建立高效能团队

1、建立高效能的团队共同的契约-2002/07/06冯仁厚 / 总经理高效能能团队，最常展展现的是是集合每每个人的的优势，带动合合作无间间、协力力运作，累积出出一加一一大于二二的效果果。然而而，在每每个人各各有所长长且各个个不同的的情况下下，要让让每个人人发挥他他的独特特性展现个个人的生生命价值值，又要要整合所所有人成成为协力力合作的的高效能能，这种种团队运运作的基基础是甚甚么？餐厅在在洗盆子子的时候候，必须须用水洗洗上七遍遍，这是是日本餐餐饮业已已成共同同标准的的不成文文行规。一个在在日本的的留学生生，课余余为一家家餐厅洗洗盆子以以赚取学学费；洗洗盆子的的工作是是按件计计酬，这这位留学学自以为为

2、聪明，于是心心生一计计，洗盆盆子的时时候少洗洗一两遍遍。果然然，效率率大幅提提高，工工钱也自自然迅速速增加。在旁边边一起洗洗盆子的的日本学学生，羡羡慕的向向他请教教快速洗洗盆子的的技巧。这位留留学生毫毫不忌讳讳地说：你看看，洗七七遍的盆盆子与洗洗五遍的的盆子有有甚么区区别吗？少洗两两次嘛！日本本学生听听了，一一脸尴尬尬的诺诺诺应答，却开始始与他疏疏远、保保持距离离。餐馆老老板偶而而会作抽抽查，检检查盆子子清洗的的状况。一天，抽中这这位留学学生洗的的盆子，老板用用专用的的试纸检检验出盆盆子的清清洁程度度不够；责问这这位留学学生时，他还振振振有词词的说：洗五五遍的盆盆子和洗洗七遍的的盆子不不是保持

3、持一样干干净吗？老板板只是淡淡淡的回回答说：你是是不诚实实的人，请你离离开。为了生生活，这这位留学学生只好好到另一一家餐厅厅应征。那位老老板仔细细打量他他半天以以后，才才慢慢的的问他：你就就是那位位只洗五五遍盆子子的留学学生吧？对不起起，我们们不需要要你！他再应应征第二二家、第第三家、，仍仍然是每每次碰壁壁。不仅仅如此，他的房房东不久久之后就就来要求求他退房房，不再再租给他他房子，因为他他的名声声对其他他房客(也是留留学生)的工作作，造成成了不良良影响。接着，他就读读的学校校辅导老老师也专专门找他他谈话，希望他他转学到到其它学学校去，因为他他的行为为影响了了学校招招生的生生源、也也影响其其它学

4、生生打工工工作的机机会。无可奈奈何之下下，他只只好收拾拾行李搬搬离这个个城市，到较远远的地方方重新开开始。每每遇到新新来的留留学生，他都会会沉痛的的告诫对对方：在餐厅厅洗盆子子，一定定要洗七七遍呀！人无无信不立立。古古老的智智能，却却是深刻刻的体验验在这位位留学生生身上。相对的的，也看看到成熟熟社会的的运作，诚信与与互信是是基础。社会是是一个大大组织，企业则则是一个个小社会会。在大大社会运运作的规规则，同同样会影影响到小小社会的的团队效效能。如如果把这这个故事事场景转转换到企企业或团团队的日日常经营营当中，你会如如何应对对？在你的的企业或或团队中中，洗洗盆子可比喻喻为哪些些工作？谁像是是那位留

5、留学生？谁像是是日本学学生？谁谁又像是是餐厅老老板？房房东？学学校辅导导老师？餐厅厅在洗盆盆子的时时候必须须用水洗洗上七遍遍这样样的行规规，在你你的组织织中，有有哪些类类似的成成文或不不成文规规范？在在品质要要求上？在业务务处理上上？在行行政支持持上？在在团队合合作上？对于团团队中行规的执行行系统又又是如何何建立的的？是靠靠餐厅厅老板不定时时的抽查查？是团团队中每每个人自自觉的成成熟人格格表现？还是激激发体现现自我价价值的奉奉献精神神？或是是建立了了团体运运作规范范的共识识？团队的的运作，落实自自我管理理才会快快速，启启发自觉觉纪律才才会高效效。因此此，高效效能团队队的挑战战，就在在建立团团队

6、伙伴伴自我管管理的基基础架构构，以及及如何启启发高效效运作纪纪律的自自觉。建立高效效能团队队选择对对的人-220022/066/299企业或或组织工工作中，不管是是将要组组成的新新团队，或是需需要优化化组合的的旧团队队，都将将面临人人员选择择的问题题。而团团队的人人力资源源品质，主导性性决定了了团体战战力的能能量。因因此，如如何选择择对的人人才，是是建立高高效能团团队关键键中的关关键。美美国财星星杂志(Forrtunne)也也把员工工才干(empployyee tallentt)吸引一一流人才才与留住住人才，当作评评选最受受推崇企企业(tthe mosst aadmiiredd coompaa

