某物业公司薪酬管理制度

1、 某物业公司薪酬管理制度第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 为了完善公司薪酬支配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标; 把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益; 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制; 最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条 薪酬支配的依据 公司薪酬支配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬支配的基本原则 薪酬作为价值支配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公正性和经

2、济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作确定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工乐观性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评准备员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，

3、包括结构工资制，及临时性员工工资制。 第五条：职能 5.1行政人事部职能 5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。 5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备确定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断进展奠定良好基础。 5.1.3 行政人事部每月准时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。 5.1.4 行政人事部准时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。 5.1.5 行政人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营方案，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职

4、等和薪档人数的估量，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 5.2 财务部职能 5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。 5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内准时转入员工个人帐户。 5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行状况的过程把握，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 5.3 各职能部门职能 5.3.1 各部门每月准时精确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部 5.3.2 各部门负责人准时反馈员工对薪酬看法和建议。 其次章 内容与程序 第一条 薪酬结构 1.1薪酬基本结构： 1.1.1 基本工资 1.1

5、.2 岗位(级别)工资 1.2.3 绩效工资 1.2.4 全勤奖金 1.2.5 其他 1.2.6 应扣项 1.2 薪酬结构项说明 1.2.1 基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*)我司确定为1500元-4000元，(部分人员/人才依据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元) 1.2.2 岗位(级别)工资：岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力气强弱、贡献大小、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。 1.2

6、.3 绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。 1.3.4 全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。 1.2.5 其 他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以嘉奖性质之经济补给;考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。 1.2.6 应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。 1.3 薪酬总额 1.3.1依据岗位评价的结果，同时参照员工的工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司全部岗位划分为高层

7、管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为a、b、c、d、e、f，5个等级(详见附件)。 其次条 新酬核算 2.1 薪酬核算 2.1.1 工作时间依据国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令，同时结合公司的实际状况确定，详见员工手册之考勤管理规定; 2.2.2 额定工资=(基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+其它)之和，依据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常出勤的状况下，可全数发放;若发 生请假、迟到、早退及旷工等特殊状况时，依考勤管理规定相关条款处理。 员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。

8、原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。 2.2.3 其他及应扣项等 依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中 2.2.4 全勤奖金 公司依据劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，具体如下： 元旦(1月1日)1天 春节(正月初一、二、三)3天 劳动节(5月1日)1天 清明节(4月5日)1天 端午节(五月初五)1天 中秋节(八月十五)1天 国庆节(10月1日10月3日) 3天 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等; 员工在正常考勤时间全部出勤的状况下，可予每月发放全勤奖金50元;若有缺勤

9、状况时，除依据请休假管理规定中相关条款规定外，扣发全勤奖金;新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。 2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整 2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。 2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理(或兼任、代行)高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。 2.3.3 公司依据经营状况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部依据员工岗位胜任力气及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。 2.

10、4 离职人员 2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。 2.4.2 自动离职(见入离职管理规定)者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。 2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。 2.5 下列状况员工薪资可不予扣除 2.5.1 因公外出者 2.5.2 奉调参加培训者 2.5.3 奉派外出考察者 2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者(如：婚假、丧假、产假等、年休假等) 第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式 3.1薪酬结构 3.1.1年薪工资制的薪酬结构 年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时

11、间工资(基本工资+岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.1.2月薪工资制的薪酬结构 月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资(基本工资+岗位工资)、浮动及加班工资、绩效工资。 3.1.3协议工资制的薪酬结构 实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资(基本工资+岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.2岗位工资 3.2.1岗位工资系依据岗位评估档级、个人资格档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。 3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作力气、工作难度和工作环境等关键要素的综合评

12、价结果，详见首地物业薪酬矩阵图; 3.2.3个人资格档级取决于个人学历、物业行业工作阅历、同级/同岗位工作阅历。 3.3基本工资 3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。 3.3.2公司全部员工基本工资依据当地法定最低工资标准及本公司实际状况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地最低工资标准 3.4绩效工资 3.4.1指依据部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工乐观性的重要工资单元。 3.4.2绩效工资依据绩效考核结果确定。绩效工资=岗位工资基数绩效工资系数考核分数100。 3.4.3绩效工资的支配实行年度考核、季度考核、月度考核相结合的方法，依据*x公司

