公司人力资源部管理制度经典范本

1、人力资源部管理制度第一章 总则第一条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第三条 公司司的用人人之道是是：因事事择人，因才使使用，保保证动态态平衡。第四条 公司司人力资资源管理理基本准准则是：公平、公开、公正，有效激激励和约约束每一一个员工工。1、公开开是指强强调各项项制度的的公开性性，提高高执行的的透明度度；2、公平平是指坚坚持在制制度面前前人人平平等的原原则，为为每个员员工提供供平等竞竞争的机机会。3、公正正是指对对每个员员工的工工作业绩绩做出客

2、客观公正正的评价价并给予予合理的的回报，同时赋赋予员工工申述的的权利和和机会。第二章 管管理机构构第五条 人力力资源部部是公司司从事人人力资源源管理与与开发工工作的职职能部门，主要要职责包包括：1、依据据公司实实际需要要，研究究组织职职责及权权限划分分方案及及其改进进方案。2、负责责制定公公司人力力资源战战略规划划，配合合公司经经营目标标，根据据人力分分析及人人力预测测结果，制定人人力资源源发展计计划；3、设计计、推行行、改进进、监督督人事管管理制度度及其作作业流程程，并确确保其有有效实施施；4、建立立广泛、畅通的的人才输输入渠道道，储备备人才；5、建立立和维护护良好、稳定的的劳动用用工关系系

3、，促进进企业与与个人的的共同发发展；6、致力力于人力力资源的的可持续续开发和和利用，强化人人力资本本的增值值；7、创造造良好的的人才成成长环境境，建立立不同时时期下高高效的人人才激励励机制及及畅通的的人才选选拔渠道道；8、致力力于组织织队伍建建设，建建立一支支具有奉奉献精神神的，精精干团结结的核心心骨干力力量；9、建立立健全人人力资源源工作程程序及制制度，确确保人力力资源工工作符合合公司发发展方针针并日趋趋科学化化、规范范化。10、负负责公司司定岗定定编、调调整工作作岗位及及内容等等工作；11、制制定公司司招聘制制度、录录用政策策并组织织实施；12、管管理公司司劳动用用工合同同、员工工人事档档

4、案；13、负负责员工工异动的的管理工工作；14、负负责员工工人事任任免及奖奖惩工作作；15、制制定员工工的薪资资福利政政策；16、制制定教育育培训制制度，组组织开展展员工的的教育培培训；17、制制定人事事考核制制度，定定期组织织开展员员工的考考评，重重点是员员工的绩绩效考评评；18、负负责公司司与外部部组织或或机构的的人事协协调工作作；19、指指导、协协助各部部门，做做好人事事服务工工作；20、其其他相关关工作。第六条 公司司实行全全面人力力资源管管理，各各部门需需有第一一负责人人主管本本部门人人力资源源工作，有义务务提高员员工工作作能力，创造良良好条件件，发掘掘员工潜潜力，同同时配合合行政部

5、部传达、宣传人人力资源源政策，贯彻执执行人力力资源管管理制度度，收集集反馈信信息。第三章 员工及及编制第七条 凡公公司聘用用的正式式、试用用、临时时、兼职职人员，均为公公司员工工。公司司将员工工划分为为管理人人员、技技术人员员、一般般行政人人员、工工人及其其他人员员五大类类别，公公司员工工的基本本行为规规范包括括：1、热爱爱祖国，热爱公公司；2、遵守守国家法法律、法法规，遵遵守公司司各项规规章制度度；3、认同同公司文文化，与与公司同同舟共济济，维护护公司的的利益和和声誉；4、勤奋奋、敬业业、忠诚诚；5、严守守公司的的秘密；6、保证证公司财财产安全全。第八条 人力力资源部部需就各各项工作作职责的

6、的任务以以及工作作人员的的条件等等进行分分析研究究，制作作“岗位职职责”，作为为员工聘聘用、管管理、考考评的依依据；第九条 公司司实行定定员定岗岗定编管管理，在在保证经经营运行行的前提提下控制制人力成成本；第十条 根据据编制，本公司司应定期期召开人人力检查查会，就就现有人人员工作作能力、流动率率、缺勤勤情况及及应储备备人力与与需求人人力进行行正确、客观的的检查及及建议，作为人人力资源源部制定定人力计计划和开开发人力力来源的的依据；第十一条条 各部部门如需需增补人人员，应应先到人人力资源源部领取取并填写写部门门人员需需求计划划表，交人力力资源部部办理；第十二条条 人力力资源部部受理人人员需求求申

7、请时时，应审审查所申申请人员员是否经经编制内内需求，其职位位、薪资资预算是是否在控控制之内内，增补补时机是是否恰当当，审核核通过后后提出正正确的拟拟办建议议，呈总总经理审审批。第四章 招聘聘管理第十三条条 公司司将招聘聘划分为为计划内内招聘、计划外外招聘、公司战战略性招招聘及特特殊渠道道引进人人才；1、计划划内招聘聘须经用用人部门门的上一一级领导导批准，人力资资源部依依据人员员编制计计划实施施控制；2、计划划内、外外招聘均均由总经经理审批批；3、公司司战略性性招聘实实行专项项报批，由人力力资源部部提出申申请，报报总经理理审批；第十四条条 计划划内招聘聘程序为为：1、用人人部门填填写部部门人员员

8、需求计计划表，并提提供笔试试考卷（针对需需要笔试试的招聘聘 ），报上一一级领导导审批通通过后，在招聘聘开始前前三日，送人力力资源部部；2、人力力资源部部决定招招聘方式式，并发发布招聘聘信息；3、用人人部门依依据求职职者提供供的资料料进行筛筛选，确确定面试试人员名名单；4、用人人部门主主持进行行面试，人力资资源部或或公司领领导视需需要情况况参加；5、用人人部门和和人力资资源部共共同组织织笔试；6、面试试后三日日内（需需笔试的的为笔试试后三日日内），用人部部门应向向人力资资源部提提交面试试评价表表或笔试试结论，人力资资源部收收到后，实施终终审，终终审有权权否决；7、人力力资源部部向终审审合格人人才