7、ny)的标准准之一。然而，如何才才知道选选对人了了？如何何决定团团队应该该用甚么么样的人人才？如如何建立立选择人人才的标标准？如如何才能能找到对对的人才才？由于信信息科技技的发达达与网络络通讯的的进步，组织的的扁平化化更趋扁扁平。英英业达副副董事长长温世仁仁先生看看21世纪纪组织需需要的人人才，他他认为组组织需要要两个层层级的三三种人才才：在企企业运作作上，需需要有快快速做决决定的决决策人才才，以及及快速执执行落实实的执行行人才，还有代代表顾客客，以最最严苛的的标准检检验企业业运作与与品质的的客户人人才。也有人人说，企企业管理理的工作作就是要要减少人人为的差差异，所所以用标标准化与与系统化化来

8、检验验企业工工作，其其中有将将近800%左右右工作是是可以标标准化与与系统化化，让普普通人就就可以胜胜任；有有15%左右是是需要有有专业与与经验判判断才能能做好的的工作，需要专专业的人人才；只只有5%左右是是属于疑疑难杂症症兼具的的工作，需要顶顶尖的优优秀人才才，以其其专业与与智能解解决的问问题。因因此，在在用人的的考量上上，也同同样适应应这个比比例。有更多多的企业业负责人人在谈及及他用人人原则时时，大都都会说：品德操操守优先先，能力力其次。因为人人的个性性与品格格培养是是长期的的累积，不容易易改变；而好的的企业本本身就是是一所好好的学校校，可以以培养所所聘用人人员在工工作上所所需的能能力，所

9、所以用人人时先考考虑品格格，能力力迨进入入企业以以后还可可以培养养。世界知知名的一一流企业业在选择择人员时时，常出出现的也也是唯一一考虑的的原则是是：选择择最优秀秀的人才才。然而而，甚么么样的人人才才是是你企业业最优秀秀人才？是学校校第一名名毕业的的人才？在各领领域中都都能拔尖尖的人才才？还是是在业界界最出色色的专业业人士？现代企企业越来来越倚重重团队的的工作，团队的的效能是是来自使使命与共共同价值值下，互互补性的的团队合合作，以以及相互互协调的的独立负负责。所所以，建建立高效效能团队队的关键键不能只只考虑团团队成员员的经验验、能力力与智力力，还需需考虑人人际沟通通与团队队合作的的能力；不只是

10、是考虑现现在的需需要，还还需要考考虑企业业与个人人未来的的发展；不仅是是注重个个人条件件，更需需要注重重企业风风格与文文化的传传承。有有鉴于近近亲繁殖殖会生出出低能儿儿的生物物现象，因此，多元化化经验、背景与与能力更更是必要要的考虑虑。至于，如何选选择最优优秀的人人才？如如何界定定属于你你企业的的最优秀秀人才？以下这这几个思思考方向向，可以以协助你你思考：一、你的的企业或或团队的的文化与与风格是是甚么？甚么样样的人才才是符合合你企业业风格或或团队风风格的人人？如何何才能找找到具有有企业风风格或团团队风格格的人才才？二、团队队的任务务需要是是甚么？需要哪哪些不同同经验背背景的人人才？你你需要甚甚

11、么样的的多样化化的人才才组合？三、在考考虑候选选人才的的智力、经验、人际沟沟通技巧巧之外，如何才才能找到到现有能能力与未未来发展展潜力兼兼具的人人才？建立高效效能团队队建立伙伙伴关系系-20002/006/115你是以以甚么方方式对待待你的同同事？这这种关系系对工作作效能产产生甚么么样的影影响？你你满意现现在的关关系与现现在的团团队效能能吗？满满意的是是甚么？不满意意的是甚甚么？人们日日常的人人际互动动方式，往往是是组织与与团队效效能的指指针之一一。有的的工作关关系是严严密监视视，有的的工作关关系是相相互支持持的；有有的是令令人紧张张、互斥斥的，也也有的是是温暖和和善、互互补的；哪一种种工作关

12、关系与互互动方式式才是最最适合的的方式？要掌握握哪些促促使团队队产生高高效能的的关键？美国第第一代的的百货王王J.CC. PPennny(以以下称宾宾尼先生生)，在全全美各地地创设117000家宾尼尼百货商商店，宾宾尼先生生强调企企业是人人组成的的，他建建立的工工作关系系是平等等的协作作关系，把员工工当成伙伙伴。尤尤其他在在选择分分店主管管时，他他觉得最最重要的的是与自自己志同同道合的的人，找找不到这这样的人人他宁可可不开店店。他把把同事关关系经营营成伙伴伴关系，称呼同同事都以以伙伴(my asssociiatee)相待待。渥尔玛玛(Waal-MMartt)的山山姆渥渥顿(SSam Wallt

