人力资源管理概论第18章薪酬与福利

1、第十八章 多劳应多得 薪酬与福利管理一、薪酬与福利的主要概念 （一）薪酬 用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。 (二)工资 微观角度的工作，是在一定的工作单位，因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的主要形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。第一节 薪酬与福利基本范畴第一节 薪酬与福利基本范畴（三）福利 用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。其具体内容可以分为

2、居住待遇、休养娱乐待遇、生活设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。（四）人工成本 用人单位所有用人费用的总和。（五）个人收入 宏观、社会层面的。二、薪酬分配的基础 对劳动不同形态的计量 潜在劳动可能的贡献 潜在劳动在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据流动劳动现实的付出 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据比潜在劳动要好，但也有一定的局限性。凝固劳动实现的价值 凝固劳动是进行劳动后取得的成果，是劳动价值衡量的最好方式。三、薪酬福利结构（一）内在薪酬 所从事 “工作” 的本身给员工带来的酬劳，满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报酬。 （二）外在薪酬

3、经济性待遇，直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。 （见图） 亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。公平理论要求内部公平和外部公平。其公式为： 自己所得 他人所得 - - 自己付出 他人付出 第二节 薪酬与福利管理学说 微观角度一、公平理论二、激励理论 激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。激励力量 = 效价期望值 目标价值和期望值的不同组合，决定着不同的激励程度，要使被激励对象的激励力量最大时，效价和期望值都必须高；只要效价

4、与期望值中有一项的的值很低时，对被激励对象来说就缺乏激励力量。 三、分享理论 1.利益分享的含义 是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。 2.利益分享的作用 把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。一、确定薪酬制度的目标维系组织的发展强化激励作用开发和吸引人才第三节 薪酬制度设计二、分析影响薪酬水平的因素（一）组织外部因素：人力资源市场供求状况国家的法律和政策物价水平与补偿要求工会的影响。（二） 组织内部因素：组织的生产经营状况组织的理念与薪酬政策组织的工资管理制度员工的绩效状况。三、进行岗位工作评

5、价 （一）岗位工作评价的目的 为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符（二）岗位相对关系的确定 岗位的相对关系，可以分为“纵”“横”两个方面。四、进行市场薪资的调查 为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平性，必须对薪酬进行市场调查。对同行业进行工资调查的方式主要有以下几种： （一）非正式调查方式电话询问非正式讨论方式应聘人员其他方式第三节 薪酬制度设计（二）正式调查方式 正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有关资料。主要做好以下工作：确定调查范围。选择调查对象。确定调查内容。进行调查。（三）统计部门或专业机构提供 从政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，获得有关

6、行业、系统各有关职位及其级别的工资资料。五、做出薪酬水平定位 这里的薪酬水平定位，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较。 （一） 趋同政策 （二） 高工资政策 （三） 低工资政策六、绘制薪酬等级表 （一） 设计职务工资类型 1.单一型：一职一薪 2.范围型：一职多薪 （二）确定职务工资级差 1.无覆盖式工资 2.覆盖式工资 （三） 绘制工资等级表 （四）协调不同职务类型之间的关系第四节薪酬管理实施一、薪酬管理原则 （一） 薪绩一致 （二） 业绩优先 （三） 分享利益 （四） 目标管理 （五） 合乎法律二、工资薪酬制度基本类型 （一）绩效型工资制 定义 基本特征 优点和缺点 （二）技

7、能型工资制 定义 优点 不足 （三）资历型工资制 定义 优点 弊端 （四）结构工资制 定义 结构的内容 优点三、常见的员工薪酬类型1. 薪点工资制在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，对员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩，从而确定工资水平。2.等级工资制（1）岗位等级工资制按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的工资制度。 有一岗一薪制、一岗数薪制和复合岗薪制三种形式。（2）职能等级工资制职能等级工资制是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。3.宽带薪酬所谓“宽带薪

8、酬”，是 将 众多的薪酬等级压缩成几个大级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工即使到低层次的岗位上工作，也有机会获得较高报酬。4.提成工资制提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。主要有全额提成和超额提成两种做法；和固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种计算方式。四、经营者薪酬制度1.经营者年薪制 经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。 年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系；在构成上，固定收入与浮动

9、收入相结合，浮动收入取决于本企业的经营状况。 经营者年薪制具体由五个方面构成：（1）薪水：固定收入，主要是根据市场工资率、经营规模等因素而定。（2）激励工资它是工资中随经营者工作努力程度和经营成果的变化而变化的部分。包括用奖金对经营者经营业绩的短期（l2年）的激励和以股票期权对经营者经营业绩的长期（35年)激励。（3）成就工资成就工资不同于激励工资，首先，它是对经营者过去经营成就的追认，不是以现时的工作表现而激励；其次，成就工资是加入固定收入中的永久收入，而不是一次或短期增加的工资。成就工资的增加会提升经营者的薪水。（4）福利经营者除享有所有员工所具有的福利外，还有特殊福利，如无偿使用交通工具

10、、免费停车位、娱乐费、高额离职补偿、公司提供无息或低息贷款等。（5）津贴津贴主要体现为提供良好的工作与生活条件等。2.经营者股权激励经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。经营者股权激励方式分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票及业绩单位5种类型。3.经营者股票期权股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。股票期权并不是股票，其特征如下： 股票期权是公司无偿赠予经营者的。经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必须按行权

11、价购买股票。五薪酬的支付（一）薪酬支付的三种方式1. 现金支付2. 工资卡支付3. 红包薪酬 （二）薪酬支付过程中的激励（三）薪酬支付过程激励的实施1.保证薪酬制度的“三公”2.完善薪酬的支付环节3.完善薪酬激励机制4.注意薪酬激励效果的扩展第五节 福利与内在薪酬一、总报酬模型：薪酬理论的拓展 发展脉络： 工资 薪酬 全面薪酬 全面报酬二、福利的内容按照总报酬理论，福利的性质相当于前面的“间接薪酬”部分，福利的功能在于给员工增加利益和保护员工（及家人）免受财务风险，作为组织向员工提供的现金报酬之外的补充形式，其项目众多。1.法律规定的项目2.非工作时间的给付项目3.退休项目4.健康与福利项目三、内在薪酬的内容1.工作生活平衡工作生活平衡是组织所设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获