13、绩效考核管理方法(暂行)，核发员工绩效工资。 3.5年终奖金/年终绩效工资 依据公司的经营方案完成状况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数调整系数 3.1 员工薪资计算期间为当月1日起至30(或28、31)日止，实行月薪制 3.2 各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部;行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。 3.3 公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊状况，按日期顺延发放。 3.4 全体员工薪资转入个人银行账户中(本公司员工工资发放银行为深圳平安银行)，员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细

14、条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。 3.5 公司因其他非主观缘由而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。 第四条 公司年度营业在完成方案内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，依据贡献、力气及业绩以支配，其支配方法另行制定。 第五条 薪酬调整 薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 5.1整体调整 整体调整指公司依据国家政策和物价水公正宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理依据

15、经营状况准备。 5.2部分调整 部分调整是指依据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整 5.3个别调整 个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。 5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行 5.5调整方法 5.5.1依据工龄调整(即工龄工资) 依据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为司服务。调整幅度= 员工工龄1(工资总额5%)(即在公司工作每满一年，工资递增5%)。 制度大全网-.-，为

16、您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 9.0薪酬调整 9.1普调 公司依据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调整系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的支配机制。 9.2薪档调整 公司依据绩效考核管理方法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。 9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%; 9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者(年度加权平均考核95分以上)，薪酬档级晋升一个薪档; 9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行(此晋薪人数把握在部门总人数

17、的10%以内); 9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级; 9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级; 9.2.6全部员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，赐予辞退处理。 9.2.7全部员工年度绩效考核结果(年度绩效考核加权平均)不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。 a.绩效考核成果四个层次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。 b.考核等级定义如下表： 等级 定义 摘要 参考 比例 考核工资 发放标准 a 95-100 杰出 实际绩效显著超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/

18、分工要求所涉及的各个方面都取得特殊突出的成果。 15% 全额发放 b 85-94 良好 实际绩效达到或超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成果。 40% 按实际考核分数发放 c 75-84 合格 实际绩效基本达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 40% d 75以下 不合格 实际绩效未达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 5% 不发放 9.3薪级调整 9.3.1员工岗位变动(含晋升)，自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整

19、后员工年薪标准收入低于原水平的，依据就近原则套入相应薪档，避开职位晋升收入下降的状况。 9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，实行就近靠档，就高不就低原则执行，调整为相应薪级中间薪档; 9.3.3操作层员工岗位变动(含晋升、降级)，自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。 9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者(管理层员工)，经总经理办公会、深圳片区党委会争论准备后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。 9.3.5程序 a.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写*表格，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主

20、管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。 b.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写*表格，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。 第三章 第一条 行政人事部、财务部及全部经手/接触工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。 其次条 薪酬信息的传递必需通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简洁泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加存储密码，密码不得转交给

21、他人。 第三条 员工需查核本人工资状况时，必需由行政人事部会同财务部进行核查。 第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严峻违反公司劳动纪律的情形予以辞退。 第四章 1、深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*) 2、国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令 3、劳动合同法、劳动法 4、岗位调整管理规定、请休假管理规定、入离职管理规定、奖惩管理规定 篇2:集团公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例及上海市工资支付规定等相关规定，

22、结合集团公司实际状况，特制定本制度。 其次条本制度适用于集团公司全体员工。 其次章 薪酬的构成 第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。 (一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。 岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。 (二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位酬劳，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 绩效工资(奖金)是依据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效酬劳。 津补贴是对特殊岗位工作员工赐予的津补贴。 中长期激励是指对员工的工作业

23、绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。 (三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件酬劳标准。 第四条新聘请的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三章 第五条 以下状况视为加班： (一)集团公司出具书面加班通知的; (二)员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的; (三)员工提出书面加班申请，集团公司批准的。 第六条加班加点工资支付原则 (一)正常工作日(周一至周五)加班，依据员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班依据法律规定应当

24、支付加班工资，不能用补休代替。 (二)休息日(周六与周日)加班，可按同等时间补休，补休时间应支配在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束;未能支配补休的，依据员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。 (三)法定节假日加班，依据本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。 第七条 加班工资基数依据标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。 第四章工资管理规定 第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据)，员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。 第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。 第