13、onn)曾在在宾尼商商店工作作过，对对宾尼先先生把员员工称作作伙伴，也有根根深蒂固固的想法法。并且且相配合合的展开开合伙人人计划与全全体伙伴伴分享利利润，建建立利润润分享计计划、财财务合伙伙的员工工认股计计划，让让全体伙伙伴成为为公司的的合伙人人。山姆姆以实际际行动把把宾尼先先生的伙伙伴关系系，更落落实成为为合伙人人关系。山姆渥顿说说：建建构合伙伙人制度度另一个个重要因因素，是是从一开开始就毫毫无隐瞒瞒，让伙伙伴知道道公司的的各项经经营成果果。分享信信息和分分担责任任，是合合伙人精精神的两两大关键键，伙伴伴们才会会有责任任感与参参与感。很很显然地地，这些些分享的的内部信信息会流流出到公公司外面

14、面，但相相信和伙伙伴们分分享信息息的好处处比信息息外流的的负面作作用要来来得重要要，至少少到目前前为止还还没造成成严重的的伤害。星巴克克咖啡连连锁的创创办人霍霍华舒舒滋(HHowaard Schhulttz)在在开始经经营时，只想建建立与众众不同的的公司不但但重视产产品的正正统口味味，更重重视员工工的咖啡啡热情。他只雇雇用怀有有咖啡啡热情的人，通过他他们的热热情和咖咖啡的专专业知识识，和客客人建立立好的互互动关系系。舒滋滋坚信只只有通过过亲切的的互动关关系，才才能建立立品牌忠忠诚度。在经经营上要要见真章章的是，店面内内每个细细节的执执行与落落实。刚到上上海兼任任上海星星巴克咖咖啡总经经理的徐徐

15、光宇先先生说：企业业文化的的传承与与提供好好的工作作环境是是关键。对对我们发发展最重重要的两两个关键键词是伙伴、我们！对企业业整体来来讲，伙伙伴关系系需要有有志同道道合的伙伙伴与实实质的利利润分享享为基础础；对企企业内的的团队而而言，伙伙伴关系系需要有有良好的的互动关关系与企企业文化化精神的的传承与与认同为为基础。对要建建立以伙伙伴关系系为团队队运作方方式的团团队领导导人，又又要以甚甚么为基基础？有清楚楚的目标标，给予予同仁们们责任？给予信信任？角角色界定定清楚？重视多多样化的的差异？坚守共共同参与与共同经经营的共共同哲学学？检查查成绩单单？对每每个人的的尊重？坦承沟沟通？聆聆听伙伴伴们的心心

16、声？努努力缩短短与伙伴伴们之间间的距离离？有这些些基础就就足够了了吗？你你还有哪哪些不一一样的经经验？还还需要建建立哪些些独特的的(unniquue)基基础？高效能能团队是是需要每每个人发发挥他的的独特性性，贡献献给团队队完成任任务，在在这个过过程中，伙伴们们得到个个人自我我完成的的成就感感与不断断自我学学习的成成长。带带领这样样团队的的领导人人，需要要甚么心心法？如如何才能能激发每每位伙伴伴发挥他他的独特特性？经过这这些思考考，面对对你领导导的团队队，你有有甚么发发现？有有哪些新新的决定定？建立高效效能团队队寻找工工作中的的乐趣-220022/055/255热情，是建立立高效能能团队的的基础

17、！设定高高目标，并举办办充满感感情的表表扬，是是点燃热热情的原原动力。但是，在日常常工作上上，如何何吸引同同仁们的的注意力力，让他他们保持持兴趣，维系全全体的热热情不断断？甚至至，如何何让生活活变得生生动有趣趣及充满满意外惊惊喜，激激发有趣趣的建议议，不只只是在工工作上轻轻松一下下，还能能让工作作作得更更好？Wall-Maart(渥尔玛玛商场)的董事事长山姆姆华顿顿(Saam WWaltton)19884年中中，创造造了上市市公司董董事长在在华尔街街跳夏威威夷草裙裙舞的纪纪录。那那是山姆姆与同仁仁打赌当当年的税税前利润润不会超超过8%，结果果打赌输输了，所所付出的的代价。山姆说说：这这还不是是

18、最糟糕糕的纪录录，我们们有位仓仓库经理理和同事事打赌要要打破某某项生产产纪录，结果失失败了，必须依依约拚着着性命和和熊摔角角！每个星星期六，是Waal-MMartt召开经经理人大大会的日日子，山山姆相信信星期六六工作是是投身零零售业必必须许下下的承诺诺。星期期六会议议的目的的，是要要让每个个人知道道公司其其它单位位的最新新近况；表扬优优良事迹迹；有时时也研读读一些与与业有关关的管理理文章；提出目目前遭遇遇的难题题，并且且经过脑脑力激荡荡，也会会有人提提出解决决及改善善的建议议，在同同业还是是星期六六休假时时，Waal-MMartt就已经经将做错错的地方方修正了了。星期期六的晨晨间会议议，也是是

