，使高高科技人人才的流流动出现现了跨越越国界的的新趋势势

8、。正如如网天网网站从华声报报引用用微软（Miccrossoftt）创始始人Biill Gattes的的话指出出，“美美国经济济的强势势之一是是它从印印度、中中国和其其它国家家吸引最优秀秀与最聪聪明的人人的能能力。” 其实，加入这这场高科科技人才才争夺战战的远不不止美国国、欧洲洲等西方方国家，远东的的近邻如如新加坡坡、日本本、韩国国、新西西兰、马马来西亚亚、中国国的香港港和台湾湾，都在在积极建建立其人人才战略略。 中国大大陆的高高科技企企业在政政府的积积极推动动和扶持持下，亦亦呈现出出一片欣欣欣向荣荣的景象象。根据据惠悦公公司20000年年薪酬福福利调研研显示，虽然国国内外资资企业220000年

9、的工工资增长长比例平平均为77%左右右，但高高科技行行业的增增长预测测却大大大高于平平均水平平，达到到9.33%左右右。紧随随其后的的则是以以生物制制药为代代表的医医药行业业，亦高高出平均均水平，达8%左右。传统产产业，如如加工制制造业低低于平均均水平；而银行行业则处处于最低低点，只只有大约约5%左左右的增增幅。 从一些些热门职职位来看看，各地地的经济济发展状状况不同同，亦表表现出不不同的侧侧重。如如上海主主要以开开发浦东东为重点点，因此此对人力力资源经经理的需需求较大大，其加加薪幅度度亦较为为明显，其它职职位则呈呈现较为为平稳的的态势，而市场场经理的的薪酬却却比去年年略有下下降。北北京重在在

10、开发中中关村和和高科技技行业，因此信信息技术术经理的的薪酬增增长最为为明显，其它如如销售经经理、市市场经理理的薪酬酬与去年年基本持持平。 另外，一些高高科技企企业，尤尤其是网网络公司司，为了了吸引和和留住人人才在薪薪金以外外又推出出了优先先认股权权（sttockk opptioon）、送红股股等手段段，让员员工参与与分享经经营成果果。南南洋商报报引述述台湾美美商惠悦悦企管顾顾问公司司副总经经理李彦彦兴的话话说，企企业给予予员工股股票的目目的在于于鼓励人人才与企企业共存存亡，彼彼此倾向向订定长长远的契契约关系系。但是是，李彦彦兴指出出，企业业在拟定定认股、配股的的游戏规规则时，应该是是基于奖奖励

11、人才才的意涵涵，而不不是“拴拴住”或或“惩罚罚”的意意味。给给予股票票只是为为了“防防止”员员工再跳跳槽或变变成“竞竞争者”，这种种观念和和做法都都是本末末倒置。 福利软软“手铐铐” 在中国国，企业业要与员员工建立立起“长长远契约约关系”，除薪薪酬等硬硬手段外外，还得得有效地地运用福福利措施施。中国国是一个个重关系系的社会会，再加加上过去去半个世世纪国有有企业体体制在中中国员工工心中养养成了一一种惯性性思维，即员工工比较看看重企业业给予的的福利。薪金一一般被看看成企业业对员工工劳动的的补偿，而福利利则表示示企业对对员工的的重视。如果企企业能很很好地运运用其福福利手段段，在建建立“长长远契约约关

12、系”上可能能达到事事半功倍倍的效果果。 在前沿沿培训网网（m）转载载的惠悦悦公司119999年薪酬酬福利报报告中，中国合合资企业业中的福福利项目目达200项之多多，几乎乎包含了了员工的的吃住行行、生老老病死等等方方面面面。当当然，过过多的福福利不一一定能够够起到很很好的效效果，反反而会加加重员工工对企业业的依赖赖程度。如何有有效地管管理福利利便成为为企业关关注的焦焦点。 从惠悦悦公司的的报告来来看，220项福福利中有有50%的企业业在实施施的占110项。排在第第一的出出差计划划所有企企业都在在实施，其后依依次是培培训计划划（988.8%）、医医疗福利利（977.6%）、退退休福利利（944%）

13、、固定奖奖金（994%）、失业业保险（94%）、超超时工作作政策（90.5%）、工伤伤保险（71.4%）、非固固定奖金金（633.1%）、和和政府住住房基金金（522.4%）。 由此可可见，培培训在中中国企业业中受到到非常的的重视。这一方方面反映映了知识识经济时时代知识识的更新新日益受受到企业业的关注注，另一一方面也也说明中中国员工工对自我我发展的的重视和和对自我我提升的的渴求。 要想福福利有效效，必须须让你的的福利项项目很好好地满足足员工的的需求。在美国国，领先先的公司司如甲骨骨文（OOraccle）、波音音（Booeinng）和和万豪（Marrrioott）利用内内联网和和自助呼呼叫中心心

14、让员工工自己管管理和选选择自己己的福利利方案。这一方方面可以以大大减减少企业业为员工工设计福福利方案案的繁杂杂任务，另一方方面可以以让员工工自己选选择更个个性化的的福利方方案，从从而更有有效地提提高员工工满意度度、加强强员工忠忠诚。 能力定定薪酬 企业在在制定薪薪酬政策策时如何何做到公公平、恰恰当，又又能激励励员工、使薪酬酬体系发发挥积极极作用？惠悦公公司总经经理李崇崇基指出出，企业业应该及及时、准准确地把把握市场场薪资行行情，对对各岗位位进行合合理的评评估，并并建立恰恰当的级级别架构构。同时时，企业业还应积积极与员员工做好好沟通工工作，以以缩小公公司与员员工间的的不同期期望值。 李崇基基和惠

15、悦悦公司薪薪酬福利利首席顾顾问邵义义在“找找到啦”网站（zhaaodaaolaa.coom）写写道，企企业的调调薪一般般来说大大致可以以分为以以下几类类： 基于市场场的整体体调整。为了保保持薪资资的市场场竞争力力，公司司的薪资资范围会会定期进进行调整整。随着着市场的的变化，公司的的整体薪薪资水平平也会相相应跟着着变化。同时，物价指指数也是是整体调调薪的依依据。 基于工作作表现的的调薪。为了鼓鼓励表现现好的员员工，公公司一般般会把调调薪与员员工的工工作表现现挂起钩钩来。对对于表现现差的员员工，公公司可能能不调薪薪。 由于升职职而调薪薪。职位位的提升升意味着着更为重重大的责责任，“价值”也相应应提升，于是较较大幅度度的调整整也成为为可能。 基于能力力的调薪薪。公司司认可的的与工作作相关的的能力会会带来调调薪机会会。这些些专业技技能应该该是公司司业务需需要的，同时是是有明显显的提升升而使公公司能够够认可的的。 另外，发发生一些些其它的的情况也也会调薪薪。比如如公司对对岗位重重新评估估、公司司薪资结结构调整整、员工工调派、临时工工作任务务等等。 由此看来来，员工工要想提提升自己己的价值值，必须须靠自己己的不懈懈努力，通过不不断积累累自己的的经验，提高自自己的能能