25、十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。 第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。 第十二条工资支付时间 员工工资应当依据劳动合同商定的日期支付，并向员工供应个人工资清单。商定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。 第十三条工资支付方式 工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊状况下以现金形式发放。 第十四条工资中扣除的费用项目 (一)代扣代缴个人所得税; (二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分; (三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分; (四)缺勤扣发工资; (五)其他法律规定或集团

26、公司规定的扣除项目。 第五章各种假别的工资扣减标准 第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。 第十六条旷工、事假 旷工一日，扣发一日工资;事假期间不计发工资。 第十七条病假 (一)病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，依据不低于当地最低工资标准的80%发放; (二)医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。 第十八条工伤 员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当依据有关规定支付工伤津贴。 第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假 依据国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。 其次十条依据国家相关规定，员工休上述假

27、和路程假期间，标准工资照发。 其次十一条产假、节育假 (一)女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇依据河北省人口与方案生育条例及河北省人口与方案生育条例实施细则执行。 (二)节育假期间待遇按相关规定执行。 其次十二条 员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。 其次十三条集团公司确因工作需要不能支配员工休年休假的，应当依据该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资酬劳。 其次十四条其他扣发工资的状况 违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。 第六章工资总额管理规定 其次十五条集团公司人力资源部负责

28、工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理方法。 其次十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用状况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。 其次十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊状况，可以通过确定程序进行调整。 其次十八条分、子公司要认真填报劳动工资月报表，精确、准时地反映年度工资总额预算执行状况。 其次十九条 分、子公司要乐观协作填写上级部门下发的各种工资状况调查表等，以便精确、准时地完成上级部门下达的工作任务。 第七章工资保密管理规定 第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。 第三十一条了解员工工资标准

29、和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员有意泄露隐秘引起不良后果的，视为严峻违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露隐秘的，视为失职或不胜任本职工作。 第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不集中工资保密内容、制止他人泄密等责任。有意窃获保密内容并向他人集中的，视为严峻违反集团公司规章制度。 第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。 第八章附则 第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。 第三十五条 分子公司、改制单位可

30、依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。 第三十六条本制度从*年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。 第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。 篇3:薪酬管理制度解析 第一节 薪酬制度的设计 01.薪酬泛指员工获得的一切酬劳：薪资、福利、保险等各种直接、间接的酬劳。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、担当更大的责任等内部回报。 1)外部回报是指员工由于雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括

31、基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。 2)内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。 3)员工薪酬实质上是一种交换或交易，须听从市场交换交易规律。 02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动酬劳：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳：如计时工作、计件工作。 03.酬劳：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部酬劳。薪给：分为工资和薪金两种形式

32、。嘉奖：员工超额劳动的酬劳，如红利、佣金、利润共享。福利：公司为员工供应的福利项目，如带薪年假、各种保险。支配：社会在确定时间内对新制造出来的产品或价值即国民收入的支配，有初次支配和再支配。 04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月)： 1)影响员工个人薪酬水平的因素：绩效;岗位职务;综合素养和技能;工作条件;年龄与工龄。 2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平;企业工资支付力气;地区或行业工资水平;劳动力供求状况;产品需求弹性;工会的力气;企业的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指依据企业总体进展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励方案的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作

33、用，为企业制造更大价值。 06.薪酬管理的基本目标： 1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才; 2)对员工各类贡献赐予充分确定，使员工准时收到相应回报; 3)合理配置企业人工成本，提高生产率，增加企业竞争力; 4)通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同进展。 07.企业薪酬管理的基本原则： 1)对外具有竞争力原则。 2)对内具有公正性原则。 3)对员工具有激励性原则。 4)对成本具有把握性原则。效率优先，兼顾公正，按劳付酬 08.企业薪酬管理的内容： 1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的方案与把握及工资总额调整的方案与

34、把握。工资总额组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况下支付的工资。工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付力气、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额，可接受工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。 2)企业员工薪酬水平的把握。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公正的价值交换，即多贡献者多回报。同时依据市场变化及社会消费状况，准时调整薪酬水平，调动员工。 3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择

