某公司组织结构的现状分析与变迁模式

1、某公司组织分战略及其相关措施“企业是市场的替代物”，企业所采用的组织形式之所以被选择是因为这一形式至少可以向投资者提供和其他组织形式一样大的收益，即达到生产成本和交易费用之和的最优均衡。一、企业业组织结结构对企企业核心心竞争力力的影响响在企业中中，任何何独一无无二的和和稀缺的的资源和和能力会会随时间间的推移移而消失失，这就就需要企企业不断断的学习习、演进进，以加加强或转转移自己己核心竞竞争力所所在位势势。交大欧姆姆龙某公公司项目目组综合合研究了了通用汽汽车公司司、杜邦邦公司、新泽西西标准石石油公司司和西尔尔斯罗巴克克公司770年发发展历史史，认为为这些企企业经历历了四个个不同发发展阶段段，四个

2、个阶段分分别为：横向一一体化、纵向一一体化、地理扩扩张、多多角化战战略，而而与之相相应的组组织结构构也从最最初的直直线制、职能结结构（UU型）发发展到控控股公司司结构（H型）、事业业部制结结构（MM型）。交大欧姆姆龙某公公司项目目组总结结了经营营战略与与组织结结构关系系之后，提出了了组织形形态变化化发展的的基本路路径，如如下图所所示：图7-11 组织织结构历历史变迁迁古典直线制职能结构集权型结构H型公司事业部制结构跨国持股公司跨国职能制组织全球跨国公司组织结构构首先从从古典直直线制结结构开始始，随着着规模扩扩大，组组织向职职能型结结构发展展。当企企业产品品多样化化时，可可能会有有三条发发展路径

3、径：一条条是向一一体化方方向发展展，为集集权型职职能组织织；第二二条是向向多元化化方向发发展，建建立事业业部制组组织；第第三条就就是向混混合型组组织发展展，以持持股方式式并购各各种企业业，成为为H型组组织。上上图从产产品、业业务的复复杂性角角度充分分的阐明明了企业业组织结结构的演演进。二、某公公司组织织结构的的现状分分析从某公司司的组织织结构图图来说，目前的的组织结结构是UU型结构构，由于于企业业业务集中中，企业业的领导导层能够够快速有有效的做做出决策策并付诸诸实施。图7-22 某公公司组织织结构图图总经理生产经营部计划财务部设备安全部汽运分公司仓储分公司设备维修分公司原料分公司业务室调度室运

4、输作业码头作业仓储作业加工作业汽车、设备维修备件贸易场内料场马迹山港综合办公室某公司目目前的职职能部门门主要是是办公室室、计财财部以及及生产经经营部、设备安安全部这这四个部部门,而而某公司司的业务务部门是是仓储、汽运、设备维维修以及及原材料料分公司司。从某某公司的的运作来来看，公公司的运运作管理理主要依依赖于生生产经营营部门的的调度，也就是是说某公公司生产产运作的的核心部部门是该该部门的的业务室室和调度度室，而而分公司司的作用用主要是是执行总总公司交交给的任任务，也也就是说说分公司司作为某某公司的的生产指指令的执执行部门门，自身身不具有有生产运运营的决决策权。应该说说从某公公司目前前的生产产运

5、营状状况来看看，这样样的组织织结构是是适用的的，企业业业务本本身并不不复杂，公司的的高级管管理层可可以从容容地进行行宏观与与微观的的调控。当然，我们应应该对企企业的发发展具有有预见性性，某公公司在制制定企业业发展战战略时就就应该充充分考虑虑企业的的组织结结构在将将来的可可能的演演变趋势势。在新新增加宝宝钢两个个码头后后，建议议应该成成立一个个新仓储储分公司司，与原原来的仓仓储分公公司进行行独立管管理，从从组织上上和客户户管理相相结合，优先考考虑重要要客户，为他们们提供最最好的服服务。建建立新仓仓储分公公司有利利于公司司内部的的竞争，以此提提高各自自的技术术和服务务水平。公司新新的组织织结构如如

6、下图所所示：图7-33 某公公司新的的组织结结构图（考虑两两库的接接受）总经理生产经营部计划财务部设备安全部汽运分公司仓储分公司设备维修分公司原料分公司业务室调度室运输作业码头作业仓储作业加工作业汽车、设备维修备件贸易场内料场马迹山港综合办公室新仓储公司三、某公公司组织织结构的的变迁模模式在探讨某某公司的的组织变变迁模式式之前，我们应应该意识识到，集集权与分分权自始始至终是是企业组组织形式式的两难难选择。下面我们们从员工工工作绩绩效与组组织成熟熟程度关关系的角角度来审审视这个个问题。下图显显示了不不同阶段段不承担担责任对对员工工工作绩效效的影响响：图7-44 不同同阶段承承担责任任对员工工工作