19、讨论与与辩论公公司经营营理念与与管理策策略的最最佳时机机，是WWal-Marrt经营营团队集集思广益益贡献智智力的地地方。但是，如何让让几百名名主管，除了克克服小孩孩学校亲亲子活动动与家庭庭生活的的要求下下，在星星期六清清早带着着笑脸出出席会议议？如果果每次都都是例行行的业务务报告，连接着着成串的的问题与与对策演演讲，怎怎么可能能让这个个会议保保持生动动活泼？而且，如何克克服反对对的意见见？并且且，使星星期六的的会议成成为Waal-MMartt企业文文化的核核心？星期期六晨间间会议最最棒的地地方，就就是在于于它的不不可预期期。WWal-Marrt一位位高级主主管说。为了发发挥会议议的功效效，必

20、须须安排一一些类似似表演的的节目，让同仁仁猜不着着，因而而保持兴兴趣。比比如，会会安排柔柔软操、跳拉拉拉队舞，但不会会预先排排入议程程。也会会请外面面的特别别来宾，但是谁谁也料不不准谁会会应邀出出席，也也许是与与我们生生意有往往来公司司的高级级主管，也许是是名不见见经传的的乡下小小企业主主，也可可能如杰杰克威威尔许鼎鼎鼎有名名的商业业巨子，或者如如喜剧演演员、运运动明星星、乡村村歌手等。而而整个会会议的风风格，因因主持人人而异，经常有有令人意意想不到到的事情情发生，也有时时会让人人大开眼眼界。山姆也也希望店店里同仁仁能作出出一些疯疯狂的事事，鼓励励想出各各种打破破陈规和和单调生生活的创创新主义

21、义，让顾顾客及同同仁觉得得趣味横横生。比比如让总总裁穿戴戴整齐的的西装，带着草草帽骑着着驴，在在停车场场接受记记者采访访；举办办流行时时装秀，却是由由店里又又老又丑丑的男同同仁，穿穿著实豪豪的女装装表演；喜欢举举办各种种竞赛，几乎任任何事情情都可以以安排竞竞赛，从从诗歌朗朗诵到健健康宝宝宝；甚至至到竞赛赛之后送送一只活活生生的的猪给总总裁，替替代要送送他的猪猪皮大衣衣；举办办过亲猪猪大赛的的慈善募募捐，在在募捐的的瓶子上上贴上分分店经理理们的名名字，然然后看哪哪一瓶募募款金额额最高，就由那那个经理理去亲猪猪。Waal-MMartt成员们们，大都都是美国国传统小小镇的生生活背景景下成长长的，对对

22、于在工工作中能能参加美美国小镇镇的传统统活动，特别是是有拉拉拉队、乐乐队、仪仪队和花花车游行行，觉得得更加有有趣。这这些有特特色的活活动，也也成为WWal-Marrt的企企业文化化特色之之一。Wall-Maart用用经常作作出疯狂狂的举动动，让顾顾客及同同仁觉得得趣味横横生，激激发员工工的热情情与保持持工作兴兴趣。在在你的工工作上，除了以以核心价价值与目目标认同同，激发发参与奉奉献之外外，还有有哪些引引发兴趣趣、激发发热情的的活动？你喜欢欢吗？你你的同仁仁喜欢吗吗？如何鼓鼓励同仁仁们打破破陈规和和单调的的生活，创造工工作与生生活的乐乐趣？如如何以活活动与乐乐趣塑造造企业的的活泼风风格，成成为生

23、生生不息的的企业文文化动力力？“Maanagge bby FFun.”，也许许是思考考的起点点。建立高效效能团队队的秘诀诀点燃心心中的热热情-20002/05/18冯仁厚 / 总总经理组织或或企业如如何超越越它的极极限？将将组织的的目标用用具体的的概念表表达，传传达到所所有同仁仁的脑海海中，就就足够了了吗？如如何才能能让同仁仁们由冷冷淡的做了该该做的事事，转转而打开开他们的的心胸，把组织织的目标标与他们们融为一一体呢？没有热热情，组组织绝对对无法超超越它的的极限！然而，如何才才能点燃燃同仁们们心中的的热情呢呢？美国邮邮政管理理局拥有有八十五五万名的的人力，每天要要递送五五亿八千千万份邮邮件，到

24、到一亿三三千万个个地址；一年营营收六百百二十亿亿美元来来自相当当多元的的部门，大至大大宗的商商业信件件，小至至每个月月放几封封信进邮邮筒的一一般客户户。而和其其它民营营竞争者者不同的的是，邮邮政管理理局有服服务的责责任：不不能关闭闭三十九九万家邮邮局中不不赚钱的的单位(有半数数如此)，不能能因为某某地区营营收不加加、犯罪罪率高或或人口密密度低，就拒绝绝提供服服务。藉由提提供迅速速、可靠靠、有效效率的服服务给各各地区的的顾客，同时提提供所有有社区邮邮政服务务，透过过私人的的、教育育的、文文学的以以及商业业的书信信往来，将国家家结合在在一起。源自自19770年邮邮政重整整法案的的这段文文字，完完整