35、与企业进展战略及实际相适应的薪酬制度。 4)日常薪酬管理工作。 a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。 b、制定年度员工薪酬激励方案，对薪酬执行状况统计进行分析。 c、深化调查了解各类员工薪酬状况，合理支配员工满意度调查。 d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行状况。 e依据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现状况，合理调整员工薪酬。 09.企业薪酬制度设计的基本要求： 1)体现保障、激励和调整三大功能。 2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流淌形态和凝固形态。 3)体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。 4)建立劳动力市场的准备机制。 5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。

36、6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效把握。 7)构建相应的支持系统，如灵敏的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。 10.衡量薪酬制度的三项标准： 1)员工的认同度。体现多数原则。 2)员工的感知度。明确简化的原则。 3)员工的满足度。等价交换的原则，准时兑现员工酬劳。 12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。 1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素： a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 b、社会平均工资水

37、平。 c、劳动生产率增加率。 d、劳动就业实际状况。 e、地区之间经济进展水平的差异。 2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、支配延长工作时间的，支付不低于150%的工资酬劳。b、休息日支配工作又不能支配补休的，支付不低于200%的工资酬劳。c、法定节假日支配的，不低于300%。 13.单项工资管理制度制定的基本程序：(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。) 1)精确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的全部工作内容。

38、14.常用工资管理制度制定的基本程序： 一)岗位工资或力气工资制定的基本程序： 1)依据员工工资结构中岗位工资或力气工资所占比例，依据工资总额确定岗位工资或力气工资总额。 2)依据企业战略等确定岗位工资或力气工资的支配原则。 3)岗位分析与评价或对员工进行力气评价。 4)依据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。 5)工资调查与结果分析。 6)了解企业支付力气。 7)依据企业工资策略确定各工资等级的等中点。 8)确定每个工资等级之间的工资差距。 9)确定每个工资等级的工资幅度。 10)确定工资等级之间的重叠部分大小。 11)确定具体计算方法。 二)奖金制度的制定程序：(*年11月) 1)依据

39、企业经营方案的实际完成状况确定奖金总额。 2)依据企业战略、企业文化等确定奖金支配原则。 3)确定奖金发放对象及范围。 4)确定个人奖金计算方法。 15.工资奖金调整的几种方式： 1)嘉奖性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额个人应得的奖金系数。 2)生活指数调整。当生活指数提高时，为避开员工因通货膨胀而导致实际收入无形削减，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应实行特殊工资奖金政策。 16.工资奖金调整方案的设计方法： 1)依据员工定级、入级规定，依据工作岗位、力气评价结果或绩效

40、考核结果给员工定级。 2)依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、力气工资和奖金。3)假如消逝某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，依据过渡方法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4)假如员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案。5)整理测算中消逝的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 其次节 工作岗位评价 01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，依据预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 02.工作岗位评价的

41、特点： 1)岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。 2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 03.工作岗位评价的原则： 1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。 2)让员工乐观参与到评价工作中，以便其认同评价结果。 3)评价结果应当公布。 04.工作岗位评价的基本功能： 1)为实现薪酬管理的内部公正公正供应依据。 2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位

42、各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 05.工作岗位评价信息的重要来源： 1)直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实牢靠、详细全面，但耗人力物力。 2)间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简洁，有可能影响岗位评价质量。 06.工作岗位评价的主要步骤： 1)按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应依据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度

43、等具体状况来定。 2)收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。 3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其把握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。 4)制定出工作岗位评价的总体方案，并提出具体的行动方案或实施细则。 5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、亲热相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。 6)通过评价专家小组的集体争辩，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结阅历、

44、发觉问题，实行对策，准时订正。 8)全面落实岗位评价方案，依据预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。 9)最终撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，供应给各有关部门。 10)对工作岗位评价全面总结，以便吸取岗位评价工作的阅历和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。 07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 08.岗位评价要素的分类(就相关度来分)：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。 1)主要因素，即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。 2)一