7、绩绩效的影影响abba绩效绩效组织发展阶段工作压力组织成熟阶段工作压力a 员工不承担责任 b 员工承担责任 不同阶段不同工作压力比较图这是综合合了5000家著著名企业业生命周周期不同同阶段而而得到的的压力曲曲线图。这说明明在企业业的快速速发展阶阶段，企企业领导导者的指指引作用用显得非非常重要要，此时时，组织织的规模模并不是是非常的的大，仍仍然没有有超出人人的管理理能力。而当企企业进入入成熟阶阶段，人人与人之之间的磨磨合已经经非常默默契，很很多事情情不用多多说，员员工也知知道怎么么去做，换句话话说，员员工随着着企业的的成熟，很多事事情都模模块化、程式化化，此时时，员工工可以适适当的增增加常规规的

8、决策策权。实际上，集权可可以使组组织决策策及时贯贯彻执行行，降低低各部门门之间的的摩擦，但同时时可能会会导致组组织决策策过分依依赖正式式的规章章制度和和刻板的的手续，容易产产生官僚僚作风，最终影影响组织织成员和和各部门门的积极极性和自自主性，使信息息不能流流畅地由由下层流流往上层层，不能能对环境境变化作作出迅速速反应，增加了了组织的的信息成成本。而而分权虽虽然可有有效地降降低信息息成本，但由于于各部门门可能各各自为战战，缺乏乏协调、沟通，也易损损害组织织的综合合能力和和效率，即增加加组织的的协调成成本。对对于单个个企业而而言，要要有效降降低由此此而带来来的协调调成本。在以上分分析的基基础上，根

9、据某某公司的的发展总总战略，交大欧欧姆龙某某公司项项目组认认为某公公司的组组织结构构会呈现现这样的的变迁趋趋势：某公司应应采取集集中战略略，将全全部或大大部分资资源集中中使用于于最能代代表自己己优势的的钢铁物物流上，力求在在该业务务上取得得最优业业绩。某某公司采采取集中中战略不不断强化化自己在在仓储方方面的核核心能力力的同时时，实行行前向一一体化的的战略。这就需需要某公公司的组组织结构构向集权权型职能能组织发发展，同同时需要要某公司司提高经经营管理理部门的的生产预预测能力力。这将将是某公公司相当当长时间间内的组组织结构构模式。对于除了了仓储以以外的其其他业务务部门，某公司司一方面面需要确确保其

10、指指令执行行的有效效性，另另一方面面，需要要通过一一定的激激励机制制提高其其正确响响应决策策的积极极性。某某公司将将来实行行适度多多元化的的时候就就需要某某公司考考虑事业业部制组组织或者者H型组组织结构构的运用用。我们们可以预预见到，当某公公司发展展为一个个适度多多元化的的大型企企业时，企业内内部应该该实行混混合型的的管理体体制，它它包括两两个方面面：一是是在主生生产线方方面实行行集中一一贯体制制，这是是集权的的职能制制结构（U型结结构）的的一种具具体形式式；二是是对非主主生产线线单位实实行分权权的管理理体制，如事业业部制（M型结结构），具有独独立法人人资格的的公司制制（H型型结构）等形式式。

11、1、纵向向结构上上，实行行集中管管理原则则。从客客观上看看，这种种集权主主要是由由某公司司的生产产技术特特点决定定的，但但从主观观上看，与其强强调高效效率、强强化主生生产线的的管理思思想分不不开。主主要表现现在以下下几方面面：（1）把把企业主主要管理理权限和和业务集集中到总总公司（2）各各职能部部门面向向生产线线服务（3）在在基层内内部，管管理重心心下移，实行以以作业长长为中心心的管理理体制2、在横横向结构构上，实实行一贯贯管理原原则。坚坚持专业业化分工工的前提提下，简简化横向向分工，对相似似职能部部门进行行精简、合并。3、强化化协调和和综合职职能，层层层协调调。主要要在总公公司、各各系统内内

12、部和作作业管理理层三个个层次进进行跨系系统、跨跨专业的的综合协协调。通过上述述横向、纵向结结构分成成，某公公司可以以在降低低有限理理性的约约束条件件下，采采用集中中一贯的的内部纵纵向一体体化降低低交易成成本，另另外通过过综合协协调又可可加强信信息交流流，降低低信息成成本，以以非常低低的交易易成本获获得较强强的竞争争优势。四、某公公司公司司治理机机制的发发展模式式企业治理理结构设设计的最最终目的的在于通通过激励励、监督督、约束束机制降降低代理理成本，因而有有效的企企业治理理结构可可以降低低代理人人的道德德风险和和机会主主义行为为，同时时可以更更好的激激励代理理人代理理委托人人行使管管理职责责。表