25、的说说明了美美国邮政政管理局局的传统统。在这里里工作的的人，约约有百分分之八九九十都计计划要留留在这里里三十年年，尽忠忠职守，然后拿拿到退休休金退休休。这里里没有一一般大企企业发迹迹的机会会，如何何点燃员员工的热热情，就就成了追追求经营营绩效中中很重要要的事情情了。当美国国邮政管管理局局局长威廉廉韩德德森(WWillliamm J. Heendeersoon)还还是在担担任地区区局长的的时候，就充分分体验到到突破不不可能任任务的诀诀窍。当当时的局局长希望望建立标标准，让让民众在在各服务务窗口排排队等候候时间不不超过五五分钟。大部分分的地区区主管都都异口同同声说：这是是做不到到的。韩德森森在冲动

26、动之下，决定发发出不一一样的声声音，决决定在北北卡罗莱莱纳州试试看看。当他回回到工作作岗位后后，找来来几位邮邮局局长长，告诉诉他们三三个月后后，他计计划要推推出一项项广告计计划，向向民众宣宣称在这这几个邮邮局的窗窗口服务务是整个个区域中中最快的的，同时时，也会会邀请民民众检举举未实践践承诺的的案例。为了达达到这个个目标，各局长长可以采采取任何何必要的的方式，但是没没有额外外的预算算，就是是要他们们弄清楚楚如何加加快窗口口服务速速度。接下来来几周，抱怨做做不到的的电话频频率逐渐渐减低；接着展展开在全全区域推推动这项项加快窗窗口服务务速度的的计划。连当地地麦当劳劳也学习习北卡州州的邮局局，推动动同

27、样加加快服务务速度的的计划。在初步步成功之之后，总总部营运运部门的的人就建建议找出出最佳营营运方式式，并作作标准化化，以期期将排队队时间减减到最低低。但是是，大多多数邮局局局长却却反对，他们说说：让让我用我我想要的的方式来来进行，不要要要求我用用甚么标标准。他们以以自己的的成就为为傲，不不希望这这样的成成就被稀稀释或被被夺走了了。在突破破第一个个不可能能之后，韩德森森乘胜追追击，推推出保证证服务务零失误误的计计划，并并作了贴贴纸贴在在六百五五十个邮邮筒上写写着：我们保保证零失失误的邮邮递，否否则请打打这个8800免免费电话话。开开始时，工会并并不喜欢欢这个计计划，但但是韩德德森说服服了他们们：

28、我们们不是要要抓初犯犯错误的的邮差，只是纯纯粹相信信我们的的邮递服服务是零零失误的的，而且且想用数数据证明明。韩德森森让员工工制服上上绣上零零失误的的贴布，还在报报纸上刊刊登广告告，上面面有一个个地区邮邮差的相相片，广广告词写写道：恭喜！这个人人送了xxxx数数量的邮邮件，却却从未发发生错误误。这这张照片片，激发发了热忱忱，计划划也就顺顺利展开开了。他们真真的作到到零失误误了吗？实际上上没有。但是，每当错错误发生生时，当当地邮局局局长或或最高主主管就会会亲自将将先前弄弄错的邮邮件亲自自送达，并向客客户道歉歉。同时时，那位位犯错的的邮差，也没有有受到谴谴责。到年终终时，为为表现合合格的员员工和他

29、他们的家家人举办办一场晚晚宴。当当这些员员工站在在台上，接受大大家起立立鼓掌致致敬时，看到自自己的配配偶和小小孩在观观众中喝喝采，有有些人哭哭了出来来。韩德德森说：我很很确定这这些人将将不会离离开公司司，而且且他们将将一直是是公司的的核心人人物。如何点点燃热情情？你看看到了哪哪些内涵涵？信赖赖员工，授权让让他们以以他们的的方法进进行？不不剥夺或或稀释他他们的自自我成就就感？以以广告对对顾客的的承诺来来激发行行动力？以表扬扬典范、见证计计划达成成的绩效效，激活活全体的的信心与与动力？容许员员工有犯犯错与学学习成长长的空间间？让员员工的家家人以他他为荣，使员工工的自尊尊与自我我实现得得到最高高的满

30、足足？如何点点燃热情情？韩德德森的结结论是：如果你你设定高高目标，大家就就会努力力达成这这个目标标。然而而，充满满感情的的表扬，却是任任何组织织传达焦焦点与目目标不可可缺少的的一部份份。有哪些些激发热热情的行行动，是是你曾在在组织中中用过的的？还有有哪些是是你未曾曾用过的的？经过过这些反反思，你你有甚么么新发现现？重要的的是，对对于激发发你的员员工热情情，你决决定采取取甚么行行动？建立高效效能团队队建立支支持性关关系-20002/07/13冯仁厚 / 总总经理面对数数字时代代，工作作方式正正在快速速改变的的趋势中中。面对速速度要求求与弹性性需求的的快速增增加，人人与人之之间的互互动关系系越来越