45、般因素，即中度相关(0.4到0.5)的要素。 3)次要因素，即低度相关(0.3到0.4)的要素。 4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。 09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。 一)劳动责任要素有：(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。) 1)质量责任。 2)产量责任。 3)看管责任。 4)平安责任。 5)消耗责任。 6)管理责任。 二)劳动技能要素有：(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素养方面的要求，反

46、映岗位对劳动者智能要求的程度。) 1)技术学问要求。 2)操作简洁程度。 3)看管设备简洁程度。 4)品质质量难易程度。 5)处理预防事故简洁程度。 三)劳动强度要素有：(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧急程度。) 1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。 2)工时利益率=净劳动时间工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。 3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲乏的影响程度。 4)劳动紧急程度。评价劳动者生理器官的紧急程度。 5)工作班制。评价岗位劳动组织支配对劳动者身体的影响。 四)劳动环境要素：(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗

47、位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。) 1)粉尘危害程度。 2)高温危害程度。 3)辐射热危害程度。 4)噪声危害程度。 5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。 五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要接受人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流淌的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。 10.确定岗位评价要素和指标的基本原则： 1)少而精原则。 2)界定清晰便于测量的原则。 3)综合性原则。 4)可比性

48、原则。 11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解： 1)在加权算数平均数中，由于各变量值消逝的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值消逝的频数称为权数。权数可用确定数或比重来表示。 2)权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 12.权重系数的类型： 1)从权数一般形态来看，有自重权数(确定权数)与加重权数(相对权数)。 2)从权数的数字特点上看，可接受接受小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形，总和为100%)和整数(整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别)。 3)从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：

49、总体加权。局部加权。要素指标加权。 13.权重系数的作用： 1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 2)便于评价结果的汇总。 3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。 4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。 5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。 14.测评误差的分类： 一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。 二)代表行误差。 1)随机性误差。 2)系统性误差。亦称偏差。 15.工作岗位评价标准是依据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结阅历的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标

50、准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。 一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。 1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作简洁程度、看管设备简洁程度、产品质量难易程度及处理预防事故简洁程度的分级标准。 2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧急程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。 二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分

51、标准的制定，可接受单一计分和多种综合计分两类标准。 1)单一指标计分标准的制定。可接受自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。 系数法和自然数法根本区分：自然数法是一次性获得测评的确定值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到确定数值，故亦称相乘法。 2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简洁相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 三)评价指标权重标准的制定。 四)工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多接受平衡系数调整法，

52、 五)岗位测评信度和效度。 1)信度是指测评结果的前后全都性程度，即测评得分可信任程度的大小。 2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 a、内容效度。 b、统计效度。 16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为非解析法，后两种为解析法，两者主要区分是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。 一)排列法。 1)简洁排列法。亦称序列法，是一种最简洁的岗位评定方法，是由评定人靠着工作阅历主观进行推断，依据岗位相对

53、价值按凹凸进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好预备工作。b、了解状况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过全部评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。 2)选择排列法。亦称交替排列法，是简洁排列法的进一步推广，有三个步骤。 3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更精确有效，步骤是：首先将每个岗位依据全部评价要素与其它全部岗位一一进行对比;然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最终的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。 二)分类法。是排列法的改进

54、，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内特地人员组成评定小组，收集有关资料。b、依据生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，精确度较差。 三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是依据要素对岗位进行分

55、析和排序。和评分法的主要区分在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动酬劳应是公正合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的凹凸进行排序。排序方法与排列法完全全都。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资支配

56、计算工资，累计后就是本岗位的工资。 四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并接受确定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最终得到各个岗位的总点数。 其具体步骤是： 1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的简洁难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧急、困难程度。 2)依据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3)对各评价因素区分出不同级别，并赐予确定点数，以提高评价的精确度。在确定各项目总点数以后，可接受等级差数规定出本项目

57、各级别的评分标准。(见书250页。) 4)将全部评价项目合并成一总体，依据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。 5)为了将单位相同性质的岗位归入确定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的精确性。缺点是工作量大，费时费劲，在选定评价项目及给定权数有确定主观性。因此评分法适于生产过程简洁，岗位类别、数目多的大中型单位的接受。 第三节 人工成本核算 01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动酬劳总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工支配的部分。 主要如下： a、从业人员劳动酬劳。 b、社会保险费用。 c、住房费