9、发出出录用通通知书；8、员工工报到入入职；9、员工工背景调调查。第十五条条 计划划外招聘聘程序：计划外外招聘首首先经总总经理批批准，然然后履行行计划内内招聘程程序；第十六条条 战略略性人才才招聘程程序：1、人力力资源部部根据总总经理提提供及批批准的招招聘计划划，组成成招聘小小组；2、招聘聘小组对对人才进进行初步步选择；3、用人人部门及及人力资资源部对对人才进进行面试试笔试；4、人力力资源部部对人才才进行终终审，终终审合格格者发出出录用通通知书；5、员工工报到入入职；6、员工工背景调调查；第十七条条 特殊殊渠道引引进人才才的程序序：特殊渠道道引进人人才，限限于高级级管理人人才或具具有特殊殊才能的

10、的人才，程序为为：1、各类类渠道直直接向总总经理推推荐人才才，或者者由人力力资源部部委托猎猎头公司司搜索人人才；2、人力力资源部部组成招招聘小组组，由总总经理亲亲自主持持初试；3、素质质测试；4、招聘聘小组综综合评定定，必要要时聘请请人力资资源专家家协助；5、录用用；6、人力力资源部部为人才才办理入入职手续续。第十八条条 经核核定录取取人员，报到时时需携带带下列资资料：1、近期期免冠照照片2、身份份证原件件、复印印件；3、毕业业证书原原件、复复印件；4、学历历证书原原件、复复印件；第十九条条 人力力资源部部应引导导新入职职人员依依程序办办理下列列工作：1、领取取员工手手册及工工作卡；2、领取取

11、考勤卡卡并向其其说明使使用方法法；3、领储储物柜钥钥匙；4、视情情况引导导其参观观及安排排职前培培训有关关准备工工作。第二十条条 人事事部依据据报到程程序办理理以下事事项：1、填写写“人员报报到记录录簿”，登记记“人员状状况表”；2、收齐齐报到应应交资料料连同甄甄选名单单建立个个人资料料档案，编号列列管；第二十一一条 人人才试用用规定：1、除特特殊渠道道引进的的人才外外，其余余人员试试用上岗岗前，均均须接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗；2、用人人部门负负责人有有义务对对新进人人员进行行上岗指指导；3、新员员工试用用期为11个月，特殊人人才经总总经理批批准可免免予试用用或缩短短试用期期

12、。第二十二二条 正正式聘用用规定：1、试用用期满，直接主主管部门门严格对对照岗岗位职责责的任任职资格格，如实实填写试用员员工评核核表并并提出意意见，意意见包括括：同意意转正、予以辞辞退、延延长试用用期；2、人力力资源部部审查，决定是是否采纳纳直接主主管部门门的意见见；3、凡需需延长试试用期，其直接接主管与与中层管管理人员员应详细细述说原原因，不不能胜任任者予以以辞退，试用期期事假达达3天者者予以辞辞退，病病假达77天者予予以辞退退或延长长试用期期，存在在迟到、早退达达3次或或旷工记记录者予予以辞退退；4、试用用合格者者，在出出具原单单位离职职证明后后由人力力资源部部代表公公司与其其签订为为其一

13、年年的聘用用合同；5、聘用用合同期期满，按按双向选选择续签签合同，续签合合同的期期限见“第五章章劳动合合同管理理”。第五章 劳动合合同管理理第二十三三条 劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确定劳劳动关系系、明确确双方义义务和权权利的协协议，凡凡在公司司工作的的员工都都必须按按规定与与公司签签订劳动动合同；第二十四四条 劳劳动合同同签订规规定：1、试用用员工与与公司签签订劳劳动试用用协议用以明明确试用用期间双双方的权权利和义义务关系系；2、试用用合格，正式聘聘用的员员工在接接到由人人力资源源部通知知后5日日内到人人力资源源部签订订劳动动合同，如因因特殊原原因不能能在5日日内签订订劳动合合同，应

14、应及时说说明理由由，否则则，视为为自动延延长试用用期。第二十五五条 劳劳动合同同期限规规定：1、公司司所有员员工合同同期限为为1年；2、正式式员工如如不愿意意按要求求年限签签订劳动动合同，可与公公司协商商劳动合合同年限限，协商商年限需需总经理理批准。第二十六六条 签签订1年年以上劳劳动合同同的员工工，需承承诺保守守公司商商业机密密。第二十七七条 员员工首次次签订劳劳动合同同时，应应书面声声明无原原单位或或与原单单位依法法解除劳劳动合同同关系；第二十八八条 在在员工劳劳动合同同期满前前十日，由人力力资源部部通知员员工本人人及用人人部门，用人部部门根据据员工合合同期内内工作表表现确定定是否继继续聘

15、用用该员工工，并将将结果及及时通知知人力资资源部，人力资资源部根根据双方方续签劳劳动合同同的意愿愿，通知知员工签签订劳动动合同，员工在在接到通通知5日日内到人人力资源源部签订订劳动合合同，逾逾期不签签且未作作说明，即视为为自动离离岗。第二十九九条 员员工劳动动合同期期满而原原工作部部门不同同意续签签，员工工又不能能联系到到新工作作部门的的，劳动动合同终终止，合合同期满满员工不不愿意再再在公司司工作的的，可以以终止劳劳动合同同，合同同约定的的终止条条件出现现，合同同应终止止。第三十条条 人力资资源部于于合同终终止当日日通知合合同终止止，员工工办理终终止劳动动合同及及离职手手续。第三十一一条 在在