13、现现在现代代企业治治理结构构上，则则为所有有权与经经营权的的分离，董事会会、监事事会和股股东大会会及经理理层的相相互委托托代理、监督激激励机制制。在当前经经济转轨轨时期，众多的的国有企企业均要要从原有有的统一一层级生生产组织织向现代代公司治治理结构构转变，这就必必然导致致其对原原管理层层级进行行重建，但由于于其原有有思维、行为习习惯的影影响，在在重构过过程中就就必然会会造成较较大的管管理成本本以及转转轨过程程中的众众多机会会主义行行为和道道德风险险，另外外加上适适应变动动的宏观观市场制制度环境境的适应应成本，现有国国有企业业的运行行成本就就大大增增加。在前面论论述组织织结构时时，提到到三种现现

14、代企业业组织结结构H型型、U型型、M型型，但是是其内部部核心都都是管理理层级制制，在其其中的每每一个体体既是委委托人又又是代理理人，现现代公司司治理结结构就是是通过这这种层层层委托代理理的形式式降低所所有者亲亲自监督督成本和和代理成成本，但但是其有有效性又又受到信信息成本本的影响响。某公司产产权演进进模式从某公司司的产权权结构来来看，某某公司存存在非常常明显的的一股独独大现象象，这是是由于历历史原因因形成的的，类似似于大多多数国有有企业。目前，宝钢运运输公司司绝对控控股公司司。应该该说，在在目前看看来，这这种股权权结构为为某公司司锁定一一些战略略性合作作伙伴打打下坚实实基础，但当某某公司发发展

15、到了了一定阶阶段的时时候，股股权多元元化会成成为某公公司发展展的内在在需要。多元化化股权能能够形成成股东民民主主义义，有助助于对公公司管理理层和大大股东进进行制衡衡，减少少和防止止管理层层浪费自自由现金金流的管管理决策策行为。但是，我我们在分分析讨论论这个问问题的时时候应该该遵循以以下原则则：1、考察察国外成成熟股票票市场上上市公司司股权结结构变化化可以看看到：一一股独大大并非中中国特有有。微软软上市时时，盖茨茨持股445%，另一位位创始人人Alllen持持股155%，盖盖茨一股股独大。一般来来说，企企业上市市后的相相当长时时期内，创始人人在公司司股权结结构中所所占的比比例都相相当高。因此，某

16、公司司公司股股权分散散的过程程是一个个长期的的历史演演变过程程，经过过一段时时间，才才会出现现创始人人家族股股权比例例低和股股权分散散的格局局。2、股权权结构价价值驱动动意义上上的分散散是公司司在产品品市场竞竞争、资资本市场场评价和和控制权权市场环环境下，为保持持和增强强竞争优优势，实实现持续续经营而而进行的的一种市市场化选选择和商商业运作作手段，很难也也不应该该人为规规定股权权结构。例如，著名房房地产开开发商万万科深感感土地储储备对房房地产商商持续发发展和竞竞争的重重要性，为获得得战略资资源，主主动选择择华润，替换和和改组大大股东结结构。因因此，某某公司不不应该纯纯粹为了了完善公公司治理理而

17、进行行股权多多元化。3、一股股独大本本身并不不是公司司治理问问题产生生的源泉泉，股权权分散和和多元化化并不能能有效解解决一股股独大引引起的公公司治理理问题，同时有有可能会会产生其其它问题题：例如如，形成成股权分分散条件件下的内内部人控控制格局局，降低低了大股股东对公公司价值值驱动的的激励，增加了了股东协协调成本本。因此此，某公公司未来来实行股股权分散散化的过过程中一一定要坚坚持企业业价值增增值的原原则。因此，为为了避免免由于一一股独大大带来的的负面影影响，交交大欧姆姆龙某公公司项目目组建议议某公司司应考虑虑其产权权的变动动。具体体可采取取两种变变动形式式：一是是原大股股东（宝宝钢运输输公司）出