31、越频繁与与复杂，工作、流程或或任务要要求的变变动性越越来越多多，对工工作绩效效的评定定，逐渐渐以工作作对客户户面的贡贡献度为为基准。同时，团队整整体的表表现与每每个人表表现的重重要性，由于一一成不变变的例行行工作减减少、开开放自主主的工作作增多，上下隶隶属的层层级关系系减少、平等互互动的关关系增多多，自我我需要不不断学习习与帮助助别人学学习的必必要性增增加，使使团队与与个人两两者表现现的重要要性，越越来越趋趋向相同同比重，缺一不不可。在这样样的趋势势中，高高效能团团队工作作就会隐隐含许多多人际互互动与相相互学习习的过程程，而每每个互动动的过程程都会包包含提供供建设性性意见与与接受响响应的机机会

32、。如如果不能能从这些些建设性性意见与与接受响响应的互互动机会会中，得得到个人人与团队队的学习习与成长长，高效效能团队队的建设设就会出出现困难难与阻碍碍。如何提提供建设设性意见见才能促促成个人人与团队队的成长长？如何何接受响响应才会会促成团团体学习习与组织织学习的的环境更更成熟？这中间间存在着着哪些考考验与挑挑战？也也许回到到自己的的经历中中思考，会更直直接找到到适合自自己的方方法。比如，你的团团队伙伴伴已经努努力一段段很长的的时间了了，也逐逐渐有成成果出现现，但是是你发现现，如果果把你的的资源与与经验加加进去，会使整整体的表表现更好好，这时时你会如如何做？是直接接了当告告诉他，你可以以使他做做

33、得更好好？还是是告诉他他你有甚甚么样的的资源可可以提供供，让他他自己做做决定？或者是是以欣赏赏与赞赏赏他的成成就，并并提出支支持他成成长的问问题激发发思考，引发对对你的资资源与经经验的讨讨论，而而帮助这这件事达达到更好好的成果果？相反的的，团队队伙伴已已经努力力一大段段时间了了，却一一直没有有成果出出现，他他的情绪绪逐渐低低落。这这时，你你发现如如果把你你的资源源与经验验加进去去，会出出现转机机，这时时你会如如何做？是直接接了当的的告诉他他，如何何可以使使他做得得更好？还是告告诉他，你有甚甚么样的的资源可可以提供供，让他他自己做做决定？或者是是以关怀怀、感同同身受的的态度支支持他，提出激激发思

34、考考的问题题，引发发对你的的资源与与经验的的讨论，而帮助助这件事事有转机机得到好好的成果果？在你的的经验中中，哪些些做法是是你曾经经用过的的？得到到过甚么么成果？哪些做做法会促促成个人人成长与与团队学学习？哪哪些做法法会引起起反弹造造成组织织资源内内耗？你你从这里里得到甚甚么学习习或成长长？信赖性性的关系系，是人人际彼此此接纳的的开端；支持性性的关系系，是团团队学习习成长的的起源。要让团团队中的的个人，乐于分分享与接接纳彼此此的相互互学习，并且建建立组织织学习的的环境，建立信信赖的环环境与培培养相互互支持的的关系，就成了了关键。然而，信赖关关系是一一条双向向道，取取得别人人信赖最最好的方方式，

35、就就是信赖赖别人；要取得得别人信信赖的第第一步，就是成成为值得得被信赖赖的人。支持关关系也是是一条双双向道，取得别别人支持持的最好好方式，也是以以行动支支持别人人；要取取得别人人支持的的第一步步，就是是成为值值得被支支持的人人。要检检验你团团队中的的信赖与与支持关关系，自自我反思思也是最最佳途径径。在提供供你的团团队伙伴伴建设性性意见时时，你会会有哪些些挣扎？很难克克制自己己直接把把方法或或答案告告诉对方方？忘记记鼓励对对方让他他自己解解决问题题？不知知道如何何以尊重重与支持持的态度度表达你你的意见见？不知知道如何何以有效效的问题题引发思思考？相反的的，在接接受你的的伙伴给给你建设设性响应应时

36、，你你又会有有哪些挣挣扎？很很难客观观的听完完对方的的话，而而不去打打断或辩辩解？很很难避免免产生对对方冲着着你来的的感受？当感受受到被攻攻击时，无法以以建设性性的态度度响应对对方？容容易被情情绪遮蔽蔽，而无无法客观观了解对对方的真真正意图图，而给给予适当当的响应应或行动动？如果，上述这这些问题题仍然困困扰着你你，或是是还无法法掌握如如何建立立支持性性的关系系，以下下企业人人文大师师陈怡安安博士提提供的思思考线索索，将可可帮助你你省思支支持关系系的建立立：1.认识识对方是是怎么样样的一个个人；2.以对对方为中中心，以以悟心来来了解对对方；3.深度度的倾听听感觉、客观事事实；4.善用用提问，不给