16、试用期期被证明明不符合合录用条条件或者者严重违违反公司司规章制制度、严严重失职职、营私私舞弊，给公司司利益造造成重大大损失，或者被被依法追追究刑事事责任的的员工，公司有有权随时时解除劳劳动合同同。第三十二二条 员员工在试试用期可可以随时时要求解解除劳动动合同，非试用用期内要要求解除除劳动合合同应提提前300天提出出申请，经批准准同意后后办理离离职手续续。第三十三三条 员员工提出出解除劳劳动合同同，在未未得到批批准和办办完解除除劳动合合同手续续前应坚坚持本岗岗位工作作，不得得在外应应聘、兼兼职和就就业。第六章 员工工档案管管理第三十四四条 员员工档案案包括：1、员工工求职资资料；2、职位位申请登

17、登记表、应聘人人员面试试评价表表、试用用员工登登记表、新员工工声明、试用合合同；3、身份份证、学学历证、学位证证、外语语登记证证书、各各类资料料以及其其他相关关证件的的复印件件；4、员工工档案照照片；5、员工工转正申申请表、员工履履历表、声明、劳动合合同； 6、员工工异动申申请表、异动交交接手续续；7、其他他反映员员工信息息的材料料。第三十五五条 公公司员工工内部档档案应及及时、全全面地收收集到人人力资源源部统一一保管，各部门门应主动动将平时时形成的的应归档档材料及及时送交交人力资资源部保保管。第三十六六条 人人力资源源部对收收集的归归档材料料按规定定进行整整理、装装订并按按顺序进进行存放放保

18、管，为确保保档案的的准确，每半年年对内部部档案进进行检查查、核对对，同时时不定期期查看，做到防防蛀、防防潮，每每年年底底清理当当年离职职员工档档案。第三十七七条 查查阅、借借阅员工工档案的的人员需需是中级级以上管管理人员员，且只只能查、借其下下属的档档案，查查阅、借借阅员工工档案的的人需填填写档档案查阅阅（借阅阅）登记记本，档案借借出时间间不超过过5个工工作日，查阅、借阅档档案者负负有保密密义务和和保管责责任。第七章 干部任任命制度度第三十八八条 公公司设有有行政管管理职务务、人事事管理职职务、工工程管理理职务、技术管管理职务务，每位位员工可可以根据据自己的的情况规规划发展展方向。第三十九九条

19、 担任任管理职职务的人人员必须须达到以以下要求求：1、诚实实正直、坚持原原则、廉廉洁奉公公、一切切从公司司利益出出发，不不徇私情情；2、经测测试证明明思维能能力、领领导能力力、监控控能力、组织能能力、自自律能力力、合作作能力、交往能能力等均均良好，且意识识超前；3、具备备丰富的的理论知知识和实实践经验验，高层层管理人人员须66年以上上相关工工作经验验，中层层管理人人员须55年以上上工作经经验，中中层以下下管理人人员须33年以上上相关工工作经验验；4、上一一年度目目标任务务完成，绩效明明显，证证明具备备较强的的管理能能力。第四十条条 干部部任命规规定：各部门经经理、财财务负责责人由总总经理直直接

20、任命命。第八章 员工工异动管管理第四十一一条 员员工异动动包括：调动、待岗、请长假假、辞职职、辞退退、资谴谴、除名名等情形形。第四十二二条 出出现员工工异动，原工作作部门应应监督其其及时办办理异动动手续，若因部部门管理理不善，离职人人员带走走公司财财务或技技术秘密密，一概概由原工工作部门门负责人人承担责责任；第四十三三条 员员工异动动的主管管部门是是人力资资源部，其他部部门无权权对员工工异动做做出批准准决定，凡未经经人力资资源部认认可的私私自异动动均为无无效异动动，当事事人将受受到相应应处罚；第四十四四条 内内部调动动是指员员工在公公司内部部的部门门变动，调动方方式包括括两种：1、新工工作部门

21、门因工作作需要，经与拟拟调动员员工原部部门领导导协商同同意的员员工调动动；2、员工工认为现现工作岗岗位不适适合，经经与新工工作部门门联系，并得到到原工作作部门同同意的员员工调动动。第四十五五条 员员工内部部调动须须经原工工作部门门领导及及上一级级领导和和新工作作部门领领导及上上一级领领导签字字同意，公司人人力资源源部批准准，在办办理完异异动交接接手续后后方可到到新工作作部门上上岗。第四十六六条 员员工内部部调动程程序为：1、员工工调出、调入部部门协商商调动事事宜；2、调动动员工到到人力资资源部领领取员员工异动动申请表表和员工交交接手续续登记表表；3、调动动员工原原工作部部门领导导和上一一级领导

22、导同意；4、办理理员工异异动交接接手续；5、报人人力资源源部批准准;6、调动动员工到到新工作作部门工工作。第四十七七条 员员工外调调是指因因工作需需要，本本公司员员工被公公司安排排到其他他公司协协助工作作，公司司保留其其员工资资格，但但由新公公司发放放其薪资资并解决决福利。1、员工工的外调调由公司司安排，员工无无权主动动提出外外调；2、员工工外调须须经原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意，经经人力资资源批准准和总经经理批准准，并办办理异动动交接手手续；3、员工工外调，公司将将与员工工新公司司签订员工租租借协议议；4、外调调员工外外调期满满回公司司，应由由外调单单位出具具外调期期间工作作评价

23、，作为员员工考评评档案存存档；5、外调调员工必必须严格格保守公公司秘密密，不得得损害公公司形象象及利益益。第四十八八条 员员工待岗岗的情形形包括：1、正式式员工不不适合现现任工作作岗位，被用人人部门退退回人力力资源部部，人力力资源部部尚不能能另行安安排适合合工作者者；2、部门门人员精精简，被被用人部部门退回回人力资资源部，人力资资源部尚尚不能另另行安排排适合工工作者；3、接到到续签合合同，逾逾期未签签，且未未说明原原因亦未未按程序序提出离离职者；4、主动动申请待待岗获批批准者；第四十九九条 待岗岗程序：1、办理理员工异异动交接接手续；2、到人人力资源源部办理理待岗手手续；3、待岗岗；第五十条条