18、让一一部分股股权；二二是增资资扩股。主要是是由某公公司的客客户出资资入股，或者是是高管人人员持股股。（关关于高管管人员的的持股具具体将在在本报告告第八部部分阐述述）企业内部部治理结结构的发发展1、公司司治理结结构某公司目目前实行行董事会会领导下下的总经经理负责责制，应应该说，已经是是比较成成熟与合合理了。但由于于一股独独大带来来的影响响，董事事会某种种程度上上完全由由宝钢运运输公司司控制。由此必必然带来来了某些些负面影影响。因因此，项项目组建建议某公公司应考考虑授予予经营层层更多的的权利以以有利于于公司的的运作，同时也也可以随随着公司司的股权权变化，而考虑虑在董事事会上建建立股东东会。从从而将

19、股股东会建建成股东东代表讨讨论的场场所，而而将董事事会发展展成为公公司的决决策场所所。当然然，这其其中必须须考虑董董事会与与公司管管理层的的有效协协调。2、总/分公司司管理体体制某公司目目前实行行的是总总/分公公司体制制，这种种集权式式的管理理体制给给总公司司的有效效控制提提供了很很大的便便利。但但随着企企业经营营规模的的扩大，特别是是当企业业的规模模达到一一定程度度，集权权式管理理不再是是企业的的最优选选择。正正如在本本部分中中论述的的，本项项目组建建议某公公司在公公司规模模发展到到一定程程度后，建议母母/子公公司体制制，将下下属的主主要业务务单位分分拆成为为独立核核算的子子公司，以有效效降

20、低管管理压力力，激励励中层管管理人员员的工作作热情。当然，我们还还必须在在制度上上寻求一一种有效效的激励励规则用用以调动动子公司司的能动动性。对于企业业的生产产控制部部门能够够有效规规范的企企业运作作在战略略上不需需要再作作进一步步说明，本部分分主要针针对在某某公司进进行适度度多元化化之后，那些与与企业的的核心生生产不完完全紧密密联系的的业务部部门，企企业母公公司面临临如何激激励子公公司如实实反映经经营状况况的问题题。母子子公司或或者说是是上下级级之间制制度安排排的主要要体现在在基数的的确定上上。如果果母公司司没有采采取恰当当的授权权激励方方式，下下级企业业会存在在作假帐帐，隐瞒瞒利润或或者虚

21、报报利润的的冲动。五、近期期管理措措施建议议交大欧姆姆龙某公公司项目目组权衡衡了美国国、前苏苏联以及及国内企企业的运运作实务务状况，总结出出联合确确定系数数法的良良好属性性。该方方法不仅仅具有理理论上的的良好性性质，还还具有实实务工作作中的优优先运用用。对于母公公司来说说，有效效的管理理是让子子公司自自觉自愿愿的报出出一个他他们经过过努力能能够实现现的预算算数。理理想的状状况是这这样，就就是在确确定基数数上委托托人只要要提出一一个保底底的数字字就可以以了，而而代理人人会在某某制度的的激励下下自动报报一个他他努力能能够达到到的最大大值。现实预算算中，下下级子公公司在完完成设定定的基数数时，母母公

22、司可可以对其其有效完完成基数数进行奖奖励，可可以允许许下级子子公司不不上缴所所有利润润，自己己留有一一定比例例的利润润，假设设完成基基数的留留利比例例为P0；我们可以以定性的的得出当当下级子子公司实实际年终终完成数数超额完完成设定定的基数数，我们们应该对对其进行行超额的的奖励，假设超超基数奖奖励系数数P1；从计划实实施的角角度而言言，母公公司应该该对下级级子公司司没有按按照如实实的汇报报自己的的实际工工作能力力进行惩惩罚，也也就是对对下级子子公司少少报基数数进行适适当的惩惩戒，当当下级没没有能够够完成设设定的基基数，应应该对下下级子公公司的不不得力进进行惩罚罚；假设设少保受受罚系数数P2；在设

23、定基基数时，下级子子公司有有可能有有倾向少少报基数数提高自自己对最最终收益益的控制制能力。为了鼓鼓励下级级子公司司有冲劲劲，为自自己寻求求有一定定挑战性性的目标标，即使使年终下下级子公公司实际际完成的的绩效低低于年初初其自报报的预算算数，母母公司在在惩罚下下级子公公司没有有完成基基数的同同时，应应该适当当的肯定定下级这这种敢挑挑重担的的精神，适当奖奖励其多多报（多多报数可可以理解解为年初初自报数数目高于于年末完完成数的的数目），假设设多报受受奖系数数为P3；从基数的的设定而而言，应应该是上上级母公公司与下下级子公公司之间间的互动动关系，但从有有效激励励的角度度来看，我们应应该倾向向于尊重重下级