37、建建议；5.不做做价值判判断(好坏对对错属之之)，只做做事实判判断(适合与与否的客客观事实实属之)；6.不要要与对方方辩论；7.避免免进入同同情的角角色。建立高效效能团队队激励员员工的价价值-20002/06/08冯仁厚 / 总总经理员工工是我们们最重要要的资产产！常常听见企企业负责责人将这这一句话话挂在嘴嘴边。但但是说完完之后，却也常常常未见见到相对对应的行行动，反反而仍然然以财务务工具、组织制制度、防防弊措施施为核心心来管理理企业。人仍然然常被企企业经营营者当成成达成目目标的棋棋子或工工具而已已，并没没有回归归对人性性基本应应有的尊尊重，也也未以发发挥员工工最大的的价值为为核心来来领导与与

38、经营。然而，企业面面对的现现实是，环境日日益复杂杂、激烈烈变动、与白热热化的竞竞争，是是企业日日常经营营的新挑挑战。如如何响应应挑战快快速行动动，仍然然在于人人的智能能与力量量的发挥挥。因此此，如何何激发人人的贡献献度，已已经成为为企业成成功关键键的核心心因素。所以，企业各各层级领领导人如如何提升升人的潜潜力与释释放他们们的活力力，就成成了领导导人必修修的功课课。以人为为本的发发挥员工工，是企企业最重重要的资资产，领领导的作作为要具具备哪些些内涵？要激发发人们愿愿意承担担责任、发挥其其智能与与力量，关键要要素是甚甚么？松下幸幸之助先先生有次次在工厂厂巡视时时候，碰碰到一位位学校刚刚毕业的的年轻

39、员员工。松松下亲切切的问他他：你你叫甚么么名字呀呀？因为为公司有有几万名名员工，请原谅谅我没办办法记住住每个人人的名字字。你到到公司多多久了？在那人人回答之之后，松松下又问问：哦哦，刚从从学校毕毕业呀，你是从从哪个学学校毕业业呀？xxx专校毕毕业。那是是很好的的学校耶耶，而且且学费很很贵呦。松下下以惊叹叹语气继继续问：你父父母能让让你读这这所学校校，一定定是花了了许多心心血，你你回家有有没有感感谢你的的父母呀呀？年青人人被问的的不好意意思低着着头，松松下却接接着说：一定定要回家家感谢父父母呦。很高兴兴有像你你那么好好学历的的人加入入公司，像我只只有小学学三年级级都没有有毕业，所以呀呀，要拜拜托

40、你多多多贡献献自己的的学识给给公司，拜托你你了！如果你你是那位位年青的的员工，听到松松下这么么说，你你会有甚甚么感觉觉？你的的感动是是甚么？被尊重重了？被被了解了了？还是是被赋予予重任的的信赖感感？或是是被鼓舞舞了投入入公司奉奉献的心心？松下能能让人感感动的力力量，是是因为他他说出好好感人的的话语？还是因因为他用用心想了了解员工工，真的的听到员员工未表表白的心心声，而而激发了了深层的的人性动动力？另一次次，电视视机设计计部门几几位主管管与松下下正在研研讨新的的电视机机外型，剩下三三个机型型要做最最后决定定的当下下，刚好好公司的的小姐进进来奉茶茶。松下下就要那那奉茶的的小姐留留下，请请她帮忙忙挑

41、选那那最后的的决定。奉茶小小姐在日日本社会会中，往往往代表表最基层层的人员员，也常常被当成成无足轻轻重的人人。但是是，当她她仔细观观察每个个机型并并做出选选择，松松下亲切切的聆听听她选择择理由之之后，就就当场说说：就就照xxx小姐的的选择决决定机型型。对作出出重要的的产品决决定，问问奉茶小小姐的意意义是甚甚么？只只是单纯纯想听不不同的声声音？还还是在专专业考量量之后，倾听顾顾客的声声音？如果，你是那那位小姐姐，你会会有甚么么感受？你的感感动是甚甚么？被被尊重了了？被了了解了？还是被被赋予重重任的信信赖感？或是被被鼓舞了了投入公公司奉献献的心？聆听比比说话重重要，因因为它是是创造共共识的经经常性

42、互互动过程程。而松松下藉由由提问，来倾听听员工内内心深处处的声音音，激发发了人性性基本的的自尊与与自我实实现的感感动，激激活了高高效能团团队的原原动力。德士古古石油集集团(TTexaaco)的董事事长兼执执行长彼彼得毕毕杰尔(Petter I. Bijjur)也说：企业业是有机机体，它它最根本本的竞争争力存在在于各阶阶层员工工的想法法。缺少少了人的的投入与与创意，我们所所拥有的的只是一一大堆毫毫无生命命的资产产。因此，我深信信，我们们的竞争争优势就就在于人人。所以，唯有尊尊重每个个个体，企业才才能经营营的有声声有色！身为领领导者的的你，是是如何激激励员工工的？如如何帮助助他们理理解企业业经营的