24、 待岗岗期间只只发放最最低生活活费，按按当地政政府规定定标准发发放待岗者待待岗期间间不享受受福利。第五十一一条 待待岗者如如果在待待岗期间间另谋职职业，需需先按辞辞职程序序办理离离职手续续，否则则视为违违反双方方签订的的劳动动合同；第五十二二条 待待岗期限限为1个个月，若若待岗期期满未能能联系到到接收单单位，按按员工辞辞退办理理，特殊殊情况经经总经理理批准者者可延长长待岗时时间，但但当法律律规定可可解除劳劳动合同同的条件件具备时时，应当当立即解解除劳动动合同；第五十三三条 公公司正式式员工因因各种原原因较长长一段时时间不能能正常工工作，经经公司总总经理同同意，可可以保留留其在合合同期限限内的资

25、资格，当当原因消消除时，允许该该员工再再次上班班，此为为请长假假。第五十四四条 请请长假办办理程序序为：1、请长长假员工工提前55个工作作日填报报员工工异动申申请表；2、原工工作部门门领导和和上级领领导同意意；3、人力力资源部部和总经经理批准准；4、办理理员工异异动交接接手续；5、请假假。第五十五五条 请请长假者者不连续续计算工工龄。第五十六六条 请请长假期期间不发发放工资资、津贴贴、不享享受公司司福利。第五十七七条 辞辞职是指指员工因因本人原原因离开开公司而而与公司司终止劳劳动合同同关系，辞职办办理程序序为：1、辞职职员工提提前300天（试试用期员员工可以以不提前前）填报报书面面辞职报报告表

26、；2、原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意；3、办理理员工辞辞职交接接手续；4、人力力资源部部批准；5、总经经理批准准；6、员工工离职。第五十八八条 员员工辞职职手续办办理完，由人力力资源部部代表公公司与其其签订解除劳劳动合同同协议；第五十九九条 员员工辞职职必须办办理辞职职手续，对未提提出辞职职申请或或办理正正常辞职职手续即即离开公公司的员员工视为为自动离离职，当当月工资资清零。1、对自自动离职职者，公公司将作作除名处处理；2、员工工自动离离职后，其原工工作部门门负责人人应当在在2日内内向人力力资源部部递交员员工异动动说明，异动说说明应经经部门领领导签字字，并写写明员工工离岗时时间；3、

27、员工工自动离离职，其其原工作作部门负负责人应应在2日日内到财财务、行行政等职职能部门门查清该该员工是是否有财财、物问问题，如如有问题题应及时时报行政政部，由由行政部部报总经经理。第六十条条 员工工存在下下列情形形之一将将被公司司辞退：1、在试试用期内内被证明明不符合合录用条条件；2、不能能胜任应应聘工作作；3、被依依法追究究刑事责责任；4、严重重违反公公司有关关规章制制度；5、待岗岗达1个个月仍无无用人部部门接收收；6、一年年内再次次待岗；7、劳劳动合同同期满满，用人人部门不不同意续续签合同同。第六十一一条 辞辞退员工工程序如如下：1、部门门填写员工异异动申报报表并并出具辞辞退员工工事实依依据

28、；2、部门门上一级级领导审审批同意意；3、办理理员工异异动交接接手续；4、人力力资源部部批准；5、辞退退。第六十二二条 中中级以上上管理人人员辞退退，最终终审批权权属总经经理。第六十三三条 出出现下列列情形之之一，公公司对员员工实行行资遣：1、公司司严重亏亏损或业业务紧缩缩；2、公司司性质发发生重大大变化的的原有员员工不再再适用；3、其他他特殊原原因。第六十四四条 资资遣费标标准如下下：1、有效效工作时时间在一一年以内内者，发发相当于于一个月月基本工工资的资资遣费；2、有效效工作时时间在一一年以上上三年以以内者，发放相相当于三三个月基基本工资资的资遣遣费；3、有效效工作时时间在三三年以上上者，

29、在在发放相相当于三三个月基基本工资资的资遣遣费的同同时每增增加一年年，增发发相当于于一个月月基本工工资的资资遣费。第六十五五条 资资遣顺序序：首先先是在职职期间有有违纪行行为并受受到处罚罚者，其次是工工作绩效效差者，再次是是工龄相相对较短短者，最最后是职务低于于他人者者。第六十六六条 员员工在受受到资遣遣通知后后，应与与一周内内办理离离职手续续，逾期作辞退退处理且且不发放放资遣费费。第六十七七条 当当公司再再次招聘聘时，被被资遣人人员可以以优先录录用，并并且可以以连续计计算以前前工龄，但再遇遇资遣，只按新新工作年年限发放放资遣费费。第六十八八条 员员工存在在下列情情形之一一时，公公司将予予以除

30、名名：1、自动动离职，未按公公司规定定办理相相关辞职职手续；2、一年年内累计计旷工达达7天或或连续旷旷工2天天；3、营私私舞弊、挪用公公款、收收受贿赂赂；4、违抗抗命令或或玩忽职职守，情情节重大大；5、聚众众罢工、怠工、造谣生生事、破破坏正常常工作；6、盗用用公司印印信，或或涂改文文件者，或者伪伪造证件件；7、年终终考核不不合格，经留用用考察仍仍不合格格；8、在外外兼职；9、利用用公司名名义，进进行个人人技术与与经济商商贸活动动；10、泄泄露公司司重大机机密；11、在在工作中中利用职职务之便便犯有严严重经济济问题，给公司司带来重重大损失失；12、严严重违反反公司有有关规章章制度的的其他行行为。