24、的的自觉性性。在设设定基数数的过程程中，上上级母公公司对下下级子公公司的了了解程度度一定不不如下级级子公司司本身，如果上上级母公公司非常常不了解解下级子子公司经经营，在在加权平平均设定定基数时时，应该该赋予下下级更多多的权重重。刚才，我我们只是是定性的的分析哪哪些应该该奖励，哪些应应该惩罚罚，实际际上，PP0、P1、P2、P3之间的的系数的的大小关关系遵循循一定的的法则，如果违违反了这这个法则则，有可可能出现现负面的的激励作作用。在在理论上上，可以以证明上上述系数数应该遵遵循如下下的大小小关系：规则一：1P1P2P1/2P30其中不等式式两边的的差距在在10个个百分点点以上。规则二：当母公公司

25、与下下级子公公司存在在较大的的信息不不对称，也就是是说，母母公司对对子公司司的经营营状况不不是很了了解时，在设定定权重时时，应该该向下级级子公司司倾斜，一方面面可以使使得下级级感到上上级对他他的尊重重，另一一方面有有利于母母公司克克服信息息不对称称问题。根据上式式要求，我们可可以制作作出常用用的参数数表：超基数奖奖励系数数P1少报受罚罚系数PP2P1/22多报受奖奖系数PP3口诀10.90.50.310.80.50.3超额全奖奖，不足足全补，少报罚罚九，多多报奖三三10.70.50.3超额全奖奖，不足足全补，少报罚罚八，多多报奖三三10.60.50.3超额全奖奖，不足足全补，少报罚罚六，多多报

26、奖三三0.90.80.4550.3超额奖九九，不足足补九，少报罚罚八，多多报奖三三0.90.70.4550.3超额奖四四，不足足不四，少报罚罚三，多多报奖一一0.90.60.4550.3超额奖九九，不足足补九，少报罚罚六，多多报奖三三0.80.70.40.2超额奖八八，不足足补八，少报罚罚四，多多报奖二二0.80.60.40.2超额奖八八，不足足补六，少报罚罚四，多多报奖二二0.80.50.40.2超额奖四四，不足足不四，少报罚罚三，多多报奖一一0.70.60.3550.1超额奖七七，不足足补七，少报罚罚六，多多报奖一一0.70.50.3550.1超额奖七七，不足足补七，少报罚罚五，多多报奖一

27、一0.60.50.30.1超额奖六六，不足足补六，少报罚罚五，多多报奖一一0.60.40.30.1超额奖六六，不足足补六，少报罚罚四，多多报奖一一0.50.40.2550.1超额奖五五，不足足补五，少报罚罚四，多多报奖一一0.40.30.20.1超额奖四四，不足足补四，少报罚罚三，多多报奖一一通过若干干检验，该方法法和其他他预算方方法比较较具有一一下特点点：当上级要要求的完完成数与与下级的的实际能能力相等等时，联联合确定定系数法法与常规规的超额额提成方方法确定定基数的的方法等等价。当上级要要求的完完成数小小于下级级的实际际能力时时，联合合确定系系数法明明显优于于常规的的确定系系数的方方法。也也

28、就是说说，联合合确定系系数法有有明显的的激励作作用，可可以防止止利益过过渡向下下级倾斜斜，防止止下级作作假帐，转移利利润。当上级要要求的完完成数大大于下级级的实际际能力时时，该方方法仍然然优于常常规的确确定系数数方法，因为联联合确定定系数法法引入下下级的自自报数，能缓解解上级要要求过高高对下级级带来的的压力。我们现在在做一个个假设用用实例来来验证该该方法的的有效性性：我们假设设某公司司公司对对某个子子公司实实行联合合确定系系数法，运用的的具体规规则是：各报基数数，算术术平均，少报罚罚五，多多报不奖奖，超额额奖七，不足补补七。各报基数数，算术术平均：就是说说，先由由上、下下级各自自提出自自己认为

29、为合适的的基数，然后对对这两个个基数进进行算术术平均，作为合合同承包包基数。少报罚五五，多报报不奖：少报罚罚五，就就是到年年终下级级实际完完成数（假定为为80万万元）超超过其年年初自报报数（假假定为660万元元）时，对少报报部分（即就是是6080200万元）要收取取五成罚罚金，即即20050%=-110万元元。多报报不奖是是指，若若下级子子公司年年初自报报数大于于年终实实际完成成数，不不予奖励励。例如如，年初初某公司司某子公公司自报报基数990万元元，但年年终实际际完成数数仍为880万元元，尽管管年初多多报了（从而把把算术平平均后的的合同基基数也提提高了），但不不予奖励励。超额奖七七，不足足补七：是指如如果最后后的年终终实际完完成数超超过了合合同承包包基数，则超过过部分的的