43、的关键因因素，因因而做出出比较正正确的决决定？如如何激发发他们的的自觉，负起百百分之百百的责任任？如何何让他们们增加每每天的价价值？你你如何带带动团队队一起创创造价值值？以身作作则，带带领团队队创造无无可替代代的竞争争优势，就从带带领团队队聆听自自己每日日的反思思开始：我今天天的价值值增加了了吗？我我今天做做了甚么么有价值值的事？建立高效效能团队队激发自自信-20002/06/01冯仁厚 / 总总经理在知识识经济时时代的企企业经营营，速度度是决胜胜的关键键。但是是，企业业在经营营中如何何提速？团队工工作中如如何才能能有高速速运作的的合作与与互信？甚么因因素影响响了同仁仁们有勇勇气去简简化、降降

44、低成本本？甚至至，在犯犯错之后后，能够够面对现现实，承承认错误误追求改改善？追追求简单单、快速速的关键键在哪里里？奇异在在杰克威尔许许领导下下，以合合力促进进(Woorkoout)改变了了奇异的的文化，不仅是是要求主主管针对对75%以上的的提议必必须立即即做出明明确答复复，促使使主管们们开始聆聆听员工工们的意意见，掌掌握组织织前沿的的问题与与挑战(Edgge iissuues)，开始始领导与与管理不不能再逃逃避。例如GGE运输输事业，因为880年代代的不景景气，营营运现实实与运输输事业的的领导们们眼光出出现大落落差，市市场不是是朝预期期的方向向发展，成长速速度突然然慢下来来，更明明显的讯讯息是

45、订订单减少少了。世世界变了了，运输输事业的的经营团团队简直直像掉落落地狱一一般。但是，他们整整个团队队面对这这个情况况并未作作掩饰或或辩解，反而说说：我我们错了了。然然后开始始在经营营事业方方法上做做了根本本的改变变，去除除管理阶阶层、将将重复的的工作和和事业单单位合并并，除非非是必要要的，否否则一律律删除。运输事事业领导导人施来来默在取取得总部部同意后后，以成成本价销销售四百百二十个个火车头头给中国国，作为为使工厂厂工作得得以维持持到市场场复苏的的过度性性策略。同时，施来默默在面对对避免亏亏损的压压力下，召集所所有的员员工，向向他们解解释即将将采取的的必要措措施：进进一步降降低成本本。他说说

46、：我我们必须须想想办办法。这番话话引发了了员工们们的反应应，工人人在没有有主管提提示的情情况下，自行决决定重新新设计火火车头车车盖，结结果节省省了455%的成成本。在在全体员员工努力力下，整整个事业业非但没没有亏损损，在景景气最差差的19984年年还保持持12000万美美元的利利润。面对运运输事业业，杰克克威尔尔许说：我们们不必改改变任何何人，因因为他们们有自信信自我改改变。面对现现实，是是企业回回归简单单、快速速掌握机机会与解解决问题题的基础础。但是是对于犯犯下严重重错误的的人员，经常会会怀疑自自己，没没有自信信而无法法面对简简单的现现实，也也常无法法与人合合作，造造成组织织的内耗耗与绩效效

47、低落，难怪威威尔许说说：受受伤的自自信是很很难恢复复的。原来关关键是在在自信！要使企企业更快快、更有有生产力力、更有有竞争力力的方法法，就是是释放同同仁们的的精力与与智能，激发他他们的自自信。有有自信，才能面面对真实实情况，采取简简单的做做法，直直接的沟沟通，追追求简单单、快速速，团队队效能与与运作速速度也因因此被带带动起来来了。然而，自信从从何而来来？如何何才能激激发员工工与团体体的自信信？是聆聆听他们们的意见见、邀约约参与就就会激发发自信？还是支支持冒险险与变革革的态度度、容忍忍错误的的工作环环境？或或是不惩惩罚未达达标准的的人，而而是有进进步就给给予奖励励，即使使还未达达到标准准？威尔许

48、许以合力力促进计计划，邀邀约参与与、聆听听员工的的意见、让主管管们面对对前沿问问题与挑挑战，由由组织变变革的的的进程中中，激发发自信，追求简简单、快快速。你的办办法是甚甚么？核心竞争争力-20002/07/17熊开纬 / 会会长首次出出现核核心竞争争力这这一术语语是在119900年，这这一年，著名管管理专家家潘哈尔尔德和亨亨梅(CC. KK. PPrahhalaad，Garry HHameel)在在他们所所着的企业核核心竞争争力一一书中指指出，核心竞竞争力是是在一组组织内部部经过整整合的知知识和技技能，尤尤其是关关于怎样样协调多多种生产产技能和和整合不不同技术术的知识识和技能能。中中国国务务院发展展研究中中心副主主任陈清清泰说，核心心竞争力力是指一一个企业业不断地地创新产产品和提提供新的的服务，适应