31、第六十九九条 对对拟除名名的员工工，由相相关部门门提出书书面报告告，人力力资源部部核实，报公司司总经理理批准后后人力资资源部发发出除名名通报。公 司 招 聘聘 制 度引言：人员招聘聘和录用用是公司司为了自自身发展展及时获获取所需需各类人人才的重重要途径径和手段段，招聘聘录用要要补充较较好素质质和能给给公司带带来价值值的新员员工。第一章 招聘需需求第一条 缺员的的补充因员工变变动，按按规定编编制需要要补充。如因员员工离职职、调动动、晋升升等原因因。第二条 突发的的人员需需求 因不可可预料的的业务、工作变变化而急急需的特特殊技能能人员。如技术变更或或开拓新新的业务务领域等等。第三条 扩大编编制 因

32、公司司发展壮壮大，而而需扩大大现有的的人员规规模及编编制。第二章 招聘政政策第一条 招聘工工作原则则 2.1.11 公开开平等竞竞争，杜杜绝任何何以权谋谋私、假假公济私私和任人人唯亲现象。 2.1.22 考用用一致的的原则，面试合合格者方方可试用用，试用用合格者者才能录录用。 2.1.33 择优优录取。第二条 人员员招聘规规范化。 人员员招聘要要经过招招聘程序序进行，对于聘聘用人员员签订劳劳动合同同，与现现有员工工在薪酬酬、考评评、培训训等方面面同等对对待。第三条 招聘聘方式。 人员员招聘有有内部招招聘与外外部招聘聘两种。内部招招聘：内内部优先先征聘，一方面面是公司司解决内内部富余余人员的的途

33、径；另一方方面使得得员工获获得与个个人职业业发展一一致的工工作岗位位。外部部招聘：可通过过广告、参加招招聘会、网站发发布、职职业介绍绍所和同同行业推推荐等形形式从外外部招聘聘。职位位空缺时时，应先先考虑内内部人员员，在没没有合适适人员时时，考虑虑外部招招聘。第四条 外部部招聘的的岗位主主要是技技术人员员及职能能管理人人员。第五条 外部部聘用人人员的条条件要求求：符合合相应岗岗位中的的任职要要求。第六条 人才才竞争手手段 2.6.11 事事业吸引引，委以以重任，人尽其其才。 2.6.22 提提供更多多的培训训和学习习的机会会。 2.6.33 企企业文化化感召，倡导一一种尊重重知识、尊重人人才、以

34、以人为本本的企业业文化。第三章 招聘聘程序第一条 招聘聘需求 3.1.11 每每年人力力资源部部根据公公司的发发展战略略和年度度经营计计划进行行人员需需求预测测，内外外部人员员供给情情况进行行人员供供给预测测，制定定公司人人力资源源规划和和费用计计划，报报总经理理审批。 3.1.22 各各用人部部门应于于每季度度最后一一个月初初提出人人员调整整计划，报人力力资源部部。第二条 招聘聘申报手手续 3.2.11 以以各用人人部门为为单位，在确认认本部门门内无横横向调动动人员的的可能性性后，填填写员员工需求求申报表表报人人力资源源部。如如系新岗岗位需附附上岗岗位说明明书。 3.2.22 人人力资源源部

35、认真真审核该该职位的的工作性性质、等等级以及及部门人人员编制制计划等等，提出出采用公公司内部部招聘或或对外招招聘的建建议，并并填写各部门门人员需需求计划划表报报总经理理审批。第三条 内部部招聘程程序 3.3.11 人人力资源源部根据据岗位说说明书，拟定发发布内部部招聘公公告。发发布的方方式包括括在公司司公告栏栏发布、内部招招聘文件件等形式式，内部部招聘公公告要尽尽可能传传达到每每一个正正式员工工。 3.3.22 所所有的正正式员工工都可向向人力资资源部提提出应聘聘申请。应聘员员工应先先向本部部门经理理提出应应聘意愿愿，本部部门经理理同意并并报总经经理同意意后，向向人力资资源部提提出应聘聘申请。

36、 3.3.33 人人力资源源部根据据职务说说明书要要求进行行初步筛筛选，对对初步筛筛选合格格者,人人力资源源部组织织用人部部门进行行评审。 3.3.44 人人力资源源部将评评审通过过者名单单报经总总经理审审批，审审批通过过后，中中聘者办办理原部部门工作作交接手手续，到到用人部部门报到到，正式式上岗。第四条 外部部招聘手手续 3.4.11 报报名：应应聘人员员持身份份证、学学历证、资格证证原件及及复印件件、 11寸近期期免冠照照片到公公司人力力资源部部报名填填写应应聘人员员面试表表。 3.4.22 若若符合条条件的报报名人数数不足，则需削削减招聘聘名额，复试人人数不得超过过应聘人人数的一一半。

37、3.4.33 甄甄选程序序：人力力资源部部根据岗岗位说明明书条件件要求，审查应应聘者的的个人简简历和应应聘表，进行初初步筛选选，人力力资源部部通过与与应聘人人员面谈谈，考察察应聘者者的工作作态度、求职动动机、沟沟通能力力、应变变能力、综合能能力等，对合格格者通知知复试。由用人人部门负负责对面面试合格格者复试试，主要要对应聘聘者的岗岗位专业业技能、岗位知知识学习习能力、实际解解决问题题能力、团队合合作精神神进行考考察。对对于复试试合格者者，用人人部门报报总经理理根据实实际录用用人数确确定最后后人选。人力资源源部对所所合格人人员的经经历、背背景及以以前工作作表现情情况进行行核实，弄虚作作假者取取消

38、录用用资格。核实无无误后，人力资资源部报报总经理理审批后后，通知知被录用用人员前前来报到到并通知知用人部部门接收收。第五条 试用用：3.5.1 试用的的目的在在于补救救甄选中中的偏差差。3.5.2 试用员员工上岗岗前，须须参加岗岗前培训训，合格格后才能能上岗。3.5.3 用人部部门负责责人有义义务对新新进入人人员进行行上岗引引导，并并确定一一名直接接负责人人管理其其行为，承担其其行为责责任。3.5.4 公司新新进员工工试用期期为一个个月，特特殊人才才经总经经理批准准可免于于或缩短短试用期期。3.5.5 试用期期满后，其直接接主管部部门应严严格对照照岗位位说明书书在试用员员工评核核表上上详细列列

