人力外包的风险与规避初析

1、人力资源外包的风险与躲避初析目前人力资源外包在我国出现蓬勃开展的态势，它将人力资源部门从传统人事管理中解放出来，能将更多精力放在战略性人力资源管理上，有助于企业人力资源增值。但人力资源外包过程中难免会遇到许多风险，组织应怎样对其隐存的风险有明晰认识，并做好风险控制呢。文章从我国人力资源外包现状和风险入手，提出躲避外包风险的一系列对策，希望对我国企业人力资源外包开展有所帮助。人力资源外包是近年开展起来的新事物，对其风险认识缺乏，常导致外包业务失败。文章从人力资源外包概念出发，对其在我国的开展现状和可能遇到的风险作了分析，并提出相应对策，力求最大限度帮助降低人力资源外包过程中的风险。一、人力资源外

2、包概念及现状人力资源外包指企业将非核心，过细化的传统人事管理局部或全部交给专业供给商完成，使管理者集中精力于战略性人力资源管理，降低企业运营本钱和风险，提升核心竞争力。常见工程有：1代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；2受用人单位委托派遣岗位所需人才；3代办人才引进、居住证、就业证手续；4代理户口挂靠及档案委托管理相关手续；5进步人事政策、法规咨询、调节劳动争议等。我国最早引入人力资源外包业务的是外企，与之相比，我国多数企业对人力资源外包还较生疏，但在一些企业中已开场外包人力资源管理局部职能。目前，我国人力资源外包主要面临以下状况：一起步晚，许多企业不

3、理解。据调查，79%受访企业未使用过人力资源外包，43%对其不理解，67%企业习惯由自己人力资源部管理。二构造单一。许多效劳商提供的效劳都停留在根底工程上，企业主进展外包的工程也主要停留在员工招聘，培训等上面。三开展程度低，但有很大开展空间。据中国劳动争议网组织调查显示：目前中国80%以上企业还没使用过人力资源外包效劳，仅10%企业正准备使用，14%的企业正在使用，也有5%的企业已放弃使用。四开展前景广阔。尽管我国人力资源外包业务开展程度低，但现代人力资源管理理念在我国还是开展较快，如广州挪动、壳牌公司、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给前程无忧、中华英才网等，随着我国劳动人事工资制度改革

4、的深化，迫切需要灵敏用人方式的中小企业越来越热衷人力资源外包效劳，获得2022年中国最正确人力资源外包商快速成长大奖的易才集团总裁李浩曾推测：将来几年，中国外乡人力资源外包市场年增长率至少在20%以上。二、我国人力资源外包风险一企业决策风险人力资源外包引入中国较晚，许多企业对其不理解，假设企业忽略所处条件盲目开展外包业务，很可能使外包失去意义。不从实际出发，外包工程一旦与企业实际或总体战略矛盾，会影响整个企业价值链及管理整体性，甚至造成整体管理混乱。二员工认同度风险员工习惯了现有管理形式，人力资源外包后可能导致企业出现构造性变革，如裁员，薪资调整等，员工为自身利益可能对外包产生反对行为。三供给

5、商风险目前人力资源外包市场还不标准，一些外包企业专业程度很低，而由于信息不对称，企业很难理解外包商的真实程度，而企业假设花过长时间调查外包商信息，又会使管理决策滞后，本钱增大。四双方文化交融风险企业具有独特的文化和价值，但这些理念一时很难被外包商理解，选择外包商首先要符合企业的文化，因此，外包商能否据不同主体企业文化提供效劳成为外包成功与否的潜在风险。五企业信息平安风险为了让外包商理解企业，将自身信息透露给外包商是必然的。外包商和企业的合同是契约关系，尚无完善的法规约束外包业务，假设外包商将这些信息透露给企业竞争对手，很可能将企业推入绝境。六运行过程危机外包业务运行中，假设缺少企业监管与约束，

6、外包商很可能会不按进度进展，导致最后交货期草率处理，影响质量，甚至导致整个业务在运行中与企业原有理念相背驰。三、人力资源外包风险躲避通过上述阐述，我们理解到外包是把双刃剑，如何才能有效利用外包为企业获利本文提出以下建议：一在企业生命周期指导下进展外包选择企业按开展阶段可分为创业期、开展期、稳定期、衰退期，不同阶段风险不同，着重处理的业务也有很大差异。1.创业期：企业规模小，业务不多，前景不明晰，企业文化尚未形成，此时正是管理者与员工建立良好关系，为企业开展共同奋斗时期，同时企业资金有限，不能对外包商有效评估，对外包风险认识缺乏，不宜外包。2.开展期：企业规模扩大，业务增多，人力资源需求增加，这

7、时考虑自身实际情况选择局部业务外包，如招聘员工、社会保障代理等，有助于将更多精力放在核心业务上促进企业开展。3.稳定期：企业开展趋于稳定，规模和业务平稳增加，人力资源管理工作战略性越来越强。此时企业能得到先进的人力资源管理效劳，将人力资源行政事务外包可节约本钱与精力，提升企业管理才能，为企业获得更多利润。4.衰退期：由于技术落后缺乏创新，市场占有率不断下降，竞争力减弱，人力资源活动应由本企业完成，拉近企业与员工关系，使员工考虑到企业文化等因素增加忠诚度。二加强员工培训引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心承受外包,如：企业可

8、设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。外包过程中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发现问题及时处理，防止人才流失。外包完毕后，向员工征集意见，进步员工参与度，为下次外包业务顺利进展打好基矗三选择专业外包商选择外包商时不能只考虑本钱最优而忽略外包商才能，好的做法是选择本钱与效益双重最优的外包商。首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好本钱与效益比分析。其次，理解外包商文化理念。最后，与外包商进展文化沟通，使文化交融与企业开展一致。唯有如此，才能真正选出最合适的外包商。四熟悉相关法规我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，目前主

9、要根据法律有?劳动法?民法通那么?技术合同法?反不正当竞争法?等零星条文，企业应及时建立商业机密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业机密范围及互相间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业机密的人员离任等作出规定，防止离任人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师参谋对合约内容进展审核。五加强对外包商监视人力资源外包后并不意味着人力资源部可以放手不管。人力资源部作为外包活动最重要的部门，应对外包商行为全程监视。一，定期对外包商的工作评估，理解外包商任务完成情况，衡量与既定目的开展方向是否一致。二，对员工在外包过程中提出的合理建议与外包商沟通，同时对外包商遇到的问题给予解答帮助。三，为防止机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文件管理和信息平安保障机制。四，理解外包商运营状况，防止外包商破产、解散等造成企业损失并做好预警措施。综上所述，在经济全球化和竞争加剧的背景下，人力资源外包已成大势所趋，在其引入中国后，许多企业通过它精简了原来的工作，进步了决策效率，但许多失败的理