39、出考核核意见，并明确确以下事事项后报报人力资资源部审审核：（1）胜胜任现职职，同意意转正。（2）不不能胜任任，予以以辞退。（3）无无法判断断希望延延长试用用期（最最多延长长15天天）。3.5.6 试用期期间，新新员工若若有严重重违规行行为或能能力明显显不足者者，试用用部门应应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由报人力力资源部部审核后后立即辞辞退。3.5.7 凡需延延长试用用期限，其直接接主管部部门负责责人应详详述原因因，经人人力资源源部审核核后办理理延期试试用手续续，补发发下期试用员员工评核核表。3.5.8 对在工工作中表表现突出出者，可可提前转转正。提提前转正正需由本本人提出出书面申

40、申请并陈陈述有关关工作实实绩，试试用部门门直接主主管部门门负责人人在试试用员工工评核表表上详详述考核核意见并并附上工工作业绩绩材料，经人力力资源部部审核后后办理转转正手续续。提前前转正必必须具备备如下条条件：（1）试试用期满满20天天以上。（2）试试用期间间无迟到到、早退退、因私私外出、事假一一天以上上记录。（3）工工作积极极主动，工作量量饱满，工作实实绩显著著。3.5.9 员员工试用用期考勤勤规定如如下（11个月内内）：（1）事事假超过过3天者者应予辞辞退。（2）病病假达77天者予予以辞退退。（3）有有旷工记记录或迟迟到、早早退达33次者予予以辞退退。第六条 最终聘聘用3.6.1新进进人员试

41、试用期满满后，由由其直接接主管部部门负责责人在试用员员工评核核表上上详列考考核意见见，报人人力资源源部审核核。如确确认其胜胜任现职职则予正正式聘用用；如认认为尚需需延长试试用期，则酌情情延长，如确属属不能胜胜任或有有其他违违规行为为，则予予以辞退退。3.6.2 对对试用合合格者在在出具原原单位离离位离职职证明或或相关证证明后（如有特特例需由由总经理理批准，否则继继续按试试用人员员对待），由人人力资源源部代表表公司与与其签订订聘用合合同，并并填写员工入入职登记记表。从正式式聘用之之日起，享受公公司同类类人员待待遇。破格录用用特殊人人才及薪薪酬特批批程序：1、对于于公司急急需的特特殊人才才，可不不

42、经过人人力资源源部的初初试和面面试、甄甄选小组组的复试试，由人人力资源源部负责责收集、核实及及传递高高级人才才相关信信息和初初步筛选选由总经经理直接接进行面面试，综综合评定定。2、人力力资源部部需不断断跟踪人人才市场场情况，建立高高级人才才信息库库，保持持与一些些特殊人人才的联联系，在在公司需需要时可可以通过过临时聘聘请来满满足公司司的业务务需要。3、对于于特殊人人才采取取特殊薪薪酬政策策，薪酬酬水平参参考职位位说明书书，与应应聘者商商定具体体数额，经总经经理批准准后执行行。4、特殊殊人才无无需经试试用期考考核，直直接由人人力资源源部代表表公司与与其签订订聘用合合同。注：下列列人员不不得聘用用

43、：（1）剥剥夺政治治权利尚尚未恢复复者；（2）被被判刑或或被通缉缉，尚未未结案者者；（3）吸吸食毒品品者；（4）品品行恶劣劣；有传传染性疾疾病者。员工考评评管理规规定第一条 员工工考评的的目的包包括：1、公开开、公平平、公正正、客观观的分析析和评价价公司员员工的素素质、能能力及工工作实绩绩、适时时向领导导提供真真实可靠靠的人力力资源管管理与开开发的相相关数据据；2、通过过考评正正确实施施奖惩，合理配配置人力力资源，全面提提升绩效效保障公公司的可可持续高高速发展展；第二条 员工工考评：公司员员工考评评由重要要任务考考评、日日常工作作考评和和工作态态度考评评三个方方面构成成。第三条 员工工考评原原

44、则包括括：1、公开开、公平平、公正正客观原原则，统统一考评评标准及及程序，科学制制定考评评表及指指标，多多渠道收收集考评评信息，及时处处理考评评投诉；2、绝对对性评价价原则，以事实实为依据据，按照照职务职职能标准准对员工工的工作作行为进进行评价价，而非非人与人人之间的的相对评评价；3、分析析性评价价原则，按事先先确定的的考评要要素及重重点逐条条观察、判断、分析和和评价，而非对对人进行行总体评评价。第四条 考评评层次规规定：1、中高高层管理理者由总总经理考考评；2、中层层及以下下人员实实行三方方考评，三方成成绩汇总总为考评评最终成成绩，此此处“三方”指的是是直接上上级、直直接下级级、人力力资源部

45、部，三方方所占权权重为330%、30%、400%。第五条 考评评期限规规定（见见下表）第六条 绩效效考评的的程序： 1、考评开开始日110天前前，人力力资源部部做好考考评准备备工作，并成立立考评小小组，专专门组织织考评工工作的开开展；2、考评评开始日日5天前前，下达达考评通通知，要要求各部部门做好好考评准准备；3、考评评实施；4、人力力资源部部审核、整理、复核考考评表，填写绩绩效考评评成绩统统计表，编辑并并上报绩绩效考评评综合报报告；第七条 考评评结果的的保管与与查阅；1、绩效效考评成成绩统计计表以及及专项考考评资料料存入员员工档案案；2、员工工履行查查阅手续续后，可可以查阅阅本人的的考评成成

46、绩；3、考评评成绩的的查阅按按人事档档案查阅阅有关规规定执行行；第八条 考评评申诉规规定：1、被考考评者若若对考评评结果有有异议、疑问或或有不同同意见，可以直直接向人人力资源源部申述述；2、人力力资源部部必须在在接到申申述后一一周内听听取有关关考评者者的意见见，拟定定申述处处理意见见经各方方协商后后通知申申述员工工，员工工依然有有异议，可以越越级申述述。公司绩效效考核步步骤和内内容一、绩效效考核的的步骤1、设定定工作的的标准；2、根据据工作标标准对员员工的工工作表现现进行评评价；3、给予予员工反反馈，促促使员工工改善工工作表现现或者是是达到更更高的标标准。具具体可以以分解为为以下几几步：（1）

47、明明确界定定员工的的工作；（2）界界定绩效效考核的的考核指指标；（3）选选择和创创建绩效效考核的的方法；（4）将将考核方方法介绍绍给管理理者和员员工，听听取他们们的意见见；（5）实实施绩效效考核；（6）绩绩效考核核的面谈谈，管理理者和员员工交流流考核的的结果和和看法。二、绩效效考评的的内容1、选取取考评内内容的原原则考评内容容主要是是以岗位位的工作作职责为为基础来来确定，但要注注意遵循循下述33个原则则：（1）与与企业文文化和管管理理念念相一致致，考评评内容实实际上就就是对员员工工作作行为、态度、业绩等等方面的的要求和和目标，它是员员工行为为的导向向。考评评内容是是企业组组织文化化和管理理理念

48、的的具体化化和形象象化，在在考评内内容中必必须明确确：企业业在鼓励励什么，并且在在反对什什么，给给员工以以正确的的指引。（2）要要有侧重重考评内内容不可可能包含含该岗位位上的所所有工作作内容，为了提提高考评评的效率率，降低低考评成成本，并并且让员员工清楚楚工作的的关键点点，考评评内容应应该选择择岗位工工作的主主要内容容进行考考核，不不要面面面俱到。这些主主要内容容实际上上已经占占据了员员工800%的工工作精力力和时间间。另外外，对难难以考核核的内容容也要谨谨慎处理理，认真真地分析析它的可可操作性性和它在在岗位整整体工作作中的作作用。（3）一一定要切切记不考考评无关关内容，绩效考考评是对对员工的

49、的工作考考评，对对不影响响工作的的其它任任何事情情都不要要进行考考评。比比如说员员工的生生活习惯惯、行为为举止、个人偏偏好等内内容都不不宜作为为考评内内容出现现，如果果这些内内容妨碍碍到工作作，其结结果自然然会影响响到相关关工作的的考评成成绩。2、对考考评内容容进行分分类为了使绩绩效考评评更具有有可靠性性和可操操作性，应该在在对岗位位的工作作内容分分析的基基础上，根据企企业的管管理规定定和实际际情况，对考评评内容进进行分类类。比如如，将考考评内容容划分为为重要任任务考评评、日常常工作考考评和工工作态度度考评33个方面面。重要任务务考评是是指在考考评期内内被考评评人的关关键工作作，往往往例举11

50、3项最最关键的的即可。日常工工作的考考核条款款一般以以岗位职职责的内内容为主主，如果果岗位职职责内容容过杂，可以仅仅选取重重要项目目考评。它具有有考评工工作过程程的性质质。工作态度度的考核核可选取取对工作作能够产产生影响响的个人人态度，如协作作精神、工作热热情、礼礼貌程度度等，对对于不同同岗位的的考评有有不同的的侧重，比如，工作热热情是行行政人员员的一个个重要指指标，而而工作细细致可能能更适合合财务人人员。另另外，要要注意一一些纯粹粹的个人人生活习习惯等与与工作无无关的内内容不要要列入工工作态度度的考评评内容。不同的的考核对对象将会会有不同同分类的的考评内内容，其其具体的的考评方方法也不不同。

51、公司员工工辞职管管理办法法第一章 总则则第一条 为保保证公司司人员相相对稳定定、维护护正常人人才流动动秩序，特制定定本办法法。第二章 辞职职程序第二条 员工工应于辞辞职前至至少一个个月向其其主管领领导提出出辞职请请求。第三条 员工工主管与与辞职员员工积极极沟通，对绩效效良好的的员工努努力挽留留，探讨讨改善其其工作环环境、条条件和待待遇的可可能性。第四条 辞职职员工填填写书面面辞职报报告表，经各级级领导签签署意见见审批。第五条 员工工辞职申申请获准准，则办办理离职职移交手手续。公公司应安安排其他他人员接接替其工工作和职职责。第六条 在所所有必须须的离职职手续办办妥后，到财务务部领取取工资。第七条

52、 公司司可出具具辞职人人员在公公司的工工作履历历和绩效效证明。第三章 离职职谈话第八条 员工工辞职时时，该部部门经理理与辞职职人进行行谈话；如有必必要，可可请其他他人员协协助。谈谈话为下下列内容容：1、审查查其劳动动合同。2、审查查文件、资料的的所有权权。3、审查查其了解解公司秘秘密的程程度。4、审查查其掌管管工作、进度和和角色。5、阐明明公司和和员工的的权利和和义务。记录离职职谈话清清单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并分存存公司和和员工档档案。第九条 员工工辞职时时，人事事部经理理应与辞辞职人进进行谈话话，交接接工作包包括：1、收回回员工工工作证、钥匙、名片等等。2、审查查员工的的福利

53、状状况。3、回答答员工可可能有的的问题。4、征求求对公司司的评价价及建议议。记录离职职谈话清清单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并分存存公司和和员工档档案。第十条 辞职职员工因因故不能能亲临公公司会谈谈，应通通过电话话交流。第四章 辞职职手续第十一条条 辞职职员工应应移交的的工作及及物品：1、公司司的文件件资料、电脑磁磁片。2、公司司的项目目资料。3、公司司的办公公用品。4、公司司工作证证、名片片、钥匙匙。5、公司司分配使使用车辆辆。6、其他他属于公公司的财财物。第十二条条 清算算财务部部门的领领借款手手续。第十三条条 转调调人事关关系、档档案、党党团关系系、保险险关系。第十四条条 辞职职

54、人员若若到竞争争对手公公司就职职，应迅迅速要求求其交出出使用、掌握的的公司专专有资料料。第十五条条 辞职职人员不不能亲自自办理离离职手续续时，应应寄回有有关公司司物品，或请他他人代理理交接工工作。如如不交回回应交物物品，其其直接主主管承担担追回责责任。第五章 工资资福利结结算第十六条条 辞职职员工领领取工资资，享受受福利待待遇的截截止日为为正式离离职日期期。第十七条条 辞职职员工结结算款项项：1、结算算工资。2、应付付未付的的奖金、佣金。3、公司司拖欠员员工的其其他款项项。需扣除以以下项目目：1、员工工拖欠未未付的公公司借款款、罚金金。2、员工工对公司司未交接接手续的的赔偿金金、抵押押金。如应

55、扣除除费用大大于支付付给员工工的费用用，则应应在收回回全部费费用后才才办理手手续。第六章 附附则第十八条条 公司司辞职工工作以保保密方式式处理，并保持持工作连连贯、顺顺利进行行。第十九条条 辞职职手续办办理完毕毕后，辞辞职者即即与公司司脱离劳劳动关系系，公司司亦不受受理在33个月内内提出的的复职要要求。第二十条条 本办办法由人人事部解解释、补补充，经经公司总总经理批批准执行行。人力资源源部经理理岗位职职责一、目的的：明确确人力资资源部岗岗位内容容，切实实有效履履行其岗岗位职责责二、适用用岗位：人力资资源部经经理三、内容容：1、负责责人事的的招聘。根据公公司的具具体要求求或者根根据特别别岗位的的

56、特别要要求，通通过各种种途径：参加人人才招聘聘会、人人才中介介推荐等等途径广广纳人才才。经过过面试、选拔、录用，选拔适适合岗位位要求的的、有才才能的人人才；2、负责责新进员员工的手手续办理理：身份份证及学学历证书书的审核核和复印印件的收收集存档档，建立立人事管管理档案案。新进进人员的的工资发发放手续续的办理理，公司司员工的的劳动合合同的签签订工作作；3、负责责离职人人员手续续的办理理，工作作的移交交，工资资的结算算手续的的办理；4、公司司员工的的劳动关关系的办办理；5、严格格遵守“劳动法法”及地方方政府劳劳动用工工政策和和公司劳劳动管理理制度，依法对对员工实实施管理理；6、负责责制定公公司人事

57、事管理制制度；7、负责责对公司司员工的的人力资资源的管管理工作作。负责责编制年度培培训计划划并对对培训的的有效性性评价；8、严格格执行公公司规章章制度，认真履履行其工工作职责责，认真真完成公公司领导导交办的的其他工工作任务务。人力资源源管理理理念与规规划指导思想想与基本本理念1、以人人为本：（1）不不仅要造造就有成成就的人人才个体体，而且且应培育育人才团团队，发发挥人力力资源团团队规模模效应；（2）不不仅要发发挥人力力资源体体力劳动动密集型型功能，而且更更应发挥挥人才之之智力密密集型功功能；（3）不不仅要发发挥人才才自身功功能，而而且要充充分利用用与其连连带的社社会关系系网络功功能；（4）不不

58、仅要利利用内脑脑、而且且要利用用外脑。2、公司司通过吸吸纳成熟熟型人才才、成长长型人才才，有效效拓宽利利用社会会人才渠渠道。3、公司司开辟三三个人才才渠道：（1）立立足区域域，充分分发挥本本地人才才的主渠渠道作用用；（2）面面向全国国，吸纳纳高层次次人才；（3）注注重与国国际接轨轨，寻找找留学生生或外界界管理者者、专家家的支持持。4、在三三个层面面上开发发人力资资源：（1）公公司高层层形成职职业经理理人精英英团队；（2）公公司内部部实施全全员培训训；（3）公公司外部部正面影影响客户户、公众众。（4）用用人原则则：a、知人人：了解解人、理理解人、尊重人人，不但但知人知知表，更更要知人人潜力；b、

59、容人人：创造造宽松环环境，使使人心情情舒畅，不求全全责备，允许改改进自律律；c、用人人：为每每个员工工提供施施展才能能的舞台台，创造造学习、发展、升迁的的机会；d、做人人：已诚诚相待，与人为为善，宽宽容人、体谅人人，不搞搞内耗，敬业乐乐业、忠忠于职守守，以公公司为家家，与公公司共荣荣辱；6、持续续开发人人力资源源，将人人才作为为取之不不尽、用用之不竭竭、具有有倍增放放大效益益的资本本；7、人尽尽其才，人人都都是人才才。8、公平平竞争（1）不不拘一格格、机会会均等、任人唯唯贤；（2）没没有性别别、籍贯贯、身体体特征的的偏见；（3）没没有校友友派系、出生门门户之见见；（4）没没有领导导个人用用人偏

60、好好。9、人才才个体生生涯成长长规划与与公司人人力资源源发展目目标相互互匹配，员工与与公司一一同成长长。10、保保持公司司一定的的员工的的流动性性。过于稳定定，造成成一滩死死水，没没有竞争争压力；流动过于于频繁，造成队队伍不稳稳、技术术没有积积累，反反而流失失。11、实实施工作作多样性性和工作作丰富性性。打破员工工岗位固固定化和和单一专专长化模模式，适适时调换换员工岗岗位和地地点，或或建立工工作小组组制，使使员工做做到一专专多能或或全能发发展，保保持员工工工作热热情、新新鲜感和和挑战性性。12、建建立员工工正常晋晋升机制制，使普普通员工工具有努努力敬业业而被提提拔的权权利和机机会。13、大大力